...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Sposób na najlepszy Customer Experience? Nie przeceniajmy technologii ponad naszych ludzi!

Klienci są najważniejsi” albo „Klient nasz Pan”. Te powiedzenia zna chyba każdy, ale najlepiej ten kto pracuje w sprzedaży. Jednak z tak dużym skoncentrowaniem się na klientach, łatwo jest zapomnieć o tych, którzy ich obsługują i mają z nimi codzienny kontakt. Chodzi tu oczywiście o naszych pracowników.

Nie ma znaczenia, czy sprzedajemy odzież i akcesoria, czy produkty związane z integracją systemów komputerowych – zaangażowanie naszego zespołu pracowników, jest kluczowe dla osiągnięcia finalnego sukcesu. Jeśli pracownik nie jest zaangażowany, każda rozmowa z potencjalnym klientem jest marnowana. Kupujący zauważą, jeśli osoba z którą rozmawiają, wydaje się niezainteresowana lub nieusatysfakcjonowana ze swojej pracy. Taki rodzaj interakcji ma negatywny wpływ nie tylko na sprzedaż, ale może także mieć niekorzystny wpływ na lojalność klienta wobec marki – mówi Aleksandra Potrykus, Country Manager Poland & Baltics w Mood Media Polska.

Wiele ogólnodostępnych badań potwierdza znaczenie czynnika zaangażowania ludzkiego w zapewnieniu najlepszego Customer Experience:

– 83% klientów preferuje interakcję z ludźmi, gdy muszą rozwiązać skomplikowane problemy związane z ich produktami lub usługami. 79% klientów woli interakcję z ludźmi w przypadku pytań dotyczących produktów lub usług, z którymi nie mieli wcześniej do czynienia. (Accenture)

– 65% klientów uważa, że dobry kontakt z pracownikami jest kluczowy dla dobrego Customer Experience. (Qualtrics i IBM)

– 59% konsumentów uważa, że firma powinna oferować bardziej spersonalizowane doświadczenia, które uwzględniają ich indywidualne potrzeby i preferencje. 1 na 3 konsumentów może zrezygnować z marki po jednym złym doświadczeniu związanym z obsługą klienta. (PwC)

– 76% klientów oczekuje, że firmy zrozumieją ich potrzeby i oczekiwania, a 84% oczekuje, że firmy będą traktować ich jak osoby, a nie tylko numery na liście mailingowej. (Salesforce)

– Customer Experience jest w dużej mierze uzależniony od interakcji z pracownikami i ich umiejętności w obsłudze klienta. (McKinsey)

– Klienci którzy są zadowoleni z obsługi klienta, wydają średnio 140% więcej pieniędzy niż niezadowoleni klienci.

 

Zaangażuj swoich pracowników

Komunikacja i feedback: Pracownicy potrzebują regularnego feedbacku i jasnych informacji od swoich przełożonych. Ważne jest, aby pracownicy wiedzieli, czego się od nich oczekuje, i aby czuli, że ich praca jest ceniona. Regularne spotkania i komunikacja między pracownikami i menedżerami, są kluczowe w budowaniu zaangażowania pracowników.

Rozwój zawodowy: Pracownicy potrzebują okazji do rozwoju zawodowego i zdobycia nowych umiejętności. Ważne jest, aby menedżerowie wspierali swoich pracowników w rozwoju, oferując im szkolenia, mentoring i programy rozwoju kariery. Dzięki temu pracownicy czują się docenieni i zmotywowani, a firma zyskuje lepiej przeszkolonych i zaangażowanych pracowników.

Kultura organizacyjna: Warto, aby firma stosowała kulturę organizacyjną, która promuje zaangażowanie pracowników. Firma powinna mieć jasne wartości i cele, które są komunikowane na każdym szczeblu organizacji. Ważne jest również, aby firma miała politykę równowagi między życiem prywatnym a zawodowym, co pozwala pracownikom na skuteczne radzenie sobie z wymaganiami pracy i życia prywatnego.

 

Każdy lubi TROCHĘ technologii

Dała możliwość obsługi klienta za pomocą SMS-ów, umożliwiła chatbotom odpowiadanie na pytania i dała nam szansę na maksymalne wykorzystanie mediów społecznościowych, oszczędzając nam zarówno czas, jak i pieniądze… Ale czy technologia już na ten moment nie zdominowała trochę zbyt wiele miejsc pracy? Ludzie nie mogą konkurować z robotami. Maszyny są szybsze, sprytniejsze i mają na wszystkie pytania gotowe odpowiedzi. A co z ludźmi? Być może są oni mniej zaangażowani i boją się, że wkrótce zostaną zastąpieni przez zaawansowany AI.

Pamiętajmy, że choć roboty są świetne, nie są one zastępstwem ludzi. Człowiek może wychwycić subtelne sygnały z mowy ciała i tonu głosu klienta, co pozwali na lepsze zrozumienie jego potrzeb. Może też wykorzystać swoją kreatywność i intuicję w rozwiązywaniu problemów i obsłudze klienta w sposób, który nie zawsze jest możliwy dla robotów – mówi Aleksandra Potrykus. – Ludzie są bardziej elastyczni i niekonwencjonalni, szczególne w sytuacjach nietypowych. Łatwiej zatem dostosują się do zmieniających się sytuacji i wymagań klienta. Ale najważniejsze jest to, że to pracownicy są zdolni do nawiązywania pozytywnych relacji z klientami i budowania zaufania i lojalności, co jest kluczowe dla zadowolenia klienta – dodaje.

Nowe technologie powinny być wprowadzane w celu korzyści zarówno dla klienta, jak i pracownika. Powinny być integrowane z miejscami pracy tak, aby pracownicy chcieli z nią współpracować, a nie się jej bali.

Ważne, aby organizować szkolenia, na których pracownicy zobaczą jak nowe technologie mogą pomóc im np. w wykonywaniu żmudnych zadań. Warto poświęcić czas na wprowadzenie pracowników, aby zrozumieli, jak dzięki wykorzystaniu AI, mogą oszczędzać czas i siły.

Załóżmy, że wymieniliśmy stare telefony biurkowe na alternatywną komunikację VoIP. Pracownicy mogą wtedy zwrócić się do nas z pytaniem: „Co to są telefony VoIP i jak pomogą mi w pracy?”. W takim przypadku omówmy z nimi sprawę i pokażmy korzyści. To sposób na usunięcie naturalnego strachu związanego z nową technologią. Jeśli ludzie nie potrafią sprzedawać przez media społecznościowe, wyślijmy ich na kurs, który im w tym pomoże. To zapewne zwiększy ich zaangażowanie w pracę i obsługę klientów.

 

Daj pracownikom odpocząć

Każdy potrzebuje przerwy. Bez względu na to, czy chodzi o przerwy w ciągu dnia, czy urlop. Pracownik, który jest wypalony, nie jest produktywnym i zaangażowanym członkiem zespołu. Nie możemy oczekiwać, że osoba będzie entuzjastycznie rozmawiała lub sprzedawała klientom, gdy jest fizycznie i psychicznie zmęczona.

Danie ludziom przerwy umożliwia im powrót z odświeżonym umysłem, gotowym do dobrej pracy. Oznacza to również mniej dni chorobowych i mniej rotacji, ponieważ ludzie będą szczęśliwi i będą chcieli pozostać w firmie, która ich dobrze traktuje. Co ostatecznie przynosi firmie oszczędności.

Nie zapominajmy również o sprawdzaniu stanu pracowników. Organizujmy z nimi systematycznie luźne spotkania, aby zobaczyć, jak radzą sobie z pracą. Sprawdźmy, czy potrzebują pomocy i zróbmy, co w naszej mocy, aby ich wspomóc. Dotyczy to wszystkiego, od zdrowia psychicznego, po nowe urządzenia, które wprowadziliśmy, aby ułatwić im pracę.

 

Nie rzucajmy słów na wiatr

Jednym z czynników, które przyciągają ludzi do określonych miejsc pracy, jest perspektywa fantastycznej kultury pracy i świetnych korzyści. Pracodawcy stale ogłaszają oferty pracy, obiecując wcześniejsze kończenie w piątki, „owocowe czwartki”, pakiety medyczne oraz regularne przerwy na korzystanie ze stołu do ping ponga. Wielu z nich wymienia również indywidualne korzyści, takie jak płatny urlop chorobowy lub coroczne podwyżki wynagrodzeń.

Oferta tych benefitów jest ważna, aby ludzie chcieli dla nas pracować. Jednak równie istotne jest to, abyśmy upewnili się, że jesteśmy w stanie zrealizować swoje obietnice. Nie oferujmy korzyści, jeśli nie możemy ich spełnić. W przeciwnym razie pracownicy będą rozczarowani, a ich zaangażowanie w pracę zacznie spadać.

 

Technologia skoncentrowana na pracownikach

Nowa technologia jest bardzo pomocna, ale należy pamiętać, aby używać jej z podejściem skoncentrowanym na człowieku, aby korzystali z niej zarówno nasi klienci, jak i pracownicy.

W naszej pracy, podczas budowania spersonalizowanych doświadczeń Customer Experience wykorzystujących narzędzia marketingu sensorycznego, zawsze powtarzamy, że nawet najlepiej zaprojektowany Experience Design nie zastąpi wykwalifikowanego zespołu pracowników, którzy są usatysfakcjonowani ze swojej pracy i do każdego klienta podchodzą ze szczerym uśmiechem. Tylko takie budowanie atmosfery wokół naszej marki ma głębszy sens i sprawdzi się na dłuższą metę – dodaje Aleksandra Potrykus z Mood Media.

 

 

 

 

***

Mood Media to wiodąca na świecie firma zajmująca się Customer Experience. Poprzez integrację cyfrowych technologii, rozwiązań marketingu sensorycznego, społecznych i mobilnych aplikacji, Mood wzmacnia marki i pomaga swoim partnerom biznesowym tworzyć zaawansowane połączenia z ich klientami.

W pełni zintegrowane rozwiązania oferowane przez firmę, wykorzystują zaawansowaną technologię cyfrową, wyselekcjonowane, oryginalne i kreatywne treści oraz wiedzę projektową. Wszystko po to, aby każde zakupy w sklepach oraz wrażenia gości hoteli lub restauracji, były jak najbardziej wciągające i spersonalizowane.

Mood Media obsługuje ponad 500 000 lokalizacji klientów w ponad 140 krajach. Ze swoimi przekazami dociera każdego dnia do ponad 150 milionów konsumentów.

Więcej informacji na temat Mood Media, można znaleźć na: www.moodmedia.com

Country Manager Poland & Baltics w Mood Media. Specjalistka w zakresie zarządzania, sprzedaży oraz prowadzenia negocjacji handlowych. Od kilkunastu lat związana z Mood Media Polska, początkowo jako sprzedawca, następnie Sales Manager, a od 2011 roku po wprowadzeniu odważnych zmian, które doprowadziły do szybkiego rozwoju spółki, awansowana na szefa polskiego oddziału Mood. Jako Country Manager, odpowiedzialna za rozwój firmy na rynku polskim oraz w krajach bałtyckich, budowanie marki, sprzedaż i marketing oraz kontakty z Organizacjami Praw Autorskich. Karierę rozpoczęła jako specjalista ds. sprzedaży w Hotelu Astor w Jastrzębiej Górze. Stażystka firmy Swisslog Rohrpostsysteme w Westerstede w Niemczech oraz Swisslog Aircotronic Limited w Nottingham w Wielkiej Brytanii, producenta systemów tub pneumatycznych. Od 2001 roku pełniła funkcje Asystentki Biura Zarządu Universal Leaf Tobacco Poland w Warszawie, międzynarodowej spółki tytoniowej, gdzie była odpowiedzialna za całokształt pracy biura i nadzór pracowników administracyjnych. Następnie Junior Project Manager w Via Management, przy holenderskiej spółce Biotrem BV, odpowiedzialna za rozwój unikatowego projektu produkcji biodegradowalnych opakowań z otrąb pszennych. W latach 2002 / 2003 Specjalista ds. Sprzedaży w dziale eksportu Drinks Unlimited, producenta napoi energetycznych XL na Polskę i Europę wschodnią, specjalistka w zakresie rejestracji znaków towarowych i prowadzenia spraw patentowych napoi Energy Drink, V-Power 99+ oraz Warp4. Absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego na wydziale Politologii, gdzie uzyskała tytuł magistra oraz Wyższej Szkoły Stosunków Międzynarodowych i Amerykanistyki, gdzie uzyskała licencjat. Prywatnie? Szczęśliwa mama. Z pochodzenia Kaszubka, władająca językiem kaszubskim, zakochana w Półwyspie Helskim. Pasjonatka nurkowania, narciarstwa i dobrego wina.

Aleksandra Potrykus

Havas prezentuje badanie o stosunkach Polaków do Ukraińców w Polsce

W styczniu pozytywny stosunek do pracowników z Ukrainy miało 71% badanych Polaków, z czego 41% deklarowało sympatię do nich. Wybuch wojny spowodował wzrost pozytywnych uczuć w stosunku do pracujących w Polsce Ukraińców. W pierwszych dniach inwazji Rosji 79% Polaków miało do nich pozytywny stosunek a 52% określało swoje uczucia jako sympatię. Wraz z opadnięciem emocji w kolejnych tygodniach wojny, entuzjazm Polaków nadal utrzymuje się na wysokim poziomie jednak spadł nieznacznie w porównaniu z lutym. 77% Polaków deklaruje pozytywne odczucia wobec Ukraińskich pracowników, 47% czuje wobec nich sympatię.

Stosunek do Ukraińców został zmierzony również z pomocą skali dystansu społecznego – respondentów byli pytani o to, jakiego typu relacje z mieszkańcami Ukrainy zgodziliby się utrzymywać. Zdecydowana większość Polaków deklaruje, że zgodziłoby się, aby Ukraińcy znaleźli się w kręgu ich znajomych – w styczniu zgodziłoby się na to 89% badanych, w lutym 90% w marcu – 92%. Wzrosła także nasza akceptacja dla Ukraińców w naszym miejscu pracy – w styczniu 85% badanych zgodziłoby się, aby osoba z Ukrainy była ich współpracownikiem, w marcu było to już 88%. W styczniu 63% badanych Polaków zadeklarowało, że Ukrainiec/Ukrainka mogli by być ich partnerem/ką życiową. W marcu było to już 67% respondentów.

Stosunek do wojny i uchodźców

Polacy nadal odczuwają ogromny niepokój w związku z obecną sytuacją za naszą wschodnią granicą. W lutym odczuwało go 81% badanych, w marcu 78%. Nieznacznie zmniejszyły się nasze obawy dotyczące rozprzestrzenienia się wojny na inne kraje – zaraz po wejściu wojsk rosyjskich takie obawy wyrażało 79% badanych, obecnie 74%.

Trzy czwarte Polaków uważa, że powinniśmy wspierać Ukrainę i Ukraińców tak, jak to tylko możliwe, niemal tyle samo (74%) uważa, że Polska powinna przyjąć i wspierać uchodźców. Aż 83% badanych deklaruje pozytywny stosunek do uchodźców z Ukrainy, a niemal jedna czwarta Polaków (23%) określiła swoją sympatię wybierając na skali maksymalną liczbę punktów 10. Najbardziej pozytywne emocje wobec uchodźców żywią kobiety i osoby po 55 roku życia.

Jedna trzecia Polaków deklaruje, że zupełnie nie ma możliwości zaangażowania się w pomoc uchodźcom. Pozostali wśród rozmaitych form pomocy najczęściej wybierają wpłaty na zbiórki (42%) lub dzielenie się posiadanymi przez siebie rzeczami takimi jak ubrania, śpiwory itp. (26%). 17% badanych samodzielnie kupuje lub przygotowuje produkty potrzebne uchodźcom, a 12% aktywne działa w social mediach udostępniając informacje dotyczące zbiórek/transportu darów itp.

Najbardziej zaangażowane w pomoc są kobiety, jedynie 28% z nich deklaruje, że nie ma możliwości wsparcia uchodźców (wśród mężczyzn jest to aż o 10pp więcej). Wyższy odsetek angażujących się w pomoc widoczny jest także wśród Polaków z wyższym wykształceniem (jedynie 27% nie ma możliwości pomocy uchodźcom, wśród osób o wykształceniu podstawowym jest to 39% badanych).

Poszukiwanie informacji o wojnie

Trzy czwarte Polaków deklaruje, że w związku z wojną toczącą się w Ukrainie częściej poszukuje treści informacyjnych, pozwalających im być na bieżąco z obecnymi wydarzeniami. Częściej poszukują ich mężczyźni – wybiera je 78% z nich, wśród kobiet robi to 71%. Niewielki odsetek poszukujących informacji o bieżących wydarzeniach w porównaniu z ogółem populacji widoczny jest wśród młodych Polaków. Wśród osób przed 24 rokiem życia tylko 62% szuka treści informacyjnych – 38% częściej poszukuje treści rozrywkowych pozwalających na chwilę oderwać myśli od obecnej sytuacji.

Aż 90% Polaków pozyskuje najnowsze informacje dotyczące sytuacji w Ukrainie z rozmów z rodziną i znajomymi. Ponad jedna czwarta badanych (27%) wymienia się nimi z najbliższymi kilka razy dziennie. Jednak najczęściej w ciągu dnia sprawdzamy internetowe portale informacyjne – kilka razy dziennie zagląda do nich 39% Polaków. Wiadomości w kanałach telewizyjnych kilka razy dziennie sprawdza 34% respondentów a aż 6% z nich robi to kilka razy w ciągu godziny.

W poszukiwaniu informacji najrzadziej sięgamy po Twittera – jedynie 44% Polaków korzysta z tego źródła i zagląda tam raczej sporadycznie – 18% robi to rzadziej niż raz na kilka dni. Warto zauważyć, że aż jedna trzecia osób korzystających z tego źródła nie robiła tego przed inwazją Rosji na Ukrainę. Szukając informacji o wojnie w Ukrainie Polacy sięgają średnio po 8 źródeł informacji.

DZIAŁANIA MAREK
Znacząca większość Polaków – aż 87% słyszało o bojkotach marek wynikających z ich postawy wobec wojny na Ukrainie. Jednak ponad połowa badanych (57%) przyznaje, że sama nie brała udziału w tego typu akcjach. 16% deklaruje, że zrezygnowało z zaplanowanych już zakupów bojkotowanych marek a jedna piąta wskazuje, że nie będzie rozważać takich zakupów w przyszłości.

Po raz pierwszy obserwujemy sytuację, w której blisko 90% respondentów słyszało o bojkocie marek, a aż 43% w jakiejś formie do tego bojkotu się przyłączyła. Do tej pory aktywności konsumenckie w tym obszarze, związane były najczęściej z kwestiami światopoglądowymi i funkcjonowały tylko w pewnych określonych segmentach społeczeństwa, nie miały zatem szansy rozlać się tak szeroko po całym kraju. Jednak napaść Rosji na Ukrainę to dla nas jako społeczeństwa sytuacja bez precedensu, dotyka nie tylko naszego poczucia bezpieczeństwa, sprawiedliwości i wyobrażeń dotyczących świata, w którym żyjemy, ale także przekazywanych z pokolenia na pokolenie, obaw i traum, związanych z trudnymi stosunkami polsko-rosyjskimi. Otwartość na bojkoty to tylko inna strona pomocy, której oddolnie udzielają Polacy i tak jak skala tej pomocy jest ogromna, tak poważne skutki mogą dosięgnąć marek z tzn. listy wstydu. Trudno będzie z zweryfikować realny wpływ na ich biznes, podejrzewam bowiem, że poszczególne firmy nie będą jasno nam tego komunikować, natomiast myślę, że przerobione kreacje reklamowe i straty wizerunkowe zostaną z tymi markami naprawdę na długo.

Anna Kuropatwa, Head of Strategy w Havas Media Group

Największy odsetek badanych deklaruje, że słyszał o działaniach pomocowych prowadzonych przez markę Biedronka (78%). Badani wskazywali także znajomość akcji prowadzonych przez marki Allegro (77%), Rossmann (73%) czy Lidl (73%).


źródło: Havas Media Group

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Pracownicy ocenili zaangażowanie firm na rzecz kondycji mentalnej na dwóję z plusem [BADANIE]

Zdrowie psychiczne pracownikow

Miesiąc wyjęty z kalendarza

Jak wynika z najnowszych danych, pogorszony nastrój w znacznym stopniu odbija się na wydajności pracowników. Średnio 5 godzin i 43 minuty pracy tracą oni tygodniowo z tego powodu, co w skali roku daje aż 36 dni. Statystyki udostępnione przez sieć Medicover na potrzeby raportu potwierdzają skalę tego problemu. Tylko w 2020 r. liczba konsultacji w zakresie zdrowia psychicznego wzrosła o ok. 50% w porównaniu z rokiem poprzedzającym. Skok ten był wyraźniej dostrzegalny w przypadku kobiet (60%) niż mężczyzn (47%).

Atmosfera w firmach odbija się na stanie mentalnym pracowników. Polskie społeczeństwo ma skłonność do przekornej zaradności. Świadomość tego, że zdrowie jest ważne wzrasta, jednak o tym jak dbać o zdrowie wciąż wiemy niewiele, a coroczne badania wykonuje zaledwie kilka procent Polaków. Świadomość to jedna sprawa, a gotowość podejmowania działań w oparciu o zrozumienie to kolejny próg.

Jacek Santorski, psycholog i psychoterapeuta

Pracownicy mają dużo różnych problemów w sferze dobrostanu mentalnego, jednakże niewiele robią, by poprawić swój stan. Na brak koncentracji skarży się 48% badanych, ale tylko co drugi z nich angażuje się w rozwiązanie tego problemu, a tylko połowa osób, która wskazuje, że nie radzi sobie w pracy ze stresem stara się temu przeciwdziałać. Co więcej, ponad ⅓ pracowników śpi mniej niż zalecane 7-9 godzin. – Jeżeli miałbym wskazać jeden, najważniejszy czynnik, od którego zależy wszystko, stan ducha, odporność, wydajność i przytomność w pracy, byłaby to higiena snu – dodaje Jacek Santorski. Co trzeci respondent (33%) deklaruje, że głównym powodem niepodejmowania aktywności mających poprawić swoją kondycję mentalną jest brak czasu, a 1 na 10 osób (11%) nie wie z kolei jak rozpocząć tego typu działania.

Wypalenie zawodowe jak grypa

Z badania przeprowadzonego przez Mindy wynika, że aż połowa pracowników miała w ciągu ostatniego roku problem z wypaleniem zawodowym. Co ważne, 1,5 raza częściej zjawisko to występowało wśród młodszych osób (25-35 lat) niż w grupie 46-55 lat. Warto pamiętać, że bez względu na pokolenie stres jest czymś stałym, a jego odczuwanie zmienia się na różnych etapach życia. Kluczem do sukcesu jest jednak umiejętność odpowiedniego radzenia sobie z nim, a odpowiednia profilaktyka łagodzi skutki wypalenia.

Dolegliwości psychiczne związane z kwestiami zawodowymi ostatecznie skutkujące wypaleniem zawodowym zostały uznane przez Światową Organizację Zdrowia jako problem medyczny oraz wpisany do międzynarodowej klasyfikacji chorób. W związku z tym, od 1 stycznia 2022 r. lekarze będą mogli na podstawie jego rozpoznania wystawić pacjentowi zwolnienie z pracy.

wypalenie zawodowe
Źródło: Mindy

Czy pracodawcy tylko wymagają?

Istotną rolę odgrywa wspieranie kondycji mentalnej zespołu, tym bardziej, że aż 85% badanych twierdzi, że pracownicy boją się zgłosić swojemu szefowi potrzebę wsparcia w leczeniu zdrowia psychicznego. Niewiele mniej, bo 81% twierdzi, że mają także obawy, by poprosić o wsparcie w obszarze profilaktyki. Możliwość zwrócenia się o pomoc czy otrzymanie „regeneracyjnego” dnia mogłyby zminimalizować czas przebywania przez zespół na zwolnieniach lekarskich.

Nie dziwi więc, że do jednej z przyczyn problemu związanego ze wzrostem liczby dni, w których trakcie pracownicy przebywają „na zwolnieniu” jest konieczność samodzielnego radzenia sobie z wpływem pracy na samopoczucie i poziom stresu. Prawie połowa pracowników nie zaobserwowała zwiększenia u pracodawcy działań i rozwiązań wspierających dobrostan mentalny ze względu na pandemię COVID-19. Kolejne 24% pracowników nie potrafi tego określić, a tylko 27% odpowiada twierdząco.

Rozpoczęła się nisza – wellness w biznesie. Nikt wcześniej nie interesował się tym, czy pracownik dobrze się czuje. Dziś to głównie szef HR jest odpowiedzialny za wellbeing pracowników. Już niedługo standardem będzie członkostwo w aplikacji dbającej o komfort psychiczny, a rozwiązania z obszaru dobrostanu mentalnego na stałe wpiszą się w planowany budżet HR.

Jowita Michalska, prezeska Digital University

Jak na razie pracownicy oceniają zaangażowanie swoich firm w sferze kondycji mentalnej średnio na 2,48 w skali od 1 do 5. Pracodawcy o zasięgu globalnym są oceniani lepiej od tych działających tylko w Polsce lub regionie. Tylko co piąta firma udostępnia narzędzia wspierające koncentrację, radzenie sobie ze stresem czy poprawę jakości snu.

Igor PielasWedług badania Mindy 76% pracowników jest zainteresowanych benefitami w obszarze wellbeingu mentalnego, a 42% wskazuje na aplikację typu mindfulness. Z aplikacją Mindy możemy przez 10-20 minut dziennie trenować swój umysł w uważności, poprawiać sen, efektywnie relaksować się czy poznawać swoje myśli, emocje i działanie mózgu. Podobnie jak uprawiamy sport dla lepszego zdrowia, tak możemy też rozwijać się w obszarze mentalnym. Wtedy łatwiej nam jest np. uspokoić głowę czy radzić sobie ze stresem. Wszystkie treści bazują na przebadanych metodach i są tworzone przez certyfikowanych trenerów, psychologów i ekspertów. Pracodawca otrzymuje także inne elementy wellbeingowego programu: webinary, gotowe techniki promocji oraz zanonimizowane raporty.

Igor Pielas, CEO Activy & Mindy

mindfulness
Źródło: Mindy

 

Większa uwaga na uważność

Jednym ze sposobów profilaktyki zdrowia mentalnego jest trening uważności. Działania mindfulness w firmach to jeszcze nowość, która może pomóc wyróżnić się pracodawcy. Aż 72% pracowników chciałoby z nich skorzystać, a ta potrzeba rośnie znacząco wśród osób zestresowanych. Co więcej, wpływa to na ocenę miejsca pracy – pracownicy, którzy posiadają dostęp do narzędzi treningu uważności 10-krotnie częściej oceniają pozytywnie zaangażowanie swojego pracodawcy w obszarze kondycji mentalnej (65% dobrych ocen w porównaniu do 6% dobrych ocen w grupie bez dostępu do takich narzędzi).

Treningi uważności nie są lekiem na całe zło, ale jego efekty zmieniają jakość życia prywatnego i zawodowego. Aż 2/3 spośród badanych, którzy praktykują mindfulness przypisuje mu oddziaływanie na lepsze samopoczucie. Dzięki praktyce 63% z nich odczuwa niższy poziom stresu, ponad połowa łatwiej się koncentruje, a 48% odczuwa u siebie wzrost empatii i życzliwości. 62% uważa z kolei, że inwestycja w mindfulness buduje kulturę organizacji.

mindfullness
Źródło: Mindy

Wraz z okolicznościami, zmieniają się oczekiwania pracowników w zakresie otrzymywanych benefitów. Wakacje pod gruszą? Tak, ale typu retreat – z medytacją i jogą. Aż 78% pozytywnie ocenia pomysł dofinansowania przez pracodawcę wyjazdów jogowych, medytacyjnych, retreatów. Taki benefit wydaje się idealny dla milenialsów i nowych generacji pracowników – to oni oceniają ten pomysł wyżej niż starsi koledzy i koleżanki. W tym przypadku wynik wśród kobiet jest o 13 punktów procentowych większy niż u mężczyzn.


Źródło: Mindy

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Polacy chcą wyższej płacy!

pieniądze

Ciężka praca, mała płaca

Podczas pandemii COVID-19 wielu przedsiębiorców z obawy o zachowanie ciągłość swojego biznesu zdecydowało się na zwolnienia lub obniżenie pensji pracownikom. I chociaż pracownicy na początku pandemii zgadzali się na redukcję wynagrodzenia, to jednak coraz częściej deklarują, że zarabiają mniej niż powinni. Według danych z raportu sporządzonego firmę ADP „People at Work 2021: A Global Workforce View” wynika, że blisko 8 na 10 Polaków (77 proc.) nie jest zadowolonych ze swojego obecnego wynagrodzenia. Co trzeci polski pracownik (28 proc.) przyznaje natomiast, że jego płaca nie jest adekwatna do wykonywanych przez niego zadań.

Anna Barbachowska

Nie da się ukryć, że Polacy na rynku pracy są bardzo pewni siebie. Dlatego też, znacznie częściej zauważają, że ich płaca jest zaniżana w stosunku do tego, jakie pełnią obowiązki.
W trakcie pandemii wielu pracowników otrzymało również dodatkowe zadania, które przyjmowali w obawie o zatrudnienie i utrzymanie dotychczasowej posady. W sytuacji, gdzie ponownie zaczynamy mieć do czynienia z rynkiem pracownika, zaczynają oni oczekiwać za swoją pracę dodatkowych benefitów – w tym lepszej płacy. Niska stopa bezrobocia, która jest odnotowywana w Polsce, wpływa także na to, że firmy są zmuszone do dzielenia zadań pomiędzy mniejszą liczbę osób. Warto zaznaczyć także, że procesy rekrutacyjne oraz pozyskiwanie talentów staje się obecnie coraz trudniejsze.

Anna Barbachowska, szefowa pionu zarządzania zasobami ludzkimi w ADP Polska

Kto wygrał na pandemii?

Rynek pracy w pandemii uległ znacznej przemianie. Według raportu ADP „People at Work 2021: A Global Workforce View”, co piąty ankietowany (19 proc.) twierdzi, że otrzymuje zaniżone wynagrodzenie w stosunku do branżowej normy. Sytuacja ta nie ma odzwierciedlenia w przypadku specjalistów IT. Ze względu na przyspieszenie digitalizacji i cyfryzacji obecnie są oni jednymi z najbardziej pożądanych i najlepiej opłacanych pracowników. Aż 44 proc. z nich przyznaje, że jest zadowolonych ze swojej pensji. Co ciekawe, mimo, że specjaliści z branży IT i telekomunikacji najczęściej bywają zatrudnieni na umowy krótkoterminowe, to etatowcy (36 proc.) przyznają, że są bardziej usatysfakcjonowani swoim wynagrodzeniem niż osoby zatrudnione na kontrakcie (33 proc.).

Anna BarbachowskaPłaca minimalna w Polsce z roku na rok wzrasta, mimo to pracownicy wciąż narzekają na swoje zarobki. Nie da się ukryć, że nasz kraj, w porównaniu z państwami wysokorozwiniętymi dzieli ogromna przepaść w kwestii wynagrodzeń. Według danych Eurostatu godzina pracy jednego pracownika w 2020 r. kosztowała w Polsce zaledwie 11 euro – to ponad 2,6 razy mniej niż średnio w UE. Trzeba jednak pamiętać, że płaca różni się w zależności od regionów Polski oraz specjalizacji pracowników.

Anna Barbachowska, szefowa pionu zarządzania zasobami ludzkimi w ADP Polska


Źródło: ADP – Always Designing for People

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Firmy nie inwestują w narzędzia wspierające pracę zdalną i hybrydową [BADANIE]

Praca_zdalna

Ile czasu pracownicy poświęcają na realizację kluczowych zadań?

Aż 69% pracodawców jest przekonana, że ich podwładni na kluczowe obowiązki poświęcają 180 minut każdego dnia pracy. Inaczej wyglądają deklaracje pracowników, którzy w przeprowadzonym w marcu tego roku badaniu, wskazywali, że są to zaledwie 73 minuty. Lwią część pozostałego czasu pracy pochłaniają mniej istotne obowiązki i spotkania. Wprowadzenie rozwiązań z zakresu cyfryzacji i automatyzacji to recepta na uwolnienie pracowników od wielu żmudnych i nieefektywnych zadań.

Brak inwestycji w konieczne rozwiązania technologiczne wpływa negatywnie na efektywność pracy i zaangażowanie. Jest to szczególnie widoczne, gdy praca odbywa się w modelu zdalnym i hybrydowym. Zmiany w sposobie pracy wydają się być nieuniknione. Jedynie 27% przedstawicieli kadry zarządzającej wierzy w to, że ich firma w ciągu najbliższych 12 miesięcy  powróci do w pełni stacjonarnego modelu.

Pracodawcy nadal bardzo mocno cenią wspólną pracę w biurze, aż 54% wskazuje ją jako kluczową dla sukcesu firmy. To prawda, że społeczny aspekt pracy ma ogromne znaczenie, ale firmy nie mogą pozostawać ślepe na nowe oczekiwania pracowników i trendy. Praca hybrydowa jest faktem i wymaga odpowiednich narzędzi. Nowe rozwiązania technologiczne to konieczne elementy do budowania efektywnego i przyjaznego środowiska pracy.

David Mills, CEO, Ricoh Europe

O badaniu

Badanie przeprowadzono na próbie 1500 osób na stanowiskach decyzyjnych w europejskich firmach.


Źródło: Ricoh

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Zapotrzebowanie na pracowników w przemyśle najwyższe od 2 lat. Rekrutacje planuje więcej niż co czwarty pracodawca [BADANIE]

przemysł

Z analizy ManpowerGroup wynika, że przedsiębiorcy z sektora produkcji przemysłowej zgłaszają największą od dwóch lat chęć rozbudowy swoich zespołów. Obliczona na podstawie ich deklaracji prognoza netto zatrudnienia* dla IV kwartału 2021 roku wynosi +20%. W porównaniu z poprzednimi trzema miesiącami wskaźnik jest o 6 punktów procentowych wyższy, co oznacza, że zapotrzebowanie na ręce do pracy zdecydowanie wzrosło. Ostatni raz tak wysoka prognoza była rejestrowana pomiędzy kwietniem a czerwcem 2019 roku, czyli jeszcze przed wybuchem pandemii.

ManPowerGroup

Bieżący rok to dla niejednej branży szansa na odrobienie strat i powrót do wyników osiąganych przed pandemią COVID-19. Dlatego też cały 2021 rok to czas stosunkowo wysokiego zapotrzebowania na kadry. Deklarowana przez pracodawców chęć rozbudowy zespołów nabiera szczególnej intensywności w czwartym kwartale, który zwyczajowo charakteryzuje się najwyższym poziomem produkcji przemysłowej. Kandydaci poszukujący zatrudnienia w tym sektorze w ostatnich trzech miesiącach bieżącego roku będą mogli liczyć na szeroki wybór różnorodnych ofert. Wysoka dynamika rynku pracy oznacza również odpowiednio dużą presję płacową.
Kamil Sadowniczyk, Dyrektor Linii Biznesowej w Manpower
Zgodnie z danymi zawartymi w raporcie, w IV kwartale 2021 roku 27% pracodawców zamierza pozyskiwać nowych pracowników. Odsetek ten jest ponad dwukrotnie większy niż w okresie lipiec – wrzesień, kiedy chęć rozbudowy swoich zespołów zgłaszało 13% firm. Osoby poszukujące pracy mogą więc spodziewać się dość pokaźnej liczby ofert na rynku. Warto jednak zaznaczyć, że w ostatnich trzech miesiącach bieżącego roku przedsiębiorcy będą też bardziej skłonni do redukcji etatów. W ubiegłym kwartale takie plany miał tylko 1% organizacji, obecnie podobne zamiary zgłasza już 5% pracodawców. Pozostawienie zatrudnienia na niezmienionym poziomie deklaruje 66% firm, czyli o 17 punktów procentowych mniej niż w poprzednich trzech miesiącach. Tylko 2% przedsiębiorców nie ma jeszcze sprecyzowanych planów rekrutacyjnych. W porównaniu z ubiegłym kwartałem odsetek ten utrzymuje się na stosunkowo stabilnym poziomie.
W wielu obszarach przemysłu, po względnej stabilizacji środowiska biznesowego, pojawiły się nowe wyzwania, związane z łańcuchem dostaw. W efekcie średnio i długoterminowa przewidywalność produkcji znacząco spadła. Szczególnie zauważalne jest to w branży motoryzacyjnej, charakteryzującej się wysokim popytem oraz wyjątkowo złożonym łańcuchem dostaw. W wyniku globalnego niedoboru półprzewodników branża notuje ogromne wyzwania związane z planowaniem produkcji. Mają one bezpośredni wpływ na decyzje personalne, dlatego też w tym obszarze możliwe jest wyhamowanie rekrutacji – szczególnie na stanowiskach podstawowych oraz nisko wykwalifikowanych. Warto jednak podkreślić, że przy tak pozytywnej prognozie dla całego sektora przemysłu, kandydaci tracący szanse rozwoju w branży motoryzacyjnej będą mogli liczyć na nowe okazje zawodowe w innych dziedzinach produkcji. Niezależnie od krótkoterminowych wyzwań, specjaliści oraz inżynierowie pozostają w cenie, ponieważ pracodawcy nawet w przypadku przestoju lub spadku popytu nie rezygnują z osób, których pozyskanie jest na rynku najtrudniejsze.
Kamil Sadowniczyk, Dyrektor Linii Biznesowej w Manpower
Perspektywy zatrudnienia w sektorze produkcji przemysłowej w IV kwartale 2021 roku są znacznie korzystniejsze dla kandydatów niż rok temu. W analogicznym okresie 2020 roku rozbudowę swoich zespołów planowało tylko 11% organizacji – obecnie aż 27% firm chce pozyskiwać nowe talenty. Plany pracodawców dotyczące redukcji etatów utrzymują się na dość stabilnym poziomie, podobnie jak odsetek firm bez sprecyzowanych planów rekrutacyjnych. W ujęciu rocznym zmieniła się natomiast liczba organizacji, zamierzających pozostawić zatrudnienie na niezmienionym poziomie. Obecnie brak zmian personalnych zgłasza 66% pracodawców, czyli o 19 punktów procentowych mniej niż w analogicznym okresie 2020 roku.
W regionie EMEA (Europa, Bliski Wschód, Afryka) najwyższe zapotrzebowanie na pracowników z sektora produkcji przemysłowej notowane jest we Francji (+54%), Hiszpanii (+45%), Irlandii (39%) oraz Norwegii (+35%) i Belgii (+35%). Polska, z prognozą netto zatrudnienia na poziomie +20%, plasuje się bliżej końca listy. Spośród jej bezpośrednich sąsiadów mniejszą chęć rozbudowy swoich zespołów zgłaszają tylko reprezentanci firm przemysłowych na Słowacji (+16%). Czechy i Niemcy, ze wskaźnikami wynoszącymi odpowiednio +21% i +34%, zamierzają aktywniej niż Polacy rekrutować kandydatów. Najmniej otwarci na pozyskiwanie nowej kadry w regionie EMEA są pracodawcy z Portugalii (+4%), Południowej Afryki (+7%), Bułgarii (+11%), Węgier (+11%) i Szwajcarii (+12%).
Dane przedstawione w niniejszym materiale to część większej całości, zebranej i przeanalizowanej w ramach badania „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”. Pełny raport, zawierający informacje o globalnych perspektywach zatrudnienia w podziale na poszczególne sektory gospodarki, jest bezpłatny i dostępny w wersji polskiej i angielskiej na stronie www.manpowergroup.pl, w zakładce Raporty rynku pracy.
* W niniejszym raporcie stosowane jest pojęcie „prognoza netto zatrudnienia”. Parametr ten stanowi różnicę procentową pomiędzy liczbą pracodawców przewidujących wzrost całkowitego zatrudnienia a liczbą pracodawców spodziewających się spadku całkowitego zatrudnienia w swoim oddziale w najbliższym kwartale. Uzyskany wynik to właśnie prognoza netto zatrudnienia. Wszystkie komentarze są oparte na danych uwzględniających korektę sezonową; w przeciwnym wypadku nieuwzględnienie korekty będzie wyraźnie zaznaczone.

Źródło: ManpowerGroup

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Co szósta firma chce zatrudniać nowych pracowników [BADANIE]

perspektywy zatrudnienia

Najnowszy „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia” wskazuje, że IV kwartał 2021 roku będzie sprzyjał osobom poszukującym pracy. Powiększenie swoich zespołów planuje aż 17% firm. Redukcje etatów przewiduje natomiast tylko 5% organizacji. Zdecydowana większość pracodawców (74%) chce pozostawić liczbę pracowników na niezmienionym poziomie, a 4% nie wie jeszcze, jak będzie kształtowało się zatrudnienie w ich firmie w nadchodzących trzech miesiącach. Obliczona na podstawie tych danych prognoza netto zatrudnienia (różnica między odsetkiem firm planujących wzrost a odsetkiem planującym spadek liczby etatów) po korekcie sezonowej osiągnęła poziom +11%. Wskaźnik wzrósł w porównaniu z ubiegłym kwartałem o 3 punkty procentowe i jest najwyższym wynikiem od I kwartału 2019 roku. Aktualne plany rekrutacyjne przedsiębiorców są też zdecydowanie bardziej optymistyczne niż w analogicznym okresie roku ubiegłego, gdy prognoza netto zatrudnienia wynosiła zaledwie +4%.
Iwona JanasDane zawarte w najnowszym raporcie potwierdzają, że optymizm polskich pracodawców rośnie, a chęć rozbudowywania zespołów jest wśród nich coraz silniejsza. Odsetek firm, które w najbliższych miesiącach planują zatrudniać nowych pracowników wrócił do wskazań notowanych przez nas w 2018 roku, czyli w okresie rekordowego zapotrzebowania na pracowników. Pozytywną informacją jest również malejący odsetek firm, które nie znają swoich planów rekrutacyjnych, co z kolei potwierdza rosnącą pewność biznesową polskich pracodawców.
 
Realizacji planów związanych z rozbudowywaniem zespołów nie ułatwia najwyższy od lat niedobór kadr na rynku, który w świetle trwającej nadal pandemii może być zaskoczeniem. Organizacje podejmują dodatkowe działania, by przyciągnąć pożądane talenty. Najwięcej z nich zachęca do podjęcia pracy poprzez dodatkowe szkolenia i możliwości rozwoju, premie, oferując większą elastyczność w zakresie realizacji zadań oraz podwyższając wynagrodzenie początkowe. Jedna trzecia polskich firm decyduje się na obniżenie swoich oczekiwań od kandydatów dotyczących doświadczenia i posiadanych umiejętności, a także zwiększając pakiet benefitów.
Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce

W budownictwie i w produkcji przemysłowej ofert pracy będzie najwięcej

Zarówno w budownictwie, jak i w sektorze produkcji przemysłowej prognoza netto zatrudnienia osiągnęła poziom +20%. Oznacza to, że chęć pozyskiwania nowych pracowników w budownictwie jest najwyższa od trzech lat, a w sektorze produkcji przemysłowej – od dwóch. Kandydaci mogą więc spodziewać się wielu ofert, czekających na nich na rynku. Duże zapotrzebowanie na ręce do pracy zgłaszają również restauracje i hotele (+14%), które po długim okresie stagnacji lub wręcz redukcji zatrudnienia wynikającej z pandemii COVID-19 już drugi kwartał z rzędu zamierzają dość intensywnie rozbudowywać swoje zespoły. Mniejsza konkurencja o pracowników będzie odczuwana w sektorze innych usług (+9%), handlu detalicznym i hurtowym (+7%) oraz finansach i usługach dla biznesu (+7%). Nadal jednak perspektywy znalezienia zatrudnienia w tych sektorach będą stosunkowo optymistyczne. Najmniej rekrutacji przewidują firmy reprezentujące inne obszary produkcji. Obliczona na podstawie ich deklaracji prognoza netto zatrudnienia wynosi +5%.
zatrudnienie tabela
Źródło: ManpowerGroup

Duże zapotrzebowanie na pracowników w południowej i centralnej Polsce

W IV kwartale 2021 roku najintensywniejszej rywalizacji o kadry można spodziewać się w regionie Południowym (+15%) oraz Centralnym (+14%). To duża zmiana w stosunku do ubiegłych kwartałów tego roku – od lipca do września pracodawcy z tych regionów należeli bowiem do grupy najmniej otwartej na rekrutację nowych pracowników. Pomiędzy październikiem a grudniem aktywne powiększanie swoich zespołów planują również organizacje zlokalizowane na Południowym-Zachodzie (+12%) oraz Północnym-Zachodzie (+10%), choć w porównaniu z poprzednim kwartałem chęć pozyskiwania kandydatów w tych regionach nieznacznie spadła. Najmniejsze, choć niemałe zapotrzebowanie na ręce do pracy zgłaszają firmy z północnej (+7%) oraz wschodniej Polski (+6%).

zatrudnienie tabela
Źródło: ManpowerGroup
Przyciągnąć nowych pracowników zamierzają przede wszystkim duże firmy. Deklarowana przez nie prognoza netto zatrudnienia wynosi +18% i zbliża się do poziomu, jaki osiągała przed pandemią. Średnie i małe organizacje notują wskaźniki wynoszące odpowiednio +11% i +10%, świadczące o dość dużej chęci rozbudowywania swoich zespołów. Najbardziej ostrożne plany rekrutacyjne przedstawiają mikroprzedsiębiorstwa (+5%).

Plany rekrutacyjne polskich przedsiębiorców bardziej zachowawcze niż w innych krajach EMEA

Badaniem ManpowerGroup objętych zostało 26 rynków z regionu EMEA (Europa, Bliski Wschód i Afryka). Wyniki wskazują, że na największą liczbę ofert pracy mogą liczyć mieszkańcy Holandii, notującej prognozę +40%. Duża konkurencja o personel przewidywana jest także we Francji (+37%), Irlandii (+34%), Hiszpanii (+32%) i Wielkiej Brytanii (+32%). Dobre perspektywy dla kandydatów są również w Niemczech (+28%). Polska, z wynikiem +11%, plasuje się raczej w końcówce rankingu. Mniejsze zapotrzebowanie na ręce do pracy deklarują już tylko pracodawcy z Czech (+10%), Słowacji (+10%), Węgier (+9%), Szwajcarii (+8%) oraz Republiki Południowej Afryki, w której przedsiębiorcy prognozują redukcje etatów (-2%).

Gdzie znaleźć więcej informacji?

Dane przedstawione w niniejszym materiale to część większej całości, zebranej i przeanalizowanej w ramach badania „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”. Pełny raport, zawierający informacje o globalnych perspektywach zatrudnienia w podziale na poszczególne sektory gospodarki, jest bezpłatny i dostępny w wersji polskiej i angielskiej.

 


Źródło: ManpowerGroup

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Globalny rynek designu warty jest 162 miliardów dolarów i nadal rośnie!

UX design

Branża projektowa, która obejmuje projektantów usług cyfrowych, aplikacji mobilnych i platform internetowych, rozwija się w ekspresowym tempie. Globalnie wartość tego rynku analitycy Forrester szacują na 162 miliardy dolarów. Poniekąd to skutek pandemii, która umocniła obecność wielu aspektów życia i biznesu w internecie. Firmy błyskawicznie musiały wzmacniać usługi i zaproponować nowe strategie i rozwiązania cyfrowe, które umożliwiają klientom realizację różnych aktywności (bankowość zakup produktów finansowych, np. ubezpieczeń online, sklepy internetowe, platformy VOD) bez wychodzenia z domu.

Choć pewnie i bez pandemii projektanci mieliby pełne ręce roboty – wszak przenoszenie usług do sieci to nic nowego. Do tego przecież raz zaprojektowane i wdrożone rozwiązanie wcześniej czy później staje się przestarzałe, zbyt wolne, a jego standardy odbiegają od tego, co oferuje konkurencja – więc trzeba projektować od nowa.

Pracy, wyzwań i napiętych do granic możliwości harmonogramów więc nie zabraknie.

Pracownicy potrzebni od zaraz. A może da się inaczej?

Amerykańska firma doradczo-badawcza Forrester opublikowała niedawno wyniki badania „The Design Industry, 2021”, w którym oszacowała, że globalna branża projektowania usług cyfrowych i aplikacji jest obecnie warta 162 miliardy dolarów i to zdecydowanie nie jest ostatnie słowo.

Stąd też ogromne zapotrzebowanie na pracowników, którzy sprostają coraz bardziej wygórowanym oczekiwaniom. Wprawdzie z roku na rok rośnie liczba absolwentów studiów oraz kursów, które dają kwalifikacje potrzebne do rozpoczęcia pracy w działach Experience Design, ale jednocześnie praca wymaga coraz węższej specjalizacji. W efekcie największe firmy są w niemal permanentnym stanie rekrutowania pracowników.

Jak zaspokoić zapotrzebowanie na profesjonalistów? Pierwszą odpowiedzią, która niemal automatycznie przychodzi nam do głowy, jest zwiększenie zatrudnienia. Dokładnie tak samo rozwiązanie problemu widzą firmy: w badaniu przeprowadzonym na zlecenie Forrester 60 proc. zespołów projektowych przyznało, że zatrudnia nowych pracowników. Jest to niewątpliwie jakiś sposób, ale czy da się niemal bez końca zwiększać zatrudnienie?

Eksperci Forrester mają inny pomysł. Przekonują, że dużo lepszym rozwiązaniem jest zwiększenie dojrzałości organizacji w tej dziedzinie.

Zwiększyć dojrzałość organizacji – ale jak?

„Zwiększanie dojrzałości firmy w obszarze designu” – to może brzmieć jak slogan, korporacyjne hasło, które zawiera niewiele treści. W rzeczywistości zawierają się w nim wartości, które stanowią punkt wyjścia do podejmowania ważnych decyzji – może nawet w pierwszej chwili dość nieoczywistych.

Zwiększając dojrzałość, stawiamy most między biznesem a projektantami, przełamujemy dysonans „my – oni”. W rezultacie mądrzej gospodarujemy efektywnością pracy, co przejawia się na przykład tym, że odchodzimy od myślenia na zasadzie: „mamy tyle pracy, zatrudnijmy natychmiast więcej ludzi”.

Wojciech Chojnacki, Strategy Director w Symetrii, twórca Design Leaders Masterclass, pierwszego w Polsce międzynarodowego programu rozwojowyego dla liderów UX/CX/SD

Andrew Hogan i Gina Bhawalkar, autorzy badania, zawarli swoje spostrzeżenia i płynące z niego nioski w trzech raportach. Skierowane są do zespołów na różnych poziomach zaawansowania procesów Experience Design: od początkujących, poprzez średnio zaawansowanych aż po zespoły, w których praktyki projektowe są już utrwalone.

Wszystkie trzy raporty mocno podkreślają sens rozmowy i demokratyzacji procesów w firmie, tak by pracownicy mieli wpływ na to, co się w niej dzieje.

Najbardziej utalentowani fachowcy będą chcieli pracować w naszej firmie i zostaną w niej, jeśli faktycznie będą mieli wpływ na to, co się w niej dzieje. Tym samym będą w stanie zmieniać życie jej klientów na lepsze, co da im poczucie głębszego sensu wykonywanej pracy.

Szeran Millo, Managing Director w Symetrii oraz trener międzynarodowego certyfikatu UX-PM, potwierdzającego znajomość narzędzi User Experienc oraz metodyki projektowania doświadczeń użytkownika w organizacjach

A w sytuacji, gdy projektanci aplikacji i szeroko rozumiani programiści są dosłownie rozchwytywani i z łatwością przechodzą z firmy do firmy, negocjując przy tym dobre warunki (które coraz silniej obciążają budżet firmy), każdy kierownik zespołu powinien regularnie zadawać sobie pytanie, czy na pewno zrobił wszystko, by zachęcić swoich pracowników do pozostania w firmie.

Autorzy piszą, że każdy zespół powinien opracować sposoby wyłuskiwania i rozwijania istniejących w nim talentów. Jeśli okaże się, że potrzebne jest wsparcie, bo żaden z członków zespołu nie dysponuje potrzebnymi do wykonania zadania umiejętnościami lub na jakimś etapie brakuje rąk do pracy, nie należy się zawahać przed nawiązaniem współpracy ze specjalistą z zewnątrz. To żaden dyshonor, a umożliwi wypełnienie luki i pozwoli uniknąć przeciążenia zespołu.

Nie ma ustalania dobrych praktyk bez otwartej komunikacji i omawiania bieżących spraw ze wszystkimi zainteresowanymi. Członkowie zespołu muszą więc przedyskutować podniesione w toku prac propozycje i wybrać najlepsze. Następnie przychodzi czas na nawiązanie współpracy z partnerami ds. produktów i rozwoju oraz wdrożenie ustaleń.

Wojciech Chojnacki, Strategy Director w Symetrii

Autorzy raportu podkreślają, że raz zdobyta pozycja i umiejętności nie gwarantują, że tak będzie już zawsze, więc ważne jest ich rozwijanie. Analiza emocji, storytelling, sztuczna inteligencja – umiejętne używanie tych elementów przyniesie konkretne korzyści, z których najważniejsza może się okazać podniesienie wydajności zespołu.

Branża skazana na sukces

Świadomość, że można poradzić sobie z rosnącym zapotrzebowaniem na pracowników inaczej niż poprzez zatrudnienia wciąż nowych osób, może być dla firm czymś rewolucyjnym. Ale czy uwierzą, że to ma sens? Wiele z nich pewnie uzna, że nie warto zaryzykować i odchodzić od najbardziej sprawdzonego sposobu reagowania na braki kadrowe – wszak przyzwyczajenie drugą naturą. Eksperci Forrester przytaczają garść danych, z których jednoznacznie wynika, że to zapotrzebowanie będzie wyłącznie rosło, więc firmy zawczasu muszą się przygotować do reakcji. Liczby dotyczą rynku amerykańskiego, ale tendencja ma charakter międzynarodowy.

A co to za dane? Choćby prognozy amerykańskiego Biuro Statystyki Pracy (BLS) dotyczące sytuacji na rynku na następne 10 lat. Analitycy tej instytucji dokonali poważnej korekty wcześniejszych szacunków i dwukrotnie zwiększyli przewidywania dotyczące zatrudnienia w kategorii określonej jako „twórcy stron internetowych i projektanci interfejsów cyfrowych” na następną dekadę.

Przewidywania są zbieżne z wynikami globalnego badania, które wśród zespołów projektowych przeprowadził Forrester. Połowa ankietowanych zespołów wyraziła przekonanie, że w 2021 roku urośnie, a jedna trzecia prognozuje, że zaliczy wzrost o co najmniej 25 proc. To i tak ostrożne szacunki – ankieta została przeprowadzona po pierwszej fali koronawirusa, kiedy nastroje w firmach były dalekie od optymizmu.

Korekta dotyczy nie tylko prognoz zatrudnienia i szans na rozwój, ale i wydatków na technologię. Andy Bartels, analityk Forrester przewiduje, że w 2021 roku wzrost ten wyniesie 6 proc., a w 2022 roku – 6,5 proc. To ogromna szansa na rozwój dla zespołów projektowych, ale aby ich znaczenie rosło, muszą wiedzieć, że podołają stawianym przed nimi wyzwaniom. Eksperci dojrzałości projektowania podpowiadają, że pierwszym krokiem powinno być przeanalizowanie obowiązujących w zespole mechanizmów: czy wykorzystujemy talenty? Czy biznes i projektanci umieją wspólnie wyznaczać cele? Czy współpracujemy ze sobą w procesie badań, projektowania i produkcji? UIepszenia w tych obszarach mogą okazać się dużo lepszym rozwiązaniem niż zwykłe zwiększanie zatrudnienia.


Źródło: Symetria

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Coraz więcej niezaangażowanych pracowników. Firmy stoją przed ryzykiem wielkiej fali odejść [BADANIE]

system zadowolenia pracowników

W trakcie pierwszych miesięcy pandemii Covid 19 badaliśmy na całym świecie doświadczenia pracowników i ocenę działań ich pracodawców. Polacy wyróżniali się znacząco niższym przekonaniem, że w razie trudnej sytuacji mogą liczyć na pomoc pracodawcy.

Magdalena Warzybok, Dyrektor Zarządzająca Kincentric Poland

Wyniki „Badania zaangażowania polskich pracowników za pierwsze półrocze 2021” przeprowadzone przez firmę Kincentric pokazują, że w Polsce mamy coraz więcej niezaangażowanych pracowników. Odsetek zupełnie niezaangażowanych pracowników stanowi niemal 25 proc. – to więcej niż na świecie, gdzie odsetek stanowi tylko 14 proc. pracowników. Okazuje się, że zaangażowanie polskich pracowników powraca do poziomu sprzed pandemii i wynosi 51 proc. (por.: 2019 – 51 proc., 2020 – 59 proc.).

Zaangażowany pracownik chętnie pozytywnie mówi o swoim pracodawcy i jest jego aktywnym ambasadorem, wiąże z nim swoją przyszłość i podejmuje wysiłek na rzecz powodzenia firmy. Nasze analizy jednoznacznie pokazują, że inwestycja w zaangażowanie pracowników ma wysoki zwrot w wynikach biznesowych organizacji, pomaga ograniczać koszty wynikające z niższej absencji, rotacji, wypadkowości czy koszty złej jakości, ale przede wszystkim zwiększa poziom innowacji, satysfakcji i utrzymania klientów. Koreluje także z większą dynamiką wzrostu sprzedaży czy rentownością biznesu.

Na przeciwnym biegunie mamy zupełnie niezaangażowanych pracowników – takich którzy aktywnie negatywnie mówią o swojej firmie, są gotowi zmienić pracę, gdy nadarzy się ku temu okazja i nie są skłonni do działania w imię firmy.

Magdalena Warzybok, Dyrektor Zarządzająca Kincentric Poland

Okazuje się także, że spadkowi zaangażowania pracowników w Polsce towarzyszy obniżenie nastrojów po pierwszym półroczu (w porównaniu do pierwszego kw. 2021). Polscy pracownicy mniej pozytywnie mówią o swojej pracy i są dużo bardziej skłonni do jej zmiany.

Polscy pracodawcy mają przed sobą kluczowe zadanie: transformacja kultury organizacyjnej i wypracowanie nowej formuły pracy odpowiedniej do wyzwań biznesowych danej organizacji, oczekiwań pracowników (którzy w większości powrotu do starego trybu pracy nie chcą) i gotowości Zarządu i menedżerów. Po stronie rządu najważniejsze będzie wypracowanie nowoczesnych ram prawnych, które zapewnią funkcjonowanie elastycznych form pracy. Przypomnijmy, że projekt dot. pracy zdalnej został skierowany w maju do konsultacji społecznych i międzyresortowych; przeszedł przez te konsultacje; pojawiło się jednak sporo komentarzy. Praca zdalna jest tymczasowo uregulowana na podstawie ustawy covidowej.

Magdalena Warzybok, Dyrektor Zarządzająca Kincentric Poland

Badania Kincentric jednoznacznie pokazują, że pracodawcy powinni pilnie zająć się tematem mądrego sposobu organizacji pracy na najbliższe miesiące, ponieważ praca zdalna negatywnie odbiła się na dzieleniu się wiedzą. Istotnie spadło także poczucie równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym.

Z punktu widzenia firmy, kluczowa w najbliższych miesiącach będzie walka z długotrwałymi skutkami stresu i zaburzenia równowagi między pracą a życiem osobistym, a także powikłaniami po-covidowymi. Organizacje mają wyzwania związane z szeroko rozumianym mental health.

Magdalena Warzybok, Dyrektor Zarządzająca Kincentric Poland

Praca zdalna i w reżimie sanitarnym negatywnie odbiła się na dzieleniu się wiedzą – ten aspekt jest oceniany niżej niż w 2019 i spadek jest znaczący (- 20 pp), co więcej trend spadkowy utrzymuje się od poprzedniego kwartału (-7 pp w stosunku do początku 2021). Wraz ze wciąż niższym niż przed pandemią i wciąż pogarszającym się (na tle 1 kw. 2021) poczuciem równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym, daje to mocny sygnał do tego, że pracodawcy powinni zająć się pilnie tematem mądrego sposobu organizacji pracy na najbliższe miesiące.

Z kolei wśród czynników, które wyraźnie zyskały w okresie pandemii, jest percepcja technologii i efektywności procesów – pomimo wyzwań związanych z pracą zdalną, pracownicy oceniają efektywność znacząco lepiej niż przed pandemią i lepiej nawet niż w pierwszym kwartalne 2021 r.

O ile badania pokazują, że adopcją technologii radzimy sobie bardzo dobrze, to nieuchronna digitalizacja blokowana jest przez ograniczenia po stronie kultury organizacyjnej, mentalności i przekonań menedżerów – otwartości na zmianę, gotowości do podejmowania ryzyka, zaufania czy zwinności działania.

Pandemia pokazała, którzy liderzy dali sobie radę w trudnych warunkach, a którzy nie. Dziś, potrzebne będzie przywództwo oparte na zaufaniu, budowaniu poczucia sensu, bliskie pracownika. To jest zadaniem firm. Z kolei zadaniem rządu byłoby wypracowanie rozwiązań, które wspierałyby – w obszarze edukacji – rozwój tzw. kompetencji przyszłości. Jak podkreślają eksperci Kincentric, w Polsce widoczna będzie dalsza presja na wzrost wynagrodzeń napędzana wysoką inflacją i niskim poziomem bezrobocia.

Stoimy przed ryzykiem wielkiej fali odejść, która będzie napędzała walkę o talenty szczególnie w branżach innowacyjnych, gdzie o naszych pracowników konkurencja jest już globalna i jak nigdy wcześniej nie będzie wymagała od pracowników kosztownej emocjonalnie relokacji. Teraz mogą podłączyć się ze swojego domu poza miastem czy pracować na szwajcarskich i amerykańskich warunkach.

Magdalena Warzybok, Dyrektor Zarządzająca Kincentric Poland


Źródło: Kincentric

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Północna Izba Gospodarcza o zakazie handlu w niedzielę: nie chcą go ani klienci, ani przedsiębiorcy. To realizacja celów politycznych

Galeria handlowa

Hanna MojsiukUpór rządzących w tym temacie jest trudny do zrozumienia. Utrzymywanie zakazu handlu w niedzielę jest obecnie kultywowaniem fikcji. Tego zakazu nie chce chyba już nikt poza politykami. Nie ma ani merytorycznych ani ekonomicznych przesłanek, by go utrzymywać.

Hanna Mojsiuk Prezes Północnej Izby Gospodarczej w Szczecinie

25% handlu to za moment będzie e-commerce. Handel w niedzielę to ratunek dla sklepów tradycyjnych

Zakaz handlu w niedzielę mocno dotyka detalistów, którzy chwytają się rozmaitych forteli, byle móc prowadzić działalność. Na zakazie nie zyskały również targowiska i małe sklepy. Te pierwsze w niedzielę świecą pustkami, a straciły także ruch w sobotę, bo klienci jadą do marketów i galerii handlowych i tam robią zakupy na zapas. Same galerie również są w trudnym położeniu. Dobija je nie tylko zakaz handlu w niedzielę, ale i pandemia koronawirusa, która zmieniła zakupowe przyzwyczajenia Polaków.

Hanna MojsiukJesteśmy świadkami handlowej rewolucji. Możliwe, że już w tym roku wolumen sprzedaży w Internecie przekroczy 25% całkowitego handlu. E-commerce rozwija się dynamicznie i zaraz możemy być świadkami spektakularnych upadków galerii handlowych, hipermarketów i wielkich marek znanych z centrów handlowych. Pandemia mocno ten sektor dotknęła. W takich okolicznościach utrzymywanie zakazu handlu w niedzielę wydaje się niezrozumiałe i nierozsądne.

Na Pomorzu Zachodnim otwartych będzie od tej niedzieli kilkadziesiąt sklepów Dino i Biedronka. To sieci, które są liderem na rynku dyskontów. Jest wielkie zapotrzebowanie turystów, by takie sklepy były czynne w niedzielę. Blokowanie handlu w niedzielę w takich miejscach jest faktycznym pozbawianiem przedsiębiorców zysku, a klientom do niezbędnych im usług.

Hanna Mojsiuk Prezes Północnej Izby Gospodarczej w Szczecinie

„Duża dynamika działań wokół handlu w niedzielę powoduje, że ani klienci, ani przedsiębiorcy, ani ich pracownicy nie czują się komfortowo”

Doradca gospodarczy Katarzyna Michalska dodaje, że obecna sytuacja wymaga jasnego sprecyzowania. Duża dynamika działań wokół handlu w niedzielę powoduje, że ani klienci, ani przedsiębiorcy, ani ich pracownicy nie czują się komfortowo.

Katarzyna MichalskaPrzedsiębiorcy uciekają się do pomysłów typu „placówka pocztowa”, pracownicy są sfrustrowani, bo decyzje o powrocie do pracy w niedzielę zapadają z dnia na dzień, a klienci nie mają pewności czy ich sklep będzie otwarty czy nie i często powstrzymują się od zakupów. Regulacje są tu jak najbardziej potrzebne. Uważam, że argumenty ekonomiczne powinny wziąć górę nad światopoglądowymi. Handel w niedzielę jest rynkowi potrzebny.

 Katarzyna Michalska Doradca gospodarczy

Ekspertka Izby podaje szereg przykładów firm, które zdecydowały się na wyjście z Polski po pandemii koronawirusa. To głównie marki znane z galerii handlowych, które stawiają na sprzedaż online. Coraz

częściej mówi się także o opuszczaniu polski przez hipermarkety, które przegrywają z dyskontami, a w uzasadnieniu spadku przychodów podają między innymi handel w niedzielę.

Konkretne stanowisko kupców z Manhattanu

Północna Izba Gospodarcza poprosiła również o stanowisko kupców z targowiska Manhattan. Ich opinia jest jednoznaczna: handel w niedzielę powinien zostać przywrócony.

Wprowadzone w 2018 roku przepisy ograniczające prowadzenie działalności gospodarczej co do zasady uznajemy jako zbyt głęboką ingerencję w prawa wolności gospodarczej a także biorąc pod uwagę również głosy zwykłych pracowników jako również zbyt radykalne ograniczenie możliwości wykonywania pracy przez pracowników. Uważamy, że niedopuszczalne są ograniczenia praw wprowadzane „siekierą”, tak jak ograniczenie prowadzenia działalności w niedzielę i święta. Zamiast szukać zdroworozsądkowych rozwiązań prawnych to na siłę wprowadzono zakaz, który teraz życie gospodarcze próbuje obchodzić. Zapewnia się przedsiębiorcom i pracownikom emocje, a urzędom „zabawę w chowanego” za pieniądze publiczne.

Sądzimy, że lepszym rozwiązaniem byłoby w Kodeksie Pracy wprowadzić np.:  zakaz zlecania przez pracodawcę pracy pracownikowi w więcej niż np. dwie niedzielę w miesiącu lub wprowadzić, że praca w niedzielę tylko na wniosek pracownika i to z możliwością wycofania się przez pracownika ze świadczenia pracy w niedzielę i święta w przyszłości bez konsekwencji.

przedstawiciele Manhattanu w oficjalnym piśmie Zarządu Spółki


Źródło: Północna Izba Gospodarcza

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Niedobór talentów największy od 15 lat. Aż 81% polskich pracodawców ma trudności ze znalezieniem nowych pracowników [BADANIE]

Niedobór_talentów

Jak wynika z badania „Niedobór talentów”, opracowanego przez ManpowerGroup, największym wyzwaniem dla firm jest obsadzanie stanowisk pracownikami logistycznymi. Kolejną trudną do zrekrutowania grupą zawodową są pracownicy obszaru produkcji przemysłowej. W najnowszej analizie ManpowerGroup przedsiębiorcy zwracają również uwagę na niedobór pracowników IT oraz odpowiednio wykwalifikowanych pracowników administracji i obsługi biura, a także osób zajmujących się bezpośrednią obsługą klienta.

Iwona JanasJesteśmy obecnie świadkami postępującej rewolucji technologicznej, znacząco przyspieszonej przez pandemię COVID-19. Rzeczywistość biznesowa firm zauważalnie zmieniła się w ciągu ostatnich dwóch lat. Nic dziwnego, że w wielu organizacjach pojawiło się zapotrzebowanie na nowe umiejętności, które pracownicy niekoniecznie zdążyli już nabyć. Rezultatem są odczuwalne braki wykwalifikowanych kandydatów na rynku pracy, które przecież jeszcze przed pojawieniem się globalnego zagrożenia zdrowotnego były niemałe. Wiele organizacji na czas pandemii zawiesiło swoje procesy rekrutacyjne, które z początkiem bieżącego roku, razem z luzowaniem obostrzeń, zostały przywrócone. Dotyczy to niemal wszystkich sektorów, które chcą nadrobić zaległości wynikające z lockdownu, do czego potrzebują nowych zasobów kadrowych. W wyniku tego na rynku znacznie wzrosło zapotrzebowanie na nowych pracowników, doprowadzając do masowych rekrutacji, jeszcze bardziej wzmacniając trudności w pozyskaniu pożądanych talentów. Firmy na całym świecie nie mogą zatrudnić wystarczającej liczby pracowników, by zaspokoić swoje potrzeby.

 Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce

W porównaniu z poprzednią edycją badania, która była przeprowadzona w ostatnim kwartale 2019 roku, czyli tuż przed wybuchem pandemii Covid-19, największa zmiana dotyczy pracowników IT oraz bezpośredniej obsługi klienta, którzy wówczas znajdowali się poza listą profesji najtrudniejszych do pozyskania. W tegorocznej edycji raportu na liście zabrakło inżynierów i niewykwalifikowanych pracowników fizycznych.

Małe przedsiębiorstwa (zatrudniające od 10 do 49 osób) zgłaszają największe trudności w pozyskiwaniu kadry dysponującej pożądanymi kwalifikacjami. Niedobór talentów dotkliwie odczuwa aż 87% z nich. Problem zauważa również 86% dużych organizacji (ponad 250 osób). Niewiele łatwiej jest znaleźć pracowników średnim firmom (50 – 250 osób). Aż 81% z nich deklaruje, że pozyskanie odpowiednich specjalistów stanowi dla nich wyzwanie. Najmniejsze problemy zgłaszają mikroprzedsiębiorstwa (do 9 osób), choć także wśród nich odsetek organizacji mających trudności z zatrudnieniem wykwalifikowanych pracowników jest wysoki i wynosi 67%.

Iwona JanasAby zapewnić sobie dostęp do wykwalifikowanej kadry, pracodawcy powinni promować w organizacji kulturę nieustannego uczenia się. Wsparcie personelu w konsekwentnym realizowaniu swojego planu rozwojowego to rozwiązanie korzystne dla firm w perspektywie długofalowej. Wiele przedsiębiorstw decyduje się na wdrożenie działań z obszaru reskillingu i upskillingu pracowników, by pozyskać pożądane umiejętności.

 Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce

W ujęciu globalnym wyzwania związane z pozyskiwaniem odpowiednich pracowników zgłasza 69% firm. W Polsce odsetek przedsiębiorców odczuwających niedobór talentów jest więc wyższy niż ten notowany na świecie. Nie jesteśmy jednak rekordzistami regionu EMEA. Największe problemy związane z przyciągnięciem wykwalifikowanych pracowników mają firmy zlokalizowane we Francji (88%), Rumunii (86%) i Włoszech (85%). Silny niedobór talentów odczuwany jest również w Turcji, Szwajcarii, Belgii (wszystkie 83%) oraz Niemczech (82%). Polska plasuje się tuż za tymi krajami i zajmuje ósme miejsce w rankingu, co stanowi stosunkowo wysoką pozycję. Gdzie w takim razie najłatwiej znaleźć odpowiadające potrzebom pracodawców kadry? Mniejsze trudności w zakresie rekrutacji odpowiednich kandydatów zgłaszają organizacje w Republice Południowej Afryki (46%), Portugalii (60%), Chorwacji (61%) oraz Norwegii (62%).


Źródło: ManpowerGroup 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Kobieca strona DHL Supply Chain

liderki DHL SUPPLY Chain

W swojej strategii światowy lider logistyki kontraktowej stawia nie tylko na innowacje, cyfryzację, środowiskową odpowiedzialność i zaangażowanie w lokalne społeczności, ale także na wykorzystywanie potencjału kobiet na rynku pracy oraz wspieranie inicjatyw adresowanych do dzieci i młodzieży, w tym także dziewczynek. Za sprawą wewnętrznych programów, warsztatów, szkoleń, projektów rozwojowych, networkingowych oraz mentoringowych DHL Supply Chain pomaga kobietom budować umiejętności zawodowe i rozwijać kompetencje tak, aby czuły, że mają realny wpływ na swoją przyszłość.

Połowę naszych pracowników stanowią kobiety. To świetne specjalistki, które spełniają się, awansują i odnoszą sukcesy we wszystkich działach firmy. Zależy nam, żeby i kobiety, i mężczyźni czuli się w DHL Supply Chain dobrze, każdego dnia mieli takie same możliwości realizowania się w pracy i byli ocenieni za to, jakie kompetencje posiadają i jak wykonują swoją pracę, a nie za to jakiej są płci.

Monika Duda, która od prawie roku pełni funkcję dyrektor zarządzającej, będąc jednocześnie pierwszą kobietą w strukturze DHL Supply Chain w Polsce, która objęła tak wysokie stanowisko kierownicze

DHL Supply Chain dba o takie środowisko pracy, w którym różnorodność jest wartością, a różnice pomiędzy pracownikami są źródłem inspiracji i motorem napędowym rozwoju. Firma skupia się na zarządzaniu, w którym płeć nie jest ani kryterium wyboru pracownika, ani decyzji związanych z promocjami.

Nie bez znaczenia są także programy, które mają pomagać firmie zdobywać i rozwijać talenty. W DHL Supply Chain CEE funkcjonuje również inicjatywa „Kobiety w DHL” mająca na celu wpieranie kobiet w firmie, mentoring i budowanie ich pewności siebie. Tym, co przekonuje kandydatów do DHL Supply Chain jest nie tylko rozpoznawalna, globalna marka gwarantująca stabilność zatrudnienia, ale także możliwość pracy z najlepszymi lokalnymi ekspertami i szerokie perspektywy rozwoju kompetencji w strukturach firmy.

Szczęśliwy rodzic, dobry pracownik

Priorytetem strategii DHL Supply Chain jest również wspieranie kobiet w ciąży, młodych mam i rodziców w ogóle w tym, żeby ciąża, macierzyństwo i wychowanie dzieci w żaden sposób nie kolidowało z pracą zawodową.

Monika-Duda_Dyrektor-Zarządzająca-w-DHL-Supply-Chain-PolskaKażda z naszych Koleżanek przebywających na urlopie macierzyńskim wie, że w czekamy na ich powrót. Dobrze wiemy, że stworzenie takich warunków, żeby kobiety mogły się spełniać rodzinnie i zawodowo, bez trudnych wyborów i z jak najmniejszą liczbą kompromisów jest kluczem do stworzenia przyjaznego miejsca pracy.

Monika Duda, dyrektor zarządzająca w DHL Supply Chain

Andries-Retief_CEO-DHL-Supply-Chain-w-Centralnej-i-SĚ rodkowej-EuropieRóżnorodność i wyrównywanie szans kobiet w pracy przynosi realne korzyści w firmie, zróżnicowane zespoły podejmują lepsze, trafniejsze decyzje. Równość kobiet w biznesie powinna być naturalnym zjawiskiem, a inicjowanie tych zmian uważam za swój obowiązek i przywilej. Jestem przekonany, że talent nie ma płci, a nam w DHL Supply Chain zależy na budowaniu najlepszego zespołu.

Andries Retief, CEO DHL Supply Chain w Centralnej i Środkowej Europie

W całym klastrze Europy Środkowo – Wschodniej, DHL Supply Chain rozpoczyna kampanię rekrutacyjną skierowana do kobiet. Firma pokazuje w niej, że jest miejscem pracy umożliwiającym kobietom rozwój zawodowy i budowanie stabilnej kariery. Rekrutacje przeprowadzane są na wszystkie stanowiska – od pracowników magazynowych poprzez liderki zespołu, managerki i dyrektorki w działach funkcyjnych.

Go, go Girls!

W kręgu działań na rzecz rozwoju kobiet, które prowadzi polski oddział DHL Supply Chain, jest także wspieranie uzdolnionej sportowo młodzieży, w tym dziewczynek i młodziczek. Od zeszłego roku firma jest partnerem siatkarskiej drużyny młodziczek trenujących w jednym z najbardziej zasłużonych warszawskich klubów, MOS Wola Warszawa. Radosław Krukowski, będący w zarządzie klubu, a na co dzień trener zespołu młodziczek, po podpisaniu umowy sponsorskiej podkreślał znaczenie zaangażowania DHL Supply Chain w rozwój sportu dzieci i młodzieży, w tym sekcji dziewczęcych, w trudnej dla wielu klubów sytuacji spowodowanej pandemią.

Przed dwoma laty DHL Supply Chain podjęła się także wspierania piłkarskiej akademii dla dziewczynek. W założonym w 2015 roku klubie Diamonds Academy trenują dziewczynki w wieku od 4 do 15 lat, a sam klub w przeszłości został uznany najlepszą warszawską inicjatywą pozarządową. Na długiej liście sukcesów piłkarek jest świeżo wywalczone Mistrzostwo Polski Dziewcząt U13.


Źródło: DHL Supply Chain

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Przemysł potrzebuje rąk do pracy. W III kwartale 2021 roku firmy chcą rozbudowywać swoje zespoły

zatrudnienie na rynku przemysłu

Nastroje rekrutacyjne przedsiębiorców działających w sektorze produkcji przemysłowej w III kwartale 2021 roku są dość optymistyczne. Wskazują na to dane zebrane w ramach raportu „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”. Prognoza netto zatrudnienia* dla sektora produkcji przemysłowej osiągnęła poziom +13%. Stosunkowo wysoki wynik sugeruje, że chęć powiększania zespołów jest wśród pracodawców dosyć duża. W porównaniu z ubiegłym kwartałem zapotrzebowanie na ręce do pracy wzrosło – wskaźnik dla miesięcy kwiecień – czerwiec był bowiem o 2 punkty procentowe niższy od tego notowanego obecnie. Przedsiębiorcy są też zdecydowanie bardziej otwarci na pozyskiwanie nowych pracowników niż rok temu. W III kwartale 2020 roku prognoza netto zatrudnienia dla sektora produkcji przemysłowej wynosiła -7% i świadczyła o zamiarze znacznego redukowania etatów w wielu firmach.

Pomimo trwającej pandemii COVID-19 sytuacja sektora produkcji przemysłowej jest dość dobra, co wpływa na stosunkowo dużą dynamikę rynku pracy w tym obszarze. Przed pracodawcami stoi jednak wiele wyzwań. Część organizacji przenosi swoje procesy operacyjne z różnych części globu właśnie do Polski, zwiększając tym samym popyt na pracowników. W zaistniałej sytuacji wśród firm wzmaga się rywalizacja o talenty i rośnie potrzeba opracowywania efektywnej strategii rekrutacyjnej, która pozwoli im przyciągnąć kandydatów. W związku z coraz wyższym niedoborem talentów pracodawcy muszą liczyć się też z tym, że po dużych inwestycjach związanych z dostosowywaniem fabryk do zaostrzonych rygorów i wymagań sanitarnych będą musieli sprostać rosnącej presji na wynagrodzenia.

Piotr Skierkowski, ekspert rynku pracy z ManpowerGroup

ManPowerGroup_wykres
Źródło: ManpowerGroup
Rekrutację nowych pracowników w III kwartale 2021 roku planuje 13% firm. W poprzednich trzech miesiącach takie zamiary zgłaszało 16% organizacji – odsetek spadł więc nieznacznie w ujęciu kwartalnym, ale nadal utrzymuje się na stosunkowo wysokim poziomie. Wzrosła natomiast liczba pracodawców, którzy nie przewidują zmian personalnych w swojej firmie. Aż 83% przedsiębiorców deklaruje, że chce pozostawić zatrudnienie na niezmienionym poziomie w okresie lipiec – wrzesień. Wskaźnik ten jest o 7 punktów procentowych wyższy niż w ubiegłym kwartale. Pracownicy sektora produkcji przemysłowej mogą więc poczuć większą stabilność w obszarze zatrudnienia. Korzystne dla nich informacje dotyczą także redukcji etatów. Pomiędzy lipcem a wrześniem zwolnienia przewiduje tylko 1% firm. Wynik ten w ujęciu kwartalnym spadł o 2 punkty procentowe i prezentuje obecnie bardzo niski poziom.
Sytuacja na rynku jest korzystna dla pracowników, jednak kandydaci, którzy chcą zdobyć ciekawą pracę z atrakcyjną ofertą finansową, muszą nastawić się na nieustanny rozwój i podnoszenie swoich kompetencji, by odpowiadać na potrzeby pracodawców. W wielu przypadkach konieczne może okazać się wręcz całkowite przekwalifikowanie, ponieważ wraz z postępującą rewolucją technologiczną zapotrzebowanie na umiejętności dynamicznie się zmienia. Obecnie w sektorze produkcji przemysłowej brakuje przede wszystkim doświadczonych pracowników produkcyjnych oraz specjalistów dysponujących umiejętnościami technicznymi. Trudne jest również przyciągnięcie ekspertów ds. IT, co w dobie rosnącej automatyzacji produkcji jest realnym problemem dla firm. Wyzwania związane z pozyskiwaniem wykwalifikowanych pracowników oznaczają potrzebę wyszkolenia lub przekwalifikowania kadry w celu zapewnienie organizacji wymaganych kompetencji.
Piotr Skierkowski, ekspert rynku pracy z ManpowerGroup
W III kwartale 2021 roku perspektywy zatrudnienia w sektorze produkcji przemysłowej są zdecydowanie bardziej optymistyczne niż w analogicznym okresie ubiegłego roku. Rok temu aż 15% przedsiębiorców przewidywało zwolnienia w okresie lipiec – wrzesień. Obecnie zamiar pożegnania się z pracownikami ma tylko 1% firm. Organizacje są również bardziej otwarte na rozbudowę swoich zespołów. Pozyskiwanie nowych talentów planuje 13% z nich, czyli o 5 punktów procentowych więcej niż w roku ubiegłym. Warto też zauważyć, że aktualnie tylko 3% pracodawców nie wie, jak będzie kształtować się zatrudnienie w ich firmie pomiędzy lipcem a wrześniem. W 2020 roku niepewność deklarowało aż 18% organizacji. Znaczące zmiany zaszły także w obszarze planów pozostawienia liczby etatów na niezmienionym poziomie. Obecnie taki zamiar zgłasza 83% organizacji – czyli o 24 punkty procentowe więcej niż rok temu.
* W niniejszym raporcie stosowane jest pojęcie „prognoza netto zatrudnienia”. Parametr ten stanowi różnicę procentową pomiędzy liczbą pracodawców przewidujących wzrost całkowitego zatrudnienia a liczbą pracodawców spodziewających się spadku całkowitego zatrudnienia w swoim oddziale w najbliższym kwartale. Uzyskany wynik to właśnie prognoza netto zatrudnienia. Wszystkie komentarze są oparte na danych uwzględniających korektę sezonową; w przeciwnym wypadku nieuwzględnienie korekty będzie wyraźnie zaznaczone.
pobierz pełny raport

 


Źródło: ManpowerGroup

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Nie ma zgody między pracodawcami a pracownikami w ocenie pracy zdalnej

Praca_zdalna

W pandemicznej rzeczywistości ostatnich 14 miesięcy zmianie uległo wiele zachowań i zwyczajów, do których przyzwyczailiśmy się we wcześniejszych latach. Znaczna część i przedsiębiorców, i pracowników musiała się sprawdzić w nowym modelu wykonywania obowiązków służbowych. To wymagało nie tylko niezbędnych inwestycji w infrastrukturę techniczną, pozwalającą na zdalną komunikację, ale przede wszystkim dostosowania mentalności i nastawienia psychologicznego.

Co czwarty pracownik nie wie, czy zdalnie idzie mu gorzej lub lepiej niż w biurze

Pandemia okazała się katalizatorem, przyspieszającym wprowadzanie zmian w wielu przypadkach planowanych w dalszej perspektywie. Stała się też swego rodzaju praktycznym testem wydolności i efektywności niektórych rozwiązań. Czy rezultat jest zadowalający? Czy sprawdza się po dłuższym czasie? Z badań przeprowadzonych dla Rejestru Dłużników BIG InfoMonitor wśród MŚP i pracowników wynika, że obie strony nieco różnią się w ocenach, zwraca uwagę przewaga negatywnych opinii biznesu i niepewność zatrudnionych

Grzegorz Zakrzewski, dyrektor Departamentu Zasobów Ludzkich Grupy BIK

BIG_InfoMonitor_wykres_1
Źródło: BIG InforMonitor
Przedstawiciele mikro, małych i średnich przedsiębiorstw oceniający pracę zdalną, głównie z punktu widzenia jej wpływu na biznes, w zdecydowanej większości nie mają zastrzeżeń. Ponad połowa uważa, że efektywność pracowników działających z domu jest taka sama jak w przypadku pracy w biurze, a 7 proc. jest zdania, że nawet się poprawiła. Wiele zależy jednak od wielkości firmy – im większa, tym lepsze postrzeganie pracowników działających z domu. W grupie średnich podmiotów (od 50 do 249 pracowników) neutralnie lub pozytywnie wypowiada się o nich 68 proc. pytanych, podczas gdy wśród mikrofirm, zatrudniających do 9 osób, uważa tak jedynie połowa. Z punktu widzenia branż, najbardziej zadowolone jest budownictwo i transport, a najbardziej zawiedziony handel i przemysł.
Całkiem sporo, bo jedna trzecia przedstawicieli przedsiębiorstw wskazuje na pogorszenie wydajności pracowników wykonujących obowiązki z domu. Częściej niezadowolone są najmniejsze biznesy (41 proc.) oraz przedstawiciele handlu i przetwórstwa przemysłowego, gdzie negatywne zdanie ma niemal połowa.
W drugiej części badania, która objęła osoby aktywne zawodowo, wykonywanie pracy poza siedzibą firmy częściej lub rzadziej potwierdziło aż 53 proc. ankietowanych. Okazuje się, że pracującym zdalnie wcale nie jest łatwo się ocenić. Na pytanie, czy wykonując obowiązki służbowe z domu są mniej, bardziej lub równie efektywni jak pod okiem szefa, nie potrafi odpowiedzieć co czwarty. Ponad połowa jest zdania, że jest nieźle, z czego 39 proc. uważa, że pracują tak samo dobrze jak w siedzibie firmy, a 13 proc., że nawet lepiej. Jednocześnie 22 proc., wobec 33 proc. wskazań pracodawców, zauważa, że ich efektywność się pogorszyła. Bardziej samokrytyczne są kobiety, których według badania na pracy zdalnej jest mniej niż mężczyzn (51 proc. vs 55 proc.). O spadku jakości pracy zdalnej częściej niż inni mówią też osoby z wykształceniem wyższym i pochodzący z miast liczących od 200 do 499 tys. osób.

Praca zdalna również w Grupie BIK

Podobnie jak wiele innych firm BIG InfoMonitor oraz BIK (Grupa BIK) również umożliwiły swoim pracownikom pracę zdalną. M.in. w ramach reakcji na zalecenia rządu oraz organów sanitarnych i medycznych, dotyczących ograniczania spotkań w dużych grupach, ale przede wszystkim, by zapewnić poczucie bezpieczeństwa wśród pracowników. Od marca ubiegłego roku na home office przebywa aż 98 proc. zatrudnionych. 

Z punktu widzenia naszej firmy, model pracy zdalnej sprawdził się dobrze. Wszystkie procesy biznesowe są realizowane i nie doszło do przerwania żadnego z nich. Oceniamy go na tyle dobrze, że wdrażamy docelowy model pracy hybrydowej. Nasze dotychczasowe doświadczenia pokazują, że zdecydowana większość pracowników ma wobec modelu pracy zdalnej pozytywny stosunek i nie chciałaby w 100 proc. powrotu do siedziby firmy. Nie jest to zaskakujące, biorąc pod uwagę, że Polacy już wcześniej pozytywnie postrzegali zarówno zawody jak i firmy umożliwiające pracę zdalną, uznając to za dodatkowy atut i benefit

Grzegorz Zakrzewski, dyrektor Departamentu Zasobów Ludzkich Grupy BIK

W Grupie BIK podczas pandemii dwukrotnie przeprowadzony został barometr pracy zdalnej, badając takie obszary jak poziom stresu, komunikację, zaangażowanie, wady i zalety. W oparciu o wyniki wprowadzane były zmiany modelu pracy. Zmienione zostało też podejście do szkoleń, które w ub.r. praktycznie w całości przeniosły się do świata wirtualnego albo odsunęły w czasie.

Wyzwaniem stało się zapełnienie tej luki. W Grupie BIK postawiliśmy na szkolenia wewnętrzne i mikrolearning. Stworzyliśmy program szkoleń online, poprzedzając go standardowym badaniem potrzeb wśród wszystkich pracowników. Wyniki pokazały nam nie tylko jakie kompetencje powinniśmy wzmacniać, ale również jak w określonych sytuacjach radzą sobie nasi pracownicy.

Grzegorz Zakrzewski, dyrektor Departamentu Zasobów Ludzkich Grupy BIK

Z badań przeprowadzonych wśród pracowników Grupy BIK (BIG InfoMonitor i BIK) wynika, że ponad 68 proc. potrafi szybko i trafnie dopasować rozwiązania i odpowiedzi do potrzeb klientów. 30 proc. radzi sobie z tym różnie, szczególnie gdy oczekiwania są wygórowane, a tylko 1 proc. przyznaje się do dużych trudności. Jeśli chodzi o prowadzenie spotkań online, to jest to już właściwie nowa norma. Z ich prowadzeniem ma problem jedynie co dwudziesta osoba (5 proc.). Zdecydowana większość uważa, że idzie im dobrze, choć widzą pewne pole do poprawy. 17 proc. ocenia, że w zdalnych spotkaniach czuje się jak ryba w wodzie. Z ankiety wynika również, że 82 proc. doświadcza stresu jedynie czasami. Niemała grupa (14 proc.) respondentów twierdzi, że nic i nikt nie jest w stanie ich wyprowadzić z równowagi.
Potrzebę wsparcia w radzeniu sobie ze stresem zadeklarowało jedynie 4 proc. badanych. Jeśli chodzi o umiejętność oddzielenia pracy od wypoczynku na urlopie wyniki pokazały, że 39 proc. ankietowanych potrafi się całkowicie odłączyć od firmy podczas dni wolnych od pracy. Prawie 44 proc. osób przyznaje, że choć ich to męczy, to czasami jednak sprawdzają firmową pocztę. A 18 proc. jest niemal non stop podłączonych do telefonu czy laptopa i nie wie, jak się tego oduczyć.

Wzmocnienie kompetencji ma mieć lekką formę, krótkich spotkań warsztatowych w małych grupach przy kawie. Liczymy, że będzie uczyć i integrować online jednocześnie.

Grzegorz Zakrzewski, dyrektor Departamentu Zasobów Ludzkich Grupy BIK


Źródło: BIG InforMonitor

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Brak wykwalifikowanej kadry kluczowym wyzwaniem w logistyce [BADANIE]

logistyka pracownicy

Wśród największych wyzwań, które są przeszkodą na drodze do pozyskiwania nowych talentów, znajdują się zbyt wysokie oczekiwania finansowe kandydatów (61%) oraz ich deficyt na rynku (58%). Organizacje wspominają również o braku wystarczającego doświadczenia zawodowego kandydatów (44%), braku wymaganych kompetencji twardych (33%) oraz niechęci do zmiany pracy w trakcie pandemii (22%). Z powodu tak licznych trudności w zrekrutowaniu nowych rąk do pracy nie dziwi zatem fakt, że pozyskiwanie nowych pracowników to numer jeden na liście inwestycji firm w 2021 roku, co potwierdza 54% badanych.

10 najtrudniejszych do obsadzenia stanowisk w obszarze logistyki

Magazynier, operator wózka (widłowego, bocznego, wysokiego składu) oraz inżynier (ds. procesów logistycznych, automatyk) to stanowiska wskazane przez firmy jako najtrudniejsze do obsadzenia. Na liście profesji najtrudniejszych do zrekrutowania znajduje się także ekspert ds. logistyki (spedytor, specjalista ds. zarządzania stockiem, zarządzania jakością, eksportu, gospodarki magazynowej), technik (utrzymania ruchu, operator, mechanik, elektryk), a także wykwalifikowany pracownik produkcji (operator produkcji i maszyn, systemów VMS). Biorąc pod uwagę trudności w znalezieniu potrzebnych kompetencji 53% firm przyznaje, że obecnie trudniej jest pozyskać potrzebne kompetencje twarde, podczas gdy dla 47% trudniejsze do pozyskania są umiejętności miękkie.
Ponad połowa przedsiębiorców z obszaru logistyki w najbliższym roku chce inwestować w pozyskiwanie nowych talentów. Wynik ten absolutnie nie dziwi, ponieważ potrzeby w zakresie zatrudniania pracowników znacznie przewyższają obecnie możliwości rynkowe. Branża logistyczna, dynamicznie rozwijająca się podczas pandemii i planująca dalszy wzrost, już dziś mocno odczuwa braki kadrowe na każdym poziomie kompetencji. Pracodawcy będą musieli opracować strategię rekrutacyjną, która pozwoli im przyciągnąć specjalistów nie tylko wysokością wynagrodzenia, ale również atrakcyjnością zlecanych projektów czy benefitami. Niewątpliwie dużą rolę w pozyskiwaniu kandydatów odgrywać będzie także rozpoznawalność marki, więc już dziś firmy powinny pracować nad budowaniem wizerunku rozwijającego się, odpowiedzialnego pracodawcy.
Dominik Malec, Business Unit Director w Manpower
Logistyka infografika
Źródło: ManPowerGroup

Co robią firmy, by zdobyć pożądane kompetencje?

Pewnym remedium na pozyskanie potrzebnych umiejętności może być automatyzacja procesów, którą planuje 6 na 10 przebadanych organizacji. Jednak i to rozwiązanie doprowadzi do wzrostu zapotrzebowania na nowe zasoby – 34% firm w grupie planującej automatyzację chce pozyskiwać nowych pracowników z kompetencjami niezbędnymi do funkcjonowania działu poddanego temu procesowi. 18% potwierdziło, że doprowadzi to do zmniejszenia liczby etatów. Z kolei 35% przedsiębiorstw zdecyduje się na wdrożenie programów rozwojowych, mających na celu zmianę lub podniesienie kompetencji obecnych pracowników.
W logistyce niezmiennie obserwujemy zmagania „człowiek – technologia”. Z jednej strony widoczna jest rosnąca potrzeba firm w zakresie rozwoju nowoczesnych rozwiązań technologicznych wspierających procesy logistyczne, z drugiej strony niezmiennie słychać o niemalejącym zapotrzebowaniu na wykwalifikowanych pracowników w magazynie, spedycji oraz w innych obszarach. Dość powszechna swego czasu teoria dotycząca zastąpienia ludzi w magazynie inteligentną automatyką w obliczu przeprowadzonych badań wydaje się być zupełnie nieuzasadniona. Automatyzacja procesów i wdrażanie innowacyjnych rozwiązań wymaga wsparcia ze strony wykwalifikowanej kadry, zatem relacja „człowiek – technologia” ma wymiar współpracy, a nie konkurencji. Kluczem do sukcesu jest rozwój kompetencji dotyczących nowych technologii i ich praktycznej implementacji.
Marta Cudziło, główny specjalista i kierownik Centrum Logistyki w Sieć Badawcza Łukasiewicz – Instytut Logistyki i Magazynowania
Firmy ankietowane przez ManpowerGroup i Łukasiewicz – Instytut Logistyki i Magazynowania walczą z niedoborem talentów i kompetencji również poprzez zadbanie o już posiadane zespoły. 64% zapewnia swoim pracownikom dodatkowe szkolenia i możliwości rozwoju, a 33% przenosi do nowych ról i wyposaża w nowe umiejętności. Aby przyciągnąć do organizacji pożądane talenty 41% decyduje się na podniesienie wynagrodzenia początkowego, a 27% korzysta z outsourcingu usług. Niemal co czwarty pracodawca (23%) korzysta z alternatywnych modeli pracy, współpracując np. z freelancerami lub pracownikami tymczasowymi.


Źródło: ManPowerGroup

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

inFakt: firmy w czasie pandemii nie chcą obniżać wynagrodzeń [BADANIE]

praca w pandemii

Szanse i ograniczenia

Podstawowym działaniem, jakie w celu zrównoważenia budżetu w czasie pandemii podjęły zarówno mikroprzedsiębiorstwa jak i małe firmy, były redukcje kosztów (57% mikro i 62% małych przedsiębiorców) oraz ograniczenie inwestycji (35% mikro i 49% małych).

Przedsiębiorcy w czasie pandemii bardzo niechętnie szukali oszczędności, które miałyby bezpośrednio dotknąć ich pracowników. Znacznie częściej poszukiwano możliwości na ograniczenie kosztów pozapłacowych. Badani wskazywali, że czują odpowiedzialność za swój personel i widać to także po planowanych na 2021 rok działaniach – 38% firm chce nadal obniżać koszty, ale za wyjątkiem płac.

Piotr Nawrocki, firmy inFakt, kierownik badania

Rzeczywiście, obawy o powszechne zwolnienia i obniżki wynagrodzeń na szczęście się nie sprawdziły. Zarówno 80% mikro jak i małych firm przynajmniej utrzymało dotychczasowy poziom płac. Co więcej, 22% małych przedsiębiorstw zdecydowało się na przyznanie podwyżek, a 18% zwiększyło poziom zatrudnienia.

Część firm deklarowała ograniczenie inwestycji (35% mikro i 49% małych) oraz konieczność wycofania się z niektórych rynków, spowodowaną m.in. zamknięciem granic (odpowiednio: 24% i 27%), ale też widoczny odsetek ankietowanych poszukiwał nowych możliwości rozwoju firmy w czasie pandemii. I tak: 19% mikroprzedsiębiorstw oraz 16% małych firm rozpoczęło działalność w nowych obszarach. Mikroprzedsiębiorstwa częściej decydowały się na dodatkowe inwestycje, ale za to małe firmy częściej wchodziły na nowe rynki.

Niestety dla części firm lockdown i utrata przychodów oznaczały konieczność czasowego zawieszenia działalności. Na taki krok zdecydowało się 14% mikroprzedsiębiorców oraz tylko 4% małych.

Firma w internecie, czyli nie tylko praca zdalna

Pandemia spowodowała też, że firmy na bezprecedensową skalę przenosiły niektóre obszary swojej działalności do internetu. Najbardziej widocznym przykładem jest skokowy wzrost popularności pracy zdalnej, ale nie jest to oczywiście jedyny aspekt funkcjonowania przedsiębiorstw, który trafił do przestrzeni wirtualnej.

W „Badaniu Polskiej Przedsiębiorczości” 37% ankietowanych przyznało, że w ich firmach zwiększył się stopień funkcjonowania online, a najczęściej dotyczyło to utrzymywania kontaktów z kontrahentami oraz klientami (63% wszystkich badanych), komunikowania się z urzędami państwowymi (51%) oraz prowadzenia transakcji handlowych (46%). Sytuacja pandemiczna skłoniła także 27% przedsiębiorstw do przeniesienia księgowości do internetu.

Polacy są przedsiębiorczy i kreatywni, potrafią działać w niekorzystnych warunkach i pomimo trudności szybko adaptować się do zmian, o czym świadczy choćby błyskawiczne przejście w wielu firmach na pracę zdalną oraz przenoszenie kolejnych obszarów działania do internetu. Widać to również po odsetku firm, które odważnie planują rozpoczęcie działalności w nowych obszarach.

Wiktor Sarota, prezes firmy inFakt

Warto podkreślić, że przedsiębiorstwa mają zamiar aktywnie działać także w 2021 roku, aby odpowiednio się zabezpieczyć. 50% badanych firm zamierza w tym roku zwiększyć liczbę nowych klientów, 18% chce zainwestować w rozwiązania, które zapewnią im przewagę konkurencyjną, a 11% – znaleźć inwestora.


Źródło: inFakt

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Kampania „Tęsknię za biurem” w eterze Meloradia

Tęsknię za biurem

W kwietniu i maju kampania Globalworth „Tęsknie za biurem” przenosi się na antenę Meloradia (dawne Radio Zet Gold) – sieci 19 stacji nadających w 22 polskich miastach. Połączymy się ze słuchaczami, aby podzielili się z nami swoimi odczuciami i historiami związanymi z pracą w biurze i nagrodzimy najciekawsze wypowiedzi. Nie zabraknie też rozmów z psychologami i socjologami o plusach i minusach pracy z domu, o tym jak wpływa na nasze funkcjonowanie, rodzinne relacje, efektywność oraz kondycję fizyczną i psychiczną, a także jaki model pracy sprawdza się w dłuższej perspektywie najlepiej.

Paweł SłupskiMarcowa część naszej kampanii obecna w internecie i na antenie Radia Zet po raz kolejny sprawiła, że ludzie pracujący w domach mogli opowiedzieć nam swoje historie i podkreślić jak bardzo brakuje im interakcji ze współpraconikami i biurowych zwyczajów. Przedłużający się lockdown sprawia, że wiele osób nadal nie może cieszyć się ze wspólnej pracy z koleżankami i kolegami z biura. Dzięki naszej akcji udało się podnieść ludzi na duchu i połączyć ich na radiowej antenie przy porannej kawie. Od kwietnia zapraszamy do słuchania Meloradia, gdzie przez dwa miesiące będziemy prowadzili kolejne aktywności związane z kampanią. Nie zabraknie też tematów poruszanych z ekspertami o tym, czego najbardziej nam brakuje podczas pracy z domu, a także konkursów związanych z tym tematem. Najlepsze historie nagrodzimy ekspresami do kawy, które tak pozytywnie kojarzą się nam z biurowym życiem.

Paweł Słupski, Senior PR & Marketing Manager w Globalworth Poland

Globalworth zainaugurował kampanię „Tęsknię za biurem” (I Miss My Office) na przełomie listopada i grudnia 2020 r. równolegle w Polsce i Rumunii. Wtedy słuchacze warszawskiego Radia Kolor i rumuńskiego Radia Guerrilla przez cztery tygodnie dzielili się swoimi wspomnieniami sprzed pandemii, opowiadając o tym wszystkim, co czyni biurowe życie tak przyjemnym. Akcji towarzyszyły koncerty online z udziałem polskich i rumuńskich gwiazd, takich jak Smolik // Kev Fox, Natalia Przybysz, Dan Byron i The Mono Jacks.

W marcu 2021 r. wystartowała druga odsłona kampanii w Radiu Zet. Jej częścią były rozmowy z psychologami i ekspertami od rynku biurowego oraz ogólnopolski konkurs dla słuchaczy, w czasie którego można było opowiedzieć na antenie swoją historię, za czym z pracy biurowej tęskni się najbardziej i wygrać atrakcyjne nagrody – ekspresy do kawy i vouchery na zakupy w Rossmannie. Kampania spotkała się z bardzo ciepłym przyjęciem i szerokim odzewem wśród biurowej społeczności obu krajów.

Więcej informacji o kampanii Globalworth na stronie www.teskniezabiurem.pl


Źródło: Globalworth

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Columbus ufundował żeńskiej kadrze badania profilaktyczne

Zbadaj się na zdrowie

Jedną z głównych wartości Columbus Energy, wpisaną w DNA firmy, jest #troska – o pracowników, klientów, społeczności lokalne, a także o środowisko naturalne. Spółka troszczy się swoich pracowników na różnych płaszczyznach: poprzez edukację, przyjazne środowisko pracy, opiekę medyczną, a także różnego rodzaju inicjatywy wewnętrzne, mające na celu integrację i wzajemnie wsparcie.

Z inicjatywy działu HR Columbus, w ramach tegorocznego święta kobiet, firma zorganizowała akcję „Zbadaj się na zdrowie”, która ma na celu profilaktykę raka szyjki macicy oraz podniesienie świadomości wśród pracowników na temat tego, jak ważną rolę odgrywają badania ginekologiczne.

Kwiaty na Dzień Kobiet są docenieniem piękna, rajstopy odzwierciedleniem nieuzasadnionej niczym tradycji, że kobiety lubią praktyczne prezenty. Tegoroczny podarunek dla Columbusowych kobiet był wyrazem ogromnej #troski o nasze zdrowie. Jako zdrowe kobiety, będziemy mogły nadal doświadczać piękna kwiatów i ciepła rajstop.

  Natalia Marciniec, Dyrektor HR w Columbus Energy S.A.

Każda z niespełna 500 pań pracujących w Spółce otrzymała zestaw do przeprowadzenia badania metodą cytologii płynnej LBC, która jest niezwykle skuteczna w wykrywaniu nawet bardzo wczesnych zmian nowotworowych szyjki macicy i dużo bardziej dokładna od konwencjonalnego badania.

Naszą intencją było zainspirowanie pań, ale też umożliwienie im bezpłatnego, szczegółowego badania, które daje niezbędną wiedzę do tego, żeby właściwie o siebie zadbać. Wiedza, również o stanie własnego zdrowia, jest ogromną wartością. Dlatego zachęcamy i dajemy narzędzia, aby tę wiedzę pozyskać.

  Natalia Marciniec, Dyrektor HR w Columbus Energy S.A.

W celu promocji akcji wśród żeńskiej kadry Columbusa został przygotowany materiał wideo, który firma rozesłała mailowo do wszystkich pracowników w Dniu Kobiet. W filmie wystąpili dyrektorzy poszczególnych działów organizacji, którzy zadedykowali akcję pracownicom swoich zespołów i wyjaśnili dlaczego ważne są badania profilaktyczne, a cały przekaz wzmocnił Prezes Columbus – Dawid Zieliński.


Źródło: Columbus energy

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Startup Poland debatuje z ekspertami rynku o problemach i wyzwaniach związanych z ESOP w polskich startupach

Startupy

SOP (employee stock ownership plan) to program akcjonariatu pracowniczego. W ogólnym założeniu ma na celu zwiększenie zaangażowania pracowników poprzez ich powiązanie finansowe z zyskami i wartością spółki.

Aktualna, niekorzystna z punktu widzenia spółek z o.o. sytuacja jest hamulcem dla rozwoju rynku startupów w Polsce.

Fundacja Startup Poland dostrzegając potrzebę zmian w zasadach funkcjonowania programów akcjonariatu pracowniczego (ESOP) w kraju, zaprasza do śledzenia dyskusji nad problemami i wyzwaniami wiążącymi się z tą kwestią w Polsce. Równocześnie organizowany przez Fundację panel dyskusyjny ma nakreślić korzyści, jakie byłyby wynikiem zmiany przepisów w tym zakresie. Najważniejsze wnioski z debaty zostaną przedstawione Ministerstwu Finansów.

Celem spotkania jest omówienie problemów i wskazanie możliwych rozwiązań związanych z wprowadzaniem ESOP w spółkach z ograniczoną odpowiedzialnością. Jak wynika z naszych raportów, spada odsetek startupów, które korzystają z takiego mechanizmu, w celu motywowania lub też wynagradzania swoich pracowników i współpracowników.

 Tomasz Snażyk, prezes Fundacji Startup Poland

Jego zdaniem winą za taką sytuację można przynajmniej w jakiejś części obarczyć przepisy prawa podatkowego i problemy natury organizacyjnej.

Do dyskusji zaproszeni zostali uznani przedstawiciele rynku: Michał Łagodzic – COO Reality Games, Małgorzata Szturmowicz – CFO Booksy, Wojciech Radomski – CEO StethoME, Rafał Witkowski – CTO IC Solutions oraz Wojtek Walniczek, Investment Director w OTB.

Spotkanie odbędzie się w formie online, w czwartek 4 marca br. o godzinie 11:00. Przewidywany czas trwania wydarzenia to 90 minut. Zachęcamy do udziału w spotkaniu.

Link do spotkania: https://www.facebook.com/events/783410252588741


Źródło: Fundacja  Startup Poland 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Pandemia to oprócz zagrożenia również szansa. Ewa Kwiecińska, Country Communication Manager, Faurecia Polska [WYWIAD]

Ewa Kwiecińska faurecia Maciej Hassa wywiad

Z wywiadu dowiesz się:

– jakie szanse niesie ze sobą pandemia,
– dlaczego przewrotnie łatwiej jest zajmować się budowaniem zespołowości i komunikacją w czasie kryzysu,
– jakie były główne wyzwania stojące przed firmą z branży automotive w czasie kryzysu,
– co zrobiła w tym trudnym czasie Faurecia, aby lepiej zadbać o swoich ludzi.

 

Maciej Hassa: Zacznijmy standardowo. Proszę powiedzieć, jakie były największe wyzwania w obszarze funkcjonowania firmy i wsparcia pracowników w czasie kiedy COVID-19 dotarł do Polski?

Ewa Kwiecińska: Największym wyzwaniem było zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa. To był absolutny priorytet. Nasz zespół liczy ponad 8300 pracowników funkcjonujących zarówno w biurach jak i na produkcji. Dlatego kluczowe było wprowadzenie dużo bardziej restrykcyjnych zasad niż te oficjalne, żeby maksymalnie ograniczyć ryzyko transmisji wirusa wewnątrz organizacji.

Kolejnym były nieregularne zamówienia. Cały rynek zmieniał i zmienia się nadal bardzo dynamicznie, co jest wielkim wyzwaniem dla takich firm jak nasza. Musieliśmy również zadbać o komunikację. To było szczególnie ważne podczas lockdownu.

Niepewność związana z kryzysową sytuacją oraz zmieniające się regulacje prawne i obostrzenia budziły niepokój wśród pracowników, dlatego niezwykle istotne było i jest, by być z nimi w bieżącym kontakcie.

Wspomniała Pani na pierwszym miejscu o bezpieczeństwie. Na czym konkretnie polegały zmiany w tym obszarze? Proszę powiedzieć również, jak radziliście sobie z niepokojem mentalnym?

Zmiany dotyczyły przede wszystkim zaostrzonych procedur BHP. Na przykład obowiązkowe maseczki, okulary, dezynfekcja pomieszczeń, ścianki z pleksi w pomieszczeniach biurowych oraz na stołówkach, czy ruch jednokierunkowy. To jest szczególnie trudne na produkcji, ale najważniejsze było bezpieczeństwo.

Co do kwestii mentalnych. Widzieliśmy i widzimy ogólny społeczny niepokój. Ma on wpływ na nas wszystkich. Dlatego wprowadziliśmy program dla managerów. W ten sposób odpowiadamy na wyzwania z różnych obszarów i przygotowujemy nasze zespoły do bieżących zmian.

Managerowie otrzymali wsparcie. To ciekawe, ale chciałbym zapytać co z resztą zespołu? W jaki sposób Faurecia utrzymuje dzisiaj zaangażowanie i poczucie zespołowości wśród swoich pracowników?

Poczucie zespołowości budujemy przede wszystkim przez wspólną odpowiedzialność za ograniczenie pandemii. Podkreślamy, że wszyscy mamy wpływ na bezpieczeństwo własne, swoich bliskich czy kolegów z pracy.

Dodatkowo budujemy morale angażując się w takie inicjatywy jak akcje krwiodawstwa czy przekazanie osocza ozdrowieńców. Przygotowaliśmy serię aktywności pod hasłem „Bezpieczne wakacje”, którą teraz będziemy kontynuować pod hasłem „Bezpieczne święta”.

Zachęcamy również do wspólnych wyzwań sportowych, które mają nie tylko charakter prozdrowotny, ale również CSR. Zwracamy też szczególną uwagę na nastroje wewnątrz organizacji i na bieżąco dostrajamy nasze działania do potrzeb.

Jak widać, nasze inicjatywy są kierowane do wszystkich pracowników bez względu na zakres obowiązków i rodzaj wykonywanej pracy. Ta trudna sytuacja dotyczy nas wszystkich. Tutaj nie ma wyjątków.

Dziękuje za przykłady. One zawsze są bezcenne. Jaką zatem radą podzieliłaby się Pani się z koleżankami i kolegami z działów HR innych firm w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi w chwilach kryzysu? Jakie postawy, zachowania, działania są według Pani firmy najważniejsze w takich momentach?

Pandemia nauczyła nas, że kluczowy jest dostęp do informacji. Im bardziej przekaz jest zrozumiały, tym czujemy się bezpieczniej. Niestety ten kryzys pokazał, że kiedy jest tak wiele zmiennych, trudnych do przewidzenia, to powstaje chaos. Dlatego postawiliśmy na regularną i transparentną komunikację.

To była i jest podstawa naszej strategii. Od początku komunikowaliśmy się z naszymi pracownikami i informowaliśmy ich, jak zmieniają się obostrzenia wewnętrzne i zewnętrzne, przekazywaliśmy, jaka jest sytuacja makro i mikroekonomiczna. Teraz na przykład dzielimy się historiami pracowników, którzy przeszli COVID-19. Wszyscy staramy się odnaleźć w ten nowej rzeczywistości, a dzięki dostępowi do informacji jest to trochę łatwiejsze.

Słuchając odpowiedzi mogę chyba założyć, że pandemia to nie tylko zagrożenie, ale również szansa…

Dokładnie. Z mojej perspektywy dużo łatwiej jest „bawić się komunikacją” w czasach dobrobytu, kiedy nastroje społeczne są dobre, a budżety nieograniczone. Kiedy jednak pojawia się kryzys, szczególnie tak wyjątkowy jak ten związany z pandemią, widać jak mocne podstawy ma firma.

Czy bezpieczeństwo pracowników jest priorytetem, czy mają oni dostęp do informacji, czy firma zabezpieczyła środki na „czarną godzinę”? Liczy się czas reakcji i ta słynna sprawność odmieniana teraz przez wszystkie przypadki, również w obszarze komunikacji.

Zamiast miłych aktywności jak owocowe czwartki, trzeba pracownikom zapewnić środki ochrony osobistej. Zamiast imprez integracyjnych przeprowadzić szereg działań edukacyjnych dotyczących na przykład transmisji wirusa. W zamian za pakiet świadczeń sportowych zastanowić się, czy pracownikom nie jest potrzebne wsparcie psychologa.

Działania komunikacyjne powinny być uszyte na miarę, szczególnie w czasie kryzysu. Powinny odpowiadać na potrzeby. Zobaczymy, jak firmy zdadzą ten egzamin.

Kiedy słucham tego, o czym Pani mówi, nie mam co do tego wątpliwości. Ludzie to jednak nie tylko twarde fakty. To też chemia. Na jakie emocje na podstawie doświadczeń Faurecii, powinien więc zwrócić uwagę pracodawca w komunikacji z pracownikami i kandydatami?

Pandemia to bardzo dziwny czas. Przyzwyczajeni jesteśmy do terminów i wyznaczania celów oraz pracy projektowej. Z każdej strony dociera do nas przekaz, że powinniśmy mieć kontrolę nad swoim życiem czy karierą. Nagle okazuje się jednak, że nie wiemy kiedy pandemia się skończy i nie mamy nad nią kontroli, takiej jak byśmy chcieli. Widzimy, jak dramatycznie rośnie liczba osób, które mają problemy z depresją, czy lękami. To może dotyczyć każdego z nas.

Dlatego obserwując niepokój wśród pracowników wprowadziliśmy program mentoringowy i wsparcie psychologa. Jednocześnie skupiamy się też na motywacji opartej na poczuciu bezpieczeństwa.

Podobnie podchodzimy do kandydatów. Już w procesie preboardingu edukujemy ich, jak istotne są nasze wewnętrzne zasady przeciwdziałania epidemii. Dzięki temu staramy się ograniczyć poczucie zagrożenia.

Dziękuję, myślę, że to naprawdę ważne. Jednym aspektem jest oczywiście pandemia, a drugim, to, że świat coraz szybciej pędzi do przodu i wielu z nas ciężko z nim znaleźć dla siebie miejsce. Na zakończenie chciałbym Panią zapytać jeszcze, na czym obecnie skupia się komunikacja employer brandingowa (EB) Faurecia i jaki jest jej cel?

Niewątpliwie ostatnie kilka miesięcy były zdominowane przez COVID-19. Ale teraz widać potrzebę zachowania równowagi. Pewnego balansu. Świat się zmienił, ale nie zatrzymał.

Dlatego z jednej strony w działaniach EB podkreślamy nasze zaangażowanie w walkę z epidemią. Mówię tutaj o wszystkich pracownikach, bez których nie byłoby to możliwe. Z drugiej strony kontynuujemy strategię opartą na jakości, rozwoju, ekologii, czy gender diversity. Czyli na wartościach, na których budujemy naszą siłę od wielu lat.

Dziękuję za rozmowę.


Faurecia w Polsce jest częścią francuskiej Grupy Faurecia obecnej na całym świecie w 37 krajach, z 250 zakładami produkcyjnymi oraz 37 ośrodkami badawczo-rozwojowymi. Firma zatrudnia ponad 100 000 pracowników. Jest światowym liderem wśród dostawców części samochodowych, specjalizującym się w produkcji foteli, systemach wyposażenia oraz technologiach kontroli emisji spalin. Faurecia jest najczęściej wybieranym partnerem największych światowych producentów samochodów.
W Polsce Faurecia posiada 10 zakładów: jeden w Grójcu, cztery w Wałbrzychu, dwa w Legnicy, dwa w Gorzowie i jeden w Jelczu-Laskowicach i zatrudnia ponad 8300 pracowników. Oprócz tego Faurecia posiada dwa centra R&D: w Grójcu i Wałbrzychu.

Ewa Kwiecińska, Country Communication Manager w Faurecia Polska. Od ponad 10 lat opracowuje holistyczne strategie komunikacyjne oraz employer brandingowe dla międzynarodowych firm. Specjalistka w obszarze komunikacji kryzysowej i korporacyjnej oraz efektywnych działań CSR.
Ukończyła psychologię na specjalizacji Public Relations, studia podyplomowe w Szkole Głównej Handlowej oraz Kompendium MBA. Prowadzi szkolenia z obszaru komunikacji oraz personal brandingu.

Maciej Hassa jest partnerem strategicznym Be About|Hybrid Agency, pierwszej w Polsce agencji hybrydowej działającej w obszarze employer brandingu, komunikacji, PR i marketingu marki pracodawcy oraz dyrektorem zarządzającym mobilną, społecznościową aplikacją rekrutacyjną Jobflow.

Zachęcamy do odwiedzenia strony programu Dream Employer, gdzie znajdziesz więcej materiałów związanych z zarządzaniem pracą zdalną, współpracą w organizacjach i radzeniem sobie firm w czasach COVID-19: https://dreamemployer.pl/.

 

 

 

 

 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Doświadczenia firmy w czasie Covid-19. Rafał Stepnowski, Prezes Jeppesen [WYWIAD]

Rafal Stepnowski Maciej Hassa

Z wywiadu dowiesz się:

– czy da się być szybszym od mechanizmów międzynarodowego koncernu we wprowadzaniu zmian związanych z COVID?
– co technicznie musiało się zmienić w firmie, aby dostosować ją do realiów nowych czasów?
– jak spadek obrotów w branży lotniczej wpłyną na firmę Jeppesen?
– jak musieli zmienić się managerowie, aby dostosować się do realiów nowych czasów?

Maciej Hassa: Panie Rafale, podobno Jeppesen wprowadził ograniczenia związane z COVID szybciej, niż zdecydował się na to sam Boeing? To zapewne zaskoczenie, szczególnie dla części czytelników pracujących w międzynarodowych firmach, którzy narzekają na „szalone” korporacyjne zasady.

Rafał Stepnowski: Myślę, że to trochę przesada, ale po kolei. Reakcję na Covid przygotowaliśmy z wyprzedzeniem, ponieważ mamy biuro w Pekinie. Kiedy pandemia pojawiła się na świecie, regularnie spotykałem się z jego liderką. Dość szybko nakreśliła mi i kolegom w Europie – inne duże biura mamy ulokowane we Frankfurcie i Goeteborgu – obraz sytuacji. Dość szybko, jak na polskie realia, zaczęliśmy przygotowywać się do pracy zdalnej. To był luty. Doszliśmy do wniosku, że zdrowie i bezpieczeństwo pracowników, będą wypadkową tego, jak sprawnie podejmiemy decyzję o zmianach.

Bardzo wiele osób nie pamięta już, że jeszcze na początku marca ludzie normalnie podróżowali. Nie było żadnych ograniczeń. W pewnym momencie sam musiałem zacząć podejmować decyzję, gdy ktoś z naszych pracowników wracał np. z Tajlandii, aby wysłać go na kwarantannę. Rzeczywiście byłem w tym szybszy zarówno od korporacji, jak i rządowych rozporządzeń. Dodatkowo nie chciałem, aby do Polski przylatywali pracownicy z innych krajów. Moje decyzje powodowały pewne napięcia w organizacji.

Czyli jednak zadziałał Pan szybciej niż tzw. global i to nawet wbrew obiekcjom. Gratuluję. Wspomniał Pan o pracy zdalnej. Co w jej przypadku było największym wyzwaniem?

W normalnych warunkach nasza firma zawsze zakładała pracę zdalną. Pracować tak mogło jednak około 10% załogi. Podstawowym problem była jednak liczba licencji VPN. Mieliśmy ich tyle, że jedynie 25% pracowników mogło pracować zdalnie na raz. To trzeba było szybko zmienić. Podobnie jak, chociażby wielkość transferu danych Internetu mobilnego.

Już w lutym złożyliśmy zamówienie na dużą liczbę licencji. Wprowadziliśmy obowiązek zabierania laptopa do domu, aby być w każdej chwili przygotowanym na lockdown.

Część operacji linii lotniczych musi być wspierana w trybie online. Każda aktywność w powietrzu wymaga wsparcia informatycznego z naszej strony i musi być świadczona w sposób ciągły, więc nie mogliśmy dopuścić do przerwy. To się udało. Wszystko dzięki niepopularnym, w momencie ich podejmowania, decyzjom, które nieco wyprzedziły swój czas.

Skąd bierze się u Pana ta przekorność? Ludzie pracujący w korporacjach nie są z niej generalnie znani?

Myślę, że odpowiedź jest bardzo prosta. To zwykłą przedsiębiorczość, którą mam zakodowaną. W 1993 r. wspólnie z moim ojcem i przedsiębiorcami z Włoch byłem założycielem tej spółki. W 2006 r. nasza grupa została przejęta przez Boeinga. Przedsiębiorczość to też cecha, której dziś wymagam od swoich managerów. Muszą szybko umieć podjąć decyzję. Szybko, ale i samodzielnie, bo tak musi działać lider. Trudne czasy potęgują tę potrzebę.

Dlatego często działam wedle zasady: działaj najpierw, a o wybaczenie proś później.

Wyobrażam sobie, że na poziomie managerów korporacji taka postawa jest zrozumiała, ale jak przyjmują ją Pana pracownicy w Polsce, jaki wpływ ma to na ich produktywność?

Nie zauważyliśmy spadku produktywności ludzi związanej ani z Covidem, ani z naszymi decyzjami. Dotyczy to zarówno obsługi klientów, jakości procesu, jak i samego oprogramowania.

Lockdown przeszkodził nam głównie w fizycznych działaniach wspierających czyli tzw. logistyce. Chodzi, chociażby o zdalną obsługę IT rozproszonego zespołu – np. fizyczną naprawę komputera.

Na pewno, na bazie doświadczeń własnych powiem, że praca hybrydowa bywa męcząca i trzeba mieć dużą umiejętność, aby skutecznie nie dać pochłonąć się dużej liczbie spotkań, oraz obowiązkom raportowym, narzucanym globalnie. Dojście do równowagi, po pierwszym zachłyśnięciu się technologią/pracą zdalną, zajęło trochę czasu.

Warto też dodać, że w naszym głównym biznesie, którym jest przetwarzanie danych niezależne od liczby operacji lotniczych, które obsługujemy, widzimy, że nie mamy żadnych opóźnień. Przez ostatnich kilka miesięcy nie zauważyliśmy żadnych anomalii, a wolumen pracy wręcz rośnie.

Jak w takim razie pod kątem pandemii wygląda Wasz biznes jako całość?

Jeśli chodzi o cały biznes dostaliśmy w kość. Nasze działania opierają się w ogromnej mierze na współpracy z liniami lotniczymi. Duża część usług, które świadczymy, bazuje jednak na liczbie operacji.

Na niektóre usługi popyt spadł o 90% i więcej. Przez to nasza firma się zmniejszyła. Zarówno w wyniku restrukturyzacji jak i dobrowolnych odejść zatrudnienie spadło o około 10%. Nasza branża po prostu jest jedną z tych, które najmocniej ucierpiały na skutek pandemii.

Uporać się z taką redukcją to ciężkie wyzwanie. Chciałbym zapytać, jakie są odczucia ludzi z tym związane, ale jasno powiedział Pan, że możemy mówić tylko o Pańskich opiniach. Czy w takim razie możemy powiedzieć coś więcej o fizycznym przygotowaniu Jeppesen do powrotu do biura lub do pracy hybrydowej?

Ponieważ w biurze nie używaliśmy wody, prądu i spadły nam rachunki, to oczywiście „oszczędności” przeznaczyliśmy na dofinansowanie zdalnych miejsc pracy naszych ludzi.

Pod koniec kwietnia wzięliśmy się mocno do roboty, żeby przygotować biuro na powrót pracowników. Polegało to na wygrodzeniu stref, odizolowaniu biurek, wprowadzeniu procedur dezynfekcyjnych, nakazie noszenia maseczek, ustaleniu sposobów wchodzenia do biura – np. jeżdżenia windą tylko przez jedną osobę.

Myślę, że najlepszym podsumowaniem tych działań jest ostatnia kontrola naszego biura przez PIP. Usłyszeliśmy, że jesteśmy do pandemii przygotowani lepiej niż sama PIP.

Oczywiście również wszyscy pracownicy dostali od nas pakiet sanitarny: maseczki, spryskiwacze i różne manuale. Odbywały się regularne szkolenia uświadamiające, higieniczne itd. Naprawdę pochłonęło to sporo wysiłku.

Wprowadziliśmy też zmianowość pracy w biurze. W jednym tygodniu pracują określone zespoły, a w kolejnym inne, tak aby w biurze nigdy nie było więcej niż 20% ludzi.

Brzmi pięknie, a jakie były podstawowe problemy z pracą zdalną?

Największym była chyba, wspominana wcześniej, duża liczba spotkań online. Spotkania różnych poziomów pracowników, różnych obszarów, firmowe weekly. Powiem szczerze – pojawił się nadmiar informacji.

Był taki moment, że kiedy patrzyłem w swój kalendarz, połowę czasu w tygodniu wypełniała w nim tematyka Covid.

Dodatkowo global zaczął narzucać obowiązki informacyjne, dotyczące sytuacji w danym kraju, tak absorbujące, że trudne do dostarczenia. Na szczęście udało się to uspokoić i zarządzić tym tak, aby znormalizować sytuację i nie raportować dla samego raportowania.

Te wszystkie wymienione przed chwilą rzeczy mogą, mam wrażenie, być podobne do tego co dzieje się w innych firmach. Chciałbym więc zapytać co wyjątkowego dzieje się u Was?

Regularnie staramy się przeprowadzać akcję edukacyjne nie tylko dla pracowników, ale też naszych partnerów w branży. Ostatnio zorganizowaliśmy „Aviation Hub” z innymi firmami lotniczymi i klastrem biznesowym Trójmiasta. Ja mówiłem o przygotowaniu organizacji do pandemii, kolega mówił o przepisach i trudnościach z popytem, itd. Dzielimy się więc chętnie wiedzą i przemyśleniami w ramach branży.

Podejmujemy też akcje edukacyjne dla pracowników. Jedną są studia MBA, które organizujemy w formacie zdalnym. Innymi były zajęcia online, które wprowadziliśmy podczas pandemii. To były wirtualne zawody sportowe czy joga online.

Zorganizowaliśmy też dużą inicjatywę nakierowaną na dzieci pracowników – „Aviation Academy”. Były to cztery warsztaty dla dzieci w wieku 7-15 lat. Opowiadaliśmy, czym jest samolot, dlaczego lata i czym zajmujemy się my w procesie łączenia ze sobą ludzi i świata.

To wszystko ciekawe propozycje, ale chciałbym też dowiedzieć się, jak zmieniła się Wasza praca pod kątem pandemii?

Pandemia naderwała więzi nie tylko między pracownikami lokalnie, ale także międzynarodowo – między oddziałami. Nasza praca była w pewnym stopniu oparta o szkolenia, podróże czy konferencje, których było setki rocznie. Sam spędzałem w podróży około 100 dni rocznie.

Myślę, że na skutek tego bardzo mocno przesunęło się oczekiwanie wobec managerów/liderów, żeby podejmowali szybko decyzję i brali za to odpowiedzialność. Nie da się wszystkiego załatwić procedurą. Jeśli jesteś liderem, musisz umieć znaleźć rozwiązanie sam.

Szybkość i zwinność decyzji w naszej firmie pokazuje też fakt, że byliśmy w stanie podczas pandemii wydelegować około 15% pracowników do nowych zadań.

Kiedy pojawia się temat liderów, zawsze zaczynam zastanawiać się czym zajmował się w tym czasie HR? Jaka była jego rola?

Miał do odegrania ogromną rolę. Musiał zabezpieczyć nas od strony prawnej – prawo pracy i wszystkich aspektów odpowiedzialności. HR był również soczewką, która zbierała wszystkie informacje, katalogowała je i jednocześnie sprawiała, że to, co potrzebne po prostu się działo. HR wspiera nas też cały czas w zarządzaniu przypadkami infekcji, za każdym razem doradzając jak postępować.

Warto też pamiętać, jako że jesteśmy firmą międzynarodową, że pomysły na to jak funkcjonować były różne, dlatego nasz HR był trochę takim Ministerstwem Spraw Zagranicznych i weryfikował, co dzieje się gdzie indziej i czy nie idziemy np. pod prąd.

A co wydarzyło się z rekrutacją, choć w przypadku spadku zatrudnienia w Jeppesen, być może to nie jest dobre pytanie? Jaki te kryzysowa sytuacja ma wpływ na Państwa działanie?

Przewrotnie to dobre pytanie. To jest pytanie o to, co robimy w sytuacji, kiedy nie mamy rekrutacji lokalnie, a mamy cały dedykowany do tego zespół. Po pierwsze nasi rekruterzy pracują poza Polską – są obszary, w których zwiększamy zatrudnienie i tam się oni przydają. W dalszej perspektywie myślimy o wykorzystaniu umiejętności i wiedzy tego zespołu w retencji pracowników.

Retencja jest pewnie zawsze ważna, ale jak komunikować w takim razie zmiany na poziomie zatrudnienia, w takich trudnych momentach?

Ważne, aby była jasność, że nie zawsze uda się na utrzymać poziom zatrudnienia i nie dotyczy to tylko pandemii. Dziś jest nas mniej, ale jesteśmy sprawniejsi i szybciej się dostosowujemy do sytuacji. Szczera i konkretna komunikacja powoduje, że nie ma dramatyzowania. Brak ostrych konfliktów.

Wiemy też doskonale, jak trzeba zachować się w sytuacji, gdy trzeba rozstać się z ludźmi, bo mamy doświadczenia restrukturyzacyjne i reorganizacyjne. Zawsze w takich sytuacjach godność człowieka i jego interes stawiamy najwyżej.

Najlepszym tego dowodem jest chyba to, że przez 30 lat działania w biznesie nigdy nie byłem z nikim w sądzie pracy.

Tak, brak takich problemów to świetna recenzja, nawet niezły KPI dla liderów i HR. Czy w takim razie utrzymujecie kontakty z byłymi pracownikami?

Lubię konkretne przykłady. Jeden z naszych ludzi odszedł. Decyzję podjął samodzielnie. Uruchamiał nowy biznes. Kiedy zobaczył, że u nas robi się naprawdę gorąco – ten rynek jest mały, więc wszyscy wszystko wiedzą – dostałem od niego telefon, z pytaniem, czy może zabrać do siebie kilka z osób, które potencjalnie rozstaną się z nami? W ten sposób zadbaliśmy z jednej strony o pracowników, a z drugiej pokazuje to, jakie mamy relacje z byłymi pracownikami. Podstawowa kwestia to zaufanie.

Na zakończenie chciałbym zapytać, co z Pana perspektywy jest najgorsze w tej pandemii?

Może nie najgorsze, ale stanowiące wielkie wyzwanie dla firmy innowacyjnej. Biznesowo to presja, aby skupiać na rzeczach najważniejszych. Na projektach, które są bardziej rentowne. Odrzucamy czy zawieszamy wszystko, co odnosi się dopiero do potencjalnych profitów. To ogranicza innowacyjność organizacji i jej strategiczną zdolność do funkcjonowania w długim terminie.

Taki fokus na bieżących sprawach jest oczywiście zrozumiały. Dziś jesteśmy jednak na etapie ustalania, gdzie chcemy polecieć tym samolotem. Następnym etapem będzie etap komunikacji, czyli przekonanie otoczenia i pracowników, że to, co robimy, jest perspektywiczne dla nas wszystkich. Tutaj świetnie pasuje lotnicza dewiza: Aviate, Navigate, Communicate. Wierzę, że wchodzimy w ostatnią jej fazę i znowu wrócimy do kreowania nowych rozwiązań.

Dziękuję za rozmowę.


Rafał Stepnowski jest prezesem Jeppesen Poland, dyrektorem Boeing International na Polskę i Europę Wschodnią oraz dyrektorem ds. relacji rządowych w Polsce.

W 1993 r. był jednym z założycieli firmy C-Map Poland, która została przejęta przez Boeinga i włączona do Jeppesena w 2007 r.

Jest absolwentem studiów ekonomicznych na Uniwersytecie Gdańskim. Ukończył również studia MBA na Politechnice Gdańskiej. Jest założycielem Fundacji Jeppesena i działa na rzecz społecznego zaangażowania Boeinga w Polsce.

Maciej Hassa jest  partnerem strategicznym Be About|Hybrid Agency, pierwszej w Polsce agencji hybrydowej działającej w obszarze employer brandingu, komunikacji, PR i marketingu marki pracodawcy oraz dyrektorem zarządzającym mobilną, społecznościową aplikacją rekrutacyjną Jobflow.

Jeppesen Poland, a Boeing Company to największy oddział Boeing Company w Unii Europejskiej. Aktualnie pracuje w nim ponad 600 specjalistów. To głównie deweloperzy oprogramowania, inżynierowie oraz analitycy danych nawigacyjnych. Jeppesen specjalizuje się w systemach nawigacyjnych i geoprzestrzennych oraz systemach wsparcia zarządzania flotą samolotów.

Gdańska firma działa globalnie, dostarczając sprawdzone i innowacyjne usługi oraz produkując najwyższej jakości technologie na potrzeby wewnętrzne Boeinga, a także klientów z branży lotniczej m.in.: linii lotniczych, sił zbrojnych czy lotnictwa prywatnego (General Aviation).

Na całym świecie Boeing zatrudnia ok. 150 tys. osób. Oddział biznesowy korporacji – Boeing Digital Solutions, którego częścią jest Jeppesen, ma centralę w Denver (USA) i zatrudnia około 3 tys. pracowników.

Zachęcamy do odwiedzenia strony programu Dream Employer, gdzie znajdziesz więcej materiałów związanych z zarządzaniem pracą zdalną, współpracą w organizacjach i radzeniem sobie firm w czasach COVID-19: https://dreamemployer.pl/.

 

 

 

 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Milenialsi widzą w pandemii szansę

pokolenie millennials

Tegoroczna, dziewiąta edycja badania składa się z dwóch części. W pierwszej firma doradcza Deloitte zapytała o opinię prawie 18,5 tys. przedstawicieli pokolenia Y i Z, tj. osób urodzonych odpowiednio między styczniem 1983 roku a grudniem 1994 roku, oraz urodzonych w drugiej połowie lat 90. i po 2000 roku, pochodzących z 43 krajów, w tym z Polski. Druga część to przeprowadzona już po wybuchu pandemii COVID-19 wśród ponad 9 tys. osób z 13 krajów dodatkowa ankieta dotycząca wpływu kryzysu na respondentów, ich karierę zawodową, a także potencjalnych skutków pandemii w dłuższej perspektywie czasowej oraz tego, jak przedstawiciele obu pokoleń teraz sobie z nią radzą.

Autorzy badania podkreślają, że zaledwie jedna trzecia milenialsów i 38 proc. przedstawicieli pokolenia Z biorących udział w dodatkowym badaniu deklaruje, że ani ich sytuacja zawodowa, ani dochody nie ucierpiały na skutek pandemii. Co więcej, traktują kryzys jako szansę na „zresetowanie się”. 76 proc. milenialsów i prawie tyle samo przedstawicieli pokolenia Z na świecie deklaruje, że pandemia zainspirowała ich do zmiany swojego życia na lepsze. A prawie trzy czwarte milenialsów i 68 proc. osób z pokolenia Z w odpowiedzi na nią podjęło działania mające wywrzeć pozytywny wpływ na lokalną społeczność.

Pandemia nie taka straszna

Stres i dobre samopoczucie to kwestie, które dla młodych pokoleń mają nadrzędne znaczenie w kontekście miejsca pracy. Aż 39 proc. polskich milenialsów przyznaje, że odczuwa niepokój lub stres niemal bez przerwy. W skali globalnej takich odpowiedzi było jeszcze więcej – 44 proc. Ankieta przeprowadzona przez Deloitte już w czasie pandemii pokazuje, że ta obniżyła poziom stresu respondentów o 7 pp. i 8 pp. odpowiednio dla przedstawicieli pokoleń Z i Y.

Naszym zdaniem ta zmiana to dowód na to, jak zbawienny wpływ może mieć częstszy kontakt z rodziną i wolniejsze tempo życia. Zapewne nie bez wpływu pozostaje fakt, że w ostatnich miesiącach mniej czasu spędzaliśmy w korkach, zatłoczonych pociągach czy metrze. 17 proc. polskich badanych przyznało, że przed pandemią zdarzało im się nie pójść do pracy z powodu stresu. Podobnie odpowiedział prawie co trzeci badany na świecie.

John Guziak, Partner, Lider zespołu ds. kapitału ludzkiego w Polsce

Ekspert dodaje, że w Polsce tylko niespełna jedna trzecia tych pracowników przedstawiła pracodawcy prawdziwy powód swojej nieobecności, podczas gdy globalnie robiła tak prawie połowa badanych. Warto odnotować, że milenialsi, którzy otwarcie informowali o przyczynie nieobecności, trzy razy częściej odpowiadali, że ich firma zapewnia duże wsparcie psychologiczne.

Czynnikiem stresogennym u ponad połowy polskich respondentów jest dobro rodziny. W dalszej kolejności najczęstszym powodem stresu są przyszłość finansowa oraz zdrowie (po 42 proc.), kariera zawodowa (41 proc.), a dopiero na piątym miejscu aktualna sytuacja finansowa (40 proc.). W ujęciu globalnym to przyszłość osobistych finansów jest najbardziej stresującym czynnikiem. Mimo to, ponad połowa milenialsów oraz 43 proc. przedstawicieli pokolenia Z twierdzi, że byłaby w stanie poradzić sobie z nieoczekiwanym dużym wydatkiem.

Katastrofa klimatyczna nie mniej ważna niż koronawirus

Zmiany klimatyczne były głównym zmartwieniem pokolenia Y i Z przed wybuchem pandemii i pojawienie się koronawirusa tego nie zmieniło. Globalnie – dopiero na drugim i trzecim miejscu są obawy o zdrowie i zatrudnienie. Prawie trzy czwarte badanych w kraju jest zdania, że zmiany klimatyczne są spowodowane przede wszystkim działalnością człowieka, podczas gdy podobnie myśli aż 83 proc. zapytanych na świecie. Pierwsza część badania pokazała też, że ponad jedna trzecia milenialsów w Polsce i ponad połowa na świecie uważa, że jest zbyt późno, by naprawić szkody wyrządzone środowisku.

Odsetek ankietowanych, którzy tak odpowiedzieli w badaniu przeprowadzonym już po wybuchu pandemii był niższy. Możliwe, że ograniczenie działalności gospodarczej, które przełożyło się na mniejsze zużycie energii, a co za tym idzie, niższy poziom zanieczyszczeń, dało nadzieję, że klimat i planetę można jeszcze uratować.

Irena Pichola, Partner, Lider zespołu ds. zrównoważonego rozwoju w Polsce i Europie Środkowej w Deloitte

Jednocześnie od ubiegłego roku wzrósł pesymizm związany ze skutecznością działań podejmowanych w celu ochrony naszej planety. W Polsce przybyło w ciągu roku o 7pp. respondentów, którzy oceniają je negatywnie i aż o 18 pp. ubyło optymistów. Dla kontrastu, na świecie pozytywnie te kroki ocenia aż 40 proc. badanych.

80 proc. wszystkich uczestników badania dodatkowego jest zdania, że rządy i biznes muszą dołożyć większych starań w celu lepszej ochrony środowiska naturalnego, lecz niemal dwie trzecie z nich obawia się, że problem zostanie przysłonięty przez negatywne skutki gospodarcze pandemii.

Dla badanych dbałość firmy o środowisko ma kluczowe znaczenie przy wyborze pracy oraz w zachowaniu lojalności wobec pracodawcy. Wpływ na środowisko dla aż 29 proc. przedstawicieli pokolenia Y był powodem zakończenia współpracy z pracodawcą i niemal dla takiej samej liczby powodem jej nawiązania.

Wymiana autorytetów

Największym zaufaniem wśród przedstawicieli pokolenia Y zarówno w Polsce, jak i na świecie, cieszą się liderzy organizacji pozarządowych i organizacji non-profit. Zdaniem ponad połowy badanych – one także wywierają na świat pozytywny wpływ. Mimo rosnącej lojalności wobec pracodawców, coraz mniej pozytywne są opinie nt. biznesu. Liderom biznesu ufa tylko nieco ponad 10 proc. polskich milenialsów, a tylko co trzeci ankietowany uważa, że liderzy biznesowi mają pozytywny wpływ na świat.

Czy to ze względu na fakt, że pracodawcy zaczęli uwzględniać potrzeby pracowników, czy też dlatego, że milenialsi szukali stabilizacji jeszcze przed wybuchem pandemii, po raz pierwszy większa liczba przedstawicieli pokolenia Y w badaniu globalnym przyznała, że chce kontynuować zatrudnienie u swojego obecnego pracodawcy przez co najmniej pięć lat, niż że planuje odejść z pracy w ciągu kolejnych 24 miesięcy. Co interesujące w Polsce te wyniki różnią się zasadniczo od danych na całym świecie i 44 proc. ankietowanych polskich milenialsów chce w ciągu dwóch lat zmienić pracę. Tu widzimy trend wzrostowy.

Joanna Świerzyńska, Partner w dziale Doradztwa Podatkowego Deloitte

Jak zauważa ekspertka aż o 13 pp. ubyło tych, którzy chcą zostać w jednej firmie dłużej niż 5 lat.

Mimo, że globalnie trzech na pięciu przedstawicieli pokolenia Y i Z jest zdania, że biznes pokazał podczas pandemii prawdziwe zaangażowanie w sprawy społeczne, spadła liczba ankietowanych, którzy uważają, że przedsiębiorstwa wywierają pozytywny wpływ na społeczeństwo. Wśród polskich milenialsów odsetek ten spadł nawet dość radyklanie. W tegorocznym badaniu uważa tak 36 proc. zapytanych, podczas gdy w zeszłym roku takiego zdania była ponad połowa ankietowanych. Co ciekawe, ten spadek choć widoczny także na świecie globalnie wynosi jedynie 4 pp.

Z tegorocznego raportu wyłania się obraz naprawdę wytrwałego pokolenia, któremu kryzys dodał sił. Przed wybuchem pandemii tylko 22 proc. ankietowanych w Polsce uważało, że będzie bardziej zadowolonych z życia niż ich rodzice. Kryzys jednak pokazał, jak szybko biznes, czyli pracodawcy potrafią dostosować się do nowej rzeczywistości. Pokoleniom Y i Z nie wystarcza już tylko nadzieja, że świat po ustaniu pandemii będzie lepszy – chcą być motorem przemian. Z kolei biznes dostał wyraźny sygnał, że młodzi postawią na firmy, które faktycznie realizują przyświecającą im misję. By w nowej rzeczywistości być liczącym się graczem, nie można tego sygnału zlekceważyć.

John Guziak, Partner, Lider zespołu ds. kapitału ludzkiego w Polsce

Rok 2020 wpłynął na zmianę oczekiwań i potrzeb wszystkich z nas, niezależnie od wieku. Analizując podejście pokoleń do okoliczności wywołanych przez pandemię warto się odnieść do doświadczeń osób urodzonych w różnych czasach. Generacja Millenialsów pamięta jeszcze kryzys 2008 roku i w mojej ocenie zawsze wykazywała się dużą przedsiębiorczością. Dlatego po tym pokoleniu spodziewałabym się dużej zaradności w odnajdywaniu się w nowych okolicznościach. Osoby w wieku 30-40 lat nie mają łatwego 2020 roku biorąc pod uwagę moment życiowy, w którym się znajdują. To często rodziny z małymi dziećmi, rozwijające swoją karierę zawodową, która przez koronawirusa mogła przejść poważną turbulencję. Wyniki prezentowane przez Deloitte wskazują, że ¾ millenialsów ostrożnie i z obawą podchodzi do swojej sytuacji finansowej. W badaniu Millenial Survey większość osób to respondenci zajmujący średnie i wyższe stanowiska menedżerskie. Deklarują, że ich poziom stresu nie zmienił się przez pandemię. Co piąta osoba przyznaje jednak, że nie poszła do pracy z powodu odczuwanego stresu, ale tylko co 1/3 z nich przyznała się pracodawcy, że powodem nieobecności jest stres. To sygnał, że nie chcemy przyznawać się do stresu lub obawiamy się niezrozumienia ze strony pracodawcy. Czy stres to wystarczający powód nieobecności? Dobrą wiadomością jest deklarowana aktywność millenialsów i chęć do działania w obszarze lokalnej społeczności.

Wśród respondentów globalnego badania Deloitte tylko kilkanaście procent osób to pokolenie Zet, osoby studiujące lub uczęszczające do szkół zawodowych. Niestety w Polsce to właśnie osoby w wieku 18-24 lat zostały wskazane zespół naukowców z Wydziału Psychologii UW jako najsilniej odczuwające objawy depresji i lęku. Młodzi, którzy przygotowywali się do studiowania za granicą, rozpoczęcia życia zawodowego, dostali od życia pauzę. Musieli wstrzymać wiele ze swoich planów, to ich pierwszy kryzys i tak poważna zmiana.

Paulina Mazur, konsultantka EB, ekspertka ds. różnorodności pokoleniowej, członkini Rady Programowej programu Dream Employer

POBIERZ PEŁNY RAPORT GLOBAL MILLENNIAL SURVEY 2020 

O dobrostanie rozmawiamy również w ramach programu Dream Employer, który właśnie wystartował.

Inauguracja programu odbyła się 10 sierpnia. Tematy programu podejmowane są w webinarach, które można obejrzeć na stronie dreamemployer.pl oraz brief.pl.

👉 Małe jest piękne, czyli o tym jak tworzyć świetne miejsca pracy nie mając wielkich budżetów
👉 Dobrostan (well-being) i jego rola we współczesnych organizacjach
👉 Jak budować dobre relacje wewnątrz organizacji za pomocą komunikacji i doświadczeń?
👉 100 pytań do kampanii employer brandingowych
👉 Employer Value Proposition krok po kroku 


Źródło: informacja prasowa Deloitte

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Jak komunikować trudne decyzje wewnątrz firmy? Webinar HRlink już jutro!

planowanie redukcji zatrudnienia

Dziś wszystkie sektory rynku zmagają się z większymi bądź mniejszymi problemami rynkowymi. Pandemia koronawirusa, a co za tym idzie spowolnienie i spodziewany kryzys gospodarczy, stawia przed liderami firm trudne wyzwania. Co zrobić, aby przetrwać. Nierzadko firmy zmuszone są podjąć decyzję o zwolnieniu części pracowników, co z wielu przyczyn stanowi duże wyzwanie.

Kluczowe staje się podejście do planowania całego procesu redukcji zatrudnienia, zbudowania wsparcia dla zwalnianych, a przede wszystkim – relacje panujące wewnątrz organizacji – oparte na dialogu i transparentności reguł rządzących firmą – które umożliwiają sprawną komunikację wewnętrzną, wymianę informacji, a zatem również minimalizowanie niepewności, chaosu czy spadku poziomu zaangażowania pozostałych pracowników.

Właśnie te wyzwania i potrzeby z nimi związane, stoją za decyzją o zorganizowaniu webinarium pod hasłem Program wsparcia i inicjatywy dla zwalnianych pracowników, od świadomego i dojrzałego pracodawcy.

Wydarzenie to zaplanowane jest na 18 czerwca (czwartek), o g. 11. Udział w roli widza jest bezpłatny.

Zaproszone do udziału w tym wydarzeniu ekspertki są doświadczonymi praktykami w zakresie komunikacji wewnątrz firmy i sprawnego dialogu pracodawców z pracownikami, a także wszystkich obszarów HR.

Monika Domańska należy do rady programowej Dream Employer, platformy i programu realizowanego przez Brief. Jest partnerem zarządzającym agencji Made in PR, praktykiem o ponad dwudziestoletnim doświadczeniu. Specjalizuje się między innymi w komunikacji wewnętrznej.

Monika Domańska
źródło: HrLink

Paulina Mazur jest propagatorką dojrzałych działań z zakresu employer brandingu i doświadczoną konsultantką HR.

Paulina Mazur
źródło: HRlink

Alina Michałek, związana zawodowo z HRlink, jest ekspertką z zakresu HR.


Program wsparcia i inicjatywy dla zwalnianych pracowników, od świadomego i dojrzałego pracodawcy


18 czerwca (czwartek), g. 11

Rejestracja pod adresem: https://hrlink.clickmeeting.pl/program-wsparcia-i-inicjatywy-dla-zwalnianych-pracownikow-od-swiadomego-i-dojrzalego-pracodawcy/register

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Nagrywanie rozmów

nagrywanie rozmów

Linia orzecznicza

W roku 2003 Sąd Najwyższy po raz pierwszy stwierdził, że dopuszczone jako dowód nagrania z rozmów telefonicznych mogły tylko wskazywać na dalsze istotne przyczyny konfliktu i nie ma zasadniczych powodów do całkowitej dyskwalifikacji dowodu z nagrań tych rozmów, nawet jeżeli nagrań tych dokonywano bez wiedzy jednego z rozmówców. Skoro strona pozwana nie zakwestionowała skutecznie w toku postępowania autentyczności nagranego materiału, to mógł on służyć za podstawę oceny zachowania się strony pozwanej w stosunku do powodowej i możliwości sformułowania istotnych dla sprawy wniosków.

Wyrok ten zapoczątkował nową, korzystną dla ofiar linię orzeczniczą i stał się fundamentem, na którym zaczęły zapadać kolejne wyroki, jeszcze bardziej korzystne. W jednym z takich wyroków z 2012 roku Sąd stwierdził, że kodeks postępowania cywilnego nie zawiera żadnej regulacji dotyczącej zagadnienia dopuszczalności dowodów z potajemnych nagrań, jak również ich legalnej definicji, a dokumentowanie rozmów za pomocą urządzeń staje się coraz częstszym zjawiskiem w obrocie gospodarczym. Jeżeli nagranie ma miejsce za wiedzą i zgodą wszystkich uczestników spotkania, to nagranie takie stanowi wartościowy materiał dowodowy, który może być wykorzystywany w postępowaniu sądowym.

Bez wiedzy i zgody

Co jednak w sytuacji, gdy nagrania dokonuje jeden z uczestników spotkania, bez wiedzy i zgody pozostałych? Zgodnie z poglądami doktryny za dowód niedopuszczalny uznaje się dowód uzyskany w sposób sprzeczny z prawem i z zasadami współżycia społecznego oraz normami etycznymi, które są powszechnie akceptowane. Jednak zasada ta nie ma charakteru generalnego i nie są nią objęte dowody w postaci nagrań dokonanych osobiście przez uczestników zdarzeń, którzy następnie przedstawiają te dowody występując w charakterze stron procesowych przez Sądem.

Uzasadnieniem tej tezy było to, że osoby dokonujące takich nagrań, uczestniczące w rozmowie, nie naruszają tajemnicy komunikowania określonej w art. 49 Konstytucji. Zgodnie z zasadą wolności komunikowania się, ograniczenie wolności i ochrony tajemnicy komunikowania się może nastąpić jedynie w drodze ustawy.

Argumenty podnoszone przez drugą stronę procesu – tę, która została potajemnie nagrana obejmują zazwyczaj naruszenie dóbr osobistych i prawo do prywatności, naruszenie jej wolności i praw wynikających z Konstytucji, takich jak tajemnica korespondencji i zakaz obowiązku ujawniania informacji, a także prawo do poszanowania swojej korespondencji. Jednak wyłączenie bezprawności naruszenia tych dóbr wynika z realizacji prawa do Sądu. Innymi słowy konstytucyjne prawo do Sądu oraz prawo do rzetelnego procesu dają podstawę do naruszenia tych dóbr z uwagi na przedmiot postępowania i realizację ochrony praw podmiotowych jednostki.

Reasumując, osoba, która nagrywa wypowiedzi osób uczestniczących w rozmowie i która sama jest jednym z uczestników tej rozmowy, może co najwyżej naruszyć dobre obyczaje, ale nie działa sprzecznie z prawem. Jednocześnie zarzutu naruszenia prawa nie może postawić nagrywającemu ten, kto sam narusza prawo i dobre obyczaje.

Czego nie wolno

Na pewno nie wolno podsłuchiwać osób trzecich przez osobę, która nie posiada do tego żadnego legalnego uprawnienia. Ma to miejsce wtedy, gdy ktoś z zatrudnionych podrzuca dyktafon albo zakłada podsłuch w pokoju zajmowanym przez innych pracowników po to, aby ich podsłuchiwać. Przedstawiciele doktryny określają pozyskane w ten sposób środki dowodowe jako „dowody bezprawne”, „dowody nielegalne”, „uzyskane z naruszeniem prawa” czy wreszcie „owoce zatrutego drzewa”. Co więcej, postępowanie takie podlega odpowiedzialności karnej.

Zgodnie z art. 267 kodeksu karnego:

§ 1. Kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do informacji dla niego nieprzeznaczonej, otwierając zamknięte pismo, podłączając się do sieci telekomunikacyjnej lub przełamując albo omijając elektroniczne, magnetyczne, informatyczne lub inne szczególne jej zabezpieczenie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto bez uprawnienia uzyskuje dostęp do całości lub części systemu informatycznego.

§ 3. Tej samej karze podlega, kto w celu uzyskania informacji, do której nie jest uprawniony, zakłada lub posługuje się urządzeniem podsłuchowym, wizualnym albo innym urządzeniem lub oprogramowaniem.

§ 4. Tej samej karze podlega, kto informację uzyskaną w sposób określony w § 1–3 ujawnia innej osobie.

§ 5. Ściganie przestępstwa określonego w § 1–4 następuje na wniosek pokrzywdzonego.

Oczywiście mobber, pierwsze co zrobi po usłyszeniu, że ofiara dysponuje nagraniami na dowód jego „występów” zacznie grozić „prokuratorem” i pozwem o naruszenie dóbr osobistych. Niech grozi, a jak chce coś wnosić – to niech wnosi. Ofiara ma prawo się bronić i nie można czynić jej zarzutu, że z tego prawa korzysta.

Co z tego wynika

Ofiara mobbingu lub innych naruszeń, czyli poszkodowany pracownik w celu zgromadzenia dowodów do dochodzenia swoich praw może nagrywać rozmowy, w których występuje mobber, ale tylko wtedy, gdy jako nagrywający sam w tych rozmowach uczestniczy. Taki dowód można przedstawić obok innych dowodów, ale nie może on być zmanipulowany. Jeżeli nie ma możliwości przedstawienia innego dowodu na okoliczność naruszeń, to można wnioskować o dopuszczenie nagrań jednak pod warunkiem, że nie są one prowokowane. Oznacza to, że w trakcie nagranej rozmowy, poszkodowany pracownik nie może prowokować mobbera, aby ten dostał ataku furii albo dostarczał na samego siebie dowodów w postaci potwierdzenia jakichś innych czynów z zamierzchłej przeszłości. Najlepszym uzasadnieniem wniosku o dopuszczenie takiego dowodu będzie brak możliwości przedstawienia innych dowodów na potwierdzenie tej samej okoliczności. Przykładowo ofiara mobbingu chce udowodnić, że była wzywana do gabinetu mobbera, gdzie w otoczeniu czterech ścianach mobber wyzywał ją, straszył i groził, że ją wyrzuci z pracy. Ofiara nie ma innej możliwości udowodnienia, że tak było, ponieważ odbywało się to bez świadków. Może też być i tak, że świadkowie są, ale nie tylko nie reagują udając, że nic się nie dzieje, ale jeszcze sprzyjają mobberowi dokładając ofierze drugie tyle. Kłamią w Sądzie. Na takich świadków nie ma oczywiście co liczyć, a sytuacje naruszania praw można udowodnić przedstawiając Sądowi dowód z nagrań. To Sąd zadecyduje o dopuszczeniu dowodu z nagrań, dlatego tezę dowodową trzeba bardzo dobrze uzasadnić.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Kogo szukają firmy w czasach kwarantanny. Dane Pracuj.pl

W ciągu miesiąca rosnącego wpływu koronawirusa na życie firm pracodawcy byli znacząco mniej aktywni m.in. pod kątem nowych rekrutacji specjalistów ds. obsługi klienta. Wyjątkowo stabilną aktywnością na tle całego rynku wykazywały się natomiast rekrutacje dotyczące kandydatów IT. Zapraszamy do zapoznania się z zestawieniem przygotowanym przez ekspertów Pracuj.pl.

Najważniejsze informacje:
  • Co piąte nowe ogłoszenie w dn. 16.03-14.04 dotyczyło sprzedawców.
  • Aż 17% ofert zamieszczanych na portalu dotyczyło specjalistów ds. IT.
  • Odnotowano spadek zainteresowania specjalistami ds. obsługi klienta.
  • Już blisko połowa ogłoszeń na serwisie oferuje zdalną rekrutację.
  • Serwis przedłużył bezpłatnie ważność aktywnych ofert pracy o 30 dni.

Rekrutacja mimo wyzwań

Epidemia koronawirusa znacząco wpłynęła na życie zawodowe Polaków. Firmy wdrażały w ostatnich tygodniach modele pracy zdalnej – postrzeganej wyraźnie pozytywnie przez Polaków już w 2019 roku. Na dodatkowym znaczeniu zyskała rekrutacja online, w tym procesy zdalne i wideokonferencje. Ponadto już w marcu wiele firm i ich pracowników musiało mierzyć się niestety z trudnymi decyzjami kadrowymi, których ciąg dalszy ma nastąpić w kwietniu.

Na rynku pracy nie brakowało jednak jednocześnie firm, które szukały nowych pracowników. Jakie ogłoszenia zamieszczane były na Pracuj.pl między połową marca, a połową kwietnia? Przygotowane przez serwis zestawienie dotyczy wyłącznie nowo opublikowanych ogłoszeń, które zamieszczono między 16 marca a 14 kwietnia i nie uwzględnia pozostałych ofert, które były aktywne w tym okresie. Obrazuje więc postawy pracodawców w okresie coraz mocniejszego wpływu koronawirusa na rynek pracy.

rekrutacja koronawirus praca kwarantanna

Sprzedawcy w obliczu zmian

W badanym okresie blisko co piąte nowe ogłoszenie kierowane było do sprzedawców (19%). W ostatnich tygodniach w kontekście sprzedawców ścierały się dwie tendencje wpływające na rekrutację.

Z jednej strony pracowników potrzebowały sklepy spożywcze, markety i drogerie, odczuwające odpływ kadr np. na urlopy związane z opieką nad dziećmi. Jednocześnie negatywnie na popycie na sprzedawców odbijało się zamknięcie galerii handlowych. W efekcie była to najczęściej poszukiwana grupa, ale w porównaniu z całym 2019 rokiem – gdy dotyczyło jej 30% ogłoszeń – jej udział był wyraźnie niższy.

Rekrutacje IT wyjątkowo stabilne

Co interesujące, drugą najczęściej poszukiwaną grupę kandydatów w analizowanym czasie stanowili specjaliści IT (17%). To grupa, w której przypadku dostrzegalne jest szczególnie sprawne przejście działów HR na rekrutację zdalną, a także wysokie zainteresowanie kandydatami na tle całego rynku pracy.

Obecna niestabilna sytuacja na rynku może co prawda sprawiać, że część specjalistów IT może wstrzymywać decyzje o zmianie pracy. W dłuższej perspektywie ich mobilność zawodowa może jednak wzrosnąć, wraz z nieuchronnymi transformacjami zachodzącymi w wielu firmach. Przy wyjątkowo dużym niedoborze dostępnych kandydatów IT w Polsce, udział rekrutacji kierowanych do ekspertów IT może wkrótce jeszcze mocniej rosnąć.

oferty pracy kwarantanna koronawirus

Obsługa klienta – w oczekiwaniu na przełom

W obliczu zagrożeń związanych z koronawirusem zrozumiały jest bardzo znaczący spadek w badanym okresie liczby nowych ogłoszeń związanych z obsługą klienta (3%). W ostatnich latach zajmująca drugie miejsce wśród najpopularniejszych specjalizacji, obecnie znajduje się ona w „zamrożeniu”. Na tendencje te może mieć wpływ m.in. niepewność pracodawców co do ostatecznego czasu obwiązywania rządowych regulacji, rekomendacje dotyczące ograniczenia kontaktów międzyludzkich, a także zamknięcie wielu instytucji kultury, galerii handlowych czy punktów usługowych zatrudniających specjalistów od obsługi klienta.

Jednocześnie jednak według ekspertów w perspektywie kilku tygodni można spodziewać się powrotu do rekrutacji tej grupy kandydatów ze strony dużej części pracodawców. Jeśli tendencja ta potwierdzi się, ważny wpływ na nią będzie miała coraz bardziej dopracowana organizacja pracy zdalnej działów obsługi klienta, a także częściowe wracanie do stabilnego funkcjonowania centrów obsługi czy placówek handlowych.

Blisko połowa ofert zdalna

Jak pokazuje analiza ogłoszeń na Pracuj.pl, pracodawcy coraz lepiej radzą sobie z organizacją rekrutacji zdalnej. W połowie kwietnia tagiem ”rekrutacja zdalna” oznaczona była już blisko co druga oferta pracy na serwisie (46%). Obok tego rozwiązania portal w ostatnich tygodniach wprowadził nową opcję – narzędzie do wideokonferencji w Strefie Pracuj.pl, umożliwiające przeprowadzanie zdalnych rozmów kwalifikacyjnych z aplikującymi bez konieczności korzystania z zewnętrznych rozwiązań.

Jednym z działań Pracuj.pl mających na celu ułatwienie sytuacji pracodawców i kandydatów jest także bezpłatne przedłużenie od 27 marca terminu publikacji ogłoszeń na serwisie o dodatkowe 30 dni. Przedłużenie dotyczy wszystkich aktywnych ofert oraz nowych ogłoszeń, które pojawią się na Pracuj.pl do 17 kwietnia. Dzięki temu firmy zachowują ciągłość procesów rekrutacyjnych bez ponoszenia dodatkowych kosztów, a użytkownicy serwisu mają więcej czasu na podjęcie decyzji o aplikowaniu na interesujące ich stanowiska.

Pracodawcy przed wyzwaniami

Jak zauważa Rafał Nachyna, Dyrektor Zarządzający Pracuj.pl obecna sytuacja związana z koronawirusem jest bardzo dużym wyzwaniem dla wszystkich pracodawców, kandydatów i rekruterów. Zadaniem całego rynku HR jest jak najszerzej wspierać firmy i osoby szukające pracy w organizacji rekrutacji zdalnej, a także utrzymaniu sprawności w poszukiwaniu potrzebnych pracowników.

Pracodawcy, jak i osoby wcześniej myślące o zmianie pracy, starają się nie podejmować pochopnych decyzji i czekają na rozwój sytuacji epidemiologicznej, ale także gospodarczej. Jednocześnie w połowie kwietnia na Pracuj.pl znajdowało się nadal blisko 37 000 aktywnych ofert pracy z całej Polski, w tym blisko połowa dotyczyła rekrutacji prowadzonych w pełni zdalnie. Liczba takich ogłoszeń stale rośnie. Bardzo uważnie przyglądamy się potencjalnym konsekwencjom obecnej sytuacji dla rynku rekrutacji online, starając się jak najbardziej kompleksowo wspierać pracodawców i kandydatów w stawianiu czoła nowym wyzwaniom.

Rafał Nachyna, Dyrektor Zarządzający Pracuj.pl


Źródło: informacja prasowa Pracuj.pl

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Jak wspierać kondycję psychiczną pracowników nie tylko w czasie pandemii?

kondycja psychiczna w dobie koronawirusa

Odporność psychiczna towarem deficytowym

Jeszcze przed wybuchem epidemii 45 proc. polskich pracowników oczekiwało od pracodawców wsparcia w zakresie profilaktyki problemów zdrowia psychicznego – wynika z cytowanych przez Well.hr badań Grupy BUPA. Skala zainteresowania tego rodzaju wsparciem to efekt obciążeń poznawczych, z jakimi mamy do czynienia we współczesnym środowisku pracy, a także, z rosnącej w Polsce liczby osób z problemami o podłożu psychicznym. W ciągu ostatnich 10 lat wzrost liczby chorych na depresję szacuje się na ok. 30 proc.

Wynika to, z jednej strony, z rozpowszechnienia się tej choroby w naszym społeczeństwie, z drugiej natomiast, z mniejszej stygmatyzacji chorych. Rośnie świadomość, że depresja jest taką samą chorobą, jak każda inna i że można ją leczyć. 

prof. dr hab. n. med. Piotr Gałecki, krajowy konsultant ds. psychiatrii

Z przeprowadzonego w 2012 r. na zlecenie NFZ badania epidemiologicznego zaburzeń psychiatrycznych polskiego społeczeństwa (EZOP Polska) wynikało, że co czwarty Polak (23,4 proc.) będzie mieć w ciągu swojego życia problemy natury psychicznej, zaburzenia depresyjne, lękowe lub kłopoty z zażywaniem substancji psychoaktywnych. Oznaczało to ponad sześć milionów mieszkańców Polski w wieku produkcyjnym. Według – znacznie mniej optymistycznych – szacunków Instytutu Psychiatrii i Neurologii, już dziś prawie 8 mln osób (jedna czwarta społeczeństwa) cierpi w Polsce na różnego rodzaju problemy psychiczne. Obecna sytuacja może te problemy nasilać.

Na zagrożenie zwracają uwagę we wspólnym Apelu, opublikowanym 12 marca, Polskie Towarzystwo Psychiatryczne i Krajowy Konsultant w dziedzinie psychiatrii, pisząc: „lęk może przenosić się z osoby na osobę analogicznie jak wirus” oraz „osoby doświadczające na co dzień problemów dotyczących zdrowia psychicznego mogą być w obecnym czasie szczególnie podatne na nasilenie się odczuwanych problemów.”

Przez ostatnie lata pracodawcy zrobili bardzo dużo dla zdrowia i kondycji fizycznej pracowników – prywatną opiekę medyczną i kartę sportową oferuje już zdecydowana większość średnich i dużych firm w Polsce. Wspieranie kondycji psychicznej pracowników wciąż jest jednak w naszym kraju zjawiskiem rzadkim.

Szacujemy, że punktowe działania prowadzi nie więcej niż kilkanaście procent firm, a kompleksowe programy well-being uwzględniające aspekt zdrowia psychicznego – tylko kilka procent.

Joanna Kotzian, współtwórczyni Well.hr oraz jedna z autorek raportu

Pomoc w trudnych sytuacjach

Najbardziej kompleksową formą pomocy oferowaną pracownikom przez pracodawców jest tzw. Employee Assistance Program, który obejmuje zwykle wsparcie psychologiczne, prawne i finansowe. Dostęp do takiego programu oferuje pracownikom m.in. PwC. Alternatywą dla niego jest objęcie pracowników pakietem prywatnej opieki medycznej, obejmującym konsultacje z psychologiem, lekarzem-psychiatrą, seksuologiem czy psychoterapeutą. Wśród firm, które postawiły na takie rozwiązanie są m.in. GSK, SITECH i Roche. Z kolei firma PKN ORLEN otworzyła w Płocku własną Pracownię Psychologii Pracy, świadczącą pomoc psychologiczną pracownikom i ich rodzinom w trudnych sytuacjach życiowych.

Zaoferowanie różnorodnych form wsparcia w trudnych chwilach daje naszym pracownikom poczucie bezpieczeństwa i jest skutecznym narzędziem budowania lojalności wobec pracodawcy.

Wioletta Kandziak, Dyrektor Wykonawcza ds. Kadr w PKN ORLEN

Wsparcie zdrowia psychicznego pracowników może przybrać formę konsultacji on-line lub infolinii ze specjalistą. To ostatnie rozwiązanie z myślą o pracownikach uruchomił m.in. SAP Polska. Pracodawca może też informować pracowników o numerach infolinii prowadzonych przez różne instytucje. Tak zrobiła np. firma Stepstone, która udostępniła w Intranecie odnośniki do specjalistycznych poradni, fundacji i telefonów zaufania. Konsultacje online i za pośrednictwem infolinii są szczególnie przydatne w obecnej sytuacji, gdy bezpośredni kontakt z psychologiem czy psychiatrą jest utrudniony lub niewskazany.

Bardzo ważne jest odpowiednie przygotowanie organizacji na sytuację potencjalnego kryzysu psychologicznego. Wielu kryzysom można zapobiec, jeśli udzielimy pracownikowi potrzebnego wsparcia.

Dostrzeżenie i rozpoznanie potencjalnego kryzysu nie jest łatwe. W dużej mierze zależy od uważności zespołu i menedżera. Mogą o nim świadczyć np. zachowania i reakcje, które nie są charakterystyczne dla pracownika.

Magdalena Pancewicz z Well.hr

Warto przygotować menedżerów do rozpoznawania oznak kryzysu psychologicznego w zespole oraz do rozmowy na ten temat z pracownikami. W sytuacji zagrożenia epidemicznego takie szkolenie może być realizowane w formie e-learningu.

Innym rozwiązaniem opisywanym przez ekspertów Well.hr jest tworzenie w firmach grup wsparcia. Pracownicy zrzeszeni w takich grupach dzielą się ze sobą informacjami i wiedzą oraz wspierają się w trudnych życiowych i zawodowych sytuacjach. W wielu firmach w Polsce działają już podobne grupy zrzeszające np. młodych rodziców (np. w Shell Business Operations) lub pracowników niepełnosprawnych (np. w GSK). Praktycznie nieznanym natomiast jeszcze w Polsce rozwiązaniem są wewnętrzne grupy „ratowników psychologicznych”, którzy przeszli odpowiednie szkolenie i pozostają do dyspozycji przeżywających trudne chwile kolegów – można do nich przyjść lub zadzwonić, by porozmawiać o swoich problemach, mając zapewnioną poufność. Rozwiązanie to jest bardzo popularne w Wielkiej Brytanii.

Eksperci Well.hr zwracają także uwagę na potrzebę wdrażania działań profilaktycznych. Bardzo ważne jest, z jednej strony, budowanie świadomości odnośnie do zagrożeń, z drugiej natomiast promowanie zachowań, które pozwalają utrzymać dobrą kondycję psychiczną – podnoszą poziom odporności, uczą racjonalnie gospodarować swoją energią i radzić sobie z emocjami. Firma budowlana PORR szkoli pracowników zatrudnionych na projektach realizowanych z dala od domu z radzenia sobie z rozłąką. PKN ORLEN opracował dla pracowników produkcyjnych specjalny program dotyczący radzenia sobie z uciążliwościami pracy zmianowej. Pracownicy PwC mają dostęp do szkoleń mindfulness podnoszących ich efektywność osobistą i odporność psychiczną. Możliwości jest dużo, ważne, by formy wsparcia wynikały z potrzeb pracowników oraz ze specyfiki pracy i ryzyka psychologicznego, na jakie są narażeni.

Zaburzenia psychiczne są ogromnym obciążeniem dla pracownika, zwłaszcza gdy idą w parze z pogorszeniem stanu zdrowia fizycznego. Stanowią jednocześnie wysoki koszt dla pracodawcy. Zdaniem ekspertów Well.hr firmy powinny wspierać zdrowie psychiczne pracowników nie tylko ze względu na dobro ludzi, których zatrudniają, ale także by poprawić swoje wyniki finansowe. W Polsce jeszcze nikt nie próbował oszacować bezpośrednich kosztów ponoszonych przez biznes w związku z chorobami psychicznymi. W Wielkiej Brytanii wyliczono, że sięgają one rocznie 45 miliardów funtów.

Choroby psychiczne stanowią częstą przyczynę absencji chorobowych, choć nie zawsze są oznaczane na zwolnieniach lekarskich. Część pacjentów nie identyfikuje swoich dolegliwości jako psychosomatycznych, związanych ze stresem.

Marta Starzyk, Kierownik Medyczny Harmonia w Grupie LUX MED

Raport Well.hr powstał w oparciu o analizę najnowszych badań dotyczących programów wsparcia zdrowia psychicznego pracowników oraz dobrych praktyk pracodawców. Można w nim znaleźć wiele inspiracji, dotyczących dbałości o zdrowie psychiczne, zarówno z kraju, jak i ze świata.

Patronami merytorycznymi raportu są: Krajowe Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy, Polskie Stowarzyszenie HR Business Partner oraz Polski Instytut Mindfulness.

Raport „Bez stresu! Jak zadbać o kondycję psychiczną pracowników?” jest dostępny nieodpłatnie na stronie Well.hr.


Źródło: informacja prasowa Well.hr

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Pakiet antykryzysowy to za mało. Zrezygnujmy ze split payment, zawieśmy podatki i ZUS

kwarantanna pakiet antykryzysowy split payment

Pracownicy

Przedsiębiorcom, którzy spełnią kryteria związane ze spadkiem obrotów czy zarejestrowaniem straty finansowej, państwo ma pokryć 40 proc. pensji pracowników do wysokości średniego wynagrodzenia w gospodarce. Pracodawca będzie mógł też obniżyć płace o 60%, o ile nie przeprowadzi zwolnień. Należy pamiętać, że wypłacana pensja nie może być w tej sytuacji niższa niż płaca minimalna.

Z kolei samozatrudnieni, osoby na umowach zleceniach i o dzieło w związku ze spadkiem dochodów otrzymają jednorazowe świadczenie w wysokości około 2 tys. zł. Pakiet przewiduje także dodatkowy zasiłek opiekuńczy na czas 14 dni dla osób, które opiekują się dzieckiem do 12 roku życia. Zmieni się także termin złożenia PIT. Podatnicy będą musieli to zrobić do końca czerwca.

Przedsiębiorcy

W drugim filarze, skierowanym do przedsiębiorców, planowane są m.in. gwarancje kredytowe, mikropożyczki do wysokości 5 tysięcy zł na 12 miesięcy, leasing operacyjny dla sektora transportowego oraz szereg rozwiązań o charakterze gwarancyjnym i płynnościowym dostarczanych przez Polski Fundusz Rozwoju, Bank Gospodarstwa Krajowego i Agencję Rozwoju Przemysłu.

Pakiet zakłada również odroczenie płatności składek ZUS o 3 miesiące lub rozłożenie ich na raty. Ponadto wprowadza rozwiązanie, na mocy którego umowy o usługi budowlane zawarte w trybie zamówień publicznych będą przedłużone o czas trwania zagrożenia epidemicznego.

Czy to wystarczy?

Zaproponowane zmiany to o wiele za mało. Przykładowo: czy pożyczka w wysokości 5 tysięcy złotych pozwoli zachować płynność finansową przedsiębiorcy? Albo czy odroczenie płatności ZUS o trzy miesiące będzie korzystne, skoro już od czerwca przedsiębiorcy będą musieli płacić skumulowane składki? Najprawdopodobniej będzie to przecież moment, w którym przedsiębiorstwa dopiero będą próbowały się podnieść po czasie kryzysu.

Moim zdaniem rząd mógłby zdecydować się na odstąpienie od płatności split payment, a dodatkowo uwolnić środki zgromadzone na koncie VAT. Taki zabieg z pewnością mógłby poprawić płynność finansową wielu przedsiębiorców. Przypomnijmy, że stosowanie mechanizmu split payment jest od 1 listopada 2019 roku obowiązkowe dla niektórych branż i usług. Za niestosowanie się do niego grożą kary. Z obawy przed nimi wielu przedsiębiorców stosuje taki tryb płatności, nawet jeśli wymóg prawny ich nie dotyczy.

Kolejną dobrą propozycją mogłoby być np. niepłacenie podatków z wystawionych, a nieopłaconych przez nabywców faktur. Oczywiście, dziś przedsiębiorca może skorzystać z tzw. ulgi na złe długi, jednak musi czekać na przeterminowanie płatności aż 90 dni. W obecnej sytuacji można by było umożliwić podatnikom rozliczenia podatków w formie kasowej, tj. w okresie, za który otrzymali płatność za wykonane zlecenie. Taka ulga mogłaby być stosowana do faktur przychodowych. Najlepszym rozwiązaniem byłoby odejście od ściągania należności publicznoprawnych i to nie na trzy miesiące tak jak w przypadku ZUS, ale na okres o wiele dłuższy. Z pewnością pomogłoby to w zachowaniu płynności wielu przedsiębiorcom.

Na koniec warto zauważyć, że wiele punktów medycyny pracy jest zamkniętych albo odmawia przyjęcia pracowników na badania. W związku z tym należałoby zwolnić czasowo od obowiązków przechodzenia badań wstępnych lub okresowych do pracy.


Piotr Juszczyk Piotr Juszczyk – doradca podatkowy w firmie inFakt

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Czwartkowy kącik | odc. 3 | Marka pracodawcy – od obietnic po uszczęśliwianie na siłę

employer branding marka pracodawcy

Oczywiście działania i decyzje, podejmowane w ramach employer brandingu są bardzo zróżnicowane i bazują na rozmaitych przesłankach. Często mają na celu pozyskanie z rynku dobrych fachowców, ubiegając konkurencję, są też okazją do działań public relations (nawet jeśli obecni pracownicy nie odczuwają na co dzień, że pracodawca faktycznie dokłada starań i dba o swój team) czy częścią strategii rozwoju, gdzie faktycznie o pracownikach myśli się w kontekście potencjału i zarządzania talentami. A nie tylko „zasobu ludzkiego” do realizacji zadań, często rotującego, gdzie nikt nie interesuje się ani potencjałem, ani potrzebami, ani motywacją autoteliczną poszczególnych zatrudnionych.

Jednak obserwacja wielu działań na rzecz marki pracodawcy, nie tylko w dużych korporacjach, gdzie działania employer brandingowe prowadzone są szeroko – ponadregionalnie, prowadzi do wielu również zaskakujących wniosków. Gdy np. pracodawcy, okrutnie krytykowani przez obecnych czy byłych pracowników (w grupach, na forach internetowych, w social mediach, portalach networkingowych, a nader wszystko w gowork.pl) inwestują w działania komunikacyjne absolutnie niespójne z tym, co tak łatwo znaleźć i przeczytać online. To szereg wywiadów z szefostwem firmy, udział w targach pracy, eventach na lokalnych uczelniach czy lokalnych biznesowych, w formule otwartej (dni przedsiębiorczości, poranki biznesowe, biznes-mixery itp.) czy rozbudowane opisy firmy jako idealnego pracodawcy w ogłoszeniach o pracę.

Jakże często ewidentnie dokłada się starań, by przykryć nienajlepsze wrażenie, choć tak wielu byłych i obecnych pracowników przekazuje na co dzień innym opinię o swoim miejscu pracy. Bardzo rzadko działania employer brandingowe dotyczą w ogóle byłych pracowników. Nawet zagospodarowania tych najlepszych, którzy w wielu przypadkach mogliby być coachami dla nowoprzyjętych osób, wdrażanych do pracy w zawodzie.

Przez kilka lat obserwowałam też i oceniałam pomysły na poprawę zdrowia pracowników w miejscu pracy. I nie mam tu na myśli poprawy warunków BHP, ale choćby programy wellness, pomysły na masujące fotele czy pory relaksu w godzinach pracy. Deprecjonowanie tak istotnych kwestii jak realne problemy w firmie, fatalna atmosfera pracy (przekładająca się na zbyt częste odejścia dobrych fachowców) czy nawet bagatelizowanie faktycznych problemów (jak np. od lat nieczyszczona klimatyzacja w biurowcu, wpływająca na pogorszenie się stanu zdrowia większości pracowników) itp.

Wracając do pomysłów na integrację czy pomysły na rzecz poprawy zdrowia bardzo często są to implementacje rozwiązań z większych korporacji, zachodnich „dobrych praktyk”, nie mające nic wspólnego z kulturą organizacyjną w danej firmie i wdrażane bardzo na siłę, za namową firm zewnętrznych. Nierzadko wbrew pracownikom, którzy chcieliby inaczej spędzać wolny czas w firmie, którzy całkiem niekomfortowo czują się nie tylko na przymusowych imprezach integracyjnych, ale przede wszystkim w takich sytuacjach jak obowiązkowe zajęcia fitness dla zdrowia, gdzie trzeba się przebrać w strój sportowy, ujawnić przy współpracownikach swoje problemy zdrowotne, niską wydolność czy mankamenty fizyczne, związane z wyglądem, wizerunkiem, innym niż w codziennej pracy i realiach biznesowych. Czego wielu chciałoby uniknąć. To działania nieco w stylu uszczęśliwiania na siłę, dla usatysfakcjonowania szefa, a nie wynikające z potrzeb i prawdziwego poznania ludzi, którzy tworzą firmę. A dla wielu znacznie bardziej przychylne byłoby realizowanie zadań w mniej przeregulowanych realiach, bardziej elastycznych godzinach pracy, podejmując wspólnie wiele kluczowych decyzji czy mając większy wpływ np. na wybór kadry kierowniczej. Jedno jest od lat niezmienne, niesłuchany i niedoceniony pracownik zawsze będzie skłonny szybciej zmienić miejsce pracy niż ten doceniany i szanowany. Bez tego nie ma szans na rozwijanie lojalności, rozwoju kadr, ale i strategiczne myślenie o rozwoju firmy. Nie mówiąc oczywiście o takich sytuacjach, wciąż nierzadkich w polskich realiach, jak mobbing czy dyskryminacja czy stresującej, nerwowej atmosferze na co dzień, dalekiej od partnerskich relacji.

Jednak to, co zaobserwować można najczęściej to działania employer brandingowe w obszarze działań komunikacyjnych firmy. Niekoniecznie spójnych, bez dbałości o jednolity wizerunek i tożsame postawy przedstawicieli top managementu. Okazje do przypomnienia o sobie w mediach społecznościowych czy lokalnych, z braku innych pretekstów i pomysłów do wykorzystania wizerunkowo.

Oczywiście jest wiele szkoleń czy studiów podyplomowych rozwijających kompetencje w zakresie budowania marki pracodawcy. Zawierają zagadnienia z psychologii pracy, komunikacji, zarządzania zmianą, motywowania pracowników, tworzenia przyjaznych wnętrz, CSR czy marketingu rekrutacyjnego. Sama otwartość pracodawców na rozwijanie wiedzy w tym zakresie bardzo dobrze świadczy o dostrzeganiu potencjału w takich działaniach, o otwartości na ludzi i zmieniające się realia na rynku pracy. Warto jednak zacząć nie od marketingowych działań wizerunkowych, a budowania prawdziwych solidnych relacji wewnątrz firmy, od szanowania ludzi, sprawiedliwego traktowania, dostrzegania i doceniania ich potencjału, słuchania ich i otwartości na opinie. Nie o robienie dobrej miny do złej gry czy fasadowych działań, niczym zmiana opakowania psującego się produktu. Chodzi o realne, stałe działania, planowane i rozwijane we współpracy z tymi, których dotyczą, a nie testowanie nowych pomysłów kadry zarządzającej czy wcielanie podpatrzonych na zewnątrz działań. Zmiana podejścia do ludzi i firmowych realiów jest znacznie trudniejsza niż wysłanie dyrektora na szkolenie, zakup programu wellness czy przemalowanie wnętrza na bardziej przyjazne. Warto podjąć to wyzwanie, by móc w ogóle myśleć o rozwoju firmy, a nie tylko być pracodawcą ostatniego wyboru w lokalnych realiach. Podejmijmy to wyzwanie w nowym roku.

Marketer z wykształcenia, z ponad 20-letnim doświadczeniem (agencyjnym, korporacyjnym i mediowym) jako dyrektor strategiczny czy dyrektor marketingu; analityk i strateg, w szczególności na rzecz marek spożywczych, farmaceutycznych i usług medycznych. Ekspert strategiczny w Radzie Ekspertów Business Centre Club; wykładowca akademicki i trener biznesu, publicystka, współpracownik agencji konsultingowych i brandingowych oraz prezes Polskiego Stowarzyszenia Trenerów Zdrowia.

Marta Chalimoniuk-Nowak

Ostracyzm, czyli osamotnienie