...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Molestowanie

molestowanie pracownicy

Definicja ustawowa

Molestowanie (nie: molestowanie seksualne) zostało zdefiniowane w art. 183a § 5 pkt. 2) Kodeksu pracy i określa molestowanie jako przejaw dyskryminowania, którym jest także każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Zachowanie niepożądane

Warto zauważyć, że zawarte w definicji określenia tej atmosfery wobec pracownika są bliskoznaczne i w sumie można określić taką atmosferę jako po prostu złą.

Ciekawe jest również sformułowanie „każde niepożądane zachowanie”, którego nie ma w żadnej innej definicji naruszeń praw pracowniczych, a przecież każde naruszenie prawa pracownika wydaje się niepożądane. Może ustawodawcy chodziło o to, że pracownik wyraźnie informuje naruszającego i/lub pracodawcę, że nie życzy sobie takiego zachowania, to znaczy, że takie zachowanie jest dla niego właśnie niepożądane.

Warto podkreślić, że takie komunikaty do mobbera i tak nie dotrą, zatem rzeczywistym adresatem przekazu będzie pracodawca, który może ponieść z tego tytułu odpowiedzialność odszkodowawczą.

W doktrynie istnieje pogląd, że w przesłance „zachowanie niepożądane” może chodzić zarówno o zachowanie niepożądane przez osobę molestowaną, jak i o zachowanie niepożądane społecznie. Zachowanie to jest niepożądane wtedy, gdy istnieje brak zgody na takie zachowanie, a także wtedy, gdy pracownik zgadza się na to, czy jest już w takim stanie, że nawet tego nie zauważa.

Czy na pewno niepożądane?

Wydaje się dziwne sformułowanie, że pracownik zgadza się na naruszanie jego godności, jednak patrząc na zachowanie ofiar np. mobbingu i świadków, którzy biernie się temu przyglądają, można nawet zacząć podejrzewać, że są ludzie, którym to odpowiada. Nie reagują na poniżanie siebie samych przez mobbera, ani nie reagują na poniżanie ich kolegów czy współpracowników. Dlaczego ludzie latami pozwalają poniżać siebie i innych?

Fruwający anioł

Kiedy do sekty trafiają młodzi ludzie, których nie rozumieją rodzice, a rówieśnicy mają ich za odmieńców, wpadają prosto w ramiona przywódcy sekty, który dobrze wie, jak się nimi zaopiekować i jakie są ich potrzeby. Potrzeby akceptacji i przynależności zostają zaspokojone – przez pierwsze 10 minut. Do sekty trafiają również dorośli, którzy potrafią rzucić z dnia na dzień dotychczasowy tryb życia, a nawet swoje rodziny, żeby tylko choć przez chwilę uzyskać poczucie akceptacji. Jeżeli przywódcą sekty jest kobieta, daje zagubionemu poczucie miłości i ciepła, jeżeli mężczyzna – poczucie bezpieczeństwa. Przywódca sekty tak manipuluje, żeby to, co dobrego zdarzyło się na samym początku pierwszego spotkania, zawsze pozostało przed oczami ofiary, a liczne poświęcenia, których wymaga, były drogą do powtórki tych doznań. Droga ta jest nieskończona, bo nagrody nie ma, a tym, co trzyma ofiary w ryzach jest nadzieja na jej uzyskanie. W sekcie trzyma ofiary nadzieja, że to, co czuły przez pierwsze 10 minut pierwszego spotkania – znów nadejdzie.

Prawie jak sekta

Podobnie jest w pracy, tylko że mobber nie manipuluje pracownikami, bo jest na to za głupi, ale stwarza iluzoryczne poczucie bezpieczeństwa. Przejawia się ono tym, że raz na jakiś bardzo długi czas mobber pokazuje ludzką twarz. Stąd są nagłe zmiany nastrojów mobbera, podczas których okazuje niczym nieuzasadnioną dobroć. Zastraszeni pracownicy, poddani nieustannemu terrorowi w pracy, każdy gest łaski odczytują jako wielką dobroć, na którą czekać będą miesiącami, aż znów się objawi. To, co ich trzyma w stanie wyczekiwania na kolejny gest łaski, to nadzieja, że znów zobaczą w swoim przełożonym człowieka, a nie potwora, którym jest na co dzień. Już wiedzą, że to możliwe, więc czekają cierpliwie znosząc na co dzień liczne upokorzenia.

Godność pracownicza

Zgodnie z orzecznictwem godność pracownicza to poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające miedzy innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych.

Zgodnie z definicją molestowanie to zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie tak rozumianej godności pracownika.

Orzecznictwo

Zgodnie z orzecznictwem niedozwolonym kryterium różnicowania pracowników jest np. wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania bądź prowadzący do ograniczeń wynikających z funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami mogą utrudniać pracownikowi pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami, przy czym ograniczenia te mają charakter długotrwały (art. 183a § 5 pkt. 2) Kodeksu pracy).

Pozostałe, niedozwolone kryteria różnicowania pracowników to ujawnienie nosicielstwa HIV, rodzicielstwo, odbywanie aplikacji radcowskiej, obywatelstwo, miejsce zamieszkania, choroba przewlekła czy choroba alkoholowa.

Stan faktyczny

W jednym ze stanów faktycznych powódka została zatrudniona na stanowisku sprzedawcy. Przez 6 lat pracy jej przełożona oceniała ją jako pracownika rzetelnego, ambitnego i profesjonalnie przygotowanego do obsługi klientów. Po 6 latach na stanowisko kierownika działu sprzedaży została zatrudniona inna osoba, która szczególnie negatywny stosunek wykazywała do pracowników młodszych wiekiem. Najgorzej jednak traktowała powódkę „u której raził ją jej zadbany i atrakcyjny wygląd”, czyli klasyka gatunku.

Mobberka niejednokrotnie na forum publicznym, to znaczy w obecności innych pracowników i klientów sklepu, używała w stosunku do powódki inwektyw typu „idiotka”, „debil”, „kretyn”. To również klasyka gatunku.

Ponadto, mobberka stale krytykowała pracę powódki mimo, że powódka wykonywała swoją pracę bez zarzutu, bez przerwy szukała na nią haków w celu wymierzenia bezpodstawnej kary, a poza tym interesowała się życiem prywatnym powódki, zlecała jej pracę w godzinach nadliczbowych – bez potrzeby, zmieniała ustalony wcześniej harmonogram pracy nie informując o tym powódki, a potem zarzucała jej spóźnienia. Wymierzała powódce bezzasadne kary porządkowe, oparte na absurdalnych zarzutach, takich jak np. nieprzestrzeganie wewnętrznych procedur. Przypomnijmy, że praca odbywała się w sklepie.

Powódka informowała o całej sytuacji swoich przełożonych, oczywiście nikt nie zareagował i nie zostały podjęte żadne czynności wyjaśniające. To również klasyka gatunku.

W efekcie powódka była leczona z powodu zaburzeń lękowo-depresyjnych, anemii i stanów zapalnych dróg oddechowych.

Ostatecznie i tak została zwolniona pod pretekstem likwidacji stanowiska.

Mobberka triumfowała, oczywiście do czasu, gdy powódka wniosła roszczenie o odszkodowanie za naruszenie wobec niej zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Sąd stwierdził, że powódka była poddana molestowaniu przez zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Ustalone okoliczności wynikały z przyczyny określonej jako szykanowanie powódki ze względu na jej młody wiek i wyróżniającą się „prezencję” i w sumie z tych przyczyn powódka spotkała się z gorszym traktowaniem niż inni pracownicy, w szczególności była zmuszana do pracy w godzinach nadliczbowych na innych zasadach niż pozostali pracownicy. Szykanowanie powódki przejawiało się w wyznaczaniu jej szczególnie uciążliwych obowiązków w pracy.

Ostatecznie Sąd stwierdził, że różnicowanie pracowników w zakresie wyznaczania im obowiązków z powodu wyglądu jest sprzeczne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. Kryteria zakazu różnicowania pracowników zostały określone w przepisach, ale jest to katalog otwarty.

W tym przypadku młoda i atrakcyjna pracownica padła ofiarą kompleksów mobberki tak przepełnionej złością, że nikt jej nawet kijem nie chciał dotknąć. To również klasyka gatunku.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Wypowiedzenie – pracownik idzie do Sądu

wypowiedzenie sprawa sądowa pracodawca skarga

Terminy

Pracownik ma 21 dni na odwołanie się od wypowiedzenia umowy do Sądu Pracy. Powództwo należy wnieść do Sądu Rejonowego właściwego dla siedziby pozwanego lub przed Sąd, w którego okręgu była wykonywana praca albo znajduje się zakład pracy. Pracownik może wnieść odwołanie, jeżeli uzna, że wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem prawa, jest nieuzasadnione albo narusza zasady współżycia społecznego. Powództwo może zostać wniesione o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Jeżeli pracownik nie odwoła się do Sądu od wypowiedzenia sam sobie zamyka drogę do powoływania się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę w razie dochodzenia roszczeń odszkodowawczych na podstawie Kodeksu cywilnego. Podobnie wygląda sytuacja, gdy pracownik uchybi terminowi 21 dni na wniesienie odwołania. Możliwość przywrócenia terminu istnieje tylko w przypadku, gdy pracownik udowodni, że uchybił terminowi nie ze swojej winy, jednak musi to zrobić w terminie 7 dni od ustania przyczyny tamującej tę możliwość.

Roszczenia

Pracownik wnoszący powództwo może domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Roszczenia te są alternatywne to znaczy, że pracownik może domagać się albo jednego albo drugiego i odszkodowania w obu przypadkach. Sąd jest związany, co do zasady żądaniem pracownika wyrażonym w pozwie, jednak może uznać, że uwzględnienie powództwa o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Nie dotyczy to pracowników, których stosunek pracy jest objęty ochroną szczególną, ponieważ wypowiedzenie takiemu pracownikowi umowy jest z miejsca uznane za bezprawne.

Nie jest możliwe przywrócenie pracownika do pracy, gdy pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację; w takim przypadku Sąd orzeka o odszkodowaniu.

Pracownik może dokonać wyboru, czy chce wrócić do pracy, czy też zmienił zdanie i woli dostać odszkodowanie; nie ma natomiast możliwości, żeby Sąd orzekł o przywróceniu pracownika do pracy bez wniesionego o to roszczenia.

Może Cię zainteresować: Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony – obowiązkowe podanie przyczyny 

Niecelowość

Sąd na podstawie przeprowadzonego postępowania dowodowego i całokształtu okoliczności może uznać, że przywrócenie pracownika do pracy jest niecelowe bądź niemożliwe tylko na zarzut pozwanego pracodawcy, tylko na podstawie szczegółowych ustaleń i tylko przy uwzględnieniu stanu rzeczy istniejącego w dniu wydawania wyroku.
Niecelowe będzie przywrócenie pracownika do pracy wtedy, gdy u pozwanego pracodawcy stosowany jest mobbing i dokonane bezprawnie wypowiedzenie było jednym z elementów tego mobbingu, a sprawcy tych naruszeń, nadal są zatrudnieni u pracodawcy i nadal pozostają bezkarni. Prawdopodobieństwo, że w ramach odwetu pracownik dostanie kolejne wypowiedzenie, tym razem być może nawet dyscyplinarne, wynosi 100%.

Niezasadność

Jeśli przyczyna wypowiedzenia była nieuzasadniona, to odszkodowanie może zostać zasądzone tylko w szczególnych przypadkach, gdy zamiast przywrócenia do pracy, z przyczyn leżących po jednej lub drugiej stronie, powrót do pracy jest niemożliwy. Taką przyczyną nie jest likwidacja stanowiska pracy, ponieważ jeżeli pracodawca rzeczywiście stanowisko pracy powoda zlikwidował, to może go zatrudnić na innym stanowisku.

Zasady współżycia społecznego

Zdarza się, że przywrócenie pracownika podlegającego szczególnej ochronie może okazać się sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Ma to miejsce w sytuacji, gdy taki pracownik dopuszcza się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a także gdy nadużywa swojej uprzywilejowanej pozycji do ochrony przed sankcjami.

Przykładem takich zachowań może być pijany w pracy działacz związkowy albo pracownik w wieku ochrony przedemerytalnej, który najpierw naubliżał koledze z pracy, a potem go pobił.

Nawet, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie naruszało prawo, to i tak nie może on zostać przywrócony do pracy, jeśli jego powrót wywołałby zgorszenie wśród pracowników zwłaszcza w sytuacji, gdy naruszenie przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów nie było poważne.

Nie ma możliwości przywrócenia do pracy kogoś, ktoś w rażący sposób naruszał prawa pracowników, zasady współżycia społecznego, siał konflikty, donosił na kolegów, naruszał dobra osobiste współpracowników czy wprost stosował mobbing, ale nie został zwolniony dyscyplinarnie. Przywrócenie kogoś takiego do pracy jest oczywiście niecelowe: jeżeli ktoś ma taki sposób na życie, to przecież nie zmieni go po powrocie do pracy. Musiałby zmienić najpierw siebie.

Nie jest celowe przywrócenie do pracy kogoś, kto przebywa stale na zwolnieniu lekarskim, a jego kontakt z pracodawcą sprowadzał się do pozyskiwania zaświadczeń potrzebnych do otrzymania kolejnych świadczeń socjalnych. Wieloletnie przebywanie poza zakładem pracy, powoduje tak silne osłabienie więzi między pracownikiem a pracodawcą, że w szybko zmieniających się warunkach pracy, powrót do pracy staje się praktycznie niemożliwy.

Absencja chorobowa

Nie ma sensu przywrócenie do pracy pracownika, który zapadł na długotrwałą, przewlekłą lub ciężką chorobę, ponieważ i tak nie będzie mógł tej pracy wykonywać. Nie ma również sensu przywrócenie do pracy pracownika, który ze względu na stan zdrowia nie może wykonywać swoich obowiązków na zajmowanym dotychczas stanowisku. W takich przypadkach Sąd zasądza odszkodowanie. Jednak mimo tego, że absencja chorobowa może uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, to pracodawca narusza zasady współżycia społecznego, jeśli powodem rozstroju zdrowia i przebywania na zwolnieniach lekarskich jest mobbing. Skoro pracodawca nie dopełnił obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i dopuścił do tego, żeby mobber tak znęcał się nad pracownikiem, że poszkodowany pracownik doznał rozstroju zdrowia, to teraz nie może uzasadniać wypowiedzenia ofierze umowy długotrwałą absencją chorobową. Absencja pracownika nie była jego wyborem, podobnie jak mobbing, któremu został poddany, więc teraz pracodawca nie może nadużywać swojego prawa podmiotowego i wykorzystać szkody, którą wyrządził pracownikowi przeciwko niemu. Byłoby to rażące naruszenie zasad współżycia społecznego, ponieważ na oczach pozostałych pracowników ofiara mobbingu dostaje wypowiedzenie, a mobber nadal w tej pracy pozostaje i to bezkarny.

Jest to analogiczna sytuacja do tej, w której mobber najpierw doprowadza ofiarę do ciężkiego rozstroju zdrowia psychicznego, a kiedy ofiara poddaje się leczeniu psychiatrycznemu mobber podczas rozprawy sądowej usiłuje zdyskredytować ofiarę wskazując, że skoro leczy się psychiatrycznie, to jest niewiarygodna.

Sprawdź także: Rzucam papierami i co dalej?

Powrót do pracy

Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach polega na dopuszczeniu do wykonywania pracy tego samego rodzaju, pod warunkiem, że pracownik zgłosi gotowość do świadczenia pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia Sądu o przywróceniu do pracy. Jeżeli pracownik nie zgłosi gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w tym terminie, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia chyba, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Przyczyną niedotrzymania terminu przez pracownika może również być niewłaściwe zachowanie się w tej sytuacji pracodawcy np. poprzez blokowanie pracownikowi powrotu do pracy.

Jeżeli pracownik w tym czasie zachoruje, ale zgłosi gotowość do pracy, to samo przebywanie na zwolnieniu z powodu choroby nie stanowi przeszkody do uznania, że pracownik jest gotowy podjąć pracę po powrocie ze zwolnienia lekarskiego.

Wynagrodzenie

Po powrocie do pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wysokości wypłaty maksymalnie za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące to maksymalnie za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie należy mu się wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Odszkodowanie

W razie uznania przez Sąd roszczenia pracownika za uzasadnione, ale bez przywrócenia do pracy, orzeka o odszkodowaniu w wysokości miesięcznego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższym niż za okres wypowiedzenia.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda