Organizacja powrotu do biura. Czy jest po co wracać?
Czy można być efektywnym w domu tak jak w biurze?
Według danych z raportu pracuj.pl* 63% z nas uważa, że jest co najmniej tak samo efektywna jak w pracy w biurze. Globalne badania Aon** wskazują na to, że 25% z nas jest nawet bardziej efektywnych na pracy zdalnej. Oczywiście zależy to w dużym stopniu od tego jak się organizujemy (rodzinom z dziećmi jest trudniej).
Aby utrzymać efektywność trzeba zadbać o motywację. A ta niestety ma skłonności spadać, jeśli pracownicy nie czują się połączeni z firmą, dostają zbyt mało informacji, a jeśli już przychodzą newsy, to z końcem miesiąca i dotyczą zwolnień kolegów i koleżanek.
Ale można temu zaradzić, co udowodniło wielu pracodawców, poprzez angażującą i regularną komunikację wewnętrzną. Częstszą niż wcześniej, szczerą i powtarzaną.
(jak co i kiedy komunikować pracownikom możesz przeczytać tu)
Gdy to się skończy, pójdziemy razem do biura?
Praca zdalna dla wielu z nas jeszcze kilka miesięcy temu była marzeniem. Ale to było zanim zostaliśmy do niej niejako przymuszeni. Są wśród nas tacy, co szybko dostrzegli korzyści, np. oszczędność czasu na dojazdach. Są tacy, którzy przez pierwsze tygodnie walczyli ze znalezieniem sobie miejsca, czasu, znalezieniem w sobie dyscypliny. Są też tacy, którzy całymi rodzinami walczyli o zachowanie work life balance (o ile jeszcze w ogóle możemy posługiwać się tym sformułowaniem).
Podsumowując, według pracuj.pl 90% z nas chciałoby po pandemii mieć możliwość pracy łączonej, czyli zachowania w pewnym stopniu pracy zdalnej. 69% z nas liczy, że firmy będą inwestować w narzędzia wspierające pracę zdalną, a 65% wierzy, że firmy dostrzegą zalety i oszczędności płynące z tego modelu współpracy. I dobrze kalkulujemy, bo na pracę zdalną planuje otworzyć się zdecydowana większość pracodawców (również jak wszystko wróci do „normy”).
Można szacować, że praca zdalna i związane z nią umiejętności będą też cenną kompetencją kandydatów w oczach pracodawców. Warto zatem skorzystać z obecnego czasu i rozwinąć wiedzę o narzędziach i sposobach współpracy w zespołach rozproszonych.
Jak ocenimy przygotowanie pracodawców do otwarcia biur?
Samo słuchanie pracowników i otwarcie na chęć pozostania w modelu pracy zdalnej bardzo dobrze świadczy o pracodawcach. Sama możliwość wyboru miejsca pracy już zwiększa naszą motywację.
Do biur chcemy wracać, ale chyba nie dlatego, że tęsknimy za biurkiem, lecz za ludźmi. To potrzeba kontaktu ze współpracownikami, potrzeba zmiany otoczenia (z domowego) wzywa nas do biura.
Ale nie będziemy chcieli być do powrotów przymuszani. Dlaczego? Ponieważ się boimy, o bliskich, o siebie. Według badań przeprowadzonych w kwietniu przez Randstad*** tylko połowa firm wyposażyła miejsca pracy w dodatkowe środki czystości i środki dezynfekcyjne to najczęściej podejmowane działanie w związku z wprowadzonym stanem epidemii. To nie brzmi zachęcająco… Ale pozostaje wierzyć, że od czasu badań dużo się zmieniło, na lepsze.
Jak to dobrze zrobić? Jak zorganizować powrót pracowników do biur?
Przede wszystkim powoli i rozważnie. Covid – 19 się nie skończył (choć niektóre wpisy na social media wskazują, że już jest „normalnie”). Przygotujmy się do powrotów, zadbajmy o miejsca pracy, o środki bezpieczeństwa i środki do higieny. Zalecenia epidemiologów powinniśmy traktować z pełną powagą. (Bo tu nie chodzi o nas, ale też i o zdrowie innych.)
- Wykorzystajmy okazję do zapytania pracowników – jak i dlaczego chcą, lub nie chcą, wracać do biur?
- Wykorzystajmy okazję do zadania sobie pytania: po co nam w ogóle biuro? Jakie funkcje pełni i czemu służy? (może to dobra okazja do reorganizacji?)
Przede wszystkim nie zmuszajmy pracowników do powrotów. Znam przypadki, w których pracodawcy po prostu zarządzają powroty, wbrew pracownikom. Ale szczęśliwie znam więcej przykładów dobrych, w których pracodawcy zachowują elastyczność i otwartość na obawy i oczekiwania pracowników. Opisuję je na moim blogu.
Są tacy co zarządzają pracę zdalną „na zawsze” jak Twitter, albo tacy co pozwalają korzystać z biur tylko chętnym, jak Asseco. Niezależnie od terminu powrotu to doskonała okazja, aby pokazać pracownikom, że nam na nich zależy. To okazja do pokazania atrakcyjności pracodawcy i do employer brandingu.
Wracajmy, jeśli tak podpowiada nam serce. Ale bezpiecznie i z głową.
Wracajmy, dbając o bezpieczeństwo i komfort naszych ludzi.
Dodatkowe materiały w temacie:
*Raport pt. Praca w dobie koronawirusa, pracuj.pl
** Publikacje Aon na Linkedin
***monitor-rynku-pracy-39-edycja Randstad
Paulina Mazur – Konsultant HR i Strateg EB, Mówca i Ekspert ds. pokoleń. Doradza, szkoli i inspiruje pracodawców do budowania dobrych relacji z pracownikami przyszłymi, obecnym i przeszłymi. Z pracownikami wszystkich pokoleń. Rozwiązuje wyzwania związane z pozyskaniem i rekrutacją. Dostrzega połączenia między generacjami (BB, X, Y, Zet), wyszukuje i definiuje podobieństwa pokoleniowe. Współpracy pokoleniowej poświęciła swój TEDx: https://www.youtube.com/watch?v=zZHrVPWW_kQ Wcześniej przez 14 lat, w firmie doradztwa personalnego BIGRAM, rozwinęła w Polsce dwa międzynarodowe programy. Łączyła młode talenty z pracodawcami w konkursie GMC Poland oraz programie Enactus. Prowadziła badania motywacji menedżerów i millenialsów. Organizowała wydarzenia łączące pokolenia. Pracowała dla ponad 150 pracodawców, tj.: AVON, Budimex, Grupa Kapitałowa PGE, Bank Zachodni WBK, PKO Bank Polski, ING Bank Śląski, Grupa AXA, PwC, Saint - Gobain, LOTTE Wedel, Klimate-KIC, Green Factory, KNAUF Industries, Orange, KGHM, Grupa Wirtualna Polska. Dziś, pod własną marką, promuje autentyczny employer branding i odpowiedzialny marketing rekrutacyjny. Doradza, konsultuje, szkoli z employer brandingu i personal brandingu liderów. Moderuje warsztaty dla pracowników różnych pokoleń, pomaga liderom zrozumieć różnice pokoleniowej i skorzystać z potencjału płynącego z różnorodności pokoleniowej. Występuje na konferencjach m.in. I love Marketing, Linkedin Local, Sales Angels. Jest również autorem i opiekunem studiów podyplomowych z employer brandingu we Wrocławiu.
