...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Kto ponosi odpowiedzialność za niedopełnienie obowiązków BHP?

bhp bezpieczenstwo i higiena pracy odpowiedzialnosc pracodawcy

Przedmiotem ochrony art. 220 kodeksu karnego jest prawo pracownika do pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach. Przepis ten sankcjonuje niedopełnienie przez pracodawcę obowiązków z zakresu BHP. Chodzi o ochronę dwóch najcenniejszych wartości, jakimi są zdrowie i życie pracowników.

Kto podlega ochronie?

Ochroną objęci są wszyscy pracownicy bez żadnych wyjątków, to znaczy nie tylko ci, którzy obsługują niebezpieczne czy skomplikowane urządzenia, ale także ci, którzy pracują w biurze administracyjnym czy na portierni, a nawet dyrektor reprezentujący pracodawcę.

Ochronie podlegają również pracownicy, którzy są zatrudnieni w innym zakładzie pracy, ale w związku z wykonywaną pracą są oddelegowani do wykonywania czynności służbowych w innym miejscu.

Jak brzmi przepis?

Art. 220. [Narażenie życia albo zdrowia pracownika]
§ 1. Kto, będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3.
§ 2. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.
§ 3. Nie podlega karze sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo.

Ustawodawca wprowadził sankcję za zaniechanie ochrony tych wartości w oddzielnym przepisie prawdopodobnie dlatego, że są to najczęściej naruszane prawa pracownicze, których konsekwencje mogą być tak dalekosiężne.

Kto ponosi odpowiedzialność

Zgodnie z treścią przepisu, odpowiedzialność ponosi ten, na kim ciąży obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, czyli pracodawca, którego reprezentuje kierownik zakładu pracy, a także każda inna osoba kierująca pracownikami oraz osoby pełniące funkcje nadzorcze i kontrolne w zakresie BHP nawet wtedy, gdy funkcjonują poza strukturą organizacyjną danego pracodawcy.

Obowiązki osób pełniących funkcje kierownicze w zakładzie pracy zostały określone – jeśli chodzi o przepisy BHP – w art. 212 Kodeksu pracy w następujący sposób:

Art. 212. [Obowiązki osoby kierującej pracownikami]
Osoba kierująca pracownikami jest obowiązana:
– organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy;
– dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;
– organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy;
– dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;
– egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
– zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Skutek zaniechania

Jeżeli pracodawca nie dopełnia obowiązku w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, może ponieść odpowiedzialność za działanie lub za zaniechania; w obu przypadkach skutkiem jest narażenie człowieka na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub skutków dla zdrowia pracownika, mających postać obrażeń ciała określonych w art. 156 Kodeksu karnego w postaci ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, to jest:

  • Pozbawienia pracownika wzroku, słuchu, mowy, zdolności płodzenia;
  • Innego ciężkiego kalectwa, ciężkiej choroby nieuleczalnej lub długotrwałej, choroby realnie zagrażającej życiu, trwałej choroby psychicznej, całkowitej albo znacznej trwałej niezdolności do pracy w zawodzie lub trwałego, istotnego zeszpecenia lub zniekształcenia ciała.

Zgodnie z orzecznictwem, w przypadku tego przepisu, chorobą długotrwałą jest choroba trwająca co najmniej 6 miesięcy.

Znamiona przestępstwa

Do przestępstwa dochodzi tylko wtedy, gdy wskutek zaniechania obowiązków wynikających z odpowiedzialności za bezpieczeństwo i higienę pracy rzeczywiście doszło do narażenia pracownika na utratę życia lub doznania ciężkiego uszczerbku na zdrowiu. Jeżeli do takiego narażenia nie doszło, naruszenie tych obowiązków kwalifikowane jest jako wykroczenie pracodawcy przeciwko prawom pracownika w zakresie BHP, określonym w art. 283 Kodeksu pracy.

W przypadku, gdy pracodawca w sposób złośliwy i uporczywy narusza prawo pracownika do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy narażając w ten sposób pracownika na niebezpieczeństwo utraty zdrowia i życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu należy przyjąć kwalifikację prawną z art. 218 i art. 220 Kodeksu karnego.

Ustawodawca uznał zatem, że społecznie szkodliwe jest nie tylko narażenie pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo doznania ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, ale także długotrwałość, nieustępliwość i złośliwość działania sprawcy.

Jeżeli działanie to nie będzie złośliwe i uporczywe, ale pracownik zostanie faktycznie narażony na niebezpieczeństwo, kwalifikacją prawną będzie art. 220 § 1 Kodeksu karnego.

Orzecznictwo

1. Sam fakt pełnienia wobec pracowników funkcji kierowniczych czyni te osoby, jako osoby kierujące pracownikami, podmiotami obowiązków wymienionych w art. 212 k.p. Stąd też pracownik, któremu powierzono kierowanie pracą innych, z samej istoty sprawowanej funkcji jest zobowiązany do stałego czuwania nad tym, aby praca podległych mu pracowników przebiegała zgodnie z przepisami lub zasadami bhp.

2. Podmiotem przestępstwa z art. 220 § 1 k.k. jest jedynie osoba odpowiedzialna za przestrzeganie bezpieczeństwa i higieny pracy, a więc może być nim nie tylko kierownik zakładu pracy, ale również każda inna osoba kierująca pracownikami (art. 212 k.p.), a nawet osoby pełniące funkcje kontrolne i nadzorcze z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, nawet jeżeli nie pozostają w strukturze organizacyjnej zakładu pracy. Istotne przy tym jest, że każda z odpowiedzialnych osób odpowiada za własne zachowania, niezależnie od odpowiedzialności innych osób, gdyż „prawu karnemu obca jest konstrukcja ponoszenia odpowiedzialności za kogoś”.

3. Dla objęcia kierownika, majstra, brygadzisty czy innej osoby kierującej pracownikami obowiązkami w sferze bhp, w rozumieniu art. 212 k.p., nie jest konieczna żadna wyjątkowa forma, w szczególności obowiązki te nie muszą stanowić treści umowy o pracę lub innego źródła stosunku pracy, na podstawie którego osoba kierująca pracownikami jest zatrudniona, nie muszą także być włączone do zakresu czynności. Sam fakt pełnienia wobec pracowników funkcji kierowniczych czyni te osoby, jako osoby kierujące pracownikami, podmiotami obowiązków wymienionych w art. 212 k.p. Stąd też pracownik, któremu powierzono kierowanie pracą innych, z samej istoty sprawowanej funkcji jest zobowiązany do stałego czuwania nad tym, aby praca podległych mu pracowników przebiegała zgodnie z przepisami lub zasadami bhp.

4. Dopuszczenie pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia stanowi wykroczenie, zagrożone karą grzywny od 1.000,00 do 30.000,00 zł (art. 283 § 1 k.p.). Wynika to stąd, że wymóg posiadania aktualnych badań lekarskich przez pracownika obciąża pracodawcę, który zgodnie z art. 229 § 4 k.p. nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. To on jest odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś w przypadku nieprzestrzegania przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracodawca, a nie pracownik podlega karze (art. 283 § 1 k.p.).

5. Niedopełnienie obowiązków wynikających z odpowiedzialności za bhp może spełniać znamiona określone w art. 220 Kodeksu karnego, ale przestępstwem jest tylko wtedy, gdy pociągnęło za sobą skutek w przepisie tym opisany. Skutkiem tym jest natomiast niebezpieczeństwo, które grozi pracownikowi i jest niebezpieczeństwem bezpośrednim oraz obejmuje następstwa utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, przy czym, wymagane jest oczywiście stwierdzenie związku przyczynowego pomiędzy niedopełnieniem obowiązku wynikającego z odpowiedzialności za przestrzeganie przepisów BHP, a opisanym przed chwilą skutkiem.

6. Podkreślić przy tym jednak należy, iż pytamy o związek przyczynowy między niedopełnieniem obowiązku a stanem zagrożenia, a nie między niedopełnieniem obowiązku a dalszymi skutkami zagrożenia, gdyż tu zagadnienie mocno się komplikuje ze względu na możliwą wielość osób przyczyniających się zwłaszcza do skutku materialnego. Nader często wśród tych osób znajduje się i sam pracownik, który wskutek niezachowania należytej ostrożności (a niekiedy i rażącej nieostrożności) ulega wypadkowi przy pracy. Przy badaniu bowiem podstaw odpowiedzialności za przestępstwo z art. 220 Kodeksu karnego nierzadko spotkać się można z sytuacją, kiedy na stan zagrożenia składają się uchybienia pracodawcy, dyrektora do spraw produkcji, kierownika działu, mistrza zmiany, brygadzisty. Zdarza się, że wszyscy oni jakiegoś obowiązku nie dopełnili, ale na skutek w postaci wypadku przy pracy złożyła się dodatkowo nieostrożność pracownika. Wówczas chyba jedynym możliwym rozwiązaniem będzie myślowe „wypreparowanie” zachowania się każdego z nich i rozstrzygnięcie, czy to zachowanie miało taki ciężar gatunkowy, że samo przez się powodowało narażenie pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (a nie wypadku przy pracy, bo o nim w art. 220 k.k. jeszcze mowy nie ma). Jeżeli tak, to istnieje związek przyczynowy między niedopełnieniem obowiązku, a stanem zagrożenia i można przejść do badania dalszych przesłanek odpowiedzialności karnej, jeżeli nie, to wobec braku związku przyczynowego nie ma odpowiedzialności karnej.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Odpowiedzialność karna pracodawcy

odpowiedzialność karna pracodawcy złośliwość uporczywość

Pracodawca może ponieść odpowiedzialność karną za złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika wynikających z prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych, za odmowę przyjęcia do pracy pracownika, którego nakazał przywrócić Sąd lub inny organ, za odmowę wypłaty wynagrodzenia lub innego świadczenia ze stosunku pracy, należnego pracownikowi zgodnie z prawomocnym orzeczeniem Sądu.

Przepisy

Podstawą prawną odpowiedzialności karnej pracodawcy w takich przypadkach jest art. 218, który brzmi następująco:

Art. 218. [Złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika]
§ 1. (utracił moc).
§ 1a. Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego,
podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
§ 2. Osoba określona w § 1a, odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu orzekł właściwy organ,
podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.
§ 3. Osoba określona w § 1a, która będąc zobowiązana orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy, obowiązku tego nie wykonuje, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3.

Znamiona przestępstwa

Złośliwe i uporczywe naruszanie praw pracowniczych jest przestępstwem kierunkowym, to znaczy może być popełnione tylko umyślnie, z zamiarem bezpośrednim, gdzie cechą niezbędną jest szczególne nastawienie sprawcy w postaci złośliwości lub uporczywości. Wszystkie te znamiona muszą być spełnione i co gorsza udowodnione.

Zobacz też: Pracownik ma dość – rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym

Złośliwość

Zgodnie z poglądami doktryny, które zostały ugruntowane począwszy od 1932 r. jest wiele różnych definicji tego pojęcia, a to dlatego, że do tej pory nie ma definicji legalnej. Jest z czego wybierać.

  • Działanie przestępcze inspirowane złośliwością jest zorientowane na dokuczenie osobie będącej adresatem tego działania.
  • „Złośliwość” w działaniu sprawcy stanowi szczególne zabarwienie woli przestępnej. Leży ono w celach, jakie sprawca łączy ze swym działaniem. Są nimi chęć okazania pogardy lub lekceważenia, jak też chęć dokuczenia innej osobie.
  • W aspekcie semantycznym pojęcie złośliwości definiują określenia „zgryźliwy”, „uszczypliwy”, „ironiczny”, „dokuczliwy”, „gniewny”, „zawistny”.
  • „Złośliwość jest cechą działania sprawcy, który – podejmując czyn w złej woli – lekceważy tym samym obowiązujące zasady prawne. Sprawca działa w takim wypadku ze specyficznym, subiektywnym nastawieniem woli, co wyklucza możliwość popełnienia czynu w zamiarze ewentualnym.
  • Złośliwość jest chęcią dokuczenia, okazania lekceważenia. Ma ono miejsce, gdy zachowanie sprawcy jest sprzeczne z interesem pracownika i nie znajduje szerszego wytłumaczenia w okolicznościach sprawy, np. gdy sprawca wstrzymuje należne wynagrodzenie w celu dokuczenia pracownikowi, wyrządzenia mu przykrości.
    Złośliwość polega na szczególnym ustawieniu podmiotowym, którego istotą jest np. dokuczenie komuś, wyprowadzenie kogoś z równowagi.
  • „Złośliwie” wskazuje na motywację sprowadzającą się do chęci wyrządzenia danej osobie krzywdy, nieprzyjemności, poniżenia. Złośliwość naruszenia praw pracowniczych będzie zachodzić wówczas, gdy określone działanie, sprzeczne z interesem pracownika, nie ma racjonalnego wytłumaczenia, dokonywane jest z rażącym naruszeniem zasady równości, wynika z negatywnych emocji osoby je podejmujących oraz z osobistych uprzedzeń. Do przyjęcia złośliwego charakteru naruszeń niezbędne jest ustalenie, że negatywnie oceniana motywacja sprawcy odnosiła się do samej osoby pokrzywdzonego. Do przyjęcia złośliwości zachowania nie jest konieczny długotrwały charakter naruszeń.

Uporczywość

Zgodnie z poglądami doktryny, znamię uporczywości zawiera w sobie chęć postawienia na swoim, nieustępliwość, powtarzalność naruszeń praw pracownika lub też utrzymywaniu przez dłuższy czas stanu, który z tych naruszeń wyniknął.

Jest to stan, który trwa przez jakiś czas albo powtarza się kilkukrotnie przy pełnej świadomości sprawcy, że działa on niezgodnie z prawem.

Przecztaj: Obowiązki pracodawcy część I: przeciwdziałanie mobbingowi

Słowo „uporczywość” zawiera w sobie „upór” rozumiany jako element woli, polegający na przeciwstawianiu się argumentom wbrew ich oczywistej słuszności; brnięcie w zaparte.

Najbardziej trafny wydaje się pogląd zgodnie z którym, naruszanie praw pracownika dokonane „uporczywie” wyklucza możliwość przyjęcia w psychice sprawcy obojętności czy tylko godzenia się na naruszenie przepisów, a co za tym idzie, naruszenia te mogą być popełnione jedynie z winy umyślnej i w zamiarze bezpośrednim. To oczywiste: nie ma przecież możliwości, żeby pracodawca nie zauważył, że nie zapłacił pracownikowi należnego mu wynagrodzenia albo że zawarł z nim umowę zlecenia lub o dzieło zamiast umowy o pracę.

Uporczywość polega zatem na długotrwałym nagannym zachowaniu się sprawcy, rozciągniętym w czasie, stale powtarzającym się.

Minimalny okres tej długotrwałości to co najmniej 3 miesiące, a zgodnie z poglądami doktryny to co najmniej pół roku, natomiast zgodnie z orzecznictwem ocena uporczywości i długotrwałości ma charakter zindywidualizowany i musi być dokonywana odmiennie w zależności od konkretnego stanu faktycznego.

Orzecznictwo

Zgodnie z orzecznictwem, złośliwość to działanie kierunkowe, podejmowane w celu dokuczenia innej osobie; uporczywość polega na szczególnym nastawieniu psychicznym wyrażającym się w nieustępliwości, chęci postawienia na swoim, podtrzymywania własnego stanowiska na przekór ewentualnym próbom jego zmiany. Ponadto, uporczywość charakteryzuje się nie tylko stroną przedmiotową czynu, która wiąże się z wielokrotnością zachowania się sprawcy w pewnym okresie, ale także ze szczególnym nastawieniem psychicznym. Długotrwały to taki, który przekroczył połowę okresu zatrudnienia pracownika u tego pracodawcy, który te prawa naruszał.

Przestępstwo a wykroczenie

Kryterium odróżniającym występek od wykroczenia w zakresie naruszania praw pracowniczych jest znamię złośliwości i uporczywości. Jednorazowe zachowanie polegające na naruszeniu prawa pracownika traktowane jest jako wykroczenie, natomiast jako występek podlegający odpowiedzialności karnej traktowane jest naruszanie praw pracowniczych przez dłuższy czas lub gdy naruszenia te następują jedne po drugich.

Dodatkowym kryterium odróżniającym jest to, że występek określony w kodeksie karnym można popełnić tylko umyślnie, a wykroczenie można popełnić także nieumyślnie.

Rozróżnienie to nie dotyczy czynów określonych w art. 218 § 2 i 3 odmowy ponownego przyjęcia pracownika do pracy i odmowy wypłacenia należnego pracownikowi wynagrodzenia lub innego świadczenia, ponieważ tu nie może być mowy o nieumyślności.

Reasumując, w celu pociągnięcia sprawcy naruszeń do odpowiedzialności karnej wszystkie znamiona muszą być spełnione, to jest umyślności, zamiaru bezpośredniego, złośliwości i uporczywości. Spełnienie tych znamion musi zostać udowodnione.

Sprawdź również: Obowiązki pracodawcy część II: poszanowanie dóbr osobistych pracownika

Przykłady z orzecznictwa

Oskarżony działa „złośliwie” i „uporczywie”, jak wymaga tego art. 218 § 1a k.k., jeżeli 17 razy wnosi o odwołanie pokrzywdzonej z funkcji Skarbnika (i to nawet mając świadomość, że nie ma szans, by te jego wnioski zostały uwzględnione), ale też stosuje różnorodne inne sposoby, by dokuczyć pokrzywdzonej (odmowa wydania kluczy do gabinetu, uniemożliwienie korzystania z programów komputerowych i szkoleń, przeniesienie miejsca pracy do innego budynku).

Przestępstwo z art. 218 § 1a k.k., tj. mobbing, polega na złośliwym lub uporczywym naruszaniu praw pracownika, wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego przez osobę wykonującą czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Znamię uporczywości zakłada dwa elementy: złą wolę sprawcy i długotrwałość jego zachowania. Owa uporczywość uzewnętrznia się natrętnymi, sekwencyjnymi czy powtarzalnymi zachowaniami (analogicznie jak w wypadku przestępstwa określonego w art. 209 k.k.). Natomiast złośliwość objawia się w niemożliwej racjonalnie do umotywowania woli zaszkodzenia pracownikowi, perfidnym zachowaniu, dokuczeniu mu, poniżeniu, wyrządzeniu krzywdy.

Zakresem art. 218 § 1a k.k. objęte są tylko osoby będące pracownikami w rozumieniu art. 2 k.p. i art. 22 § 1 i § 1¹ k.p., a więc osoby zatrudnione na warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, niezależnie od nazwy zawartej przez strony umowy; ustaleń w tym zakresie dokonuje w procesie karnym sąd, zgodnie z zasadą jurysdykcyjnej samodzielności wyrażoną w art. 8 § 1 k.p.k.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda