Studenci AD2020 wskazują, gdzie chcieliby rozpocząć karierę [RAPORT]

Uniwersum_Ranking

Universum Talent Survey, przeprowadzane przez Universum Global, to największe tego rodzaju badanie na świecie, w którym biorą udział studenci z ponad 60 krajów. W tegorocznej edycji badania wzięło udział ponad 16 000 polskich studentów. Jak co roku, na podstawie głosów uczestników badania, zostały stworzone rankingi Universum Most Attractive Employers Poland w siedmiu kategoriach: biznes, inżynieria, informatyka, nauki medyczne, nauki ścisłe, nauki humanistyczne oraz prawne.

Najważniejszymi atrybutami marki pracodawcy dla studentów kierunków biznesowych, inżynieryjnych i IT są: dobre zarobki w przyszłości i dobre perspektywy kariery. Następne w kolejności dla studentów kierunków biznesowych i przyszłych inżynierów są: szacunek dla pracowników, bezpieczeństwo zatrudnienia oraz szkolenia i rozwój. Studenci kierunków informatycznych wymieniają: szkolenia i rozwój, szacunek dla pracownika i przyjazne środowisko pracy.

 

 

 

Szacunek dla pracowników wkradł się do ścisłej czołówki najważniejszych atrybutów marki pracodawcy dość niedawno, ale wydaje się, że zagości tam na dłużej. Kandydaci chcą mieć pewność, że pracodawca będzie dbał o swoich ludzi i ich szanował, niezależnie od ich poglądów.

Anna Macnar, CEO HRM Institute – partner Universum w Polsce

Najbardziej atrakcyjni pracodawcy w Polsce w rankingu Universum 2020
W TOP10 w rankingach poszczególnych kategorii znaleźli się:

Ranking Biznes/ Commerce
1. gle
2. Microsoft
3. Polskie Linie Lotnicze LOT
4. Facebook
5. NBP Narodowy BanGook Polski
6. TVN
7. PKO Bank Polski
8. Amazon
9. Volkswagen Group
10. Deloitte

Ranking Inżynieria
1. Mercedes-Benz Manufacturing Polska
2. Google
3. Volkswagen Group
4. Budimex
5. Microsoft
6. Polskie Linie Lotnicze LOT
7. Volvo Group
8. Toyota
9. Grupa Skanska
10. PGE (Polska Grupa Energetyczna)

Ranking IT
1. Google
2. Microsoft
3. Facebook
4. Intel
5. Ubisoft
6. Amazon
7. Grupa Kapitałowa CD PROJEKT RED
8. Samsung Electronics Polska
9. IBM Polska
10. Techland

Ranking Nauki Ścisłe
1. Google
2. Polpharma
3. Ziaja
4. L’Oréal Polska
5. Dr Irena Eris
6. Microsoft
7. Bayer
8. Wedel
9. Nestlé Polska
10. Nivea Polska

Ranking Nauki humanistyczne / Sztuka / Edukacja
1. Google
2. TVN
3. Polskie Linie Lotnicze LOT
4. Grupa Empik
5. Facebook
6. Microsoft
7. Polskie Radio
8. Telewizja Polsat
9. IKEA
10. Sephora

Ranking Prawo
1. Ministerstwo Spraw Zagranicznych
2. Kancelaria Wardyński i Wspólnicy
3. Google
4. Polskie Linie Lotnicze LOT
5. Microsoft
6. PKO Bank Polski
7. TVN
8. SMM LEGAL Maciak Mataczyński Adwokaci
9. Deloitte
10. Sołtysiński Kawecki & Szlęzak

Ranking Zdrowie / Medycyna
1. Centralny Szpital Kliniczny MSWiA w Warszawie
2. Ministerstwo Zdrowia
3. Grupa Lux Med
4. Instytut „Pomnik – Centrum Zdrowia Dziecka”
5. Medicover
6. Centrum Medycyny Sportowej
7. Centrum Medyczne ENEL-MED
8. Polpharma
9. Bayer
10. EMC Instytut Medyczny

Więcej o wynikach badania i preferencjach polskich studentów można przeczytać na stronie programu DREAM EMPLOYER.  Czytaj więcej >

UNIVERSUM to Globalny Lider Employer Brandingu. Przeprowadza największe na świecie badanie dotyczące oczekiwań studentów dotyczących kariery – Universum Talent Survey. Zaufany partner dla ponad 1200 klientów i 1500 uniwersytetów na całym świecie, w tym wielu firm z listy Fortune 500 i instytucji akademickich o międzynarodowej renomie. Pomaga pracodawcom zrozumieć, przyciągnąć i zatrzymać obecnych i przyszłych idealnych pracowników, wykorzystujących doświadczenie, wiedzę i usługi w zakresie badań, doradztwa strategicznego i rozwiązań w zakresie komunikacji.

Na polskim rynku Universum reprezentowane jest przez HRM Institute


Materiał na podstawie informacji prasowej www.hrminstitute.pl

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Potrzebujemy dziś employer brandingu

employer branding koronawirus

Pracodawcy nie mogą milczeć. Milczenie jest ryzykowne. To strata okazji do wzmocnienia relacji z pracownikami i kandydatami. 82%* pytanych przez Kantar oczekuje, że pracodawcy przede wszystkim zadbają o zdrowie swoich pracowników i przystosowanie miejsc pracy do nowej rzeczywistości. Interesuje nas też jak pracodawcy reagują na nową sytuację. I o tym jest dziś employer branding.

W czasach kryzysowych czekamy na komunikację od pracodawców.

Pracodawcom ufamy bardziej niż mediom.** Od nich chcemy otrzymywać informacje, od nich oczekujemy działań.

Pracodawcy nie mogą milczeć. Milczenie jest ryzykowne. To strata okazji do wzmocnienia relacji z pracownikami i kandydatami. 82%* pytanych przez Kantar oczekuje, że pracodawcy przede wszystkim zadbają o zdrowie swoich pracowników i przystosowanie miejsc pracy do nowej rzeczywistości. Interesuje nas też jak pracodawcy reagują na nową sytuację. I o tym jest dziś employer branding.

Employer branding to świadoma i nieświadoma komunikacja pracodawcy. To nie tylko rekrutacja i marketing rekrutacyjny, ale też m.in. komunikacja wewnętrzna, czy procesy rozstań.

Dlatego marketing pracodawcy jest nadal aktualny. Dbałość o markę pracodawcy również. Koronawirus nie zatrzymał employer brandingu. Ale z pewnością wymusił zmianę kierunku. Mniej mówimy o rekrutacji, mniej o poszukiwaniach kandydatów, bo wiele branż wstrzymało rekrutacje.  Dziś koncentracja employer brandingu jest na komunikacji wewnętrznej, na budowaniu zaangażowania pracowników oraz motywacji.

Priorytetem będzie komunikacja wewnętrzna.

Informacji od pracodawców potrzebujemy najbardziej. Według badań przeprowadzonych w marcu 2020 w USA na zlecenie Weber Shandwick przez KRC Research pracownicy, którzy są doinformowani, otrzymują od pracodawców bieżące informacje wierzą, że firmy interesuje zdrowie i bezpieczeństwo zespołu, a nie tylko zyski. W komunikacji wewnętrznej chcemy przede wszystkim dowiadywać się o tym, jak pandemia wpływa na zespół. Oczekujemy transparentnych komunikatów od pracodawców m.in. na temat tego ile osób w firmie jest zarażonych.**

Wskazówki do komunikacji wewnętrznej znajdziesz tu

Marki, które zadbają o pracowników zyskują nowe  treści/content do employer brandingu.

W telewizji oglądamy dziś reklamy employer brandingowe. Marki komunikują nam jak dbają o bezpieczeństwo swoich pracowników, nie namawiają nas do zakupów (LIDL, Biedronka, Żabka). Bo tego właśnie od nich oczekujemy.

66% z nas oczekiwało w marcu 2020*, że pracodawcy umożliwią w miarę możliwości pracę zdalną. I praca zdalna, home-office stała się przedmiotem rozmów w social media. Od publikacji ukazujących pracowników na video konferencjach, po poradniki dotyczące pracy zdalnej.  (przykłady publikacji pracodawców i zaangażowania w treści publikowane przez pracowników znajdziesz tu)

Employer branding będzie też o rozstaniach.

Pracodawców poznaje się po tym jak kończą współpracę. Po tym jak komunikują trudne decyzje. Opinie, które będziemy dziś formować na temat pracodawców zostaną z nami długo. Kryzys minie, wirus miejmy nadzieję też, ale opinie o pracodawcach zostaną. Warto, aby wszyscy pracodawcy, niezależnie od tego jakie decyzje są zmuszeniu podjąć, pamiętali o relacjach, nie odpuszczali dbałości o pracowników.

*Raport Kantar Covid – 19 monitor od Instytutu Kantar Millward Brown (500 respondentów z Polski w dniach 18-19 marca 2020)

** Edelman Trust Barometer Badanie zostało przeprowadzone w 12 krajach wśród 12 000 respondentów (w tym we Włoszech, Francji, Niemczech, Wielkiej Brytanii, Stanach Zjednoczonych i Południowej Korei – nie uwzględnia Polski) w terminie od 6 do 10 marca 2020 r., Special Report: Brand Trust and the Coronavirus Pandemic do pobrania tu.

Paulina Mazur – Konsultant HR i Strateg EB, Mówca i Ekspert ds. pokoleń. Doradza, szkoli i inspiruje pracodawców do budowania dobrych relacji z pracownikami przyszłymi, obecnym i przeszłymi. Z pracownikami wszystkich pokoleń. Rozwiązuje wyzwania związane z pozyskaniem i rekrutacją. Dostrzega połączenia między generacjami (BB, X, Y, Zet), wyszukuje i definiuje podobieństwa pokoleniowe. Współpracy pokoleniowej poświęciła swój TEDx: https://www.youtube.com/watch?v=zZHrVPWW_kQ Wcześniej przez 14 lat, w firmie doradztwa personalnego BIGRAM, rozwinęła w Polsce dwa międzynarodowe programy. Łączyła młode talenty z pracodawcami w konkursie GMC Poland oraz programie Enactus. Prowadziła badania motywacji menedżerów i millenialsów. Organizowała wydarzenia łączące pokolenia. Pracowała dla ponad 150 pracodawców, tj.: AVON, Budimex, Grupa Kapitałowa PGE, Bank Zachodni WBK, PKO Bank Polski, ING Bank Śląski, Grupa AXA, PwC, Saint - Gobain, LOTTE Wedel, Klimate-KIC, Green Factory, KNAUF Industries, Orange, KGHM, Grupa Wirtualna Polska. Dziś, pod własną marką, promuje autentyczny employer branding i odpowiedzialny marketing rekrutacyjny. Doradza, konsultuje, szkoli z employer brandingu i personal brandingu liderów. Moderuje warsztaty dla pracowników różnych pokoleń, pomaga liderom zrozumieć różnice pokoleniowej i skorzystać z potencjału płynącego z różnorodności pokoleniowej. Występuje na konferencjach m.in. I love Marketing, Linkedin Local, Sales Angels. Jest również autorem i opiekunem studiów podyplomowych z employer brandingu we Wrocławiu.

Paulina Mazur

Odwaga versus tchórzostwo

odwaga tchórzostwo mobbing

Zastanówmy się przez chwilę, ilu znamy ludzi odważnych. Gdyby spytać kogoś z naszych znajomych: „czy Ty jesteś odważny?”, to z całą pewnością odpowiedziałby, że tak. Nikt przecież nie chce być tchórzem, przynajmniej nie w cudzych oczach. A o ilu osobach my myślimy, że naprawdę są odważne?

Kto jest odważny?

Czy odważny jest manager średniego szczebla, który trzyma zamordyzm w pracy i wszyscy się go boją? Czy odważna jest managerka, która nie potrafi mówić inaczej, jak tylko podniesionym głosem i wyrażając jedynie irytację? Czy odważna jest pani naczelnik, która po rozpoczęciu pracy na stanowisku kierowniczym z dumą prezentuje się od swojej najlepszej strony: „W poprzedniej pracy, to wszystkie pielęgniarki przeze mnie płakały”. Czy odważna jest dyrektorka, która na pytanie zrozpaczonej, szlochającej pracownicy: „Czemu Pani tak się nade mną znęca?” – odpowiada rezolutnie: „A, bo w stresie lepiej pracujesz”? Czy odwagą możemy nazwać tłumaczenie mobbera w Sądzie: „To nie ja, to generalny”? Czy wreszcie odwagą możemy nazwać skierowane do pracownicy groźby mobberki: „zniszczę cię”, „załatwię cię”, „zlikwiduję cię”? A może „zniszczę k….ę procesami”?

Co to jest odwaga?

Odwaga to śmiała, świadoma postawa wobec niebezpieczeństwa.

Odwaga cywilna to odwaga wypowiadania się i postępowania zgodnie ze swoimi przekonaniami bez względu na konsekwencje.

Męstwo to cnota moralna, która polega na umiejętności podjęcia dobrej decyzji mimo niesprzyjających uwarunkowań, zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych. Cnota męstwa czyni zdolnym do stawienia czoła próbom i narażenia się na nieprzyjemne konsekwencje w imię wyższych wartości.

Brzmi staromodnie, co? Retoryka dla starych ludzi. Tak jest, tradycyjna wartość, a jednak zdaje się zanikać. Czy o odważnych mężach, walczących ze złem będziemy mogli przeczytać już tylko w bajkach?

Niekoniecznie

Są jeszcze osoby, pracownicy, którzy nie mogąc patrzeć na wyprowadzanie pieniędzy publicznych, czyli naszych wspólnych, na prywatne cele grupy „trzymającej władzę”, rzeczywiście nie wahali się zareagować i to zgłosić. To sygnaliści.

Są też i takie osoby, które nie mogąc patrzeć, jak grupka prymitywnych mobberów znęca się nad kilkuset pracownikami, zawiadomiły organy ścigania. Organy ścigania same się wystraszyły mobberów, ale zeznania pokrzywdzonych zostały utrwalone w aktach i nadal tam pozostają. To sami pokrzywdzeni i świadkowie zgłosili przestępstwo znęcania się nad pracownikami.

Są też i tacy pracownicy, którzy zgłosili mobbing pracodawcy wiedząc, że sprawa i tak zostanie zamieciona pod dywan, bo skoro pracodawcy obawiają się słowa mobbing, to przecież żaden z nich nie strzeli sobie w kolano stwierdzając, że mobbing miał u niego miejsce.

Nie jest tak źle

Pracownicy, którzy zgłosili sprawę nadużyć dokonywanych w biały dzień, na oczach wszystkich pracowników i przez sprawców kierujących się niskimi pobudkami, zamiast zasłużonej nagrody i wyrazów uznania – sami stają się ofiarami. To oni są niepotrzebni w firmie, to oni wbijają kij w szprychy i sieją zamęt w pracy. A było tak dobrze: żadnych konfliktów, bo przecież sprawcy jadą na tym samym wózku i każdy ma na każdego zebrane już liczne haki, a straty jakie wygenerowali są przecież wliczone w koszty. Ważne, że interes się kręci, zyski idą w górę, a pan prezes większość swojego cennego czasu spędza pod palmą.

Odwaga

Pracownik, który zgłasza nadużycia finansowe, ma pełną świadomość, co go czeka. Niejeden raz już widział, co się stało w innymi odważnymi. To, czego boi się sygnalista to wściekły odwet mobbera i grupki jego pomagierów. Jednak mimo strachu o siebie i swoją przyszłość w firmie nie może pogodzić się z obrzydliwymi praktykami, jakich jest na co dzień świadkiem i decyduje się sprawę zgłosić. To właśnie jest odwaga: zgłosić przestępstwo mimo strachu przed konsekwencjami, czyli wściekłą nagonką sprawców.

Kręgosłup moralny takiego pracownika jest tak silny, że to, co widzi, pozostaje w zbyt dużym dysonansie z tym, co uważa za słuszne, z tym, co wyniósł z domu i z tym, że po prostu potrafi odróżnić dobro od zła. Nie może obojętnie patrzeć na kradzież mienia pracodawcy, nie może obojętnie przejść obok maltretowanego pracownika, bo wie, że to jest złe i że tak być nie powinno. Do tej pory zawsze reagował na krzywdę ludzi i zwierząt, więc ma w sobie wyrobiony nawyk reagowania, gdy coś złego się dzieje. Wrażliwy człowiek, zdolny do empatii nigdy nie przejdzie obojętnie obok krzywdy ludzkiej, bo po prostu nie potrafi. Dużo więcej kosztuje go obojętność, która jest mu bardziej obca, niż przeciwstawienie się złu, z którym walczył od zawsze. Stąd właśnie ta lwia odwaga w przeciwstawianiu się złu, w głośnym mówieniu o patologii i nazywaniu rzeczy po imieniu.

Tchórzostwo

Cechą tchórza jest postawa będąca przeciwstawieniem odwagi; lękliwość, brak odwagi.

Mobber

Sprawca mobbingu to osoba, która nie analizuje swojego zachowania, brak jej jakiejkolwiek refleksji nad swoim postępowaniem; jeżeli cokolwiek wyjaśnia, to tylko w sposób powierzchowny lub stronniczy. Mobbera charakteryzuje chęć posiadania władzy, która ma przykryć strach, którym jest owładnięty. Strach przed tym, że ktoś z otoczenia odkryje, jak niskie poczucie własnej wartości ma mobber, który sam we własnych oczach czuje się nikim. Agresja mobbera wynika zatem ze strachu, że ktoś z otoczenia odkryje, że w rzeczywistości nie reprezentuje on sobą nic. Stąd charakterystyczną cechą mobbera jest agresja, która ma pokryć ignorancję.

Dążenie do władzy, która ma leczyć kompleksy mobbera powoduje, że jest on osobą, która stale dąży do dominacji, ma rywalizujący sposób funkcjonowania. Kierują nim głównie takie uczucia jak zawiść i zazdrość, nie panuje nad złością, jest impulsywny i odznacza się wysokim poziomem agresji.

Nie dziwne zatem, że bardzo dobry merytorycznie pracownik wzbudza złość mobbera, który odkrywszy rzeczywistego bądź domniemanego rywala, zaczyna uprzykrzać mu życie. To strach przed konkurencją powoduje, że mobber zaczyna nękać ofiarę szukając zemsty za wyimaginowane lub rzeczywiste urazy.

Wyimaginowane – gdy mobberowi zdaje się, że mądry pracownik czyha na jego świetne stanowisko; rzeczywiste – bo pracownik, w przeciwieństwie do mobbera, rzeczywiście jest mądry.

Motywacja mobbera

Motorem napędowym mobbera jest utrzymanie władzy, do czego dąży nie przez podniesienie kwalifikacji i pracę nad sobą lecz na usuwaniu zagrożeń, także tych powstałych w jego głowie. Szykanowanie kolejnych pracowników zajmuje mu cały czas, jaki ma do dyspozycji i jest to największa aktywność w pracy, jaką wykazuje.

Szykanowanie najbardziej wartościowego pracownika służy usunięciu go z organizacji lub zepchnięciu go na jej margines, zaś celem takiego postępowania jest usunięcie zagrożenia. Mobber boi się, że wypadając miernie na tle wartościowego pracownika, straci autorytet, którego przecież i tak nie ma, ale to nie szkodzi: znęcanie się nad pracownikiem ma być strategią stabilizującą poczucie własnej wartości mobbera.

Mobber widzi, że nie jest dla pracowników żadnym autorytetem; chce być podziwiany, akceptowany i szanowany, ale nie ma na tyle wyobraźni, żeby zrozumieć, że autorytet, podobnie jak zaufanie, buduje się latami i w oparciu o solidne, uczciwe podstawy. Zarządzając przez zastraszanie, prześladując kolejnych pracowników, mobber dąży do zabezpieczenia swojego statusu błędnie sądząc, że taka polityka jest skuteczna. Brak wyobraźni i umiejętności łączenia faktów tudzież wyciągania wniosków powoduje, że mobber nawet nie dopuszcza do siebie myśli, że może się mylić, że może jednak nie tędy droga. Brnie więc w zaparte, a swoje własne błędy przypisuje innym pracownikom; to, co sam robi złego, zarzuca innym.

Mobber jako tchórz nie stawia czoła konfliktom, nie bierze odpowiedzialności za swoje czyny i nie wyjaśnia sytuacji trudnych czy niewygodnych. Może to być konflikt w rodzinie, np. wykonywanie poleceń żony, która swoją wolę wyraża wzrokiem lub gestem, co powoduje, że mobber godząc się na takie traktowanie, upokarza samego siebie, tłumi gniew i narastającą frustrację, a w efekcie odreagowuje złość w pracy. W domu boi się przeciwstawić żonie, a w pracy wykazuje agresję nakierowaną na niewinną osobę, która jest od niego zależna, słabsza i nad którą ma władzę.

I kto tu jest tchórzem?

Wybór, jakiego pracownika zatrudnia pracodawca należy właśnie do niego. Wydaje się oczywiste, że lepiej mieć kogoś mądrego, bardzo dobrego merytorycznie i na bardzo wysokim poziomie kultury. Problem polega na tym, że takiego pracownika trzeba szanować, ponieważ ma on bardzo wysokie poczucie własnej wartości i oczekuje od drugiej strony umowy należytego szacunku. No, chyba, że pracodawca sam jest na takim poziomie, że woli otoczyć się pracownikami miernymi, ale wiernymi, którymi można łatwo manipulować i urabiać jak ciastowatą masę w dowolny kształt. Pożytku z tego nie będzie: byle jaka praca, byle jaki biznes, ale interes jak się toczył, tak dalej toczyć się będzie.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Great Place to Work® ogłosił listę 25 Najlepszych Miejsc Pracy na świecie

Tegoroczną listę 25 World’s Best Workplaces, ogłoszoną przez Great Place to Work® 2 października 2019 r., otwiera technologiczna firma Cisco. To wielka satysfakcja także dla Polski, bo w globalnym sukcesie firmy ma swój udział polski oddział Cisco. Cisco Poland jest też liderem listy Najlepszych Miejsc Pracy Polska 2019, ogłoszonej w kwietniu b.r. (w kategorii firm dużych, zatrudniających powyżej 500 pracowników). Na światowej liście mamy jeszcze 4 inne firmy o zasięgu światowym, które również w Polsce z powodzeniem tworzą wyjątkowe miejsca pracy i są doceniane przez swoich pracowników. Są to: EY, SAS, The Adecco Group oraz American Express.

Great Place to Work® publikuje ranking Najlepszych Miejsc Pracy na świecie po raz dziewiąty. Z perspektywy tych lat można dostrzec, że z roku na rok firmy, które kwalifikują się do ścisłej światowej czołówki, poprawiają swoje notowania i stają się jeszcze lepszymi miejscami pracy. Świadczą o tym opinie samych pracowników. 25 wyróżnionych w tym roku firm zatrudnia łącznie 300 tysięcy pracowników. 85% z nich potwierdziło, że ich firma to „wspaniałe miejsce pracy” i jest to wzrost o 5 punktów procentowych w porównaniu z wynikami sprzed 9 lat.

Gratulując laureatom, Michael C. Bush, CEO Great Place to Work Inc., powiedział: To olbrzymie wyzwanie stworzyć kulturę opartą na zaufaniu, która będzie doceniana przez pracowników w wielu krajach na całym świecie. Firmy z tegorocznej listy mają odważnych liderów, którzy podjęli to wyzwanie. Stanowią oni  awangardę, która może służyć milionom firm na całym świecie za przykład, że można i że warto tworzyć wspaniałe miejsca pracy dla wszystkich. 

 

Firma Branża Liczba wyróżnionych krajów Siedziba główna Liczba pracowników
1 Cisco Technologie informatyczne 22

(w tym Polska)

USA 72 094
2 Hilton Hotele i restauracje 16 USA 165 804
3 Salesforce Technologie informatyczne 11 USA 32 164
4 DHL Express Transport 33 Niemcy 99 597
5 Mars, Incorporated Produkcja i wytwarzanie 21 USA 68 025
6 SAP SE Technologie informatyczne 17 Niemcy 92 174
7 EY Usługi profesjonalne 15

(w tym Polska)

Wielka Brytania 240 461
8 Stryker Corporation Ochrona zdrowia 13 USA 30 808
9 SAS Technologie informatyczne 18

(w tym Polska)

USA 14 357
10 Workday Technologie informatyczne 5 USA 8 817
11 The Adecco Group Usługi profesjonalne 14

(w tym Polska)

Szwajcaria 34 000
12 Roche Biotechnologia i przemysł farmaceutyczny 10 Szwajcaria 94 442
13 Mercado Libre Technologie informatyczne 6 Argentyna 7 572
14 American Express Usługi finansowe i ubezpieczenia 7

(w tym Polska)

USA 55 809
15 Adobe Technologie informatyczne 6 USA 19 007
16 AbbVie Biotechnologia i przemysł farmaceutyczny 21 USA 29 401
17 Intuit, Inc Technologie informatyczne 7 USA 8 902
18 Admiral Group plc Usługi finansowe i ubezpieczenia 6 Wielka Brytania 7 857
19 Belcorp Ochrona zdrowia 6 Peru 10 000
20 Scotiabank Usługi finansowe i ubezpieczenia 7 Kanada 97 000
21 Atento Usługi profesjonalne 9 Luksemburg 154 000
22 Natura Produkcja i wytwarzanie 6 Brazylia 6 836
23 Mc Donald’s Hotele i restauracje 6 USA 210 000
24 Santander Usługi finansowe i ubezpieczenia 8 Hiszpania 202 713
25 AT&T / VRIO Telekomunikacja 7 USA 249 000

 

W podziale na kraje niezmiennie najliczniejszą reprezentację firm na Liście ma Wielka Brytania (17 spółek). Na kolejnych pozycjach uplasowały się Brazylia (15), USA (14) oraz Indie (13). Polska z 5 spółkami uplasowała się na podobnym poziomie jak kilka innych europejskich krajów (Austria, Szwajcaria, Holandia).

Branża IT pozostaje niekwestionowanym liderem – blisko 1/3 organizacji na Liście to firmy informatyczne. Na kolejnych miejscach znalazły się firmy działające w sektorze usług finansowych oraz usług profesjonalnych.

Aby móc ubiegać się o miejsce wśród 25 Najlepszych Miejsc Pracy na świecie, trzeba spełnić liczne kryteria. Firma musi być laureatem co najmniej 5 krajowych list Najlepszych Miejsc Pracy i zatrudniać co najmniej 5 tysięcy pracowników na całym świecie, przy czym 40% z nich powinno pracować poza krajem, w którym znajduje się siedziba główna firmy.

W tym roku do tytułu Najlepszego Miejsca Pracy na świecie konkurowało ponad 8 tysięcy firm, zatrudniających ponad 12 milionów pracowników na całym świecie.

 

Więcej na www.greatplacetowork.pl

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

„Panie Kierowniku, co ja będę z tego miał?”, czyli 24/7Talks za nami!

Dlaczego warto inwestować w Employer Branding i jak przekonać do tego prezesa? Jakie są najbardziej atrakcyjne aspekty zatrudnienia i czym powinna różnić się komunikacja kierowana do pracowników różnego szczebla? Na te i wiele innych pytań odpowiadali zaproszeni goście podczas II edycji Konferencji 24/7Talks. Wydarzenie zorganizowane pod koniec marca przez agencję 24/7Communication przyciągnęło ponad 100 uczestników, chcących poznać tajniki strategii EB największych marek.

Podczas spotkania Anna Macnar, CEO HRM Institute, opowiedziała o tym, że skuteczny Employer Branding to długoterminowa strategia przyciągania, angażowania i zatrzymywania najbardziej utalentowanych pracowników w organizacji. Następnie Monika Hryniszyn, HR Director
w firmie Randstad, zaprezentowała wyniki badania o zmieniających się zachowaniach potencjalnych pracowników na przestrzeni ostatnich lat. W dalszej kolejności swoje wystąpienie miał Tomasz Polewczyński, Employer Reputation and Engagement Consultant McDonald’s Polska, który przedstawił kulisy kampanii „Witamy w McDonald’s” oraz Emilia Rystwej-Sielska i Marcin Szczeblewski, którzy podzielili się spostrzeżeniami z realizacji działań employer brandingowych „Kierunek Toyota”.

Czy warto zainwestować w EB?

Według raportu „Employer Branding w Polsce 2018” opracowanego przez HRM Institute, z roku na rok wzrasta liczba firm, które deklarują, że mają jasno zdefiniowaną strategię kształtowania wizerunku pracodawcy. Coraz częściej marki rozumieją, że jest to konieczność, a nie tymczasowa moda. Po pierwsze, silna marka pozycjonuje pracodawcę wśród idealnych firm i ułatwia przyciągnięcie
i zatrzymanie talentów, zwłaszcza w demograficznym kryzysie. Po drugie, ponad 70% kandydatów posiadających doświadczenie zawodowe twierdzi, że nie będzie pracować dla organizacji o złej reputacji. Podczas konferencji 24/7Talks podkreślano koszty związane z rekrutacją – zła opinia o firmie znacząco je zwiększa, więc posiadanie strategii EB jest po prostu opłacalne. Posiadanie atrakcyjnego wizerunku pomaga w uzyskaniu przewagi konkurencyjnej na rynku, a co za tym idzie – wysokich wyników finansowych firmy.

Co jest ważne dla pracowników?

Monika Hryniszyn z Randstad Polska opowiedziała o tym, czego oczekują dziś pracownicy i jak plasują się Polacy na tle innych państw europejskich. Okazuje się, że dla wszystkich kluczowe są warunki finansowe, ale – co ciekawe – o kilka punktów procentowych maleje przywiązanie do stabilności zatrudnienia. Bez względu na to, czy ankietowanymi są osoby wykonujące pracę umysłową, czy pracę fizyczną, dla obu kategorii istotne są te same aspekty: finanse; miła atmosfera czy rozwój osobisty.  Na spełnienie zawodowe wpływa przede wszystkim przyjemność z wykonywanej pracy, samodzielność oraz poczucie, że to, co robimy, zapewnia nam wyzwania i ma sens. Warto zwrócić uwagę, że różnice we wskazaniach dotyczących powyższych aspektów między pracownikami umysłowymi a fizycznymi nie przekraczają 3%.

Praktyczne oblicza kampanii EB

Praktyczny aspekt działań employer brandingowych rozwinęli w swoich wystąpieniach przedstawiciele McDonald’s Polska oraz Toyota Motor Manufacturing Poland. W obu przypadkach firmy musiały sprostać oczekiwaniom bardzo konkurencyjnego rynku i dostosować swoje działania do zmieniających się trendów i demografii. W przypadku McDonald’s Polska wyzwaniem było dotarcie z odpowiednim komunikatem do starszej grupy odbiorców w sytuacji, gdy praca w restauracjach marki kojarzy się raczej z pracą dla studentów. Marka zaczęła od pogłębionych badań i analiz, na których oparto całą strategię działań employer brandingowych. W centrum uwagi kampanii byli pracownicy lokalnych restauracji, którzy opowiadali swoje historie. To dzięki nim potencjalni kandydaci mogli lepiej poznać pracodawcę.  

W przypadku fabryki Toyoty wyzwaniem było bardzo duże zapotrzebowanie na pracowników produkcyjnych na wyjątkowo konkurencyjnym rynku pracy, jakim jest Dolny Śląsk. Dlatego firma zdecydowała się na podjęcie współpracy z trzema partnerami, wraz z którymi opracowano i zrealizowano kompleksową kampanię EB, której celem była budowa świadomości, że Toyota jest firmą nie tylko dostarczającą innowacje, ale także tworzy przyjazne miejsce do pracy. Dobrze opracowane touch pointy, precyzyjne targetowanie, widoczność działań zarówno w onlinie, jak również w outdorze pozwoliły na zatrudnienie ok. 400 nowych pracowników do fabryki Toyoty, z czego 90% pochodziło z rynku lokalnego.  

Drugą edycję konferencji PR Talks zwieńczył panel dyskusyjny prowadzony przez Joannę Rutkowską, Head of PA and Corporate Communication w agencji 24/7Communication, podczas którego eksperci wielokrotnie podkreślali, jak istotną rolę w dzisiejszej zmieniającej się rzeczywistości biznesowej odgrywa dobry wizerunek pracodawcy. Inwestycja, która dla wielu firm jeszcze do niedawna była dodatkowym kosztem, teraz zaczyna być opłacalnym standardem.

Temat employer brandingu nie bez powodu stał się przedmiotem pierwszego z tegorocznych spotkań 24/7Talks. Bezrobocie w Polsce jest na rekordowo niskim poziomie, co dla wielu pracodawców oznacza zarówno problemy z rekrutacją nowych, jak i utrzymaniem obecnych pracowników. Jest to jedna
z najpoważniejszych barier rozwojowych polskich przedsiębiorców, dlatego nie dziwi fakt, że coraz częściej szukają oni wsparcia w realizacji kampanii employer braningowych. Nie mamy wątpliwości, że marka pracodawcy może być skutecznym wyróżnikiem na rynku – komentuje Joanna Rutkowska, Head of PA and Corporate Communication w agencji 24/7Communication.

Prezentacje wszystkich prelegentów oraz szczegóły odnośnie kolejnej edycji konferencji 24/7Talks znajdują się na stronie: https://www.247talks.pl/ .

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Kobieca twarz rynku pracy

Wpływ na poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy ma… sam rynek. Brak wystarczającej liczby pracowników oraz poszukiwanych kompetencji sprzyja równouprawnieniu. I choć nasza rodzima rzeczywistość jest daleka od ideału, zachodzą w niej zmiany, którym bieg nadają również pracodawcy chcący zachować konkurencyjną pozycję na rynku. Są wśród nich też tacy, którzy w tym kierunku idą od dawna, kibicują zwiększeniu się liczby pań, zarówno w zawodach technicznych, jak i na stanowiskach kierowniczych.

Za równouprawnieniem przemawiają zarówno argumenty etyczne, jak i ekonomiczne. Mimo to, płeć pozostaje jednym z głównych powodów dyskryminacji na rynku pracy, a większość polskich pracodawców nie tylko nie prowadzi programów jej zapobiegających, ale też jej nie przestrzega… Czas, którego potrzebują zmiany w tym zakresie, działa na niekorzyść firm. Za ich przyspieszeniem przemawia ekonomia oraz codzienność kadry zarządzającej i działów HR. Wiedzą to pracodawcy, którzy już od dawna są w Polsce przykładem prowadzenia w tym obszarze dobrych praktyk.   

W działającej w branży IT firmie KMD Poland blisko 40% pracowników stanowią kobiety, z czego blisko 30% stanowi część kadry menadżerskiej. Kobieta jest również dyrektorem generalnym całej Grupy KMD. Kadra menadżerska jest za jak największą różnorodnością w pracy, co jest zgodne zarówno z wartościami firmy, jak i założeniach rekrutacji do jej zespołów, która oparta jest na kompetencjach a nie na kryteriach płci.

– Kobiety świetnie odnajdują się w naszym wielokulturowym środowisku pracy, które bazuje na relacyjności, ścisłej komunikacji i współpracy, – komentuje Karolina Staniewska, Head of Development w KMD Poland. – Świetnie sprawdzają się w zadaniach wymagających logicznego myślenia, takich jak testowanie i programowanie, gdzie dodatkowo na pewno też pomaga im duża cierpliwość i wytrwałość. Na etapie wczesnego dzieciństwa dziewczynki i chłopcy przejawiają podobne zdolności matematyczne. To wychowanie i stereotypy powodują, że gdzieś dalej w edukacji dziewczynki porzucają tą ścieżkę. Natomiast te, które już przez nią przejdą, nie dość że mają podobny poziom kompetencji programistycznych, to jeszcze cechuje ich upartość i umiejętność radzenia sobie z przeciwnościami losu.

KMD przywiązuje dużą wagę do wartości, prowadząc wiele programów edukujących zarówno pracowników, jak i osoby spoza jej szeregów. Wśród nich istotny jest również element zachęcania do nauki programowania nie tylko kobiet, ale również dziewczynek. Przykładem jest przeprowadzony niedawno w Polsce warsztat z podstaw programowania, który adresowany był do chłopców i dziewczyn. Jego najmłodszy uczestnik miał 5 lat.

Kobiecą twarz ma też inżynieria w produkującej kable światłowodowe Spółce Corning. Firma pokazuje, że w jej słowniku pojęcie „słabsza płeć” nie istnieje, stawiając duży nacisk na rozwój i możliwość zmiany profilu zawodowego w ramach wewnętrznych struktur. Od kilku lat w firmie prowadzony jest program rozwojowy Female Talent Pool oraz prężnie działa Corning Professional Women Forum, których celem jest nie tylko przekazywanie wiedzy pracownicom, ale też ich wzajemna integracja, poznanie i zaprzyjaźnienie się kobiet z różnych zespołów i stanowisk. Zmienia to sposób patrzenia na karierę oraz dostęp do jej kolejnych szczebli. Skutek? Jak wynika z wywiadów, bycie kobietą na wysokim stanowisku w międzynarodowej firmie inżynieryjnej nie brzmi dla nich wyjątkowo. W Corning to naturalna kolej rzeczy i każdy ma tam takie same szanse rozwoju, niezależnie od płci.  

Corning jest faktycznie bardzo inżynieryjny, ale ponad 60% wszystkich pracowników stanowią kobiety, które są specjalistkami w swoich dziedzinach, – mówi Katarzyna Adamowicz, Dyrektor Działu Inżynieryjnego z Corning Optical Communications Polska. – Nie tylko w poszczególnych zespołach, ale też na wysokich stanowiskach. W tej firmie poznałam tyle pań na kierowniczych pozycjach, zarówno w strukturach lokalnych, regionalnych jak i globalnych, że właściwie nawet nie pomyślałam, że jest w tym coś nietypowego. U nas to rzecz naturalna. Tutaj nie liczy się płeć. Liczą się osoby oraz ich wiedza i umiejętności. Nigdy nie odczułam, że moja płeć czy wiek są jakimś problemem. Nawet mimo tego, że kiedy trafiłam tu jako młoda osoba, pracowałam z mężczyznami, którzy mieli po 25 lat doświadczenia.

Wzrost aktywności kobiet na rynku pracy pozytywnie przekłada się na biznes – mówi Anna Maria Kozakowska, Head of Departament Standard Contract Management and Master Data Management w KMD. – Firma zróżnicowana jest efektywniejsza i bardziej zbliżona do potrzeb rzeczywistości oraz reguł społecznych. W Pracy ważne jest dopasowanie do zespołu nieważne czy szefową jest kobieta czy mężczyzna. Sprawdza się to w praktyce. Naszą firmę współtworzy wiele kobiet pracujących jako programiści oraz na wyższych szczeblach kierowniczych. I to bardzo dobry trend. Im większa różnorodność, tym większy dostęp do wielu różnych pomysłów i sposobów patrzenia, a, co za tym idzie, i wzrostu efektywności.

Inżynieria oraz technika są dla każdego, kto się nimi interesuje. Nie można bać się wyzwań, warto za to wierzyć w swoje umiejętności i mieć odpowiednią samoocenę, – apeluje Małgorzata Milancej, Analityk Biznesowy i zarazem Communication Officer w Corning Professional Women Forum z Corning Optical Communications Polska. – Kobiety częściej powinny wybierać taką ścieżkę kariery. Uwierzyć w siebie. Nie patrzeć na to, czego mi brakuje, ale na to, w czym jestem dobra. Właśnie na tym trzeba się koncentrować i to rozwijać. Jeśli wybierzemy pracodawcę, który nam to umożliwi, to zbliży nas do sukcesu.  

Przedstawicielki wszystkich firm zgodnie doradzają paniom więcej ufności w swoje siły, natomiast pracodawcom spojrzenia na swoje firmy i otoczenie szerzej. Dawanie wszystkim równych szans jest w interesie obydwu stron i przekłada się nie tylko na efektywność przedsiębiorstw, ale też rzeczywistość, w której żyjemy.

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Podwyżki dla pracowników – zagrożenie dla pracodawców

Nadchodzące zmiany w prawie pracy spowodują wzrost kosztów zatrudnienia. Zaczynając od nowego roku, pracodawcy muszą uwzględnić w swoich budżetach podwyżkę płacy minimalnej oraz wejście w życie ustawy o Pracowniczych Planach Kapitałowych. Dla wielu firm jest to jednoznaczne z szukaniem oszczędności na innych polach, optymalizacją wydatków czy konieczną podwyżką cen swoich usług. Dobrą stroną nadchodzących zmian może być dążenie firm do rozwoju, podnoszenie jakości usług, a wszystko po to, by wyróżnić się na rynku i zatrzymać klientów. Jakie wyzwania przyniesie nowa rzeczywistość dla polskich firm?

Wysokość wynagrodzenia jest kluczowym czynnikiem, który wpływa na poczucie zadowolenia pracowników w sferze zawodowej – potwierdzają to wyniki badań „Szczęście w pracy Polaków” z 2017 i 2018 roku. Patrząc z tej perspektywy, nowy rok i szykujące się zmiany związane ze wzrostem płacy minimalnej o 150 zł brutto to dobra informacja dla Polaków. Choć w stosunku do 2018 płaca minimalna będzie o 7,1% wyższa, to nadal stanowi ona jedynie 47,2% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w 2019 roku. Dla wielu rodzin jest jednak szansą na poprawę domowego budżetu. Na podwyżkę mogą liczyć również osoby zatrudnione w ramach umów cywilno-prawnych – np. zlecenie lub samozatrudnionych – minimalna stawka godzinowa w 2019 roku wyniesie 14,70 zł brutto. Dla przypomnienia – w 2018 roku pracodawców obowiązywała minimalna kwota 13,70 zł brutto. Fakt, iż Polacy zarabiają coraz lepiej jest wyzwaniem dla pracodawców, którzy potrzebują dodatkowych wpływów, by sprostać wymaganiom pracowników, a jednocześnie utrzymać rentowność firm.

Rzeczywistość rynku pracy nie sprzyja w ostatnim czasie pracodawcom. Na dzień dzisiejszy możemy wskazać dwie główne przyczyny, które wpłyną na wzrost kosztów pracy w nowym roku. – mówi Natalia Bogdan, założycielka i właścicielka agencji rekrutacyjnej Jobhouse. Pierwszą najważniejszą są zmiany w prawie pracy, które zobowiązują przedsiębiorstwa do podniesienia m.in. wynagrodzenia pracowników z płacą minimalną, a także do regulowania dodatkowych składek w ramach Pracowniczych Planów Kapitałowych. Wzrost kosztów jest też związany z sytuacją na rynku pracy i dużym zapotrzebowaniem na pracowników, którzy coraz częściej mają możliwość wyboru wielu ofert zatrudnienia. W związku z tym przedsiębiorstwa muszą być konkurencyjne nie tylko pod względem jakości swoich produktów i usług, ale również zapewniania dobrych warunków w miejscu pracy, aby móc zbudować stabilny i lojalny zespół.

Wzrost kosztów pracy jest nieunikniony – bez dobrego zaplanowania budżetu, może on dla wielu firm oznaczać zmniejszenie zysków, a nawet kłopoty finansowe. Jedną z metod, by wypełnić ewentualne luki budżetowe jest optymalizacja innych kosztów zatrudnienia i wydatków związanych z bieżącą działalnością. Niektóre składki na ubezpieczenia społeczne nie mają stałej stawki, warto zatem podjąć działania, które je obniżą. Szansą mogą być np. składki wypadkowe – ich koszty maleją, w przypadku gdy pracodawca zapewnia wysokie bezpieczeństwo i higienę pracy. Istnieje możliwość wystąpienia do ZUS-u o dofinansowanie inwestycji z zakresu BHP, co może pomóc w obniżeniu składek na ubezpieczenia wypadkowe w przyszłości. Oszczędności warto także szukać w wydatkach związanych z prowadzeniem biura czy inwestycjami w narzędzia pracy i w ten sposób optymalizować środki na bieżącą działalność firmy. Być może także inwestując w nowe technologie docelowo będziemy mogli zautomatyzować część procesów wykonywanych obecnie manualnie. Warto także przyjrzeć się efektywności poszczególnych pracowników.  

Wzrost kosztów pracy oznacza również podniesienie kosztów wytworzenia produktów i usług. W nadchodzącym roku część firm może być więc zmuszona do podniesienia cen. A wówczas podwyżki odbiją się bezpośrednio na klientach. – mówi Natalia Bogdan, ekspert rynku pracy. Dodaje: Pozytywnym skutkiem zmian może być natomiast dążenie firm do wyróżnienia się na tle konkurencji poprzez podniesienie jakości swoich usług czy wprowadzenie do swojej oferty nowych rozwiązań. Takie nastawienie na rozwój sprzyja nie tylko gospodarce, ale również konsumentom, którzy w efekcie otrzymują wysokiej jakości produkty i usługi odpowiadające ich potrzebom.

Wzrost kosztów pracy w nadchodzącym roku jest już faktem, jednak dokładne liczby pokaże dopiero czas. Czy dla niektórych firm konieczna okaże się redukcja etatów? Przy podjęciu odpowiednich działań można tego uniknąć. Warto jednak już teraz szukać rozwiązań, które pozwolą wyrównać wzrastające koszty zatrudnienia, by sprostać wymaganiom rynku i obowiązkom narzuconym przez nowe przepisy.

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Młodzi potrzebują wsparcia nas wszystkich w drodze na rynek pracy

Młodzi ludzie są dzisiaj ambitni, ciekawi świata i zdeterminowani w rozwijaniu własnych kompetencji i zainteresowań. Ci młodzi są też jednak zagubieni i niepewni przyszłości. Często nie mają pomysłu na siebie i nie wiedzą, co chcą robić w życiu. Z powodu braku dostępnych danych i wiedzy, ich wybory zawodowe są chaotyczne i czasem nietrafione – tak wynika z najnowszego raportu „#MłodziPrzyGłosie. Co wpływa na decyzje zawodowe młodych Polaków?”, przygotowanego przez Deloitte na zlecenie Coca-Cola. Raport został zaprezentowany podczas 13. Forum Ekonomicznego Młodych Liderów w Nowym Sączu.

Ponad 400 młodych liderów w wieku 18-30 lat, z 43 państw Europy, spotkało się w Nowym Sączu, aby debatować w gronie przedstawicieli życia politycznego, społecznego i biznesowego na temat wyzwań współczesnej Europy. Gościem honorowym Forum była wicepremier Beata Szydło, która przyjęła od przedstawicieli młodzieży rekomendacje dotyczące rynku pracy. Przekazane postulaty zostały wypracowane przez młodych podczas warsztatów, zorganizowanych przez Fundację Sukcesu Pisanego Szminką podczas Forum Młodych Liderów.

Co dziesiąty mieszkaniec Polski to osoba w wieku 18–26 lat, co stanowi 18 proc. ogółu. Wg danych GUS do 2050 r. liczba osób w wieku produkcyjnym (18-64 lata) ma spaść w Polsce o ok. 8 mln w porównaniu z 2015 r. To duże zagrożenie dla gospodarki, to także problem społeczny i polityczny. Przede wszystkim jednak to ogromne wyzwanie dla pracodawców.

Aktywizacja zawodowa młodych musi stać się priorytetem dla wszystkich pracodawców i decydentów politycznych, ze względu na sytuację demograficzną Polski i starzejące się społeczeństwo. Poprzez raport „#MłodziPrzyGłosie chcieliśmy lepiej zrozumieć potrzeby i oczekiwania młodych osób i dzięki temu zaproponować najlepsze rozwiązania, które pomogą młodym pewnie wejść na rynek pracy – mówi Stoyan Ivanov, Dyrektor Generalny Coca-Cola Poland Services – Chcemy aktywnie uczestniczyć w dyskusji o przyszłości rynku pracy, zarówno na poziomie globalnym, jak i lokalnym. Inwestycje w kapitał ludzki są dla nas niezwykle ważne, ponieważ to dzięki nim gospodarka może się prężnie rozwijać, a biznes tworzyć warunki do dalszego stabilnego rozwoju.

Ze względu na ewoluujący ciągle charakter zawodów oraz zmieniające się potrzeby pracodawców, wynikające z postępu technologicznego, młodzi potrzebują coraz większych kwalifikacji i umiejętności, żeby z powodzeniem rozpocząć pracę. Jak wskazuje badanie, młodzi mają tego świadomość – aż 60 proc. z nich jest gotowych do ciągłej nauki i nabywania nowych kompetencji. Jednak na etapie edukacji doświadczają pewnych negatywnych zjawisk – młodzi czują się „pozostawieni samym sobie” i twierdzą, że szkoły niewystarczająco wspierają ich w rozwijaniu zainteresowań czy talentów.

Z badania #MłodziPrzyGłosie wynika, że młodzież pozyskuje wiedzę na temat rynku pracy z różnych źródeł – są to głównie: znajomi, Internet i rodzice. Ci najmłodsi czerpią głównie z porad przyjaciół i znajomych (blisko połowa 48,6%). Liczba osób poszukujących informacji o rynku pracy z Internetu wzrasta wraz z wiekiem. Jak się okazuje, narzędzia instytucjonalne, takie jak urząd pracy czy doradztwo zawodowe, nie są dla młodych istotnym źródłem wiedzy. Z doradztwa zawodowego w obecnym kształcie korzysta 25 proc. respondentów.

Tymczasem większość uczniów szkół średnich i wyższych potrzebuje wsparcia  w określeniu swoich predyspozycji zawodowych. Około połowa oczekuje, że doradca zawodowy będzie dla nich źródłem wiedzy na temat pracy w zawodzie, który sobie wymarzyli. Niestety młodzi wskazują na brak dostępu do dobrego doradztwa zawodowego i pomocy w planowaniu kariery.

Wierzymy, że poprzez profesjonalne programy i odpowiednio dobrane narzędzia możemy być dla młodych ludzi realnym wsparciem w tych ważnych dla nich momentach decydowania o swojej przyszłości. Będzie to możliwe tylko wtedy, gdy będziemy działać wspólnie – biznes, przedstawiciele rządu, władze lokalne, rodzice oraz sami młodzi – podkreśla Dyrektor Generalny Coca-Cola HBC Polska Jaak Mikkel.

Z badania wynika, że najpopularniejszą branżą, w której młode osoby chcą docelowo pracować jest IT i nowe technologie. Natomiast młodzi najlepiej oceniają swoją gotowość do wejścia na rynek pracy po 3 kierunkach: matematyka i nauki ścisłe, kierunki pedagogiczne i kierunki ekonomiczne.

Raport przyniósł odpowiedź na pytanie, co decyduje o wyborze tej a nie innej oferty pracy. Okazuje się, że tym co dla młodych osób liczy się najbardziej jest bliskość do miejsca zamieszkania – wskazało na to 37 proc. młodych. To bardzo zaskakujące, gdyż ten czynnik jest ważniejszy nawet niż wysokość wynagrodzenia –  podkreśla Julia Patorska z firmy Deloitte. Z kolei dla młodych, którzy nie zaczęli stawiać jeszcze pierwszych kroków na rynku pracy, czyli 18-19-latków, najważniejsze jest, by praca była ciekawa – tego chce 45 proc. z nich. 

Oczekiwania młodych co do przyszłych zarobków są dość optymistyczne. Większość z badanych oczekuje, że będzie zarabiać co najmniej dwukrotnie więcej niż średnia krajowa. Najczęściej są to osoby najmłodsze (63,1 proc.), a najrzadziej najstarsze (57,9 proc.). Osoby w wieku 24–26 lat do swoich zarobków podchodzą realistycznie; często liczy się dla nich nie tyle ich wysokość, co stabilność i przewidywalność.

Ważnym wnioskiem płynącym z raportu są bardzo nierówne szanse w dostępie do edukacji i dobrej pracy między osobami z dużych ośrodków, a tymi z małych miast i wsi. Młodzi z mniejszych miejscowości twierdzą, że mają gorszy dostęp do dobrych uczelni, doradztwa zawodowego, szkoleń zawodowych oraz targów pracy lub edukacji. Ponad 20% młodych z miejscowości do 50 tys. mieszkańców twierdzi także, że jest im trudniej znaleźć dobrze płatną pracę niż młodym z większych miast oraz że nie ma dla nich odpowiednich możliwości na lokalnym rynku pracy, odpowiadających ich wykształceniu i umiejętnościom. Przekłada się to na niższą samoocenę, mniej sprecyzowane plany zawodowe, oraz mniejszą gotowość do wejścia na rynek pracy.

W raporcie wskazujemy obszary, które należałoby poprawić, ulepszyć, by wyjść naprzeciw potrzebom i problemom młodych osób w Polsce. Mamy nadzieję, że uda się rozpocząć szerszą dyskusję na temat możliwych rozwiązań, zarówno po stronie biznesu, organizacji pozarządowych, jak i przedstawicieli władz, by pomóc młodym świadomie i pewnie wejść na rynek pracy – podsumowuje Stoyan Ivanov.

Cały raport dostępny na stronie www.mlodziprzyglosie.pl

Platforma #MłodziPrzyGłosie to miejsce debaty o przyszłości młodych w kontekście rynku pracy. Młodzi będą tu dyskutować o tym, jakie są ich potrzeby, oczekiwania i obawy. Co miesiąc prezentowany będzie nowy temat w formie vloga. Ze strony można będzie też pobrać scenariusze lekcji do wykorzystania przez nauczycieli
w szkole.

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

7 firm z Polski wśród 125 Najlepszych Miejsc Pracy w Europie

praca

Ateny, 14 czerwca 2018 – Great Place to Work® ogłosił doroczną listę 125 Najlepszych Miejsc Pracy w Europie. Wśród wyróżnionych firm znalazło się 7 spółek z Polski. Pięć spośród nich to polska reprezentacja w kategorii firm międzynarodowych. Dwie pozostałe firmy mają jeszcze większe powody do dumy, bo uzyskały wyróżnienie indywidualne w kategorii firm dużych, zatrudniających powyżej 500 pracowników.

W tegorocznym konkursie o miejsce pośród 125 Najlepszych Miejsc Pracy walczyło ponad 2 800 firm z 19 krajów, zatrudniających łącznie ponad 1,6 miliona pracowników. Już po raz drugi w historii tego rankingu firmy są wyróżniane w 4 kategoriach: firmy międzynarodowe (obecne w wielu krajach), firmy duże (powyżej 500 pracowników), firmy średnie (zatrudniające od 50 do 500 pracowników) i firmy małe (poniżej 50 pracowników).

W kategorii firm międzynarodowych pierwsze miejsce zajęła firma Salesforce z branży IT. Zwycięzcą wśród firm dużych została niemiecka firma domino-worldTM, działająca w branży ochrony zdrowia. Najlepszym miejscem pracy w kategorii firm średnich okazała się firma Cygni ze Szwecji. Szwecja ma także swego reprezentanta na pierwszym miejscu w kategorii firm małych – to Polar Cape Consulting. Obie szwedzkie firmy należą do sektora IT.

Podobnie jak w kilku poprzednich latach polskie firmy znalazły się wśród 25 Najlepszych Międzynarodowych Miejsc Pracy. Są to: Cisco Poland, Mercedes-Benz Bank, Cadence Design Systems, Smith & Nephew Sp. z o.o. oraz EY (Ernst & Young). Kategoria firm międzynarodowych obwarowana jest licznymi warunkami. Jednym z nich jest konieczność uplasowania się firmy na co najmniej trzech krajowych listach najlepszych miejsc pracy. Dlatego tegoroczny sukces tych pięciu międzynarodowych organizacji, to także zasługa ich polskich oddziałów. Już po raz drugi, oprócz sukcesów w kategorii międzynarodowej, polskim firmom udało się nawiązać bezpośrednią rywalizację o wyróżnienie indywidualne. Wśród 30 Najlepszych Dużych Miejsc Pracy znalazły się: Objectivity i Sii Polska. Obie firmy działają w branży IT.

 

Nagrody specjalne

Jak co roku podczas europejskiej gali ogłoszenia listy najlepszych miejsc pracy, Great Place to Work® przyznał nagrody specjalne. Te dodatkowe wyróżnienia trafiły do firm, które najpełniej urzeczywistniają w praktyce misję Great Place to Work®: „Budować lepszy świat, wspierając firmy w tworzeniu wspaniałych miejsc pracy dla wszystkich”. Nagroda Najlepsze Miejsce Pracy dla Wszystkich (Kobiet)/Great Place to Work for All (Women) przypadło firmie Hilton w uznaniu jej starań, aby w specjalny sposób wspierać i promować pracowników płci żeńskiej. Firma Nitor z Finlandii została uhonorowana nagrodą Najlepsze dla Ludzi /Better for People za holistyczne podejście i stałą troskę o rozwój swoich pracowników, nie tylko zawodowy, ale także osobisty. Nagrodą Najlepsze dla Świata/Better for the World wyróżniono natomiast zwycięzcę w kategorii organizacji międzynarodowych, firmę Salesforce. W uzasadnieniu organizatorzy podkreślali niezwykłe zaangażowanie społeczne firmy i głęboką troskę o losy ludzi: zarówno pracowników i ich rodzin, jak i klientów oraz całych społeczności, tak lokalnych, jak międzynarodowych.

 

Co wyróżnia tegorocznych laureatów

Tegorocznych laureatów łączy głębokie przekonanie, że przyjazne środowisko pracy, które bazuje na silnej, pozytywnej więzi między pracownikami, to najlepszy sposób na uwolnienie naturalnej aktywności i kreatywności zespołu. Kiedy pracownicy są dumni z tego, co robią, wzajemnie się wspierają i ufają przełożonym, dają z siebie to co najlepsze. Dobrym przykładem praktycznego wdrożenia tej filozofii jest firma Salesforce, zwycięzca w kategorii firm międzynarodowych, która kultywuje ideę Ohana. Ohana to koncept rodziny, w której najważniejsze są nie tyle więzy krwi, co poczucie wspólnoty i przekonanie, że każdy jej członek jest odpowiedzialny za drugiego. Koncept Ohana jest podstawą całej strategii zarządzania firmą i zaczyna działać od pierwszego dnia pracy nowo zatrudnionego.

„Laureaci tegorocznej listy Najlepszych Miejsc Pracy w Europie stanowią awangardę w tworzeniu wysokiej kultury organizacyjnej. Są też przykładem dla firm, które dopiero podjęły wyzwanie, aby w przyszłości stać się wspaniałym miejscem pracy. Zwycięskie firmy łączy umiejętność tworzenia atmosfery zaufania i integracji, której doświadczają WSZYSCY pracownicy” – mówi Michael C. Bush, CEO Great Place to Work®.

 

Tegoroczne statystyki

Podobnie jak w latach ubiegłych, wśród 125 najlepszych europejskich miejsc pracy najsilniejszą narodową reprezentację ma Wielka Brytania, która wprowadziła do tegorocznej stawki najlepszych z najlepszych w Europie 34 firmy. Kolejne miejsca zajmują: Niemcy i Szwecja (po 22 firmy) oraz Francja (21 firm). Firmy skandynawskie mają bardzo silną pozycję w kategorii firm małych i średnich. Na 20 najlepszych małych miejsc pracy 7 to firmy ze Szwecji. W kategorii firm średnich pierwsze miejsce zajmują ex equo Szwecja i Dania (po 10 firm).

W ujęciu sektorowym niezmiennie najliczniej reprezentowaną branżą są technologie informatyczne (44 firmy). Na drugim miejscu uplasowały się firmy, które działają w sektorze usług profesjonalnych (32 organizacje).

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF