...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Katarzyna Siekańska Kreatywną w El Padre

Katarzyna Siekańska

El Padre to agencja marketingowa o silnej specjalizacji eventowej. Kasia będzie odpowiadać za tworzenie, kreację i prezentacje koncepcji kreatywnych eventów (offline, hybrydowych, online i digital eventów) jak również działań promocyjnych i ambientowych.
Pracowała dotychczas jako scenarzystka serialu obyczajowego i krótkich form komediowych na zlecenie twórców internetowych i podmiotów biznesowych. Doświadczenie zawodowe zdobywała również jako etatowa copywriterka w ICAN Institute, gdzie tworzyła przede wszystkim scenariusze krótkich filmów edukacyjnych i reklamowych.

Od ponad trzech lat prowadzi blog literacki: www.siekanska.com, gdzie publikuje autorskie teksty (eseje, felietony, opowiadania). Jej działalność blogowa i literacka została w 2020 r. wyróżniona stypendium Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego w ramach programu „Kultura w sieci” w kategorii Literatura.


źródło: El Padre

Adam Daniluk

Zrób to teraz! Przejmij kontrolę nad swoim czasem i życiem – Brian Tracy

Brian Tracy produktywność

Tracy w swojej najnowszej książce pokazuje, że produktywność rządzi się twardymi zasadami. Nie tylko opisuje fakty i mity na jej temat, ale podsuwa liczne pomysły, dzięki którym lepiej ukształtujesz życie. Poznaj różnicę pomiędzy złym odwlekaniem, którego lepiej unikać, a tym kreatywnym oraz mnóstwo sztuczek pozwalających zwiększać produktywność w życiu. W tej książce:

  • dlaczego skupianie się na rzeczach ważnych ma znaczenie
  • współczesne obietnice i pułapki produktywności
  • ważniejsze elementy psychologii produktywności
  • skuteczne techniki podkręcania produktywności
  • jak ostatecznie pokonać prokrastynację
  • co łączy produktywność i związki

Zorganizuj się i pozostań zorganizowany!

Dziś mamy więcej szczegółowych danych na temat zarządzania czasem i produktywnością niż kiedykolwiek przedtem, łącznie z takimi detalami jak to, na co ludzie naprawdę poświęcają czas w miejscu pracy, w przeciwieństwie do tego, na co myślą, że go poświęcają. Niektóre 
z tych informacji przedstawię w tej książce i zaręczam, że cię zaszokują. Celem tej książki jest przedstawienie wielu sprawdzonych faktów na temat produktywności, rozprawienie się 
z mitami i kulawymi teoriami oraz ofiarowanie ci skarbnicy pomysłów na temat tego, jak lepiej kształtować swoje życie i życie tych, na których ci zależy (fragment).

Tytuł: Zrób to teraz! Przejmij kontrolę nad swoim czasem i życiem
Autor: Brian Tracy
Data wydania: 30 czerwca 2021 r.
Wydawnictwo: ONEPRESS
Liczba stron: 216


Źródło: Onepress 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Aktywność online pracowników a wyzwania i ryzyka dla organizacji

Publikuję w różnych przestrzeniach online – posiadam kilka kont w serwisach społecznościowych, czasami publikuję na blogach, udzielam komentarzy eksperckich. Reakcje są różne – począwszy od bardzo merytorycznych budzących interesujące dyskusje, po komentarze, których jedynym celem jest wylanie frustracji tkwiącej gdzieś w środku.

Tę frustrację daje się wytłumaczyć – przy silnej polaryzacji społecznej i przyjmowaniu postaw zero-jedynkowych, bardzo wąskiej przestrzeni na „środek” i segmentacji typu „kto nie z nami, ten przeciw nam”, dojście do ściany staje się realne. Ale o ile daje się wytłumaczyć i zrozumieć frustrację, o tyle warto i należy myśleć, a nawet mieć pod kontrolą, jej uzewnętrznianie.

Dlaczego?

W świecie online, a szczególnie w mediach społecznościowych, mechanizmy uzewnętrzniania są „szybkie”. Lajki, udostępnienie, komunikacja emotikonami czy zrobienie wpisu zajmuje chwilę. Czasami okazuje się, że wpis jest szybszy niż myśl, a to już niebezpieczne – dla wpisującego, ale też dla firmy, bo dziś większość użytkowników nowych mediów – poza swoimi danymi personalnymi – w opisie konta ma także nazwę firmy.

Dlatego istotne jest zrozumienie:

  • ze strony firmy, że to (aktywność pracownika) może być przyczyną zagrożenia wizerunkowego,
  • ze strony pracownika, że jego działanie (często określane jako „prywatne” – nie, nie, nie, w Internecie nie ma prywatności) może być przyczyną kłopotów firmy, ale też negatywnie wpłynąć na jego wizerunek zawodowy.

Jak to wygląda w praktyce?

  • Jaka jest świadomość odpowiedzialności online pracowników?
  • Co może być problemem?
  • Czy firmy monitorują aktywność online swoich pracowników?
  • Czy przewidziane są konsekwencje? A może „hulaj dusza, piekła nie ma”?
  • Czy firma budzi świadomość pracowników? Czy są określone zasady aktywności online? W jaki sposób komunikowane są pracownikom?
  • Czy są obostrzenia? W jaki sposób wdrażane są zmiany, aby pracownicy rozumieli je i stosowali?

Od wielu lat obserwuję, jak zmienia się polityka firm i podejście pracowników w powyższych kwestiach. Od dwóch tygodni badam temat zapraszając do udziału w anonimowej, kilkuminutowej ankiecie.

W pierwszym tygodniu czerwca udostępnię raport z badań.

Zapraszam do wypełnienia ankiety.

Link: https://forms.gle/yFi4X9DpD3SR769v5

Dr habilitowana w dyscyplinie "nauki o mediach", pracownik naukowo-dydaktyczny Uniwersytetu Warszawskiego i biegły sądowy z zakresu mediów i komunikacji społecznej (prawo i etyka mediów oraz public relations, kreowanie wizerunku publicznego i medialnego, naruszenia wizerunku offline oraz online). Od ponad 20 lat naukowo i w praktyce łączy aktywność public relations i innych obszarami komunikowania społecznego. Doradca i trener. Najwięcej emocji znajduje tam, gdzie komunikowanie się spotyka politykę, wywołuje sytuacje kryzysowe, używa nowych mediów czy narusza etykę. monikakaczmarek-sliwinska.pl

Monika Kaczmarek-Śliwińska

6 trendów dla organizacji, których CEO i CHRO nie mogą przegapić w 2020

Najpoważniejszym wyzwaniem dla wielu organizacji już jest i będzie jeszcze bardziej pozyskanie, zaangażowanie i utrzymanie najlepszych pracowników.

6 trendów, które opiszę w dzisiejszym artykule to wskazówka nie tylko dla działów HR ale przede wszystkim dla zarządów i właścicieli firm. Z perspektywy 16 lat doświadczenia w zarządzaniu organizacjami w kilku krajach, wiem jak istotne jest zaangażowanie zarządu w kwestie, które niesłusznie traktujemy jako tylko HR-owe.

Od trendów, które będą budowały organizacje przyszłości zależeć będzie zatrudnienie, zaangażowanie i utrzymanie dobrych pracowników w firmie. A od tego zależą bezpośrednio wyniki i sukces firmy. To głównie od pracodawcy zależy czy uda się zbudować miejsce pracy angażujące ludzi i odnoszące sukcesy na rynku.

Publikacji o trendach, które będą determinowały miejsca pracy przyszłości jest bardzo wiele. Do artykułu wybrałam 6 najistotniejszych, które są powtarzane jak mantra przez wielu ekspertów i specjalistów w prawie każdej publikacji na ten temat.

 

Zobacz też: Uskrzydlający lider odpowiedzią na kryzys przywództwa?

 

POKOLENIE Z na rynku pracy

Pokolenie Z to najmłodsza generacja, która już pojawia się na rynku pracy (urodzeni między 1997 a 2010). Jeszcze świeże i aktywne są dyskusje na temat sposobu podejścia do pracy i życia millenialsów, a już w obiektyw wkracza pokolenie o wiele bardziej specyficzne i wymagające.

I choć trudnym wydawało się dostosowanie do zmian między pokoleniem X a millenialsami to pokolenie Z jest już inną bajką. To pierwsze pokolenie, które dorastało z ciągłym dostępem do Internetu, urodziło się ze smartfonem w ręku. Utrzymanie pracowników tego pokolenia w firmach będzie nie lada wyzwaniem dla pracodawców. I to nie tylko ze względu na ich aktywność online, ale co może wydać się zaskoczeniem to pokolenie preferuje bezpośrednie interakcje i otwartą komunikację z menadżerami i współpracownikami.

DOBROSTAN pracownika

To drugi z istotnych trendów, na którym warto się skupić. Dobrostan szeroko rozumiany. Chodzi tu zarówno o zapewnienie pracownikom równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym, ale także o zadbanie o kondycję fizyczną i psychiczną pracowników. Wiele firm oferuje już pracownikom bogate pakiety różnorodnych benefitów i udogodnień. Ale pomimo tego w ostatniej dekadzie wielu pracowników doświadczyło wypalenia zawodowego, niezadowolenia z pracy oraz problemów zdrowotnych. Stąd też właśnie w 2020 roku dobre samopoczucie pracowników i świadomość zdrowia psychicznego odegrają bardzo istotną rolę w strategiach i działaniach podejmowanych przez firmy.

EMPLOYEE experience

Ten trend jest mi wyjątkowo bliski i cieszę się, że jest wymieniany wśród najważniejszych od tego roku. Employee experience to w skrócie ujmując budowanie pozytywnych doświadczeń pracowników na każdym etapie tak zwanej podróży pracownika przez firmę. Dla mnie employee experience to sposób na zarządzanie zaangażowaniem pracowników.

Wskaźniki zaangażowania pracowników biją na alarm na całym świecie. Skupienie się na budowaniu pozytywnych doświadczeń pracowników wydaje się być w tej chwili najważniejszym i skutecznym remedium na słabe zaangażowanie i poziom lojalności w firmach.

RÓŻNORODNOŚĆ i integracja

2020 jest rokiem, w którym przewiduje się, że kwestie różnorodności i integracji społecznej znajdą się w strategiach wielu firm. Pracownicy oczekują, że ich organizacje będą przestrzegać wartości i będą społecznie odpowiedzialne. Każdy pracownik będzie chciał być częścią kultury pracy, która nie dyskryminuje ani nie ma uprzedzeń ze względu na płeć, wiek, status, niepełnosprawność itp.

Wielopokoleniowość jest także częścią kultury różnorodności a integracja pokoleń, ich współpraca i wykorzystanie potencjału będą miały ogromne znaczenie dla budowania organizacji przyszłości. Późniejsze emerytury i pojawienie się pokolenia Z na rynku oznaczają, że firmy doświadczają większej różnorodności wiekowej niż kiedykolwiek wcześniej. Od pracodawcy będzie zależeć jak wykorzystać tę różnorodność  i udowodnić, że dobra praca jest ponadczasowa, a także jak odkryć jej pełen potencjał poprzez tworzenie warunków współpracy i wymiany wiedzy.

DIGITALIZACJA

Automatyzacja zadań także tych menedżerskich będzie na pewno jednym z dalej rozwijających się trendów. Rok 2020 będzie rokiem, w którym sporo zadań zarządczych zostanie zautomatyzowana. Przewiduje się, że organizacje zaczną szukać cyfrowych zamienników dla zadań, które wcześniej były obsługiwane przez menedżerów.

Wiele działów takich jak finanse czy HR wkraczają mocno w cyfrowy świat. Aplikacje, platformy, systemy przejmują wiele zadań w kwestii komunikacji, angażowania pracowników, benefitów itp. To dotyczy także analityki personalnej. Zrozumienie i wykorzystanie analityki w zarządzaniu ludźmi staje się niezbędną kompetencją HR.

REKRUTACJE wewnętrzne

Staną się jednym ze skuteczniejszych sposobów na utrzymanie najlepszych pracowników w firmie. Nie chodzi już tylko o zapewnienie pracownikom możliwości awansu, ale także o umożliwienie rozwoju na różnych płaszczyznach w firmie, pracy przy ciekawych projektach, w różnych działach. To angażuje i wzmacnia lojalność.

Przeczytaj także: Trendy w HR na 2020

2020 Global Talent Trends

 

To fragment zaczerpnięty z raportu „2020 Global Talent Trends”, niedawno opublikowanego przez Linkedin. Raport jest wynikiem ankiety przeprowadzonej wśród ponad 7000 specjalistów z 35 krajów a grafika przedstawia 4 najistotniejsze w tym roku trendy dla organizacji, którym zależy na zdobyciu i utrzymaniu najlepszych pracowników.

Mam nadzieję, że 6 trendów, które wymieniłam i krótko opisałam w dzisiejszym artykule, pomogą organizacjom wytyczyć szlak na przyszłość. Może będą też sygnalizacyjną czerwoną lampką dla tych PRACODAWCÓW, dla których pracownicy to głównie problem i wyzwanie dla działów HR. A rzeczywistość jest taka, że przykład idzie zawsze z góry i każdy trend, pomysł czy strategia bez wsparcia ze strony zarządu zwyczajnie „nie wypali”.

Jestem doradcą biznesowym i ekspertką z ponad 20 letnim doświadczeniem w zarządzaniu organizacjami, budowaniu zaangażowania i projektowaniu pozytywnego doświadczenia pracownika. Jestem autorką kursoBOOKa Super Liderka, praktycznego poradnika dla liderek, które chcą kształtować swój indywidulany, kobiecy styl zarządzania i dzięki niemu inspirować, rozwijać i motywować pracowników. Prowadzę szkolenia, wystąpienia i prezentacje oraz zajęcia ze studentami. Piszę bloga oraz publikuję artykuły m.in na łamach Harvard Business Review Polska, HR Business Partner, Wiedza i Praktyka oraz magazynu Brief.

Karolina Karwowska

Czwartkowy kącik | odc. 3 | Marka pracodawcy – od obietnic po uszczęśliwianie na siłę

employer branding marka pracodawcy

Oczywiście działania i decyzje, podejmowane w ramach employer brandingu są bardzo zróżnicowane i bazują na rozmaitych przesłankach. Często mają na celu pozyskanie z rynku dobrych fachowców, ubiegając konkurencję, są też okazją do działań public relations (nawet jeśli obecni pracownicy nie odczuwają na co dzień, że pracodawca faktycznie dokłada starań i dba o swój team) czy częścią strategii rozwoju, gdzie faktycznie o pracownikach myśli się w kontekście potencjału i zarządzania talentami. A nie tylko „zasobu ludzkiego” do realizacji zadań, często rotującego, gdzie nikt nie interesuje się ani potencjałem, ani potrzebami, ani motywacją autoteliczną poszczególnych zatrudnionych.

Jednak obserwacja wielu działań na rzecz marki pracodawcy, nie tylko w dużych korporacjach, gdzie działania employer brandingowe prowadzone są szeroko – ponadregionalnie, prowadzi do wielu również zaskakujących wniosków. Gdy np. pracodawcy, okrutnie krytykowani przez obecnych czy byłych pracowników (w grupach, na forach internetowych, w social mediach, portalach networkingowych, a nader wszystko w gowork.pl) inwestują w działania komunikacyjne absolutnie niespójne z tym, co tak łatwo znaleźć i przeczytać online. To szereg wywiadów z szefostwem firmy, udział w targach pracy, eventach na lokalnych uczelniach czy lokalnych biznesowych, w formule otwartej (dni przedsiębiorczości, poranki biznesowe, biznes-mixery itp.) czy rozbudowane opisy firmy jako idealnego pracodawcy w ogłoszeniach o pracę.

Jakże często ewidentnie dokłada się starań, by przykryć nienajlepsze wrażenie, choć tak wielu byłych i obecnych pracowników przekazuje na co dzień innym opinię o swoim miejscu pracy. Bardzo rzadko działania employer brandingowe dotyczą w ogóle byłych pracowników. Nawet zagospodarowania tych najlepszych, którzy w wielu przypadkach mogliby być coachami dla nowoprzyjętych osób, wdrażanych do pracy w zawodzie.

Przez kilka lat obserwowałam też i oceniałam pomysły na poprawę zdrowia pracowników w miejscu pracy. I nie mam tu na myśli poprawy warunków BHP, ale choćby programy wellness, pomysły na masujące fotele czy pory relaksu w godzinach pracy. Deprecjonowanie tak istotnych kwestii jak realne problemy w firmie, fatalna atmosfera pracy (przekładająca się na zbyt częste odejścia dobrych fachowców) czy nawet bagatelizowanie faktycznych problemów (jak np. od lat nieczyszczona klimatyzacja w biurowcu, wpływająca na pogorszenie się stanu zdrowia większości pracowników) itp.

Wracając do pomysłów na integrację czy pomysły na rzecz poprawy zdrowia bardzo często są to implementacje rozwiązań z większych korporacji, zachodnich „dobrych praktyk”, nie mające nic wspólnego z kulturą organizacyjną w danej firmie i wdrażane bardzo na siłę, za namową firm zewnętrznych. Nierzadko wbrew pracownikom, którzy chcieliby inaczej spędzać wolny czas w firmie, którzy całkiem niekomfortowo czują się nie tylko na przymusowych imprezach integracyjnych, ale przede wszystkim w takich sytuacjach jak obowiązkowe zajęcia fitness dla zdrowia, gdzie trzeba się przebrać w strój sportowy, ujawnić przy współpracownikach swoje problemy zdrowotne, niską wydolność czy mankamenty fizyczne, związane z wyglądem, wizerunkiem, innym niż w codziennej pracy i realiach biznesowych. Czego wielu chciałoby uniknąć. To działania nieco w stylu uszczęśliwiania na siłę, dla usatysfakcjonowania szefa, a nie wynikające z potrzeb i prawdziwego poznania ludzi, którzy tworzą firmę. A dla wielu znacznie bardziej przychylne byłoby realizowanie zadań w mniej przeregulowanych realiach, bardziej elastycznych godzinach pracy, podejmując wspólnie wiele kluczowych decyzji czy mając większy wpływ np. na wybór kadry kierowniczej. Jedno jest od lat niezmienne, niesłuchany i niedoceniony pracownik zawsze będzie skłonny szybciej zmienić miejsce pracy niż ten doceniany i szanowany. Bez tego nie ma szans na rozwijanie lojalności, rozwoju kadr, ale i strategiczne myślenie o rozwoju firmy. Nie mówiąc oczywiście o takich sytuacjach, wciąż nierzadkich w polskich realiach, jak mobbing czy dyskryminacja czy stresującej, nerwowej atmosferze na co dzień, dalekiej od partnerskich relacji.

Jednak to, co zaobserwować można najczęściej to działania employer brandingowe w obszarze działań komunikacyjnych firmy. Niekoniecznie spójnych, bez dbałości o jednolity wizerunek i tożsame postawy przedstawicieli top managementu. Okazje do przypomnienia o sobie w mediach społecznościowych czy lokalnych, z braku innych pretekstów i pomysłów do wykorzystania wizerunkowo.

Oczywiście jest wiele szkoleń czy studiów podyplomowych rozwijających kompetencje w zakresie budowania marki pracodawcy. Zawierają zagadnienia z psychologii pracy, komunikacji, zarządzania zmianą, motywowania pracowników, tworzenia przyjaznych wnętrz, CSR czy marketingu rekrutacyjnego. Sama otwartość pracodawców na rozwijanie wiedzy w tym zakresie bardzo dobrze świadczy o dostrzeganiu potencjału w takich działaniach, o otwartości na ludzi i zmieniające się realia na rynku pracy. Warto jednak zacząć nie od marketingowych działań wizerunkowych, a budowania prawdziwych solidnych relacji wewnątrz firmy, od szanowania ludzi, sprawiedliwego traktowania, dostrzegania i doceniania ich potencjału, słuchania ich i otwartości na opinie. Nie o robienie dobrej miny do złej gry czy fasadowych działań, niczym zmiana opakowania psującego się produktu. Chodzi o realne, stałe działania, planowane i rozwijane we współpracy z tymi, których dotyczą, a nie testowanie nowych pomysłów kadry zarządzającej czy wcielanie podpatrzonych na zewnątrz działań. Zmiana podejścia do ludzi i firmowych realiów jest znacznie trudniejsza niż wysłanie dyrektora na szkolenie, zakup programu wellness czy przemalowanie wnętrza na bardziej przyjazne. Warto podjąć to wyzwanie, by móc w ogóle myśleć o rozwoju firmy, a nie tylko być pracodawcą ostatniego wyboru w lokalnych realiach. Podejmijmy to wyzwanie w nowym roku.

Marketer z wykształcenia, z ponad 20-letnim doświadczeniem (agencyjnym, korporacyjnym i mediowym) jako dyrektor strategiczny czy dyrektor marketingu; analityk i strateg, w szczególności na rzecz marek spożywczych, farmaceutycznych i usług medycznych. Ekspert strategiczny w Radzie Ekspertów Business Centre Club; wykładowca akademicki i trener biznesu, publicystka, współpracownik agencji konsultingowych i brandingowych oraz prezes Polskiego Stowarzyszenia Trenerów Zdrowia.

Marta Chalimoniuk-Nowak

Punkt widzenia zależy od ….– festiwal oczami techniki eventowej | Materiał partnera

 

Kiedy zacząć aby zdążyć – harmonogram pracy

Zawsze kończąc jedną edycję wydarzenia myślimy już o następnej, o tym co i w jakim zakresie zrobiliśmy dobrze, co powinniśmy zmienić, wymieniamy poglądy, które w formie podsumowania – wniosków i pomysłów przedstawiamy Klientowi. Wszystko po to aby kolejna wspólna realizacja była kolejną udaną współpracą.

W przypadku dużych wydarzeń muzycznych harmonogram pracy i zapotrzebowania sprzętowe definiowane są przez raidery techniczne gwiazd przewidziane w ich line-upach. Opierając się o ich analizę planujemy listy urządzeń niezbędnych na evencie.

Pracę nad Open’erem możemy podzielić na 5 głównych etapów:

  1. analiza raiderów technicznych
  2. montaż
  3. festiwal
  4. demontaż
  5. wewnętrzny post event-raport.

Open’er już na etapie tworzenia harmonogramu został przez nas podzielony na dwa główne elementy – praca nad przygotowaniem technicznej obsługi 5 scen (wytypowaniu kierowników i realizatorów poszczególnych obszarów) oraz pracę nad koncepcją strefy Beat Stage.

Eventy zawsze planujemy biorąc pod uwagę wszystko co w danym czasie dzieje się w firmie, tak aby optymalnie zaplanować pracę całej firmy i zapewnić bezpieczeństwo realizacyjne każdego z nich. Dobrze zaplanowany czas i sposób pracy jest bezcenny w obliczu wielu zmiennych, które towarzyszą nam każdego dnia.

Siła wyobraźni i kreacji – praca nad koncepcją

Praca nad budowaniem koncepcji, w tym przypadku pomysłu na multimedia i oświetlenie sceny festiwalowej. Jest to niezwykle kreatywne i pobudzające zajęcie, które wciąga i przynosi dużo satysfakcji.

W przypadku pracy nad Beat Stage, od początku, wiedzieliśmy co chcemy osiągnąć, z jakimi możliwościami
i ograniczeniami, ze względu na charakter sceny musimy się liczyć i dokładnie wiedzieliśmy co i kiedy musimy zrobić aby w lipcu scena Beat Stage ponownie zaskoczyła swoim wyglądem.

Nad projektem Beat Stage pracowali: Iwona Czarnata – producent techniczny VES całego wydarzenia, Michał „Kurczak” Mazurkiewicz, który zaprojektował i realizował oświetlenie Łukasz „Melina” Meliński – multimedia designer oraz studio graficzne Dreamage.

Czasem trzeba zrozumieć żeby zobaczyć – siła wirtualnego programowania

Punktem wyjścia do naszej koncepcji oprawy multimedialno-oświetleniowej Beat Stage była jej konstrukcja, na której pracowaliśmy po raz drugi. Od początku wiedzieliśmy, że nie chcemy robić powtórki z roku ubiegłego, że tym razem zrobimy coś czego jeszcze w strefie Beat Stage nie było i zaproponujemy Klientowi zupełnie nowe efekty.  MichałKurczak” Mazurkiewicz podczas jednego ze spotkań zaproponował aby zmienić jej ustawienie. Jego pomysł stał się punktem na bazie, którego realizowaliśmy cały projekt.

 

Finalny projekt sceny zakładał synchronizację efektów świetlnych z grafikami wyświetlanymi na cienkich paskach LED – MiStripach, które były zainstalowane na całej konstrukcji sceny – nadając jej przestrzenności.  Wszystkie grafiki były dokładanie zaprojektowane pod finalny układ MiStripów i były spójne z efektami oświetlenia. Podczas wirtualnego programowania musieliśmy stworzyć taką liczbę efektów abyśmy mogli nimi grać przez 4 festiwalowe noce.

Efekt końcowy, pokazał, że umiejętne połączenie technologii i dobrze znane rozwiązania w prosty sposób dają zupełnie nowe możliwości.

Gdzie kończy się kreacja, a zaczyna się logistyka – logiczny plan realizacji kreatywnych pomysłów

Pracując od początku na realnych planach, czy to sceny, czy też obiektu mamy możliwość prawidłowego przeniesienia naszych pomysłów na rzeczywiste działania. Im więcej pracy wykonamy na etapie przygotowywania eventu, tym mniej logistycznych przeszkód spotyka nas podczas finalnej fazy przygotowania wydarzenia. Jeżeli rozpatrujemy wydarzenie, jako sytuację jednostkową to logistyka jest dosyć prosta. Sytuacja staje się trudniejsza kiedy logistykę wydarzenia musimy powiązać z wydarzeniami, które dzieją się równolegle. Jednak i takie sytuacje, jak wiemy o nich wcześniej, nie stanowią problemu.

Planując pracę podczas eventu zawsze należy brać pod uwagę projekt techniczny, zastosowane rozwiązania multimedialno-oświetleniowe i czas jaki jest przewidziany na montaż i demontaż. Kiedy nałożymy na to możliwości i ograniczenia wynikające z lokalizacji, jak również z faktu, że w jednym czasie w przestrzeni eventowej pracuje kilka ekip to dopiero wtedy możemy planować liczbę techniki niezbędną na evencie. – zwracam na to uwagę bo często jest to pomijane, a niesamowicie wpływa na pracę.

Wielowymiarowe, można powiedzieć matrycowe myślenie, logiczne łączenie faktów, skuteczne zarządzanie poszczególnym jednostkami ze świadomością ich wpływu na pozostałe elementy pozwala zachować spokój i optymalne działania w sytuacjach kiedy pojawiają się nieprzewidziane „zmienne” a co za tym idzie zachować bezpieczeństwo całej realizacji.  

Od ponad 20 lat VES (Grupa Kapitałowa TRIAS) zapewnia obsługę multimedialno-oświetleniową największych wydarzeń w Polsce, jak również konferencji, kongresów, premier produktowych, targów, spotkań korporacyjnych, produkcji telewizyjnych. Każdy projekt, jaki spółka realizuje jest traktowany indywidualnie, a stosowane technologie zawsze dopasowane są do konkretnych oczekiwań Klientów. To właśnie unikatowe kompetencje i wieloletnie doświadczenie w branży eventowej sprawiają, że spółka oferuje swoim Klientom nieszablonowe i kreatywne pomysły na oprawę wizualną, które są dopasowane do ich potrzeb, jednocześnie gwarantując im doradztwo, wsparcie, a przede wszystkim bezpieczeństwo na każdym etapie realizacji eventu. VES zadbał m.in. o oprawę wizualną takich wydarzeń jak: Opener Festival, Orange Warsaw Festival, trasa koncertowa Męskie Granie, Bestsellery Empiku 2018, Paszporty Polityki, Fryderyki, Multimedialny pokaz "Niezniszczalna tęcza", Forum Gospodarcze TIME, Międzynarodowa Konferencja PIKE, Party Like A Somersby, Desperados Endless Night Party, Program Big Brother, Milionerzy, Koło Fortuny, Europejski Kongres Gospodarczy, Warsaw Economic Hub, Prezentacja Boeinga 737 MAX 8, Premiery takich marek jak Peugeot , BMW, Porsche, Citroen. Gale kolejnych edycji konkursu EY Przedsiębiorca Roku, Plejada.

VES

Teoria ograniczeń w biznesie – jak udrożnić wąskie gardło organizacji?

Wąskie gardło organizacji

Teoria ograniczeń to podejście do organizacji, które zakłada, że jej przejściowa lub stała nieefektywność spowodowana jest istnieniem tzw. wąskiego gardła – zasobów produkcyjnych, ludzkich lub kapitałowych, powodujących opóźnienia w przepływie pracy. To z kolei skutkuje niewłaściwym wykorzystaniem zasobów przedsiębiorstwa i spadkiem jego krótko- i długoterminowej rentowności. Przedsiębiorstwa robią wszystko, aby eliminować brak optymalnej wydajności, jednocześnie często robią to w niewłaściwy sposób, na przykład skupiając się na tzw. optimach lokalnych, czyli efektywności poszczególnych działów, zespołów czy zasobów maszynowych, budujących końcową wartość dla klienta. Niestety osiąganie optimów lokalnych przy braku świadomości wąskiego gardła wiąże się według teorii ograniczeń z jeszcze większą stratą efektywności firmy jako całości. Dzieje się tak, ponieważ wąskie gardło nie nadążało za dotychczasowym tempem pozostałych zasobów – tym bardziej nie nadąży za wyższym tempem i w konsekwencji dodatkowe nakłady poniesione na wzrost wydajności zostaną zmarnowane.

Najważniejsza korzyść wynikająca z odnalezienia wąskiego gardła i ze zwiększenia jego wydajności polega na znaczącym podniesieniu rentowności organizacji. To poprawia zysk w krótkim terminie. Dodatkową, równie ważną korzyścią, jest efektywniejsze inwestowanie długofalowe. Kiedy wiemy, w jakie zasoby konkretnie inwestować, uzyskamy maksymalny zwrot z takiej inwestycji.

Proces strategiczny oparty na teorii ograniczeń

Analizie muszą zostać poddane wszystkie kluczowej funkcje organizacji – zarządzanie ogólne, sprzedaż, marketing, HR, finanse i operacje. Celem badania jest znalezienie luk w wiedzy i kompetencjach względem najwyższych standardów, obowiązujących obecnie na świecie. Następnie można zarekomendować proces rozwojowy, mający na celu zmniejszenie lub usunięcie tych luk. Proponowanymi narzędziami rozwojowymi mogą być np. szkolenia, coaching i mentoring, ale także nierzadko lektura wskazanych pozycji książkowych. Proces rozwojowy skupia się na pracy z liderami zmiany w organizacji klienta, gdyż to oni mają największy wpływ zarówno na krótkofalową, jak i długoterminową wydajność i rentowność organizacji. Kluczowe jest zajęcie się zdiagnozowanymi na wstępie wąskimi gardłami organizacji klienta – szczególnie w obszarze standardów pracy, procesów czy zasobów ludzkich. Ostatnim etapem jest nadzór nad procesem projektowania i wdrażania zmian w organizacji, w którym nacisk kładziony jest na kształtowanie nowych nawyków działania.

Teoria ograniczeń w praktyce

We wrześniu 2017 roku właściciele jednej z większych polskich firm wytwarzających produkty żywnościowe dla rynku FMCG z niepokojem zauważyli, że wynik finansowy organizacji niebezpiecznie zbliżała się do poziomu BEP. Chcieli mieć pewność, że w możliwie szybkim tempie nastąpi poprawa efektywności działań zarządu i zespołu menedżerskiego, a co za tym idzie – wzrost rentowności firmy. Eksperci SAIA alliance, do których właściciele zwrócili się z prośbą o pomoc, przeprowadzili kompleksową diagnozę biznesu w oparciu m.in. o audyt zarządzania ogólnego przedsiębiorstwa oraz jego kluczowych funkcji, m.in. sprzedaży, finansów oraz produkcji i logistyki. Badanie zakończyło się zdefiniowaniem ryzyka biznesowego, jakie stoi przed firmą i jej zarządem w krótkiej i długiej perspektywie. Określono również luki kompetencyjne oraz tzw. quick wins, tj. zmiany sposobu działania, których wprowadzenie pozwoli osiągnąć szybkie efekty w postaci udrożnienia wąskiego gardła firmy a w konsekwencji doprowadzi do poprawy rentowności.

Wdrożenie rekomendacji rozwojowych spowodowało wzrost wskaźnika rentowności o ponad 30% w pierwszych 4 miesiącach trwania projektu. Wprowadzone zmiany w działaniu organizacji podniosły jej efektywność, co jest wciąż widoczne w raportach finansowych po 12 miesiącach od rozpoczęcia projektu.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Ludzie reklamy w służbie dobra

lukasz_dolata

Pracując w branży reklamowej od lat i spotykając na swojej drodze wielu utalentowanych i kreatywnych ludzi postanowiłem wykorzystać te możliwości oraz umiejętności, które posiadamy w czynieniu społecznego dobra. – mówi Łukasz Dolata

Główny cel, który przyświeca jedno.org to zachęcenie do połączenia budżetu marketingowego przedsiębiorstw z długofalową strategią CSR i tym samym wpisanie biznesu w jego społeczne i ekologiczne otoczenie.

Na całym świecie można zaobserwować trend w którym za przyszłe losy świata odpowiedzialność przejmują nie tylko rządy czy organizacje pożytku publicznego, ale prywatne firmy. I nie jest to tylko zabieg wizerunkowy, ale coraz częściej nagląca potrzeba podyktowana zarówno kryzysami społecznymi i ekologicznymi jak i rosnącą świadomością przeciętnego człowieka, a co za tym idzie, konsumenta.

jedno.org ma na celu odpowiedzenie na ten trend, pokazując, że odpowiedzialne przedsiębiorstwa będą w najbliższym czasie nie tylko lepiej postrzegane, ale znacznie skuteczniejsze biznesowo. Mówiąc najprościej – dobro się opłaca.

jedno.org zapewnia kompleksowe realizowanie kampanii przedsiębiorstw w służbie czynienia dobra. „Marzymy o świecie, w którym dobrze wydane pieniądze oznaczają na równi dobro dla otoczenia, jak i siłę dla przedsiębiorstwa – czytamy na stronie http://jedno.org

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Płaskie struktury i kreatywność – firmy zorganizowane inaczej

Design thinking to metoda wykorzystywana do projektowania innowacyjnych produktów, usług, doświadczeń, wydarzeń czy działań marketingowych. Doskonale nadaje się również do rozwiązywania mniej skomplikowanych problemów, jak np. proces reklamacji. Tajemnica wszechstronności tej metody tkwi w tym, że zamiast narzucać sztywne ramy projektowe, opiera się ona na dogłębnym poznaniu i zrozumieniu potrzeb użytkowników. Dopiero w odpowiedzi na problemy i potrzeby użytkowników rozpoczyna się projektowanie rozwiązania w zespołach, które są interdyscyplinarne, a tym samym mają duże szanse na generowanie dotychczas niespotykanych rozwiązań. Metoda jest chętnie wykorzystywana przez branżę kreatywną, lecz wdrażana jest również w największych korporacjach oraz w małych zespołach startupowych. Coraz częściej sięgają po nią również organizacje publiczne i pozarządowe.

 

PRAKTYCZNA KREATYWNOŚĆ

Dla pracodawców i działów HR klientami są kandydaci i pracownicy. Ich doświadczenia związane z firmą powinny być jak najbardziej pozytywne, dlatego wszelkie procesy porządkujące działanie organizacji warto zaprojektować właśnie pod tym kątem. Warto podczas restrukturyzacji organizacji albo po prostu chcąc udoskonalić obecne procesy skorzystać z korzyści, jakie oferuje design thinking. Równie ważnym obszarem jest budowanie zaangażowania pracowników. Jeśli pracodawca ułatwia wykonywanie zadań, wdrażając w firmie odpowiednie narzędzia oraz procesy, to zyskuje nie tylko lepszą efektywność pracowników, ale także ich satysfakcję i zadowolenie z pracy. To z kolei sprzyja zatrzymaniu najlepszych w strukturach. Design thinking jest też doskonałą metodą przy tworzeniu nowych narzędzi i aplikacji, które ułatwiają pracę.

 

Z drugiej jednak strony istnieje „efekt uboczny” takiego sposobu myślenia, ponieważ przy jego zastosowaniu granice zarządzania stają się coraz bardziej rozmyte, a tradycyjnie rozumiane struktury zaczynają się rozpadać. Niektóre firmy biorą pod uwagę takie ryzyko i idą nawet o krok dalej, decydując się na całkowite spłaszczenie struktur i częściową rezygnację z hierarchii, tak aby podejmowanie decyzji było jak najbardziej sprawne i aby organizowanie się wokół projektów było jak najbardziej naturalne. W takich organizacjach pracownicy dobierają się w zespoły projektowe, które po kilku tygodniach lub miesiącach kończą swoje zadanie, by pracownicy mogli dobrać się w inne zespoły pracujące nad nowymi wyzwaniami. Praca projektowa powoduje, że pracownicy odpowiadają przede wszystkim przed innymi członkami zespołu i sami zarządzają sobą, swoim rozkładem dnia pracy, sposobem i czasem realizacji poszczególnych zadań, a ich role są określane w zależności od roli w projekcie. Menedżerowie są wówczas odpowiedzialni za rozwój narzędzi, kompetencji i procesów w ramach danej funkcji i oczywiście ich obecność jest jak najbardziej uzasadniona.

 

Całkowita rezygnacja z hierarchii w strukturze organizacji nie zadziała na korzyść każdej firmy. Istnieją zarówno przykłady przedsiębiorstw, w których takie podejście okazało się strzałem w dziesiątkę, jak również biznesów, gdzie kadra menedżerska okazała się nieodzownym filarem sukcesu. Dlatego najlepszym rozwiązaniem jest stopniowe przechodzenie od tradycyjnej struktury o mocno zhierarchizowanym charakterze do bardziej płaskiej organizacji. Kluczowa jest przy tym regularna ocena, czy zachodzące zmiany zdają egzamin i nie tracą na nich ani pracownicy, ani biznes – podkreśla Paulina Łukaszuk z Hays Poland.

 

Tradycyjne hierarchie są mocno zakorzenione w organizacjach, co stanowi największe wyzwanie w obliczu zmian strukturalnych. Jeśli na poziomie zarządu firmy mamy do czynienia z mentalnością silosu, w której podstawą dobrze działającego przedsiębiorstwa jest mocno rozbudowana kadra zarządzająca oraz skomplikowany system raportowania, to z pewnością jest ona obecna również na niższych poziomach organizacji, wśród kadry menedżerskiej wyższego i średniego szczebla. Stąd też, aby dokonać prawdziwych zmian, konieczna jest zmiana myślenia.

 

DODAWANIE WARTOŚCI

Dla jednostek zarządzających zasobami ludzkimi płaskie struktury nie zawsze są rozwiązaniem przyjmowanym z entuzjazmem. W firmach, gdzie decyzje podejmowane są w bardziej niezależny sposób, rolą HR jest przede wszystkim zapewnienie przyjaznego środowiska pracy, w którym ludzie czują się swobodnie. Mniej zhierarchizowane organizacje nie kierują pracą poprzez kontrolowanie sposobu jej wykonywania (nadzór menedżera), ale poprzez wspólne wartości. Dlatego tak dużym zadaniem dla działów HR jest kształtowanie silnej kultury organizacyjnej opartej na wspólnych wartościach i przekonaniach, z którymi utożsamiają się wszyscy pracownicy oraz które regulują ich sposób myślenia i działania w miejscu pracy. Jednocześnie wymaga to odejścia od sztywnych zasad i regulacji, dotychczasowo będących podstawą wielu procesów związanych z zarządzaniem ludźmi.

 

Na zmianę sposobu myślenia ogromny wpływ mają trendy demograficzne – w szczególności najmłodsze pokolenia pracowników. Pokolenie X, a więc dzisiejszych czterdziesto-, pięćdziesięciolatków, to ostatnia generacja, dla której hierarchia wyznacza sposób działania i odgrywa kluczową rolę w zarządzaniu relacjami w środowisku pracy. Dla kolejnych pokoleń posiadanie realnego wpływu na działanie organizacji oraz udział w procesie podejmowania decyzji są w karierze zawodowej o wiele ważniejsze niż posiadanie formalnego zwierzchnictwa.

 

Trendem jest obecnie porzucanie schematu kontroli opartej na hierarchii na rzecz takich form zarządzania organizacją, w których pracownicy postępują zgodnie ze wspólnie wyznawanymi wartościami. Zarządzanie poprzez wartości pozwala m.in. na pracę zdalną i indywidualną autonomię, co jest coraz bardziej cenione przez pracowników i kandydatów. Wymaga to jednak innego stylu przywództwa i odejścia od regulowania pracy poprzez wydawanie i wykonywanie poleceń. W zamian zarządcy muszą skupić się na ciągłym wspieraniu pracowników i efektywnej komunikacji. Niezależnie od modelu działania organizacji to zarządcy ponoszą odpowiedzialność za sposób myślenia i działania pracowników, ale w mniej sformalizowanej strukturze rolą liderów jest przede wszystkim promowanie właściwych norm oraz zachowań.

 

PRAKTYCZNE ZASTOSOWANIE

Firma nie musi całkowicie rezygnować z zarządzania i hierarchii, aby czerpać korzyści z mniej sztywnej struktury. Często kluczowym jest, aby nie dodawać kolejnych, niepotrzebnych warstw zarządzania, natomiast koncentrować się na możliwościach rozwoju biznesu. Sposób działania firmy nie jest zdeterminowany przez jej strukturę, lecz kulturę organizacyjną. To od niej zależy, czy określona liczba poziomów zarządzania jest dla pracowników przeszkodą w realizacji zadań czy wyłącznie sposobem, w jaki uporządkowana jest praca. – Niektóre poziomy zarządzania przyczyniają się do zwiększenia wartości firmy i nie powstrzymują rozwoju ani bieżącej działalności. Dotyczy to szczególnie menedżerów liniowych i ekspertów obszaru HR – podkreśla ekspert Hays.

 

Warte przemyślenia są również ścieżki karier, ale rozumiane inaczej niż poziomy stanowisk kolejno zajmowanych w życiu zawodowym. Kluczowe jest sprawdzenie, czy profile stanowisk odpowiadają na dzisiejsze i przyszłe potrzeby biznesu. Powierzenie kandydatowi określonej roli i zakresu obowiązków może być bowiem adekwatne do danej sytuacji, ale niekoniecznie sprawdzi się w niedalekiej przyszłości.

Co więcej, skutecznie odzwierciedlać sposób myślenia w firmie może nawet układ biura. W coraz większej liczbie firm biurek jest nieco mniej niż zatrudnionych, dzięki czemu pracownicy zamiast przy przydzielonych stanowiskach spędzają czas w przestrzeniach przeznaczonych do określonej czynności w towarzystwie osób pracujących nad jednym projektem. To pozwana na lepszą wymianę pomysłów i doświadczeń oraz zwiększa interakcję ze współpracownikami niejednokrotnie reprezentującymi różne obszary biznesowe.

 

MAŁE KROKI

Wdrażanie zasad myślenia projektowego i rozwiązywania problemów w firmie może wydawać się trudne. Na początek eksperci cytowani na łamach magazynu Hays Journal rekomendują wprowadzenie drobnych zmian, które jednak przybliżą organizację do bardziej elastycznego zarządzania oraz kreatywnego wymyślania innowacyjnych rozwiązań. Uruchomienie kilku małych projektów, które pozwalają osobom z różnych części organizacji pracować w nowy sposób i w bardzo krótkim czasie wypracować nowe rozwiązania – może być początkiem czegoś większego. Z praktyki wynika, że uczestnicy takiego projektu odczuwają realny wpływ na działania firmy, zaczynają rozprzestrzeniać w organizacji dobrą myśl i działają jak ambasadorowie zmiany. Po prostu, nie chcą już wracać do starych utartych sposobów działania, bo na własnej skórze doświadczyli skuteczności nowego podejścia. Równocześnie, warto pamiętać, by zadbać o dobrą komunikację z resztą organizacji oraz by włączać pozostałych pracowników w różnych rolach (np. jako ekspertów, jako pierwszych testerów rozwiązania, czy jako jury oceniające koncepcje).

 

Bardzo ciekawe i wartościowe rozwiązania przynosi również włączanie do takich projektów osób spoza organizacji – np. zapraszanie partnerów biznesowych do współtworzenia wspólnego rozwiązania pozwala tworzyć zespoły składające się z osób z różnych firm, co wzmacnia relacje biznesowe, czerpie z kompetencji bardzo różnych osób oraz wytwarza konkretne wartości biznesowe.

 

A po stronie kultury organizacyjnej, warto zacząć od przemyślenia zasadności istniejących poziomów zarządzania oraz zakresu odpowiedzialności na poszczególnych stanowiskach i znalezienia odpowiedzi na pytanie: czy rzeczywiście wspierają one realizację założonych celów biznesowych? Cennym jest również, zgodnie z podejściem design thinking, obranie perspektywy klienta – zarówno wewnętrznego, jak i zewnętrznego i zastanowienie się czego ten klient najbardziej potrzebuje i jakie jego problemy powinniśmy rozwiązać. Warto przy tym pamiętać, że budowanie biznesu bardziej sprawnego, opartego na kreatywnym myśleniu i niestandardowych rozwiązaniach – nie jest równoznaczne z wykluczeniem ról zarządczych w firmie, ale ze wzmacnianiem prawdziwych liderów i z zaangażowaniem wszystkich zespołów w proces decyzyjny.

Temat design thinking oraz jego wpływu na struktury organizacji jest szerzej omówiony na łamach Hays Journal 15 – magazynu dostarczającego spostrzeżeń oraz opinii dotyczących świata pracy. Publikacja w języku angielskim jest dostępna tutaj.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Do biegu! Gotowi? Start… po employer branding!

team

Postaw na emocje

Budowanie więzi emocjonalnej w miejscu pracy nie dotyczy jedynie relacji firmy z klientami, lecz również pracodawcy z obecnymi i potencjalnymi pracownikami. Współcześnie działania employer brandingowe powinny zatem zmierzać do zdobycia serc podwładnych. Potwierdza to badanie HRM Institute – w 2017 r. aż 36% pytanych wskazało emocjonalny stosunek łączący kandydata z firmą jako czynnik, który wpływa na pozytywne postrzeganie pracodawcy. Zapytani o najważniejsze atrybuty zatrudniającego i ich znaczenie w pozyskiwaniu talentów respondenci najczęściej wskazywali atmosferę w firmie (95%), następnie jej reputację (92%), a dopiero na trzecim miejscu oferowane przez pracodawcę wynagrodzenie i benefity (91%).

Działania pracodawcy w obszarze employer brandingu powinny skupiać się nie tylko na promowaniu firmy wśród nowych kandydatów, ale również obecnie pracujących. Pozwoli to uniknąć niepożądanej rotacji pracowników, z którą mamy do czynienia, gdy z organizacji odchodzą osoby doświadczone i trudne do zastąpienia.

– Dbanie o poziom satysfakcji oraz zaangażowania pracownika to jedno z ważniejszych zadań w każdej firmie. Na pewno warto zainwestować w obszary, które wpłyną na pozytywne postrzeganie pracy i lojalność wobec pracodawcy. Przykładem takich działań może być sportowa rywalizacja i udział w imprezach takich, jak charytatywna sztafeta Poland Business Run, która co roku integruje polskie środowisko biznesowe i buduje więzi nie tylko pomiędzy współpracownikami, ale nawet między kadrą zarządzającą a szeregowym pracownikiem, z którym tworzą jedną drużynę. W samym 2017 r. pobiegli z nami zawodnicy z ponad 1300 firm. Wkrótce ruszają zapisy i mamy nadzieję, że tym razem pracodawcy i pracownicy jeszcze liczniej pojawią się na starcie, by pomóc nam w sfinansowaniu protez i rehabilitacji dla osób z niepełnosprawnościami narządów ruchu – mówi Marta Hernik, Global Project Manager biegu Poland Business Run, który w tym roku wystartuje 2 września.

Rodzinna atmosfera

Czy jest możliwe stworzenie więzi i rodzinnej atmosfery w wielkiej korporacji? Wszystkich pracowników zajmujących kilkanaście pięter biurowca trudno zintegrować, ale jeden dział lub team już jak najbardziej! Pomogą w tym wspólne wyjścia i wyjazdy integracyjne, zaangażowanie w wolontariat pracowniczy, działania na rzecz lokalnej społeczności i ekologii, takie jak sprzątanie parku czy pomoc przy budowie placu zabaw, a także sporty zespołowe. Takie inicjatywy traktować należy jak inwestycję, a nie koszt – ponieważ pozwolą na poprawę efektywności pracownika i działania firmy, a także uniknięcie strat związanych z częstymi rotacjami wewnątrz organizacji.

– Chyba jak każdy uważam, że rodzina jest najważniejsza – dzięki bliskim czujemy się ważni, potrzebni, a równocześnie pewnie i bezpiecznie, bo możemy na siebie liczyć. Jeżeli taka atmosfera i relacje panują w firmie, to efekty mogą być tylko pozytywne – komentuje Maciej Twardowski, pracownik krakowskiej firmy ABM.

Taki klimat w firmie uzyskać można, skupiając pracowników wokół wspólnego celu, np. sportowej rywalizacji.

– Myślę, że nie ma lepszej integracji niż zespołowe uczestnictwo w zawodach sportowych. Wspólny wysiłek, przezwyciężanie słabości, wzajemna pomoc lub po prostu doping sprawiają, że jesteśmy teamem również w pracy. A jeżeli w firmie otacza nas zgrane i przyjazne grono współpracowników, to nie myślimy tylko o tym, aby jak najszybciej opuścić biuro, tylko “co by tu można było jeszcze razem pożytecznego zrobić?” – dodaje Maciej Twardowski z ABM, partnera Fundacji Poland Business Run.

Sport, rywalizacja i integracja

Wszelkie firmowe inicjatywy propagujące sport i zdrowy tryb życia to dla pracowników okazja do niezobowiązujących spotkań także poza murami firmy. Rozwój kultury sportowej w pracy już od jakiegoś czasu przybiera na sile – od dofinansowania kart Multisport, poprzez sportowe rozgrywki (w biurach stają stoły do ping-ponga, a w wynajętych przez firmę salkach współpracownicy grają w siatkówkę), po sponsorowanie występu drużyn w charytatywnych imprezach sportowych. Wiele organizacji dostrzega bowiem rolę sportów drużynowych w integracji pracowników i budowaniu więzi z miejscem pracy.

– W GLS wierzymy, że to ludzie tworzą firmę, a sport to najlepszy sposób na wzmacnianie dobrych, przyjacielskich relacji. Co roku nasi pracownicy i kurierzy coraz liczniej biorą udział w biegu Poland Business Run – mówi Tomasz Kroll, dyrektor zarządzający GLS Poland. – Sztafeta jest okazją do wystąpienia w roli członka zespołu, który w sposób bezpośredni wpływa na efekt i pozycję w rankingu całej grupy. Oprócz szczytnego celu, udział w biegu jest z pewnością również mobilizujący. Emocje są tak ogromne, że towarzyszą uczestnikom wydarzenia również po biegu – dodaje.

Work-life balance

Czasy, kiedy żaden pracownik nie śmiałby wspomnieć szefowi, że życie osobiste jest równie ważne lub (o zgrozo!) ważniejsze od projektów i nadgodzin w pracy, odeszły w niepamięć. Izolowanie pracy od życia osobistego – “w domu nie mówię o pracy, a w pracy o życiu osobistym” – to także przeszłość. Dziś dążymy raczej do sytuacji, w której nasze zajęcie będzie harmonizowało z innymi aspektami życia. Nowoczesna organizacja pracy zakłada pogodzenie kariery i czasu wolnego, zgodnie z koncepcją work-life balance. Według jej założeń czasem powinno się zarządzać w ten sposób, by odnaleźć równowagę pomiędzy pracą i ambicją, a szeroko pojętym życiem prywatnym.

Coraz więcej firm realizuje szereg projektów, służących uprzyjemnieniu pracownikom godzin spędzonych w pracy, a nawet zatarciu granic między etatem a czasem wolnym.

– Stałym elementem naszej kultury organizacyjnej jest dbanie o zdrowie i dobre samopoczucie pracowników. Od wielu lat realizujemy program Stay Fit, który promuje aktywny tryb życia oraz zdrowe nawyki, a także wpływa na integrację pracowników. Zapewniamy sezonowe owoce i zdrowe przekąski, a dla chętnych udział w różnych wydarzeniach sportowych. Wspólnie jeździmy na rowerach, gramy w siatkówkę, koszykówkę i piłkę halową. Naszą tradycją stał się też start w biegu Katowice Business Run. W zeszłym roku wzięły w nim udział aż 24 drużyny ING – mówi Anna Mirek, Area Lead HR&Communications w ING Tech Poland. – Nasi pracownicy sami dobierają się w zespoły i trenują do startu na długo przed rozpoczęciem zapisów – dodaje.

Zadowolony i zaangażowany pracownik to dla organizacji same plusy. Satysfakcja z pracy wpływa na efektywność, dumę z firmy, a nawet rzadsze wykorzystywanie zwolnień lekarskich. Zmniejsza się także rotacja kadry, maleją koszty wydane na rekrutację. By taki efekt wypracować, warto zainwestować w kapitał ludzki i inicjatywy, które pozwolą stworzyć więź między współpracownikami oraz z miejscem pracy.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF