...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Powołanie biegłych

mobbing

Postępowanie w sprawach o zadośćuczynienie pieniężne z tytułu krzywdy doznanej wskutek mobbingu toczy się w Sądzie Pracy na podstawie kodeksu postępowania cywilnego. Zgodnie z obowiązującymi przepisami w wypadkach wymagających wiadomości specjalnych Sąd na wniosek stron powołuje biegłych w celu sporządzenia opinii. W sprawach o mobbing Sąd nie jest zobowiązany do dopuszczania dowodu z takiej opinii, jeżeli uzna, że do mobbingu nie doszło.

Najpierw przesłanki

W sprawach o roszczenia majątkowe w postaci zadośćuczynienia za krzywdę doznaną w wyniku mobbingu powód musi udowodnić, że miał miejsce mobbing, że do rozstroju zdrowia w ogóle doszło oraz że doznany przez poszkodowanego pracownika rozstrój zdrowia był spowodowany mobbingiem. Jeżeli z materiału dowodowego przedstawionego przez powoda w trakcie postępowania sądowego wynika, że przesłanki mobbingu nie zostały spełnione, Sąd nie powoła wnioskowanych przez stronę powodową biegłych. Wydaje się to logiczne: skoro opinie powołanych biegłych miały potwierdzić rozstrój zdrowia, który nastąpił w wyniku mobbingu, a mobbingu w ogóle nie było, to nie ma sensu podejmować dalszych działań. Stanowiłoby to niepotrzebne przedłużenie postępowania, a wnoszący powództwo byłby narażony na dodatkowe, niepotrzebne koszty. W sytuacji, gdy Sąd nie stwierdził zaistnienia przesłanek mobbingu w sprawie, oddala wniosek o dopuszczenie dowodu z opinii biegłych sądowych jako nie mający znaczenia dla rozstrzygnięcia.

Przepisy

Obowiązujące przepisy wskazują, że dowód z opinii biegłego ma specyficzny charakter i ma służyć „dowodzeniu takich faktów, których stwierdzenie wymaga wiadomości specjalnych w rozumieniu art. 278 k.p.c.”. Zawarta w opinii biegłych wiedza ma dostarczyć Sądowi podstaw do dokonania prawidłowej oceny stanu faktycznego. Taka opinia może również służyć do wyjaśnienia przyczyn i przebiegu zjawisk lub samego faktu ich zaistnienia, jeżeli nie są one powszechnie znane. Głównym zadaniem opinii biegłych jest dokonanie „weryfikacji twierdzeń stron o przebiegu zdarzeń (stanie rzeczy, cechach przedmiotów) wówczas, kiedy nie jest możliwe dokonanie tej oceny przy uwzględnieniu wniosków płynących z wiedzy powszechnej i zasad doświadczenia życiowego ocenianych przy uwzględnieniu zasad logiki”.

Decyzja Sądu

Inicjatywę dowodową w tym zakresie wykazują strony, a głównie powód, który ma przecież swoje roszczenie udowodnić. To na nim spoczywa ciężar dowodu na okoliczność wniesionych roszczeń. Jeżeli poszkodowany pracownik doznał rozstroju zdrowia w wyniku mobbingu, to celem opinii biegłych sądowych jest potwierdzenie rozmiaru cierpień fizycznych i psychicznych doznanych przez pracownika. Opinia dotyczy najczęściej rozstroju zdrowia psychicznego, którego efektem jest depresja reaktywna, „będąca bezpośrednim skutkiem stresogennych warunków pracy”. Na tę okoliczność są powoływani biegli sądowi z zakresu psychiatrii i psychologii, a ich opinia może potwierdzić związek przyczynowo-skutkowy między naruszeniami praw pracowniczych, jakie miały miejsce w stosunku do poszkodowanego pracownika a rozstrojem zdrowia, który był wynikiem tych naruszeń. Może być tak, że nękany przez mobbera pracownik cierpi na zaburzenia adaptacyjne – depresyjno-lękowe, które są wynikiem mobbingu. Związek ten może potwierdzić jedynie opinia biegłych, ponieważ Sąd – nawet, jeśli taką wiedzę posiada – nie może tego zrobić.

Opinia dodatkowa

Sąd nie jest związany wnioskami stron w zakresie dopuszczenia dowodu z dodatkowej opinii biegłego tego samego lub innego. Oznacza to, że Sąd sam decyduje, czy w sprawie istnieje potrzeba wykorzystania wiadomości specjalnych i czy sporządzona już przez biegłego opinia jest przydatna i zupełna. Jeżeli strona jest niezadowolona z niekorzystnej dla niej opinii, Sąd nie musi uwzględniać kolejnych i kolejnych wniosków o sporządzenie nowych opinii, ponieważ prowadziłoby to do sytuacji sporządzania dotąd opinii, aż będą one korzystne dla wnioskującej strony. Sytuacja taka jest oczywiście niedopuszczalna. Opinia ma być przekonująca dla Sądu, a nie dla strony.

Jeżeli Sąd uznaje pierwszą opinię za miarodajną, uzasadnia swoje stanowisko i nie ma już obowiązku powoływać kolejnego biegłego czy żądać dodatkowej opinii od tego samego biegłego.

Sąd może również zażądać ustnego wyjaśnienia podczas rozprawy złożonej na piśmie opinii biegłego. Jeżeli opinia nie jest przekonująca albo jest niejednoznaczna, Sąd może z własnej inicjatywy albo na wniosek stron zażądać wyjaśnienia niejasności na rozprawie albo powołać innych biegłych do sporządzenia nowej opinii.

Sąd może żądać dodatkowej opinii biegłych w sytuacji, gdy sporządzona opinia jest niejasna, niekompletna, niezupełna, zawiera luki lub gdy występują w niej rozbieżności, czy jest wewnętrznie sprzeczna albo trudno ją zweryfikować. Materiał dowodowy może być tak obszerny i/lub skomplikowany, że może wymagać oparcia się na opinii kilku biegłych.

Ponadto, zgodnie z orzecznictwem, mimo, że Sąd nie jest związany żądaniem stron co do wyjaśnienia opinii podczas rozprawy, to jednak powinien przychylić się do wniosku stron w sytuacji, gdy wyraźnie obie strony się tego domagają.

Wartość dowodowa opinii

Opinia biegłych musi spełnić określone warunki, aby mogła zostać uznana za miarodajną. Opinia taka ma wartość dowodową, gdy:

  • zawiera odpowiedź na pytania postawione w tezach dowodowych;
  • spełnia kryteria zgodności z zasadami logiki i wiedzy powszechnej;
  • wydana została na podstawie przesłanek wskazanych przez Sąd;
  • sporządzona została w sposób przejrzysty i zrozumiały dla osób nieposiadających wiadomości specjalnych.

Przedstawiona przez biegłego opinia powinna być jasna, kompletna, adekwatna do potrzeby jej sporządzenia, kompatybilna z zagadnieniami, które są jej przedmiotem, przejrzysta pod względem możliwości zrewidowania toku myślenia autora pod względem zasad wiedzy, doświadczenia życiowego i logicznego rozumowania.

Jak podważyć opinię

Jeżeli strona chce powołać kolejnego biegłego na tę samą okoliczność, musi taki wniosek bardzo dobrze i przekonująco uzasadnić. Uzasadnienie wniosku powinno zatem zawierać konkretne argumenty, za pomocą których strona podważa lub co najmniej poddaje w wątpliwość wiarygodność pierwszej opinii. Jeżeli wniosek nie zabrzmi przekonująco, zostanie pominięty jako zamierzający do przedłużenia postępowania albo zgłoszony na okoliczności, które zostały już w dostateczny sposób wyjaśnione.

Podstawa sporządzenia opinii

W sprawach mobbingowych postępowanie dowodowe składa się z dwóch etapów. W pierwszym etapie powód musi udowodnić, że zachowania, których doświadczył w miejscu pracy wyczerpują przesłanki definicji mobbingu zawartej w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy. Postępowanie takie z reguły jest długotrwałe i wymaga wniesienia wielu dowodów na potwierdzenie tej okoliczności.

Drugim etapem postępowania dowodowego będzie udowodnienie, że powód doznał w wyniku tych zachowań rozstroju zdrowia. Ten etap opiera się na dowodach z dokumentacji medycznej i opinii biegłych wydanej na podstawie tej dokumentacji i badania poszkodowanego pracownika. Celem tej opinii jest ustalenie, czy pracownik doznał rozstroju zdrowia z powodu doznanego w miejscu pracy mobbingu. Jeżeli pracownik w wyniku mobbingu zapadł na kilka chorób, potrzebne będą opinie biegłych kilku różnych specjalności, najczęściej z zakresu psychiatrii, neurologii, psychologii, kardiologii, diabetologii, angiologii, nefrologii, endokrynologii, gastroenterologii czy pulmonologii.

Zdaniem przedstawicieli doktryny, przed uznaniem powództwa i zasądzeniem pracownikowi zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia z powodu mobbingu, Sąd powinien z urzędu przeprowadzić dowód z opinii biegłego w celu potwierdzenia związku przyczynowo-skutkowego.

Biegli opierają się na całej dopuszczonej jako dowód dokumentacji medycznej pracownika, o której dopuszczenie również należy wnioskować. Biegli wykonują również własne badania, ale nie dokonują własnych ustaleń faktycznych, ani oceny prawnej, ponieważ dokonanie prawidłowych ustaleń faktycznych i właściwa ocena prawna to rola Sądu, a nie biegłych.

Kwalifikacje biegłych

Autorem takiej opinii może być osoba fizyczna posiadająca wiedzę specjalistyczną na dany temat nawet, jeśli nie jest wpisana na listę biegłych sądowych, ale została powołana w charakterze biegłego w konkretnej sprawie. Osoba ta ma posiadać wiadomości i praktyczne doświadczenie w dziedzinie, w której zakresie leży sprawa. To Sąd ma obowiązek dopilnowania, żeby powołany biegły posiadał kwalifikacje, dzięki którym będzie w stanie sporządzić opinię rzetelną i na wysokim poziomie merytorycznym. Biegły nie może być świadkiem w tej samej sprawie, zatem jeżeli jego przydatność jako świadka jest większa, to lepiej powołać go na świadka i znaleźć innego biegłego.

Biegły składa przyrzeczenie, w którym zobowiązuje się wykonać powierzone mu obowiązki biegłego „z całą sumiennością i bezstronnością”.

W jednym ze stanów faktycznych, Sąd Apelacyjny uznał, że pozwana biegła „będąc stałym biegłym sądowym i złożywszy uprzednio przyrzeczenie zobowiązujące do wykonywania funkcji z całą sumiennością i bezstronnością, miała świadomość ciążących na niej obowiązków. Znała także swoje obowiązki w sprawie, ponieważ zostały one określone w tezie dowodowej. Winna zatem podjąć wszystkie możliwe, a zarazem konieczne czynności tak, aby udzielić odpowiedzi na postawione jej pytanie w sposób odpowiadający standardom wiedzy” (w tym zakresie).

Wnioski

W sprawach o mobbing Sąd nie jest zobowiązany do powołania biegłych na okoliczność wystąpienia związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy stanem zdrowia pracownika a tym, czego doświadczał w pracy jeżeli uzna, że na podstawie zebranego materiału dowodowego nie można stwierdzić, że do mobbingu w ogóle doszło. Opinia biegłych nie stanowi uzupełnienia stanu faktycznego, ani oceny prawnej, dlatego przed wniesieniem sprawy o mobbing należy bardzo dobrze zastanowić się, czy na pewno w tej sprawie przesłanki mobbingu zostały spełnione i czy aby na pewno są na to wystarczające dowody oraz czy rzeczywiście przesłanki te można udowodnić.

Pochopne wniesienie sprawy o mobbing może spowodować oddalenie powództwa i zwiększone poczucie krzywdy pracownika, który oprócz tego, że nie uzyskał sprawiedliwości, po którą przyszedł, to jeszcze musi ponieść wszystkie koszty.

Nie każdy Sąd stoi na stanowisku, że dla uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, że pracownik był poddany zachowaniom wywołującym jeden ze skutków określonych w kodeksowej definicji mobbingu. Sprawa może trafić do Sądu, który zgodnie z inną linią orzeczniczą uzna, że wszystkie przesłanki mobbingu określone w art. 94³ § 2 Kodeksu pracy muszą być spełnione łącznie, a ciężar ich udowodnienia spoczywa na pracowniku. Jeżeli na podstawie przeprowadzonego materiału dowodowego Sąd uzna, że przesłanki te nie zaistniały, to nie powoła biegłego, bo skoro nie ma mobbingu, to nie ma sensu udowadniać, że na jego tle wnoszący powództwo doznał rozstroju zdrowia.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

No, nareszcie o mobbingu

definicja mobbingu

Pojęcie mobbingu może być wąskie, zawarte w definicji kodeksowej, ale może też być szerokie, takie, jak w doktrynie, a także takie, jak w rozumieniu potocznym. Udowodnienie mobbingu nie jest łatwe; muszą być spełnione wszystkie przesłanki zawarte w definicji, a ciężar ich udowodnienia spoczywa na wnoszącym powództwo.

Definicja kodeksowa

Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Elementy definicji

Pierwszy element „działania lub zachowania” jest prosty: wszystkie zachowania to działania, a każde zachowanie to działanie. Podobnie sprawa ma się z „działaniami lub zachowaniami dotyczącymi pracownika lub skierowanymi przeciwko pracownikowi”: wszystkie działania lub zachowania skierowane przeciwko pracownikowi są jednocześnie działaniami lub zachowaniami, które go dotyczą, inaczej się nie da. Co zatem z działaniami, które „tylko” pracownika „dotyczą”? Mobbing nie zawiera w sobie przesłanek pozytywnych lecz same negatywne, wiec jeżeli zawarte w definicji zachowania lub działania są negatywne i dotyczą pracownika, to logicznie rzecz biorąc są jednocześnie przeciwko niemu skierowane.

Uporczywość i długotrwałość

Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie stale powtarzane i nieuchronne (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Długotrwałość nie jest możliwa do jednoznacznego określenia, musi być rozpatrywana w odniesieniu do każdego przypadku indywidualnie i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Długotrwałość należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. Przesłanka uporczywości eliminuje z definicji mobbingu wszystkie przypadki naruszeń praw pracowniczych o charakterze jednostkowym. Ponadto, przesłanka długotrwałości może dotyczyć zarówno działań, jak i zaniechań skierowanych przeciwko pracownikowi, np. brak reakcji na mobbing.

Wykładnia

Zgodnie z orzecznictwem, nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, tym bardziej, że także w języku naturalnym długotrwałość oznacza długi lecz bliżej nieokreślony czas. Warto dodać, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W szczególności Sąd oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia o którym stanowi art. 94³ § 3 Kodeksu pracy.

Zgodnie z orzecznictwem, stwierdzenie wystąpienia przesłanki długotrwałości powinno być stwierdzone w każdym konkretnym przypadku, a przy dużej intensywności takiej przemocy okres ten może wynosić tylko 5 tygodni zwłaszcza, gdy dotyczy osób o subtelnej psychice.

Nękanie

Nękanie oznacza trapienie, niepokojenie, niedawanie chwili spokoju, ustawiczne dręczenie i dokuczanie komuś poprzez ciągłe wyrządzanie mu przykrości.

Podsumowanie orzecznictwa

Zgodnie z orzecznictwem, mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym.

Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego. Taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. poprzez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń.

Definicja mobbingu zawarta w Kodeksie pracy nie wymaga, aby nękanie lub zastraszanie pracownika było zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w miejscu pracy. Ponadto, do stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika poddanego mobbingowi; wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być uznane za wywołujące jeden ze skutków określonych w kodeksowej definicji mobbingu.

Doktryna

Zgodnie z doktryną, mobbing polega między innymi na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu, skierowanym wobec osoby, którego rezultatem jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne wyniszczenie pracownika; jest swoistym nękaniem uzewnętrzniającym się w relacjach interpersonalnych występujących w ramach wykonywania obowiązków zawodowych. Są to również negatywne zachowania pracodawcy w sytuacjach pracy zawodowej, które wywołują wśród pracowników lęk, strach i długotrwałe obawy.

Zachowanie składające się na mobbing to między innymi rozpowszechnianie plotek na temat pracownika, izolowanie go, blokowanie niezbędnych informacji związanych z wykonywaną pracą, przydzielanie zbyt łatwych lub zbyt trudnych zadań, jak również zbyt dużej liczby zadań, ciągłe krytykowanie rezultatów pracy, czynienie bezosobowych aluzji, publiczne poniżanie, obrażanie, kierowanie ustnych pogróżek i gróźb pod adresem pracownika.

Najprostszą definicją jest stwierdzenie, że mobbing to ciągłe naruszanie dóbr osobistych pracownika, a nieco bardziej rozbudowana to określenie mobbingu jako zmasowanego terroru psychicznego ze strony pracodawcy, przełożonego, grupy współpracowników, skierowany przeciwko jednemu lub kilku pracownikom.

Podejście psychologiczne

Silny stres spowodowany mobbingiem może wywoływać u pracownika choroby psychosomatyczne, a także dolegliwości psychiczne. Pracownik przez co najmniej 8 godzin dziennie jest poddany ekstremalnemu, długotrwałemu napięciu emocjonalnemu w pracy. Doświadczanie przez tak długi czas agresji ze strony mobbera, która przejawia się w nękaniu pracownika stanowi dla niego ekstremalny stres, na dłuższą metę trudny do wytrzymania. W warunkach ciągłego doprowadzania do konfliktu, po pewnym czasie nawet najbardziej odporny psychicznie człowiek zaczyna chwiać się emocjonalnie.

W psychologii mobbing definiowany jest jako terror psychiczny, zaczepianie, izolowanie, obmawianie, nieprzyjazne wypowiedzi i zachowania zamierzające do wyłączenia ofiary z zespołu zawodowego lub koleżeńskiego. Przeciwko ofierze są formułowane bezzasadne i bezpodstawne zarzuty, które nie mogą dotyczyć pracy, ponieważ swoje obowiązki wykonuje ona bardzo dobrze. Mobber nie ma do czego się przyczepić, więc formułuje przeciwko ofierze absurdalne zarzuty, które mają za zadanie zdyskredytować ją w opinii pracowników i w ten sposób poddać ostracyzmowi. Zachowania takie, jak szykanowanie, bezzasadne obciążanie pracą, oskarżanie, obrażanie bądź wywieranie nacisku psychicznego prowadzą do stopniowej izolacji i narastającej agresji wobec ofiary, a ona sama zaczyna zapadać na choroby psychosomatyczne. Mobber działa z zamiarem wyrządzenia szkody ofierze i pozbawienia jej pozycji zawodowej, a przyczyną takiego zachowania są zazdrość, zawiść, kompleksy mobbera, jego materiał genetyczny, systemem wartości, jaki „wyniósł” z domu, cechy charakteru oraz kultura osobista, a raczej jej brak.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda