Sposób na najlepszy Customer Experience? Nie przeceniajmy technologii ponad naszych ludzi!

Nowe technologie takie jak chatboty i zautomatyzowane odpowiedzi mailowe, zdecydowanie mogą pomóc w usprawnieniu obsługi klienta. Marketing sensoryczny może zatrzymać w sklepie klienta na dłużej i wpłynąć pozytywnie na jego decyzje zakupowe. Narzędzia te, nie powinny jednak zastępować ludzi. Tylko oni są w stanie zapewnić indywidualne i osobiste podejście do klientów, rozwiązywać skomplikowane problemy, budować trwałe relacje oraz kreować przyjazną atmosferę wokół marki. Jeśli chcemy podnosić poziom Customer Experience, inwestujmy w pracowników i dbajmy o dobre relacje z nimi.

Klienci są najważniejsi” albo „Klient nasz Pan”. Te powiedzenia zna chyba każdy, ale najlepiej ten kto pracuje w sprzedaży. Jednak z tak dużym skoncentrowaniem się na klientach, łatwo jest zapomnieć o tych, którzy ich obsługują i mają z nimi codzienny kontakt. Chodzi tu oczywiście o naszych pracowników.

Nie ma znaczenia, czy sprzedajemy odzież i akcesoria, czy produkty związane z integracją systemów komputerowych – zaangażowanie naszego zespołu pracowników, jest kluczowe dla osiągnięcia finalnego sukcesu. Jeśli pracownik nie jest zaangażowany, każda rozmowa z potencjalnym klientem jest marnowana. Kupujący zauważą, jeśli osoba z którą rozmawiają, wydaje się niezainteresowana lub nieusatysfakcjonowana ze swojej pracy. Taki rodzaj interakcji ma negatywny wpływ nie tylko na sprzedaż, ale może także mieć niekorzystny wpływ na lojalność klienta wobec marki – mówi Aleksandra Potrykus, Country Manager Poland & Baltics w Mood Media Polska.

Wiele ogólnodostępnych badań potwierdza znaczenie czynnika zaangażowania ludzkiego w zapewnieniu najlepszego Customer Experience:

– 83% klientów preferuje interakcję z ludźmi, gdy muszą rozwiązać skomplikowane problemy związane z ich produktami lub usługami. 79% klientów woli interakcję z ludźmi w przypadku pytań dotyczących produktów lub usług, z którymi nie mieli wcześniej do czynienia. (Accenture)

– 65% klientów uważa, że dobry kontakt z pracownikami jest kluczowy dla dobrego Customer Experience. (Qualtrics i IBM)

– 59% konsumentów uważa, że firma powinna oferować bardziej spersonalizowane doświadczenia, które uwzględniają ich indywidualne potrzeby i preferencje. 1 na 3 konsumentów może zrezygnować z marki po jednym złym doświadczeniu związanym z obsługą klienta. (PwC)

– 76% klientów oczekuje, że firmy zrozumieją ich potrzeby i oczekiwania, a 84% oczekuje, że firmy będą traktować ich jak osoby, a nie tylko numery na liście mailingowej. (Salesforce)

– Customer Experience jest w dużej mierze uzależniony od interakcji z pracownikami i ich umiejętności w obsłudze klienta. (McKinsey)

– Klienci którzy są zadowoleni z obsługi klienta, wydają średnio 140% więcej pieniędzy niż niezadowoleni klienci.

 

Zaangażuj swoich pracowników

Komunikacja i feedback: Pracownicy potrzebują regularnego feedbacku i jasnych informacji od swoich przełożonych. Ważne jest, aby pracownicy wiedzieli, czego się od nich oczekuje, i aby czuli, że ich praca jest ceniona. Regularne spotkania i komunikacja między pracownikami i menedżerami, są kluczowe w budowaniu zaangażowania pracowników.

Rozwój zawodowy: Pracownicy potrzebują okazji do rozwoju zawodowego i zdobycia nowych umiejętności. Ważne jest, aby menedżerowie wspierali swoich pracowników w rozwoju, oferując im szkolenia, mentoring i programy rozwoju kariery. Dzięki temu pracownicy czują się docenieni i zmotywowani, a firma zyskuje lepiej przeszkolonych i zaangażowanych pracowników.

Kultura organizacyjna: Warto, aby firma stosowała kulturę organizacyjną, która promuje zaangażowanie pracowników. Firma powinna mieć jasne wartości i cele, które są komunikowane na każdym szczeblu organizacji. Ważne jest również, aby firma miała politykę równowagi między życiem prywatnym a zawodowym, co pozwala pracownikom na skuteczne radzenie sobie z wymaganiami pracy i życia prywatnego.

 

Każdy lubi TROCHĘ technologii

Dała możliwość obsługi klienta za pomocą SMS-ów, umożliwiła chatbotom odpowiadanie na pytania i dała nam szansę na maksymalne wykorzystanie mediów społecznościowych, oszczędzając nam zarówno czas, jak i pieniądze… Ale czy technologia już na ten moment nie zdominowała trochę zbyt wiele miejsc pracy? Ludzie nie mogą konkurować z robotami. Maszyny są szybsze, sprytniejsze i mają na wszystkie pytania gotowe odpowiedzi. A co z ludźmi? Być może są oni mniej zaangażowani i boją się, że wkrótce zostaną zastąpieni przez zaawansowany AI.

Pamiętajmy, że choć roboty są świetne, nie są one zastępstwem ludzi. Człowiek może wychwycić subtelne sygnały z mowy ciała i tonu głosu klienta, co pozwali na lepsze zrozumienie jego potrzeb. Może też wykorzystać swoją kreatywność i intuicję w rozwiązywaniu problemów i obsłudze klienta w sposób, który nie zawsze jest możliwy dla robotów – mówi Aleksandra Potrykus. – Ludzie są bardziej elastyczni i niekonwencjonalni, szczególne w sytuacjach nietypowych. Łatwiej zatem dostosują się do zmieniających się sytuacji i wymagań klienta. Ale najważniejsze jest to, że to pracownicy są zdolni do nawiązywania pozytywnych relacji z klientami i budowania zaufania i lojalności, co jest kluczowe dla zadowolenia klienta – dodaje.

Nowe technologie powinny być wprowadzane w celu korzyści zarówno dla klienta, jak i pracownika. Powinny być integrowane z miejscami pracy tak, aby pracownicy chcieli z nią współpracować, a nie się jej bali.

Ważne, aby organizować szkolenia, na których pracownicy zobaczą jak nowe technologie mogą pomóc im np. w wykonywaniu żmudnych zadań. Warto poświęcić czas na wprowadzenie pracowników, aby zrozumieli, jak dzięki wykorzystaniu AI, mogą oszczędzać czas i siły.

Załóżmy, że wymieniliśmy stare telefony biurkowe na alternatywną komunikację VoIP. Pracownicy mogą wtedy zwrócić się do nas z pytaniem: „Co to są telefony VoIP i jak pomogą mi w pracy?”. W takim przypadku omówmy z nimi sprawę i pokażmy korzyści. To sposób na usunięcie naturalnego strachu związanego z nową technologią. Jeśli ludzie nie potrafią sprzedawać przez media społecznościowe, wyślijmy ich na kurs, który im w tym pomoże. To zapewne zwiększy ich zaangażowanie w pracę i obsługę klientów.

 

Daj pracownikom odpocząć

Każdy potrzebuje przerwy. Bez względu na to, czy chodzi o przerwy w ciągu dnia, czy urlop. Pracownik, który jest wypalony, nie jest produktywnym i zaangażowanym członkiem zespołu. Nie możemy oczekiwać, że osoba będzie entuzjastycznie rozmawiała lub sprzedawała klientom, gdy jest fizycznie i psychicznie zmęczona.

Danie ludziom przerwy umożliwia im powrót z odświeżonym umysłem, gotowym do dobrej pracy. Oznacza to również mniej dni chorobowych i mniej rotacji, ponieważ ludzie będą szczęśliwi i będą chcieli pozostać w firmie, która ich dobrze traktuje. Co ostatecznie przynosi firmie oszczędności.

Nie zapominajmy również o sprawdzaniu stanu pracowników. Organizujmy z nimi systematycznie luźne spotkania, aby zobaczyć, jak radzą sobie z pracą. Sprawdźmy, czy potrzebują pomocy i zróbmy, co w naszej mocy, aby ich wspomóc. Dotyczy to wszystkiego, od zdrowia psychicznego, po nowe urządzenia, które wprowadziliśmy, aby ułatwić im pracę.

 

Nie rzucajmy słów na wiatr

Jednym z czynników, które przyciągają ludzi do określonych miejsc pracy, jest perspektywa fantastycznej kultury pracy i świetnych korzyści. Pracodawcy stale ogłaszają oferty pracy, obiecując wcześniejsze kończenie w piątki, „owocowe czwartki”, pakiety medyczne oraz regularne przerwy na korzystanie ze stołu do ping ponga. Wielu z nich wymienia również indywidualne korzyści, takie jak płatny urlop chorobowy lub coroczne podwyżki wynagrodzeń.

Oferta tych benefitów jest ważna, aby ludzie chcieli dla nas pracować. Jednak równie istotne jest to, abyśmy upewnili się, że jesteśmy w stanie zrealizować swoje obietnice. Nie oferujmy korzyści, jeśli nie możemy ich spełnić. W przeciwnym razie pracownicy będą rozczarowani, a ich zaangażowanie w pracę zacznie spadać.

 

Technologia skoncentrowana na pracownikach

Nowa technologia jest bardzo pomocna, ale należy pamiętać, aby używać jej z podejściem skoncentrowanym na człowieku, aby korzystali z niej zarówno nasi klienci, jak i pracownicy.

W naszej pracy, podczas budowania spersonalizowanych doświadczeń Customer Experience wykorzystujących narzędzia marketingu sensorycznego, zawsze powtarzamy, że nawet najlepiej zaprojektowany Experience Design nie zastąpi wykwalifikowanego zespołu pracowników, którzy są usatysfakcjonowani ze swojej pracy i do każdego klienta podchodzą ze szczerym uśmiechem. Tylko takie budowanie atmosfery wokół naszej marki ma głębszy sens i sprawdzi się na dłuższą metę – dodaje Aleksandra Potrykus z Mood Media.

 

 

 

 

***

Mood Media to wiodąca na świecie firma zajmująca się Customer Experience. Poprzez integrację cyfrowych technologii, rozwiązań marketingu sensorycznego, społecznych i mobilnych aplikacji, Mood wzmacnia marki i pomaga swoim partnerom biznesowym tworzyć zaawansowane połączenia z ich klientami.

W pełni zintegrowane rozwiązania oferowane przez firmę, wykorzystują zaawansowaną technologię cyfrową, wyselekcjonowane, oryginalne i kreatywne treści oraz wiedzę projektową. Wszystko po to, aby każde zakupy w sklepach oraz wrażenia gości hoteli lub restauracji, były jak najbardziej wciągające i spersonalizowane.

Mood Media obsługuje ponad 500 000 lokalizacji klientów w ponad 140 krajach. Ze swoimi przekazami dociera każdego dnia do ponad 150 milionów konsumentów.

Więcej informacji na temat Mood Media, można znaleźć na: www.moodmedia.com

Country Manager Poland & Baltics w Mood Media. Specjalistka w zakresie zarządzania, sprzedaży oraz prowadzenia negocjacji handlowych. Od kilkunastu lat związana z Mood Media Polska, początkowo jako sprzedawca, następnie Sales Manager, a od 2011 roku po wprowadzeniu odważnych zmian, które doprowadziły do szybkiego rozwoju spółki, awansowana na szefa polskiego oddziału Mood. Jako Country Manager, odpowiedzialna za rozwój firmy na rynku polskim oraz w krajach bałtyckich, budowanie marki, sprzedaż i marketing oraz kontakty z Organizacjami Praw Autorskich. Karierę rozpoczęła jako specjalista ds. sprzedaży w Hotelu Astor w Jastrzębiej Górze. Stażystka firmy Swisslog Rohrpostsysteme w Westerstede w Niemczech oraz Swisslog Aircotronic Limited w Nottingham w Wielkiej Brytanii, producenta systemów tub pneumatycznych. Od 2001 roku pełniła funkcje Asystentki Biura Zarządu Universal Leaf Tobacco Poland w Warszawie, międzynarodowej spółki tytoniowej, gdzie była odpowiedzialna za całokształt pracy biura i nadzór pracowników administracyjnych. Następnie Junior Project Manager w Via Management, przy holenderskiej spółce Biotrem BV, odpowiedzialna za rozwój unikatowego projektu produkcji biodegradowalnych opakowań z otrąb pszennych. W latach 2002 / 2003 Specjalista ds. Sprzedaży w dziale eksportu Drinks Unlimited, producenta napoi energetycznych XL na Polskę i Europę wschodnią, specjalistka w zakresie rejestracji znaków towarowych i prowadzenia spraw patentowych napoi Energy Drink, V-Power 99+ oraz Warp4. Absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego na wydziale Politologii, gdzie uzyskała tytuł magistra oraz Wyższej Szkoły Stosunków Międzynarodowych i Amerykanistyki, gdzie uzyskała licencjat. Prywatnie? Szczęśliwa mama. Z pochodzenia Kaszubka, władająca językiem kaszubskim, zakochana w Półwyspie Helskim. Pasjonatka nurkowania, narciarstwa i dobrego wina.

Aleksandra Potrykus

Havas prezentuje badanie o stosunkach Polaków do Ukraińców w Polsce

Badacze Havas Intelligence, jednostki Havas Media Group, wyspecjalizowanej w tworzeniu angażujących strategii mediowych, przeprowadzili badanie, którego pierwotnym celem było przyjrzenie się stosunkowi Polaków do Ukraińców pracujących w Polsce. Wobec agresji Rosji na Ukrainę w lutym 2022 roku, badanie zostało poszerzone o blok pytań dotyczących bieżących wydarzeń.

W styczniu pozytywny stosunek do pracowników z Ukrainy miało 71% badanych Polaków, z czego 41% deklarowało sympatię do nich. Wybuch wojny spowodował wzrost pozytywnych uczuć w stosunku do pracujących w Polsce Ukraińców. W pierwszych dniach inwazji Rosji 79% Polaków miało do nich pozytywny stosunek a 52% określało swoje uczucia jako sympatię. Wraz z opadnięciem emocji w kolejnych tygodniach wojny, entuzjazm Polaków nadal utrzymuje się na wysokim poziomie jednak spadł nieznacznie w porównaniu z lutym. 77% Polaków deklaruje pozytywne odczucia wobec Ukraińskich pracowników, 47% czuje wobec nich sympatię.

Stosunek do Ukraińców został zmierzony również z pomocą skali dystansu społecznego – respondentów byli pytani o to, jakiego typu relacje z mieszkańcami Ukrainy zgodziliby się utrzymywać. Zdecydowana większość Polaków deklaruje, że zgodziłoby się, aby Ukraińcy znaleźli się w kręgu ich znajomych – w styczniu zgodziłoby się na to 89% badanych, w lutym 90% w marcu – 92%. Wzrosła także nasza akceptacja dla Ukraińców w naszym miejscu pracy – w styczniu 85% badanych zgodziłoby się, aby osoba z Ukrainy była ich współpracownikiem, w marcu było to już 88%. W styczniu 63% badanych Polaków zadeklarowało, że Ukrainiec/Ukrainka mogli by być ich partnerem/ką życiową. W marcu było to już 67% respondentów.

Stosunek do wojny i uchodźców

Polacy nadal odczuwają ogromny niepokój w związku z obecną sytuacją za naszą wschodnią granicą. W lutym odczuwało go 81% badanych, w marcu 78%. Nieznacznie zmniejszyły się nasze obawy dotyczące rozprzestrzenienia się wojny na inne kraje – zaraz po wejściu wojsk rosyjskich takie obawy wyrażało 79% badanych, obecnie 74%.

Trzy czwarte Polaków uważa, że powinniśmy wspierać Ukrainę i Ukraińców tak, jak to tylko możliwe, niemal tyle samo (74%) uważa, że Polska powinna przyjąć i wspierać uchodźców. Aż 83% badanych deklaruje pozytywny stosunek do uchodźców z Ukrainy, a niemal jedna czwarta Polaków (23%) określiła swoją sympatię wybierając na skali maksymalną liczbę punktów 10. Najbardziej pozytywne emocje wobec uchodźców żywią kobiety i osoby po 55 roku życia.

Jedna trzecia Polaków deklaruje, że zupełnie nie ma możliwości zaangażowania się w pomoc uchodźcom. Pozostali wśród rozmaitych form pomocy najczęściej wybierają wpłaty na zbiórki (42%) lub dzielenie się posiadanymi przez siebie rzeczami takimi jak ubrania, śpiwory itp. (26%). 17% badanych samodzielnie kupuje lub przygotowuje produkty potrzebne uchodźcom, a 12% aktywne działa w social mediach udostępniając informacje dotyczące zbiórek/transportu darów itp.

Najbardziej zaangażowane w pomoc są kobiety, jedynie 28% z nich deklaruje, że nie ma możliwości wsparcia uchodźców (wśród mężczyzn jest to aż o 10pp więcej). Wyższy odsetek angażujących się w pomoc widoczny jest także wśród Polaków z wyższym wykształceniem (jedynie 27% nie ma możliwości pomocy uchodźcom, wśród osób o wykształceniu podstawowym jest to 39% badanych).

Poszukiwanie informacji o wojnie

Trzy czwarte Polaków deklaruje, że w związku z wojną toczącą się w Ukrainie częściej poszukuje treści informacyjnych, pozwalających im być na bieżąco z obecnymi wydarzeniami. Częściej poszukują ich mężczyźni – wybiera je 78% z nich, wśród kobiet robi to 71%. Niewielki odsetek poszukujących informacji o bieżących wydarzeniach w porównaniu z ogółem populacji widoczny jest wśród młodych Polaków. Wśród osób przed 24 rokiem życia tylko 62% szuka treści informacyjnych – 38% częściej poszukuje treści rozrywkowych pozwalających na chwilę oderwać myśli od obecnej sytuacji.

Aż 90% Polaków pozyskuje najnowsze informacje dotyczące sytuacji w Ukrainie z rozmów z rodziną i znajomymi. Ponad jedna czwarta badanych (27%) wymienia się nimi z najbliższymi kilka razy dziennie. Jednak najczęściej w ciągu dnia sprawdzamy internetowe portale informacyjne – kilka razy dziennie zagląda do nich 39% Polaków. Wiadomości w kanałach telewizyjnych kilka razy dziennie sprawdza 34% respondentów a aż 6% z nich robi to kilka razy w ciągu godziny.

W poszukiwaniu informacji najrzadziej sięgamy po Twittera – jedynie 44% Polaków korzysta z tego źródła i zagląda tam raczej sporadycznie – 18% robi to rzadziej niż raz na kilka dni. Warto zauważyć, że aż jedna trzecia osób korzystających z tego źródła nie robiła tego przed inwazją Rosji na Ukrainę. Szukając informacji o wojnie w Ukrainie Polacy sięgają średnio po 8 źródeł informacji.

DZIAŁANIA MAREK
Znacząca większość Polaków – aż 87% słyszało o bojkotach marek wynikających z ich postawy wobec wojny na Ukrainie. Jednak ponad połowa badanych (57%) przyznaje, że sama nie brała udziału w tego typu akcjach. 16% deklaruje, że zrezygnowało z zaplanowanych już zakupów bojkotowanych marek a jedna piąta wskazuje, że nie będzie rozważać takich zakupów w przyszłości.

Po raz pierwszy obserwujemy sytuację, w której blisko 90% respondentów słyszało o bojkocie marek, a aż 43% w jakiejś formie do tego bojkotu się przyłączyła. Do tej pory aktywności konsumenckie w tym obszarze, związane były najczęściej z kwestiami światopoglądowymi i funkcjonowały tylko w pewnych określonych segmentach społeczeństwa, nie miały zatem szansy rozlać się tak szeroko po całym kraju. Jednak napaść Rosji na Ukrainę to dla nas jako społeczeństwa sytuacja bez precedensu, dotyka nie tylko naszego poczucia bezpieczeństwa, sprawiedliwości i wyobrażeń dotyczących świata, w którym żyjemy, ale także przekazywanych z pokolenia na pokolenie, obaw i traum, związanych z trudnymi stosunkami polsko-rosyjskimi. Otwartość na bojkoty to tylko inna strona pomocy, której oddolnie udzielają Polacy i tak jak skala tej pomocy jest ogromna, tak poważne skutki mogą dosięgnąć marek z tzn. listy wstydu. Trudno będzie z zweryfikować realny wpływ na ich biznes, podejrzewam bowiem, że poszczególne firmy nie będą jasno nam tego komunikować, natomiast myślę, że przerobione kreacje reklamowe i straty wizerunkowe zostaną z tymi markami naprawdę na długo.

Anna Kuropatwa, Head of Strategy w Havas Media Group

Największy odsetek badanych deklaruje, że słyszał o działaniach pomocowych prowadzonych przez markę Biedronka (78%). Badani wskazywali także znajomość akcji prowadzonych przez marki Allegro (77%), Rossmann (73%) czy Lidl (73%).


źródło: Havas Media Group

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Pracownicy ocenili zaangażowanie firm na rzecz kondycji mentalnej na dwóję z plusem [BADANIE]

Zdrowie psychiczne pracownikow

O 58% wzrosła liczba dni, w trakcie których pracownicy przebywali na zwolnieniach z powodów problemów psychicznych – tak wynika z opublikowanego właśnie przez Mindy raportu „Wellbeing mentalny pracowników w Polsce”. Dla 46% Polaków życie zawodowe wpływa negatywnie na stan kondycji mentalnej – 60% badanych jest zestresowana, a połowa ma problem z wypaleniem zawodowym. Przez pogorszony nastrój biznes traci aż 36 dni pracy jednego pracownika w roku. Dlatego kluczowe jest, aby nie tylko leczyć, ale inwestować w wellbeing mentalny wspierający ważne aktywo jakim jest umysł, przykładowo przez coraz popularniejszy mindfulness.

Miesiąc wyjęty z kalendarza

Jak wynika z najnowszych danych, pogorszony nastrój w znacznym stopniu odbija się na wydajności pracowników. Średnio 5 godzin i 43 minuty pracy tracą oni tygodniowo z tego powodu, co w skali roku daje aż 36 dni. Statystyki udostępnione przez sieć Medicover na potrzeby raportu potwierdzają skalę tego problemu. Tylko w 2020 r. liczba konsultacji w zakresie zdrowia psychicznego wzrosła o ok. 50% w porównaniu z rokiem poprzedzającym. Skok ten był wyraźniej dostrzegalny w przypadku kobiet (60%) niż mężczyzn (47%).

Atmosfera w firmach odbija się na stanie mentalnym pracowników. Polskie społeczeństwo ma skłonność do przekornej zaradności. Świadomość tego, że zdrowie jest ważne wzrasta, jednak o tym jak dbać o zdrowie wciąż wiemy niewiele, a coroczne badania wykonuje zaledwie kilka procent Polaków. Świadomość to jedna sprawa, a gotowość podejmowania działań w oparciu o zrozumienie to kolejny próg.

Jacek Santorski, psycholog i psychoterapeuta

Pracownicy mają dużo różnych problemów w sferze dobrostanu mentalnego, jednakże niewiele robią, by poprawić swój stan. Na brak koncentracji skarży się 48% badanych, ale tylko co drugi z nich angażuje się w rozwiązanie tego problemu, a tylko połowa osób, która wskazuje, że nie radzi sobie w pracy ze stresem stara się temu przeciwdziałać. Co więcej, ponad ⅓ pracowników śpi mniej niż zalecane 7-9 godzin. – Jeżeli miałbym wskazać jeden, najważniejszy czynnik, od którego zależy wszystko, stan ducha, odporność, wydajność i przytomność w pracy, byłaby to higiena snu – dodaje Jacek Santorski. Co trzeci respondent (33%) deklaruje, że głównym powodem niepodejmowania aktywności mających poprawić swoją kondycję mentalną jest brak czasu, a 1 na 10 osób (11%) nie wie z kolei jak rozpocząć tego typu działania.

Wypalenie zawodowe jak grypa

Z badania przeprowadzonego przez Mindy wynika, że aż połowa pracowników miała w ciągu ostatniego roku problem z wypaleniem zawodowym. Co ważne, 1,5 raza częściej zjawisko to występowało wśród młodszych osób (25-35 lat) niż w grupie 46-55 lat. Warto pamiętać, że bez względu na pokolenie stres jest czymś stałym, a jego odczuwanie zmienia się na różnych etapach życia. Kluczem do sukcesu jest jednak umiejętność odpowiedniego radzenia sobie z nim, a odpowiednia profilaktyka łagodzi skutki wypalenia.

Dolegliwości psychiczne związane z kwestiami zawodowymi ostatecznie skutkujące wypaleniem zawodowym zostały uznane przez Światową Organizację Zdrowia jako problem medyczny oraz wpisany do międzynarodowej klasyfikacji chorób. W związku z tym, od 1 stycznia 2022 r. lekarze będą mogli na podstawie jego rozpoznania wystawić pacjentowi zwolnienie z pracy.

wypalenie zawodowe
Źródło: Mindy

Czy pracodawcy tylko wymagają?

Istotną rolę odgrywa wspieranie kondycji mentalnej zespołu, tym bardziej, że aż 85% badanych twierdzi, że pracownicy boją się zgłosić swojemu szefowi potrzebę wsparcia w leczeniu zdrowia psychicznego. Niewiele mniej, bo 81% twierdzi, że mają także obawy, by poprosić o wsparcie w obszarze profilaktyki. Możliwość zwrócenia się o pomoc czy otrzymanie „regeneracyjnego” dnia mogłyby zminimalizować czas przebywania przez zespół na zwolnieniach lekarskich.

Nie dziwi więc, że do jednej z przyczyn problemu związanego ze wzrostem liczby dni, w których trakcie pracownicy przebywają „na zwolnieniu” jest konieczność samodzielnego radzenia sobie z wpływem pracy na samopoczucie i poziom stresu. Prawie połowa pracowników nie zaobserwowała zwiększenia u pracodawcy działań i rozwiązań wspierających dobrostan mentalny ze względu na pandemię COVID-19. Kolejne 24% pracowników nie potrafi tego określić, a tylko 27% odpowiada twierdząco.

Rozpoczęła się nisza – wellness w biznesie. Nikt wcześniej nie interesował się tym, czy pracownik dobrze się czuje. Dziś to głównie szef HR jest odpowiedzialny za wellbeing pracowników. Już niedługo standardem będzie członkostwo w aplikacji dbającej o komfort psychiczny, a rozwiązania z obszaru dobrostanu mentalnego na stałe wpiszą się w planowany budżet HR.

Jowita Michalska, prezeska Digital University

Jak na razie pracownicy oceniają zaangażowanie swoich firm w sferze kondycji mentalnej średnio na 2,48 w skali od 1 do 5. Pracodawcy o zasięgu globalnym są oceniani lepiej od tych działających tylko w Polsce lub regionie. Tylko co piąta firma udostępnia narzędzia wspierające koncentrację, radzenie sobie ze stresem czy poprawę jakości snu.

Igor PielasWedług badania Mindy 76% pracowników jest zainteresowanych benefitami w obszarze wellbeingu mentalnego, a 42% wskazuje na aplikację typu mindfulness. Z aplikacją Mindy możemy przez 10-20 minut dziennie trenować swój umysł w uważności, poprawiać sen, efektywnie relaksować się czy poznawać swoje myśli, emocje i działanie mózgu. Podobnie jak uprawiamy sport dla lepszego zdrowia, tak możemy też rozwijać się w obszarze mentalnym. Wtedy łatwiej nam jest np. uspokoić głowę czy radzić sobie ze stresem. Wszystkie treści bazują na przebadanych metodach i są tworzone przez certyfikowanych trenerów, psychologów i ekspertów. Pracodawca otrzymuje także inne elementy wellbeingowego programu: webinary, gotowe techniki promocji oraz zanonimizowane raporty.

Igor Pielas, CEO Activy & Mindy

mindfulness
Źródło: Mindy

 

Większa uwaga na uważność

Jednym ze sposobów profilaktyki zdrowia mentalnego jest trening uważności. Działania mindfulness w firmach to jeszcze nowość, która może pomóc wyróżnić się pracodawcy. Aż 72% pracowników chciałoby z nich skorzystać, a ta potrzeba rośnie znacząco wśród osób zestresowanych. Co więcej, wpływa to na ocenę miejsca pracy – pracownicy, którzy posiadają dostęp do narzędzi treningu uważności 10-krotnie częściej oceniają pozytywnie zaangażowanie swojego pracodawcy w obszarze kondycji mentalnej (65% dobrych ocen w porównaniu do 6% dobrych ocen w grupie bez dostępu do takich narzędzi).

Treningi uważności nie są lekiem na całe zło, ale jego efekty zmieniają jakość życia prywatnego i zawodowego. Aż 2/3 spośród badanych, którzy praktykują mindfulness przypisuje mu oddziaływanie na lepsze samopoczucie. Dzięki praktyce 63% z nich odczuwa niższy poziom stresu, ponad połowa łatwiej się koncentruje, a 48% odczuwa u siebie wzrost empatii i życzliwości. 62% uważa z kolei, że inwestycja w mindfulness buduje kulturę organizacji.

mindfullness
Źródło: Mindy

Wraz z okolicznościami, zmieniają się oczekiwania pracowników w zakresie otrzymywanych benefitów. Wakacje pod gruszą? Tak, ale typu retreat – z medytacją i jogą. Aż 78% pozytywnie ocenia pomysł dofinansowania przez pracodawcę wyjazdów jogowych, medytacyjnych, retreatów. Taki benefit wydaje się idealny dla milenialsów i nowych generacji pracowników – to oni oceniają ten pomysł wyżej niż starsi koledzy i koleżanki. W tym przypadku wynik wśród kobiet jest o 13 punktów procentowych większy niż u mężczyzn.


Źródło: Mindy

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Polacy chcą wyższej płacy!

pieniądze

Polacy w znacznym stopniu odczuli skutki pandemii – także te zawodowe. Według danych firmy ADP „People at Work 2021: A Global Workforce View”, co piąty polski pracownik (19 proc.) uważa, że otrzymuje zaniżone wynagrodzenie w stosunku do norm branżowych, a co trzeci (28 proc.) twierdzi, że jego pensja jest zbyt niska w porównaniu do pracy jaką wykonuje.

Ciężka praca, mała płaca

Podczas pandemii COVID-19 wielu przedsiębiorców z obawy o zachowanie ciągłość swojego biznesu zdecydowało się na zwolnienia lub obniżenie pensji pracownikom. I chociaż pracownicy na początku pandemii zgadzali się na redukcję wynagrodzenia, to jednak coraz częściej deklarują, że zarabiają mniej niż powinni. Według danych z raportu sporządzonego firmę ADP „People at Work 2021: A Global Workforce View” wynika, że blisko 8 na 10 Polaków (77 proc.) nie jest zadowolonych ze swojego obecnego wynagrodzenia. Co trzeci polski pracownik (28 proc.) przyznaje natomiast, że jego płaca nie jest adekwatna do wykonywanych przez niego zadań.

Anna Barbachowska

Nie da się ukryć, że Polacy na rynku pracy są bardzo pewni siebie. Dlatego też, znacznie częściej zauważają, że ich płaca jest zaniżana w stosunku do tego, jakie pełnią obowiązki.
W trakcie pandemii wielu pracowników otrzymało również dodatkowe zadania, które przyjmowali w obawie o zatrudnienie i utrzymanie dotychczasowej posady. W sytuacji, gdzie ponownie zaczynamy mieć do czynienia z rynkiem pracownika, zaczynają oni oczekiwać za swoją pracę dodatkowych benefitów – w tym lepszej płacy. Niska stopa bezrobocia, która jest odnotowywana w Polsce, wpływa także na to, że firmy są zmuszone do dzielenia zadań pomiędzy mniejszą liczbę osób. Warto zaznaczyć także, że procesy rekrutacyjne oraz pozyskiwanie talentów staje się obecnie coraz trudniejsze.

Anna Barbachowska, szefowa pionu zarządzania zasobami ludzkimi w ADP Polska

Kto wygrał na pandemii?

Rynek pracy w pandemii uległ znacznej przemianie. Według raportu ADP „People at Work 2021: A Global Workforce View”, co piąty ankietowany (19 proc.) twierdzi, że otrzymuje zaniżone wynagrodzenie w stosunku do branżowej normy. Sytuacja ta nie ma odzwierciedlenia w przypadku specjalistów IT. Ze względu na przyspieszenie digitalizacji i cyfryzacji obecnie są oni jednymi z najbardziej pożądanych i najlepiej opłacanych pracowników. Aż 44 proc. z nich przyznaje, że jest zadowolonych ze swojej pensji. Co ciekawe, mimo, że specjaliści z branży IT i telekomunikacji najczęściej bywają zatrudnieni na umowy krótkoterminowe, to etatowcy (36 proc.) przyznają, że są bardziej usatysfakcjonowani swoim wynagrodzeniem niż osoby zatrudnione na kontrakcie (33 proc.).

Anna BarbachowskaPłaca minimalna w Polsce z roku na rok wzrasta, mimo to pracownicy wciąż narzekają na swoje zarobki. Nie da się ukryć, że nasz kraj, w porównaniu z państwami wysokorozwiniętymi dzieli ogromna przepaść w kwestii wynagrodzeń. Według danych Eurostatu godzina pracy jednego pracownika w 2020 r. kosztowała w Polsce zaledwie 11 euro – to ponad 2,6 razy mniej niż średnio w UE. Trzeba jednak pamiętać, że płaca różni się w zależności od regionów Polski oraz specjalizacji pracowników.

Anna Barbachowska, szefowa pionu zarządzania zasobami ludzkimi w ADP Polska


Źródło: ADP – Always Designing for People

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Firmy nie inwestują w narzędzia wspierające pracę zdalną i hybrydową [BADANIE]

Praca_zdalna

Podczas pandemii zaledwie 36% europejskich firm zainwestowało w technologie wspierające pracę zdalną - wynika z badań zrealizowanych na zlecenie Ricoh. Dzieje się tak pomimo dużej świadomości korzyści płynących z wdrożenia np. rozwiązań pozwalających na cyfryzację i automatyzację wielu zadań. Ich pozytywny wpływ na wzrost efektywności widzi aż 53% ankietowanych pracodawców.

Ile czasu pracownicy poświęcają na realizację kluczowych zadań?

Aż 69% pracodawców jest przekonana, że ich podwładni na kluczowe obowiązki poświęcają 180 minut każdego dnia pracy. Inaczej wyglądają deklaracje pracowników, którzy w przeprowadzonym w marcu tego roku badaniu, wskazywali, że są to zaledwie 73 minuty. Lwią część pozostałego czasu pracy pochłaniają mniej istotne obowiązki i spotkania. Wprowadzenie rozwiązań z zakresu cyfryzacji i automatyzacji to recepta na uwolnienie pracowników od wielu żmudnych i nieefektywnych zadań.

Brak inwestycji w konieczne rozwiązania technologiczne wpływa negatywnie na efektywność pracy i zaangażowanie. Jest to szczególnie widoczne, gdy praca odbywa się w modelu zdalnym i hybrydowym. Zmiany w sposobie pracy wydają się być nieuniknione. Jedynie 27% przedstawicieli kadry zarządzającej wierzy w to, że ich firma w ciągu najbliższych 12 miesięcy  powróci do w pełni stacjonarnego modelu.

Pracodawcy nadal bardzo mocno cenią wspólną pracę w biurze, aż 54% wskazuje ją jako kluczową dla sukcesu firmy. To prawda, że społeczny aspekt pracy ma ogromne znaczenie, ale firmy nie mogą pozostawać ślepe na nowe oczekiwania pracowników i trendy. Praca hybrydowa jest faktem i wymaga odpowiednich narzędzi. Nowe rozwiązania technologiczne to konieczne elementy do budowania efektywnego i przyjaznego środowiska pracy.

David Mills, CEO, Ricoh Europe

O badaniu

Badanie przeprowadzono na próbie 1500 osób na stanowiskach decyzyjnych w europejskich firmach.


Źródło: Ricoh

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Zapotrzebowanie na pracowników w przemyśle najwyższe od 2 lat. Rekrutacje planuje więcej niż co czwarty pracodawca [BADANIE]

przemysł

Zgodnie z deklaracjami przedsiębiorców w ostatnim, IV kwartale 2021 roku rywalizacja o kandydatów w sektorze produkcji przemysłowej będzie intensywna. Pozyskiwanie nowych pracowników planuje więcej niż co czwarta firma. 66% organizacji zapowiada, że pozostawi liczbę stanowisk na niezmienionym poziomie, natomiast 5% przewiduje redukcje etatów. Tylko 2% pracodawców nie zdecydowało jeszcze, jak będzie kształtować się zatrudnienie w ich organizacji pomiędzy październikiem a grudniem.

Z analizy ManpowerGroup wynika, że przedsiębiorcy z sektora produkcji przemysłowej zgłaszają największą od dwóch lat chęć rozbudowy swoich zespołów. Obliczona na podstawie ich deklaracji prognoza netto zatrudnienia* dla IV kwartału 2021 roku wynosi +20%. W porównaniu z poprzednimi trzema miesiącami wskaźnik jest o 6 punktów procentowych wyższy, co oznacza, że zapotrzebowanie na ręce do pracy zdecydowanie wzrosło. Ostatni raz tak wysoka prognoza była rejestrowana pomiędzy kwietniem a czerwcem 2019 roku, czyli jeszcze przed wybuchem pandemii.

ManPowerGroup

Bieżący rok to dla niejednej branży szansa na odrobienie strat i powrót do wyników osiąganych przed pandemią COVID-19. Dlatego też cały 2021 rok to czas stosunkowo wysokiego zapotrzebowania na kadry. Deklarowana przez pracodawców chęć rozbudowy zespołów nabiera szczególnej intensywności w czwartym kwartale, który zwyczajowo charakteryzuje się najwyższym poziomem produkcji przemysłowej. Kandydaci poszukujący zatrudnienia w tym sektorze w ostatnich trzech miesiącach bieżącego roku będą mogli liczyć na szeroki wybór różnorodnych ofert. Wysoka dynamika rynku pracy oznacza również odpowiednio dużą presję płacową.
Kamil Sadowniczyk, Dyrektor Linii Biznesowej w Manpower
Zgodnie z danymi zawartymi w raporcie, w IV kwartale 2021 roku 27% pracodawców zamierza pozyskiwać nowych pracowników. Odsetek ten jest ponad dwukrotnie większy niż w okresie lipiec – wrzesień, kiedy chęć rozbudowy swoich zespołów zgłaszało 13% firm. Osoby poszukujące pracy mogą więc spodziewać się dość pokaźnej liczby ofert na rynku. Warto jednak zaznaczyć, że w ostatnich trzech miesiącach bieżącego roku przedsiębiorcy będą też bardziej skłonni do redukcji etatów. W ubiegłym kwartale takie plany miał tylko 1% organizacji, obecnie podobne zamiary zgłasza już 5% pracodawców. Pozostawienie zatrudnienia na niezmienionym poziomie deklaruje 66% firm, czyli o 17 punktów procentowych mniej niż w poprzednich trzech miesiącach. Tylko 2% przedsiębiorców nie ma jeszcze sprecyzowanych planów rekrutacyjnych. W porównaniu z ubiegłym kwartałem odsetek ten utrzymuje się na stosunkowo stabilnym poziomie.
W wielu obszarach przemysłu, po względnej stabilizacji środowiska biznesowego, pojawiły się nowe wyzwania, związane z łańcuchem dostaw. W efekcie średnio i długoterminowa przewidywalność produkcji znacząco spadła. Szczególnie zauważalne jest to w branży motoryzacyjnej, charakteryzującej się wysokim popytem oraz wyjątkowo złożonym łańcuchem dostaw. W wyniku globalnego niedoboru półprzewodników branża notuje ogromne wyzwania związane z planowaniem produkcji. Mają one bezpośredni wpływ na decyzje personalne, dlatego też w tym obszarze możliwe jest wyhamowanie rekrutacji – szczególnie na stanowiskach podstawowych oraz nisko wykwalifikowanych. Warto jednak podkreślić, że przy tak pozytywnej prognozie dla całego sektora przemysłu, kandydaci tracący szanse rozwoju w branży motoryzacyjnej będą mogli liczyć na nowe okazje zawodowe w innych dziedzinach produkcji. Niezależnie od krótkoterminowych wyzwań, specjaliści oraz inżynierowie pozostają w cenie, ponieważ pracodawcy nawet w przypadku przestoju lub spadku popytu nie rezygnują z osób, których pozyskanie jest na rynku najtrudniejsze.
Kamil Sadowniczyk, Dyrektor Linii Biznesowej w Manpower
Perspektywy zatrudnienia w sektorze produkcji przemysłowej w IV kwartale 2021 roku są znacznie korzystniejsze dla kandydatów niż rok temu. W analogicznym okresie 2020 roku rozbudowę swoich zespołów planowało tylko 11% organizacji – obecnie aż 27% firm chce pozyskiwać nowe talenty. Plany pracodawców dotyczące redukcji etatów utrzymują się na dość stabilnym poziomie, podobnie jak odsetek firm bez sprecyzowanych planów rekrutacyjnych. W ujęciu rocznym zmieniła się natomiast liczba organizacji, zamierzających pozostawić zatrudnienie na niezmienionym poziomie. Obecnie brak zmian personalnych zgłasza 66% pracodawców, czyli o 19 punktów procentowych mniej niż w analogicznym okresie 2020 roku.
W regionie EMEA (Europa, Bliski Wschód, Afryka) najwyższe zapotrzebowanie na pracowników z sektora produkcji przemysłowej notowane jest we Francji (+54%), Hiszpanii (+45%), Irlandii (39%) oraz Norwegii (+35%) i Belgii (+35%). Polska, z prognozą netto zatrudnienia na poziomie +20%, plasuje się bliżej końca listy. Spośród jej bezpośrednich sąsiadów mniejszą chęć rozbudowy swoich zespołów zgłaszają tylko reprezentanci firm przemysłowych na Słowacji (+16%). Czechy i Niemcy, ze wskaźnikami wynoszącymi odpowiednio +21% i +34%, zamierzają aktywniej niż Polacy rekrutować kandydatów. Najmniej otwarci na pozyskiwanie nowej kadry w regionie EMEA są pracodawcy z Portugalii (+4%), Południowej Afryki (+7%), Bułgarii (+11%), Węgier (+11%) i Szwajcarii (+12%).
Dane przedstawione w niniejszym materiale to część większej całości, zebranej i przeanalizowanej w ramach badania „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”. Pełny raport, zawierający informacje o globalnych perspektywach zatrudnienia w podziale na poszczególne sektory gospodarki, jest bezpłatny i dostępny w wersji polskiej i angielskiej na stronie www.manpowergroup.pl, w zakładce Raporty rynku pracy.
* W niniejszym raporcie stosowane jest pojęcie „prognoza netto zatrudnienia”. Parametr ten stanowi różnicę procentową pomiędzy liczbą pracodawców przewidujących wzrost całkowitego zatrudnienia a liczbą pracodawców spodziewających się spadku całkowitego zatrudnienia w swoim oddziale w najbliższym kwartale. Uzyskany wynik to właśnie prognoza netto zatrudnienia. Wszystkie komentarze są oparte na danych uwzględniających korektę sezonową; w przeciwnym wypadku nieuwzględnienie korekty będzie wyraźnie zaznaczone.

Źródło: ManpowerGroup

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Co szósta firma chce zatrudniać nowych pracowników [BADANIE]

perspektywy zatrudnienia

Polscy pracodawcy coraz odważniej rozbudowują swoje zespoły – potwierdzają to dane, zebrane w ramach opublikowanego dziś raportu „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”. Wynika z nich, że pomiędzy październikiem a grudniem aż 17% przedsiębiorców zamierza pozyskiwać nowych pracowników – to najwięcej od czasu wybuchu pandemii COVID-19. Największe zapotrzebowanie na ręce do pracy zgłaszają organizacje reprezentujące sektor produkcji przemysłowej oraz budownictwa. Szczególnie intensywnej konkurencji o kandydatów powinni spodziewać się pracodawcy w południowej oraz centralnej Polsce.

Najnowszy „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia” wskazuje, że IV kwartał 2021 roku będzie sprzyjał osobom poszukującym pracy. Powiększenie swoich zespołów planuje aż 17% firm. Redukcje etatów przewiduje natomiast tylko 5% organizacji. Zdecydowana większość pracodawców (74%) chce pozostawić liczbę pracowników na niezmienionym poziomie, a 4% nie wie jeszcze, jak będzie kształtowało się zatrudnienie w ich firmie w nadchodzących trzech miesiącach. Obliczona na podstawie tych danych prognoza netto zatrudnienia (różnica między odsetkiem firm planujących wzrost a odsetkiem planującym spadek liczby etatów) po korekcie sezonowej osiągnęła poziom +11%. Wskaźnik wzrósł w porównaniu z ubiegłym kwartałem o 3 punkty procentowe i jest najwyższym wynikiem od I kwartału 2019 roku. Aktualne plany rekrutacyjne przedsiębiorców są też zdecydowanie bardziej optymistyczne niż w analogicznym okresie roku ubiegłego, gdy prognoza netto zatrudnienia wynosiła zaledwie +4%.
Iwona JanasDane zawarte w najnowszym raporcie potwierdzają, że optymizm polskich pracodawców rośnie, a chęć rozbudowywania zespołów jest wśród nich coraz silniejsza. Odsetek firm, które w najbliższych miesiącach planują zatrudniać nowych pracowników wrócił do wskazań notowanych przez nas w 2018 roku, czyli w okresie rekordowego zapotrzebowania na pracowników. Pozytywną informacją jest również malejący odsetek firm, które nie znają swoich planów rekrutacyjnych, co z kolei potwierdza rosnącą pewność biznesową polskich pracodawców.
 
Realizacji planów związanych z rozbudowywaniem zespołów nie ułatwia najwyższy od lat niedobór kadr na rynku, który w świetle trwającej nadal pandemii może być zaskoczeniem. Organizacje podejmują dodatkowe działania, by przyciągnąć pożądane talenty. Najwięcej z nich zachęca do podjęcia pracy poprzez dodatkowe szkolenia i możliwości rozwoju, premie, oferując większą elastyczność w zakresie realizacji zadań oraz podwyższając wynagrodzenie początkowe. Jedna trzecia polskich firm decyduje się na obniżenie swoich oczekiwań od kandydatów dotyczących doświadczenia i posiadanych umiejętności, a także zwiększając pakiet benefitów.
Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce

W budownictwie i w produkcji przemysłowej ofert pracy będzie najwięcej

Zarówno w budownictwie, jak i w sektorze produkcji przemysłowej prognoza netto zatrudnienia osiągnęła poziom +20%. Oznacza to, że chęć pozyskiwania nowych pracowników w budownictwie jest najwyższa od trzech lat, a w sektorze produkcji przemysłowej – od dwóch. Kandydaci mogą więc spodziewać się wielu ofert, czekających na nich na rynku. Duże zapotrzebowanie na ręce do pracy zgłaszają również restauracje i hotele (+14%), które po długim okresie stagnacji lub wręcz redukcji zatrudnienia wynikającej z pandemii COVID-19 już drugi kwartał z rzędu zamierzają dość intensywnie rozbudowywać swoje zespoły. Mniejsza konkurencja o pracowników będzie odczuwana w sektorze innych usług (+9%), handlu detalicznym i hurtowym (+7%) oraz finansach i usługach dla biznesu (+7%). Nadal jednak perspektywy znalezienia zatrudnienia w tych sektorach będą stosunkowo optymistyczne. Najmniej rekrutacji przewidują firmy reprezentujące inne obszary produkcji. Obliczona na podstawie ich deklaracji prognoza netto zatrudnienia wynosi +5%.
zatrudnienie tabela
Źródło: ManpowerGroup

Duże zapotrzebowanie na pracowników w południowej i centralnej Polsce

W IV kwartale 2021 roku najintensywniejszej rywalizacji o kadry można spodziewać się w regionie Południowym (+15%) oraz Centralnym (+14%). To duża zmiana w stosunku do ubiegłych kwartałów tego roku – od lipca do września pracodawcy z tych regionów należeli bowiem do grupy najmniej otwartej na rekrutację nowych pracowników. Pomiędzy październikiem a grudniem aktywne powiększanie swoich zespołów planują również organizacje zlokalizowane na Południowym-Zachodzie (+12%) oraz Północnym-Zachodzie (+10%), choć w porównaniu z poprzednim kwartałem chęć pozyskiwania kandydatów w tych regionach nieznacznie spadła. Najmniejsze, choć niemałe zapotrzebowanie na ręce do pracy zgłaszają firmy z północnej (+7%) oraz wschodniej Polski (+6%).

zatrudnienie tabela
Źródło: ManpowerGroup
Przyciągnąć nowych pracowników zamierzają przede wszystkim duże firmy. Deklarowana przez nie prognoza netto zatrudnienia wynosi +18% i zbliża się do poziomu, jaki osiągała przed pandemią. Średnie i małe organizacje notują wskaźniki wynoszące odpowiednio +11% i +10%, świadczące o dość dużej chęci rozbudowywania swoich zespołów. Najbardziej ostrożne plany rekrutacyjne przedstawiają mikroprzedsiębiorstwa (+5%).

Plany rekrutacyjne polskich przedsiębiorców bardziej zachowawcze niż w innych krajach EMEA

Badaniem ManpowerGroup objętych zostało 26 rynków z regionu EMEA (Europa, Bliski Wschód i Afryka). Wyniki wskazują, że na największą liczbę ofert pracy mogą liczyć mieszkańcy Holandii, notującej prognozę +40%. Duża konkurencja o personel przewidywana jest także we Francji (+37%), Irlandii (+34%), Hiszpanii (+32%) i Wielkiej Brytanii (+32%). Dobre perspektywy dla kandydatów są również w Niemczech (+28%). Polska, z wynikiem +11%, plasuje się raczej w końcówce rankingu. Mniejsze zapotrzebowanie na ręce do pracy deklarują już tylko pracodawcy z Czech (+10%), Słowacji (+10%), Węgier (+9%), Szwajcarii (+8%) oraz Republiki Południowej Afryki, w której przedsiębiorcy prognozują redukcje etatów (-2%).

Gdzie znaleźć więcej informacji?

Dane przedstawione w niniejszym materiale to część większej całości, zebranej i przeanalizowanej w ramach badania „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”. Pełny raport, zawierający informacje o globalnych perspektywach zatrudnienia w podziale na poszczególne sektory gospodarki, jest bezpłatny i dostępny w wersji polskiej i angielskiej.

 


Źródło: ManpowerGroup

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Globalny rynek designu warty jest 162 miliardów dolarów i nadal rośnie!

UX design

Z każdym rokiem branża projektów usług cyfrowych, aplikacji i platform internetowych zalicza coraz to lepsze wyniki: generuje wyższe zyski, a zlecenia płyną nieprzerwanym strumieniem. Tylko w tym roku połowa objętych badaniem firmy analitycznej Forrester zespołów projektowych ma urosnąć o 6,5 proc. Nic, tylko się cieszyć, ale menadżerom coraz bardziej zagląda w oczy strach wynikający z kurczącej się liczby kandydatów do pracy. Ważne jest zatem utrzymanie obecnej kadry, a to może się udać dzięki budowaniu pozytywnego nastawienia dotyczącego kompetencji pracowników oraz pomocy w zwiększaniu kompetencji. Czynniki te scalają firmę.

Branża projektowa, która obejmuje projektantów usług cyfrowych, aplikacji mobilnych i platform internetowych, rozwija się w ekspresowym tempie. Globalnie wartość tego rynku analitycy Forrester szacują na 162 miliardy dolarów. Poniekąd to skutek pandemii, która umocniła obecność wielu aspektów życia i biznesu w internecie. Firmy błyskawicznie musiały wzmacniać usługi i zaproponować nowe strategie i rozwiązania cyfrowe, które umożliwiają klientom realizację różnych aktywności (bankowość zakup produktów finansowych, np. ubezpieczeń online, sklepy internetowe, platformy VOD) bez wychodzenia z domu.

Choć pewnie i bez pandemii projektanci mieliby pełne ręce roboty – wszak przenoszenie usług do sieci to nic nowego. Do tego przecież raz zaprojektowane i wdrożone rozwiązanie wcześniej czy później staje się przestarzałe, zbyt wolne, a jego standardy odbiegają od tego, co oferuje konkurencja – więc trzeba projektować od nowa.

Pracy, wyzwań i napiętych do granic możliwości harmonogramów więc nie zabraknie.

Pracownicy potrzebni od zaraz. A może da się inaczej?

Amerykańska firma doradczo-badawcza Forrester opublikowała niedawno wyniki badania „The Design Industry, 2021”, w którym oszacowała, że globalna branża projektowania usług cyfrowych i aplikacji jest obecnie warta 162 miliardy dolarów i to zdecydowanie nie jest ostatnie słowo.

Stąd też ogromne zapotrzebowanie na pracowników, którzy sprostają coraz bardziej wygórowanym oczekiwaniom. Wprawdzie z roku na rok rośnie liczba absolwentów studiów oraz kursów, które dają kwalifikacje potrzebne do rozpoczęcia pracy w działach Experience Design, ale jednocześnie praca wymaga coraz węższej specjalizacji. W efekcie największe firmy są w niemal permanentnym stanie rekrutowania pracowników.

Jak zaspokoić zapotrzebowanie na profesjonalistów? Pierwszą odpowiedzią, która niemal automatycznie przychodzi nam do głowy, jest zwiększenie zatrudnienia. Dokładnie tak samo rozwiązanie problemu widzą firmy: w badaniu przeprowadzonym na zlecenie Forrester 60 proc. zespołów projektowych przyznało, że zatrudnia nowych pracowników. Jest to niewątpliwie jakiś sposób, ale czy da się niemal bez końca zwiększać zatrudnienie?

Eksperci Forrester mają inny pomysł. Przekonują, że dużo lepszym rozwiązaniem jest zwiększenie dojrzałości organizacji w tej dziedzinie.

Zwiększyć dojrzałość organizacji – ale jak?

„Zwiększanie dojrzałości firmy w obszarze designu” – to może brzmieć jak slogan, korporacyjne hasło, które zawiera niewiele treści. W rzeczywistości zawierają się w nim wartości, które stanowią punkt wyjścia do podejmowania ważnych decyzji – może nawet w pierwszej chwili dość nieoczywistych.

Zwiększając dojrzałość, stawiamy most między biznesem a projektantami, przełamujemy dysonans „my – oni”. W rezultacie mądrzej gospodarujemy efektywnością pracy, co przejawia się na przykład tym, że odchodzimy od myślenia na zasadzie: „mamy tyle pracy, zatrudnijmy natychmiast więcej ludzi”.

Wojciech Chojnacki, Strategy Director w Symetrii, twórca Design Leaders Masterclass, pierwszego w Polsce międzynarodowego programu rozwojowyego dla liderów UX/CX/SD

Andrew Hogan i Gina Bhawalkar, autorzy badania, zawarli swoje spostrzeżenia i płynące z niego nioski w trzech raportach. Skierowane są do zespołów na różnych poziomach zaawansowania procesów Experience Design: od początkujących, poprzez średnio zaawansowanych aż po zespoły, w których praktyki projektowe są już utrwalone.

Wszystkie trzy raporty mocno podkreślają sens rozmowy i demokratyzacji procesów w firmie, tak by pracownicy mieli wpływ na to, co się w niej dzieje.

Najbardziej utalentowani fachowcy będą chcieli pracować w naszej firmie i zostaną w niej, jeśli faktycznie będą mieli wpływ na to, co się w niej dzieje. Tym samym będą w stanie zmieniać życie jej klientów na lepsze, co da im poczucie głębszego sensu wykonywanej pracy.

Szeran Millo, Managing Director w Symetrii oraz trener międzynarodowego certyfikatu UX-PM, potwierdzającego znajomość narzędzi User Experienc oraz metodyki projektowania doświadczeń użytkownika w organizacjach

A w sytuacji, gdy projektanci aplikacji i szeroko rozumiani programiści są dosłownie rozchwytywani i z łatwością przechodzą z firmy do firmy, negocjując przy tym dobre warunki (które coraz silniej obciążają budżet firmy), każdy kierownik zespołu powinien regularnie zadawać sobie pytanie, czy na pewno zrobił wszystko, by zachęcić swoich pracowników do pozostania w firmie.

Autorzy piszą, że każdy zespół powinien opracować sposoby wyłuskiwania i rozwijania istniejących w nim talentów. Jeśli okaże się, że potrzebne jest wsparcie, bo żaden z członków zespołu nie dysponuje potrzebnymi do wykonania zadania umiejętnościami lub na jakimś etapie brakuje rąk do pracy, nie należy się zawahać przed nawiązaniem współpracy ze specjalistą z zewnątrz. To żaden dyshonor, a umożliwi wypełnienie luki i pozwoli uniknąć przeciążenia zespołu.

Nie ma ustalania dobrych praktyk bez otwartej komunikacji i omawiania bieżących spraw ze wszystkimi zainteresowanymi. Członkowie zespołu muszą więc przedyskutować podniesione w toku prac propozycje i wybrać najlepsze. Następnie przychodzi czas na nawiązanie współpracy z partnerami ds. produktów i rozwoju oraz wdrożenie ustaleń.

Wojciech Chojnacki, Strategy Director w Symetrii

Autorzy raportu podkreślają, że raz zdobyta pozycja i umiejętności nie gwarantują, że tak będzie już zawsze, więc ważne jest ich rozwijanie. Analiza emocji, storytelling, sztuczna inteligencja – umiejętne używanie tych elementów przyniesie konkretne korzyści, z których najważniejsza może się okazać podniesienie wydajności zespołu.

Branża skazana na sukces

Świadomość, że można poradzić sobie z rosnącym zapotrzebowaniem na pracowników inaczej niż poprzez zatrudnienia wciąż nowych osób, może być dla firm czymś rewolucyjnym. Ale czy uwierzą, że to ma sens? Wiele z nich pewnie uzna, że nie warto zaryzykować i odchodzić od najbardziej sprawdzonego sposobu reagowania na braki kadrowe – wszak przyzwyczajenie drugą naturą. Eksperci Forrester przytaczają garść danych, z których jednoznacznie wynika, że to zapotrzebowanie będzie wyłącznie rosło, więc firmy zawczasu muszą się przygotować do reakcji. Liczby dotyczą rynku amerykańskiego, ale tendencja ma charakter międzynarodowy.

A co to za dane? Choćby prognozy amerykańskiego Biuro Statystyki Pracy (BLS) dotyczące sytuacji na rynku na następne 10 lat. Analitycy tej instytucji dokonali poważnej korekty wcześniejszych szacunków i dwukrotnie zwiększyli przewidywania dotyczące zatrudnienia w kategorii określonej jako „twórcy stron internetowych i projektanci interfejsów cyfrowych” na następną dekadę.

Przewidywania są zbieżne z wynikami globalnego badania, które wśród zespołów projektowych przeprowadził Forrester. Połowa ankietowanych zespołów wyraziła przekonanie, że w 2021 roku urośnie, a jedna trzecia prognozuje, że zaliczy wzrost o co najmniej 25 proc. To i tak ostrożne szacunki – ankieta została przeprowadzona po pierwszej fali koronawirusa, kiedy nastroje w firmach były dalekie od optymizmu.

Korekta dotyczy nie tylko prognoz zatrudnienia i szans na rozwój, ale i wydatków na technologię. Andy Bartels, analityk Forrester przewiduje, że w 2021 roku wzrost ten wyniesie 6 proc., a w 2022 roku – 6,5 proc. To ogromna szansa na rozwój dla zespołów projektowych, ale aby ich znaczenie rosło, muszą wiedzieć, że podołają stawianym przed nimi wyzwaniom. Eksperci dojrzałości projektowania podpowiadają, że pierwszym krokiem powinno być przeanalizowanie obowiązujących w zespole mechanizmów: czy wykorzystujemy talenty? Czy biznes i projektanci umieją wspólnie wyznaczać cele? Czy współpracujemy ze sobą w procesie badań, projektowania i produkcji? UIepszenia w tych obszarach mogą okazać się dużo lepszym rozwiązaniem niż zwykłe zwiększanie zatrudnienia.


Źródło: Symetria

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Coraz więcej niezaangażowanych pracowników. Firmy stoją przed ryzykiem wielkiej fali odejść [BADANIE]

system zadowolenia pracowników

Z badań Kincentric wynika, że spada zaangażowanie polskich pracowników, a ich nastrój się pogarsza. W najbliższych miesiącach, w Polsce widoczna będzie dalsza presja na wzrost wynagrodzeń napędzana wysoką inflacją i niskim poziomem bezrobocia.

W trakcie pierwszych miesięcy pandemii Covid 19 badaliśmy na całym świecie doświadczenia pracowników i ocenę działań ich pracodawców. Polacy wyróżniali się znacząco niższym przekonaniem, że w razie trudnej sytuacji mogą liczyć na pomoc pracodawcy.

Magdalena Warzybok, Dyrektor Zarządzająca Kincentric Poland

Wyniki „Badania zaangażowania polskich pracowników za pierwsze półrocze 2021” przeprowadzone przez firmę Kincentric pokazują, że w Polsce mamy coraz więcej niezaangażowanych pracowników. Odsetek zupełnie niezaangażowanych pracowników stanowi niemal 25 proc. – to więcej niż na świecie, gdzie odsetek stanowi tylko 14 proc. pracowników. Okazuje się, że zaangażowanie polskich pracowników powraca do poziomu sprzed pandemii i wynosi 51 proc. (por.: 2019 – 51 proc., 2020 – 59 proc.).

Zaangażowany pracownik chętnie pozytywnie mówi o swoim pracodawcy i jest jego aktywnym ambasadorem, wiąże z nim swoją przyszłość i podejmuje wysiłek na rzecz powodzenia firmy. Nasze analizy jednoznacznie pokazują, że inwestycja w zaangażowanie pracowników ma wysoki zwrot w wynikach biznesowych organizacji, pomaga ograniczać koszty wynikające z niższej absencji, rotacji, wypadkowości czy koszty złej jakości, ale przede wszystkim zwiększa poziom innowacji, satysfakcji i utrzymania klientów. Koreluje także z większą dynamiką wzrostu sprzedaży czy rentownością biznesu.

Na przeciwnym biegunie mamy zupełnie niezaangażowanych pracowników – takich którzy aktywnie negatywnie mówią o swojej firmie, są gotowi zmienić pracę, gdy nadarzy się ku temu okazja i nie są skłonni do działania w imię firmy.

Magdalena Warzybok, Dyrektor Zarządzająca Kincentric Poland

Okazuje się także, że spadkowi zaangażowania pracowników w Polsce towarzyszy obniżenie nastrojów po pierwszym półroczu (w porównaniu do pierwszego kw. 2021). Polscy pracownicy mniej pozytywnie mówią o swojej pracy i są dużo bardziej skłonni do jej zmiany.

Polscy pracodawcy mają przed sobą kluczowe zadanie: transformacja kultury organizacyjnej i wypracowanie nowej formuły pracy odpowiedniej do wyzwań biznesowych danej organizacji, oczekiwań pracowników (którzy w większości powrotu do starego trybu pracy nie chcą) i gotowości Zarządu i menedżerów. Po stronie rządu najważniejsze będzie wypracowanie nowoczesnych ram prawnych, które zapewnią funkcjonowanie elastycznych form pracy. Przypomnijmy, że projekt dot. pracy zdalnej został skierowany w maju do konsultacji społecznych i międzyresortowych; przeszedł przez te konsultacje; pojawiło się jednak sporo komentarzy. Praca zdalna jest tymczasowo uregulowana na podstawie ustawy covidowej.

Magdalena Warzybok, Dyrektor Zarządzająca Kincentric Poland

Badania Kincentric jednoznacznie pokazują, że pracodawcy powinni pilnie zająć się tematem mądrego sposobu organizacji pracy na najbliższe miesiące, ponieważ praca zdalna negatywnie odbiła się na dzieleniu się wiedzą. Istotnie spadło także poczucie równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym.

Z punktu widzenia firmy, kluczowa w najbliższych miesiącach będzie walka z długotrwałymi skutkami stresu i zaburzenia równowagi między pracą a życiem osobistym, a także powikłaniami po-covidowymi. Organizacje mają wyzwania związane z szeroko rozumianym mental health.

Magdalena Warzybok, Dyrektor Zarządzająca Kincentric Poland

Praca zdalna i w reżimie sanitarnym negatywnie odbiła się na dzieleniu się wiedzą – ten aspekt jest oceniany niżej niż w 2019 i spadek jest znaczący (- 20 pp), co więcej trend spadkowy utrzymuje się od poprzedniego kwartału (-7 pp w stosunku do początku 2021). Wraz ze wciąż niższym niż przed pandemią i wciąż pogarszającym się (na tle 1 kw. 2021) poczuciem równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym, daje to mocny sygnał do tego, że pracodawcy powinni zająć się pilnie tematem mądrego sposobu organizacji pracy na najbliższe miesiące.

Z kolei wśród czynników, które wyraźnie zyskały w okresie pandemii, jest percepcja technologii i efektywności procesów – pomimo wyzwań związanych z pracą zdalną, pracownicy oceniają efektywność znacząco lepiej niż przed pandemią i lepiej nawet niż w pierwszym kwartalne 2021 r.

O ile badania pokazują, że adopcją technologii radzimy sobie bardzo dobrze, to nieuchronna digitalizacja blokowana jest przez ograniczenia po stronie kultury organizacyjnej, mentalności i przekonań menedżerów – otwartości na zmianę, gotowości do podejmowania ryzyka, zaufania czy zwinności działania.

Pandemia pokazała, którzy liderzy dali sobie radę w trudnych warunkach, a którzy nie. Dziś, potrzebne będzie przywództwo oparte na zaufaniu, budowaniu poczucia sensu, bliskie pracownika. To jest zadaniem firm. Z kolei zadaniem rządu byłoby wypracowanie rozwiązań, które wspierałyby – w obszarze edukacji – rozwój tzw. kompetencji przyszłości. Jak podkreślają eksperci Kincentric, w Polsce widoczna będzie dalsza presja na wzrost wynagrodzeń napędzana wysoką inflacją i niskim poziomem bezrobocia.

Stoimy przed ryzykiem wielkiej fali odejść, która będzie napędzała walkę o talenty szczególnie w branżach innowacyjnych, gdzie o naszych pracowników konkurencja jest już globalna i jak nigdy wcześniej nie będzie wymagała od pracowników kosztownej emocjonalnie relokacji. Teraz mogą podłączyć się ze swojego domu poza miastem czy pracować na szwajcarskich i amerykańskich warunkach.

Magdalena Warzybok, Dyrektor Zarządzająca Kincentric Poland


Źródło: Kincentric

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Północna Izba Gospodarcza o zakazie handlu w niedzielę: nie chcą go ani klienci, ani przedsiębiorcy. To realizacja celów politycznych

Galeria handlowa

Trybunał Konstytucyjny uznał, że zakaz handlu w niedzielę jest zgodny z konstytucją, na jesień zapowiedziano zaostrzenie przepisów, które wyeliminuje fortel otwierania sklepów jako placówki pocztowe. Przedsiębiorcy tymczasem raz po raz decydują się na otwieranie sklepów. Czynne są już takie dyskonty jak Biedronka, Intermarche, Polo Market, czy rosnący detalista Dino, który w najbliższą niedzielę otworzy ponad 60 sklepów – w tym kilkanaście w zachodniopomorskim pasie nadmorskim. A co wy sądzicie na ten temat? Czy zakaz handlu w niedzielę powinien zostać zniesiony?

Hanna MojsiukUpór rządzących w tym temacie jest trudny do zrozumienia. Utrzymywanie zakazu handlu w niedzielę jest obecnie kultywowaniem fikcji. Tego zakazu nie chce chyba już nikt poza politykami. Nie ma ani merytorycznych ani ekonomicznych przesłanek, by go utrzymywać.

Hanna Mojsiuk Prezes Północnej Izby Gospodarczej w Szczecinie

25% handlu to za moment będzie e-commerce. Handel w niedzielę to ratunek dla sklepów tradycyjnych

Zakaz handlu w niedzielę mocno dotyka detalistów, którzy chwytają się rozmaitych forteli, byle móc prowadzić działalność. Na zakazie nie zyskały również targowiska i małe sklepy. Te pierwsze w niedzielę świecą pustkami, a straciły także ruch w sobotę, bo klienci jadą do marketów i galerii handlowych i tam robią zakupy na zapas. Same galerie również są w trudnym położeniu. Dobija je nie tylko zakaz handlu w niedzielę, ale i pandemia koronawirusa, która zmieniła zakupowe przyzwyczajenia Polaków.

Hanna MojsiukJesteśmy świadkami handlowej rewolucji. Możliwe, że już w tym roku wolumen sprzedaży w Internecie przekroczy 25% całkowitego handlu. E-commerce rozwija się dynamicznie i zaraz możemy być świadkami spektakularnych upadków galerii handlowych, hipermarketów i wielkich marek znanych z centrów handlowych. Pandemia mocno ten sektor dotknęła. W takich okolicznościach utrzymywanie zakazu handlu w niedzielę wydaje się niezrozumiałe i nierozsądne.

Na Pomorzu Zachodnim otwartych będzie od tej niedzieli kilkadziesiąt sklepów Dino i Biedronka. To sieci, które są liderem na rynku dyskontów. Jest wielkie zapotrzebowanie turystów, by takie sklepy były czynne w niedzielę. Blokowanie handlu w niedzielę w takich miejscach jest faktycznym pozbawianiem przedsiębiorców zysku, a klientom do niezbędnych im usług.

Hanna Mojsiuk Prezes Północnej Izby Gospodarczej w Szczecinie

„Duża dynamika działań wokół handlu w niedzielę powoduje, że ani klienci, ani przedsiębiorcy, ani ich pracownicy nie czują się komfortowo”

Doradca gospodarczy Katarzyna Michalska dodaje, że obecna sytuacja wymaga jasnego sprecyzowania. Duża dynamika działań wokół handlu w niedzielę powoduje, że ani klienci, ani przedsiębiorcy, ani ich pracownicy nie czują się komfortowo.

Katarzyna MichalskaPrzedsiębiorcy uciekają się do pomysłów typu „placówka pocztowa”, pracownicy są sfrustrowani, bo decyzje o powrocie do pracy w niedzielę zapadają z dnia na dzień, a klienci nie mają pewności czy ich sklep będzie otwarty czy nie i często powstrzymują się od zakupów. Regulacje są tu jak najbardziej potrzebne. Uważam, że argumenty ekonomiczne powinny wziąć górę nad światopoglądowymi. Handel w niedzielę jest rynkowi potrzebny.

 Katarzyna Michalska Doradca gospodarczy

Ekspertka Izby podaje szereg przykładów firm, które zdecydowały się na wyjście z Polski po pandemii koronawirusa. To głównie marki znane z galerii handlowych, które stawiają na sprzedaż online. Coraz

częściej mówi się także o opuszczaniu polski przez hipermarkety, które przegrywają z dyskontami, a w uzasadnieniu spadku przychodów podają między innymi handel w niedzielę.

Konkretne stanowisko kupców z Manhattanu

Północna Izba Gospodarcza poprosiła również o stanowisko kupców z targowiska Manhattan. Ich opinia jest jednoznaczna: handel w niedzielę powinien zostać przywrócony.

Wprowadzone w 2018 roku przepisy ograniczające prowadzenie działalności gospodarczej co do zasady uznajemy jako zbyt głęboką ingerencję w prawa wolności gospodarczej a także biorąc pod uwagę również głosy zwykłych pracowników jako również zbyt radykalne ograniczenie możliwości wykonywania pracy przez pracowników. Uważamy, że niedopuszczalne są ograniczenia praw wprowadzane „siekierą”, tak jak ograniczenie prowadzenia działalności w niedzielę i święta. Zamiast szukać zdroworozsądkowych rozwiązań prawnych to na siłę wprowadzono zakaz, który teraz życie gospodarcze próbuje obchodzić. Zapewnia się przedsiębiorcom i pracownikom emocje, a urzędom „zabawę w chowanego” za pieniądze publiczne.

Sądzimy, że lepszym rozwiązaniem byłoby w Kodeksie Pracy wprowadzić np.:  zakaz zlecania przez pracodawcę pracy pracownikowi w więcej niż np. dwie niedzielę w miesiącu lub wprowadzić, że praca w niedzielę tylko na wniosek pracownika i to z możliwością wycofania się przez pracownika ze świadczenia pracy w niedzielę i święta w przyszłości bez konsekwencji.

przedstawiciele Manhattanu w oficjalnym piśmie Zarządu Spółki


Źródło: Północna Izba Gospodarcza

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF