...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Molestowanie

molestowanie pracownicy

Najprostszą definicją molestowania jest ta, która określa czym jest molestowanie moralne, także w pracy. Pojęcie to oznacza proces rozmyślnej destrukcji jednostki przez inną jednostkę lub grupę przy użyciu systematycznej i trwającej w czasie przemocy psychicznej. Pozostajemy jednak na gruncie polskim i w naszej rzeczywistości, w której zastosowanie mają obowiązujące nas przepisy. Molestowanie jest zatem rodzajem dyskryminacji, przy czym o ile sama dyskryminacja ma miejsce ze względu na wymienione w przepisach zakazane kryterium, o tyle molestowanie oznacza dyskryminowanie w jakikolwiek sposób. Molestowania „zwykłego” nie należy mylić z molestowaniem seksualnym. Molestowaniem jest proces terroru psychicznego, który trwa określony czas i może to być zachowanie jednorodne, ale na pewno jest niepożądane. Może to być jeden typ zachowań, ale nie może być zachowaniem jednorazowym. Celem takiego zachowania jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wokół niego złej atmosfery. Jeżeli zachowanie o takich cechach ma miejsce, może okazać się wystarczające do stwierdzenia przez Sąd dyskryminacji.

Definicja ustawowa

Molestowanie (nie: molestowanie seksualne) zostało zdefiniowane w art. 183a § 5 pkt. 2) Kodeksu pracy i określa molestowanie jako przejaw dyskryminowania, którym jest także każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Zachowanie niepożądane

Warto zauważyć, że zawarte w definicji określenia tej atmosfery wobec pracownika są bliskoznaczne i w sumie można określić taką atmosferę jako po prostu złą.

Ciekawe jest również sformułowanie „każde niepożądane zachowanie”, którego nie ma w żadnej innej definicji naruszeń praw pracowniczych, a przecież każde naruszenie prawa pracownika wydaje się niepożądane. Może ustawodawcy chodziło o to, że pracownik wyraźnie informuje naruszającego i/lub pracodawcę, że nie życzy sobie takiego zachowania, to znaczy, że takie zachowanie jest dla niego właśnie niepożądane.

Warto podkreślić, że takie komunikaty do mobbera i tak nie dotrą, zatem rzeczywistym adresatem przekazu będzie pracodawca, który może ponieść z tego tytułu odpowiedzialność odszkodowawczą.

W doktrynie istnieje pogląd, że w przesłance „zachowanie niepożądane” może chodzić zarówno o zachowanie niepożądane przez osobę molestowaną, jak i o zachowanie niepożądane społecznie. Zachowanie to jest niepożądane wtedy, gdy istnieje brak zgody na takie zachowanie, a także wtedy, gdy pracownik zgadza się na to, czy jest już w takim stanie, że nawet tego nie zauważa.

Czy na pewno niepożądane?

Wydaje się dziwne sformułowanie, że pracownik zgadza się na naruszanie jego godności, jednak patrząc na zachowanie ofiar np. mobbingu i świadków, którzy biernie się temu przyglądają, można nawet zacząć podejrzewać, że są ludzie, którym to odpowiada. Nie reagują na poniżanie siebie samych przez mobbera, ani nie reagują na poniżanie ich kolegów czy współpracowników. Dlaczego ludzie latami pozwalają poniżać siebie i innych?

Fruwający anioł

Kiedy do sekty trafiają młodzi ludzie, których nie rozumieją rodzice, a rówieśnicy mają ich za odmieńców, wpadają prosto w ramiona przywódcy sekty, który dobrze wie, jak się nimi zaopiekować i jakie są ich potrzeby. Potrzeby akceptacji i przynależności zostają zaspokojone – przez pierwsze 10 minut. Do sekty trafiają również dorośli, którzy potrafią rzucić z dnia na dzień dotychczasowy tryb życia, a nawet swoje rodziny, żeby tylko choć przez chwilę uzyskać poczucie akceptacji. Jeżeli przywódcą sekty jest kobieta, daje zagubionemu poczucie miłości i ciepła, jeżeli mężczyzna – poczucie bezpieczeństwa. Przywódca sekty tak manipuluje, żeby to, co dobrego zdarzyło się na samym początku pierwszego spotkania, zawsze pozostało przed oczami ofiary, a liczne poświęcenia, których wymaga, były drogą do powtórki tych doznań. Droga ta jest nieskończona, bo nagrody nie ma, a tym, co trzyma ofiary w ryzach jest nadzieja na jej uzyskanie. W sekcie trzyma ofiary nadzieja, że to, co czuły przez pierwsze 10 minut pierwszego spotkania – znów nadejdzie.

Prawie jak sekta

Podobnie jest w pracy, tylko że mobber nie manipuluje pracownikami, bo jest na to za głupi, ale stwarza iluzoryczne poczucie bezpieczeństwa. Przejawia się ono tym, że raz na jakiś bardzo długi czas mobber pokazuje ludzką twarz. Stąd są nagłe zmiany nastrojów mobbera, podczas których okazuje niczym nieuzasadnioną dobroć. Zastraszeni pracownicy, poddani nieustannemu terrorowi w pracy, każdy gest łaski odczytują jako wielką dobroć, na którą czekać będą miesiącami, aż znów się objawi. To, co ich trzyma w stanie wyczekiwania na kolejny gest łaski, to nadzieja, że znów zobaczą w swoim przełożonym człowieka, a nie potwora, którym jest na co dzień. Już wiedzą, że to możliwe, więc czekają cierpliwie znosząc na co dzień liczne upokorzenia.

Godność pracownicza

Zgodnie z orzecznictwem godność pracownicza to poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające miedzy innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych.

Zgodnie z definicją molestowanie to zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie tak rozumianej godności pracownika.

Orzecznictwo

Zgodnie z orzecznictwem niedozwolonym kryterium różnicowania pracowników jest np. wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania bądź prowadzący do ograniczeń wynikających z funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami mogą utrudniać pracownikowi pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami, przy czym ograniczenia te mają charakter długotrwały (art. 183a § 5 pkt. 2) Kodeksu pracy).

Pozostałe, niedozwolone kryteria różnicowania pracowników to ujawnienie nosicielstwa HIV, rodzicielstwo, odbywanie aplikacji radcowskiej, obywatelstwo, miejsce zamieszkania, choroba przewlekła czy choroba alkoholowa.

Stan faktyczny

W jednym ze stanów faktycznych powódka została zatrudniona na stanowisku sprzedawcy. Przez 6 lat pracy jej przełożona oceniała ją jako pracownika rzetelnego, ambitnego i profesjonalnie przygotowanego do obsługi klientów. Po 6 latach na stanowisko kierownika działu sprzedaży została zatrudniona inna osoba, która szczególnie negatywny stosunek wykazywała do pracowników młodszych wiekiem. Najgorzej jednak traktowała powódkę „u której raził ją jej zadbany i atrakcyjny wygląd”, czyli klasyka gatunku.

Mobberka niejednokrotnie na forum publicznym, to znaczy w obecności innych pracowników i klientów sklepu, używała w stosunku do powódki inwektyw typu „idiotka”, „debil”, „kretyn”. To również klasyka gatunku.

Ponadto, mobberka stale krytykowała pracę powódki mimo, że powódka wykonywała swoją pracę bez zarzutu, bez przerwy szukała na nią haków w celu wymierzenia bezpodstawnej kary, a poza tym interesowała się życiem prywatnym powódki, zlecała jej pracę w godzinach nadliczbowych – bez potrzeby, zmieniała ustalony wcześniej harmonogram pracy nie informując o tym powódki, a potem zarzucała jej spóźnienia. Wymierzała powódce bezzasadne kary porządkowe, oparte na absurdalnych zarzutach, takich jak np. nieprzestrzeganie wewnętrznych procedur. Przypomnijmy, że praca odbywała się w sklepie.

Powódka informowała o całej sytuacji swoich przełożonych, oczywiście nikt nie zareagował i nie zostały podjęte żadne czynności wyjaśniające. To również klasyka gatunku.

W efekcie powódka była leczona z powodu zaburzeń lękowo-depresyjnych, anemii i stanów zapalnych dróg oddechowych.

Ostatecznie i tak została zwolniona pod pretekstem likwidacji stanowiska.

Mobberka triumfowała, oczywiście do czasu, gdy powódka wniosła roszczenie o odszkodowanie za naruszenie wobec niej zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Sąd stwierdził, że powódka była poddana molestowaniu przez zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Ustalone okoliczności wynikały z przyczyny określonej jako szykanowanie powódki ze względu na jej młody wiek i wyróżniającą się „prezencję” i w sumie z tych przyczyn powódka spotkała się z gorszym traktowaniem niż inni pracownicy, w szczególności była zmuszana do pracy w godzinach nadliczbowych na innych zasadach niż pozostali pracownicy. Szykanowanie powódki przejawiało się w wyznaczaniu jej szczególnie uciążliwych obowiązków w pracy.

Ostatecznie Sąd stwierdził, że różnicowanie pracowników w zakresie wyznaczania im obowiązków z powodu wyglądu jest sprzeczne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. Kryteria zakazu różnicowania pracowników zostały określone w przepisach, ale jest to katalog otwarty.

W tym przypadku młoda i atrakcyjna pracownica padła ofiarą kompleksów mobberki tak przepełnionej złością, że nikt jej nawet kijem nie chciał dotknąć. To również klasyka gatunku.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Kary porządkowe

kara porządkowa

Przesłankami odpowiedzialności porządkowej pracownika jest jego bezprawne działanie lub zaniechanie oraz wina pracownika. Pracodawca nie musi ponieść szkody, a wina nie musi być znaczna. Każde uchybienie proceduralne przy nakładaniu kary porządkowej powoduje uchylenie kary porządkowej, jeśli tylko pracownik złoży odwołanie do Sądu. Czym innym są kary porządkowe a czym innym odpowiedzialność dyscyplinarna. Katalog kar porządkowych jest zamknięty. Wybór sankcji należy do uprawnień dyspozytywnych pracodawcy.

Przesłanki

Pierwszą i najważniejszą przesłanką zastosowania kary porządkowej jest wina i to zarówno umyślna, jak i nieumyślna. Brak możliwości wykazania winy jest równoznaczny z brakiem podstaw do zastosowania kary. Oznacza to, że pracodawca, chcąc nałożyć na pracownika karę porządkową, musi wykazać jego winę; jeśli tej winy wykazać nie zdoła – nie może nałożyć na pracownika kary.

Wina jest związana z nastawieniem pracownika do wykonywanych obowiązków i ma charakter subiektywny, ponieważ jej źródło leży w psychice pracownika. Odpowiedzialność może jednak mieć miejsce niezależnie od stopnia tej winy.

Drugą przesłanką jest bezprawność zachowania pracownika, to znaczy działanie lub zaniechanie w zakresie niewykonania w ogóle bądź nienależytego wykonania obowiązków dotyczących jedynie organizacji pracy w znaczeniu porządkowym. Chodzi o te obowiązki, które są związane z przestrzeganiem ustalonego porządku i regulaminu pracy oraz z przestrzeganiem przepisów BHP i przepisów przeciwpożarowych.

Przesłanki egzoneracyjne

Winę pracownika wyłączają takie przesłanki, jak:

  • niepoczytalność to znaczy stan, w którym pracownik nie ma rozeznania co do swojego postępowania i nie może nim pokierować;
  • nieudolność to znaczy brak dostatecznych umiejętności do wykonywania powierzonej pracy;
  • błąd to znaczy niezrozumienie lub błąd ludzki przy wykonywaniu czynności;
  • stan wyższej konieczności to znaczy konieczność ratowania dobra o wyższej wartości niż dobro poświęcane.

Warto zaznaczyć, że brak wystarczających umiejętności do wykonania powierzonej pracy wyklucza możliwość postawienia zarzutu niesumienności w podejściu do wykonywanych obowiązków.

Kara upomnienia i nagany

Wybór sankcji należy do uprawnień dyspozytywnych pracodawcy. Może on w tym samym stanie faktycznym wymierzyć albo karę upomnienia albo nagany. Obydwie kary o charakterze niemajątkowym są przewidziane za to samo, a mianowicie za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Chodzi o to, aby pracownik przestrzegał godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, przygotowania miejsca pracy do jej wykonywania, uporządkowania miejsca pracy po jej zakończeniu, palenia papierosów tylko w miejscach do tego wyznaczonych. Sposób potwierdzania przybycia i wyjścia z pracy oraz sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy powinien zostać uregulowany w przepisach wewnątrzzakładowych, takich jak regulamin pracy lub zbiorowy układ pracy.

Przepisy BHP zostały określone w art. 211 Kodeksu pracy, ich przestrzeganie może być egzekwowane tylko po uprzednim przeprowadzeniu obowiązkowego przeszkolenia BHP dla każdego pracownika.

Jeżeli pracownik swoim zachowaniem naruszył kilka przepisów, wówczas pracodawca wymierza jedną karę, ale za to bardziej dotkliwą.

Kara pieniężna

Jedyna kara o charakterze majątkowym, zatem najbardziej dolegliwa, ponieważ nie dość, że stanowi ujemna ocenę pracy to jeszcze dodatkowo pozbawia pracownika części wynagrodzenia. Kara ta nie jest stosowana za wyrządzenie szkody w mieniu pracodawcy lecz za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Opuszczenie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia ma miejsce, gdy pracownik nie przychodzi do pracy w ogóle albo co prawda przychodzi, ale znacznie później niż powinien albo też wychodzi wcześniej bez wiedzy i zgody swoich przełożonych lub pracodawcy. Sytuacja taka ma również miejsce, gdy pracownik samowolnie uda się na urlop „na żądanie”, to jest również bez wiedzy i zgody przełożonych lub pracodawcy.

Wysokość kary pieniężnej, zgodnie z przepisami, za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 – chodzi o kwoty wolne od potrąceń. Kary pieniężne mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody, ale tylko przez pracodawcę.

Ponadto, ustawa przewiduje, że wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przy wymierzaniu kary bierze się pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Terminy

Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę informacji o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dokonania tego naruszenia. W tym terminie pracodawca musi również wysłuchać pracownika, a jeżeli pracownik jest nieobecny, np. jest na zwolnieniu lekarskim, wówczas pracodawca musi czekać, aż pracownik wróci do pracy. Jeżeli więc wysłuchanie pracownika w tym terminie jest niemożliwe, bieg terminu nie rozpoczyna się, a termin rozpoczęty ulega zawieszeniu.

Procedura

Pracownik musi zostać wysłuchany, nie musi zostać sporządzony protokół, ponieważ ustawa tego nie wymaga, ale ze względu na ew. późniejsze postępowanie sądowe lepiej jednak taki protokół sporządzić. Przepisy nie regulują sposobu wysłuchania pracownika, może to więc być rozmowa bezpośrednia, rozmowa telefoniczna albo przez Skype`a.

Następnie pracodawca nakłada na pracownika karę porządkową, zawsze w formie pisemnej. Zawiadomienie powinno zawierać wskazanie, jaki obowiązek został naruszony, w jaki sposób, datę dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika oraz pouczenie, czyli informację o możliwości złożenia sprzeciwu od nałożonej kary. Jeżeli pracownik odmawia odebrania nałożonej na niego kary w formie pisemnej, pracodawca lub upoważniony przez niego pracownik powinien sporządzić notatkę służbową, w której opisze okoliczności złożenia tej odmowy.

Kara porządkowa, tak czy inaczej, wędruje do akt osobowych pracownika. Pracownik ma 7 dni na złożenie sprzeciwu od nałożonej na niego kary, podając argumenty na okoliczność nałożenia na niego kary z naruszeniem przepisów prawa albo określając przyczyny, dla których nie zgadza się z nałożoną na niego karą. Sprzeciw wnosi się bezpośrednio do pracodawcy. Jeżeli pracownik nie odwoła się od tej kary, staje się ona skuteczna i pozostaje w aktach osobowych.

Pracodawca przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu obligatoryjnie zasięga opinii związku zawodowego reprezentującego pracownika. Związek zawodowy dokonuje rzetelnej analizy wszystkich okoliczności sprawy i w swojej opinii uznaje karę za zasadną albo niesłuszną, może też zaproponować inną – łagodniejszą karę, np. zamiast kary pieniężnej jako najbardziej dolegliwej dla pracownika – karę upomnienia. Najlepiej jakby związek zawodowy doprowadził do sytuacji, w której pracownik nie dostanie żadnej kary, zwłaszcza jeśli pracodawca bezpodstawnie wymierza te kary, szafując nimi w dowolny sposób, a szykany dotyczą pracownika już poddanego mobbingowi.

Niestety opinia związku zawodowego nie jest wiążąca dla pracodawcy, który może tę opinię uznać i uwzględnić sprzeciw pracownika, a karę uchylić i usunąć ją z akt osobowych pracownika albo opinię i sprzeciw odrzucić i karę utrzymać w mocy. Tak czy inaczej, pracodawca zawiadamia pracownika o swojej decyzji, aby nie pozostawał on w stanie niepewności.

Po roku pracy kara zostaje uchylona z mocy prawa, powinna zostać bezwzględnie usunięta z akt pracownika, a w przyszłości nikt nie ma prawa się na nią powoływać, a zwłaszcza pracodawca.

Jeżeli pracodawca odrzucił sprzeciw i nie przychylił się do opinii związku zawodowego, to również zawiadamia pracownika i poucza go o prawie odwołania się od tej decyzji do Sądu w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia o ostatecznej decyzji pracodawcy. Odwołanie należy wnieść do Sądu Pracy.

Narzędzie

Truizmem niech będzie posługiwanie się przez mobberów karami porządkowymi, bądź straszenie nałożeniem tych kar na pracowników niepokornych. To oczywiste, że najpierw pracodawca musi winę udowodnić, a potem dopiero ewentualnie zastanawiać się, co z tym zrobić. Jeżeli pracodawca nakłada kary za fikcyjne przewinienia, które nie miały miejsca – zatem na podstawie nieprawdziwych zarzutów, to i tak przecież to wyjdzie w Sądzie, jeśli pracownik wniesie odwołanie.

Jeżeli pracodawca nakłada karę i nie uwzględnia ani odwołania, ani sprzeciwu, to wykazuje złą wolę i pokazuje, że nie dąży do ugodowego załatwienia sprawy. Zwłaszcza w sytuacji, gdy nawet opinia związków zawodowych jest przychylna dla pracownika, a pracodawca, brnąc w zaparte, odrzuca także i ją. Wymierzanie kar porządkowych nie ma być zawoalowaną formą szykanowania pracowników lecz jedynie sposobem utrzymania zasad porządku i organizacji pracy. Nie może zatem być sposobem piętnowania innych niż porządkowe uchybień w procesie pracy, zbyt niskiej wydajności lub niewywiązywania się z zadań wyznaczonych przez przełożonego.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Prognozy rekrutacyjne polskich firm najsłabsze od ponad 10 lat [RAPORT]

Prognozy rekrutacyjne polskich firm

Od lipca do września 6% polskich pracodawców chce zwiększyć zatrudnienie, podczas gdy 11% w tym czasie zmniejszy liczbę pracowników – potwierdza najnowszy raport „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”, przedstawiający prognozy zatrudnienia firm na trzeci kwartał bieżącego roku. Plany rekrutacyjne przedsiębiorstw pogorszyły się znacząco we wszystkich siedmiu sektorach rynku przeanalizowanych w ramach badania. O najmniej optymistycznej sytuacji mówią przedstawiciele restauracji i hoteli oraz firmy zajmujące się produkcją przemysłową. Bardziej optymistyczni byli reprezentanci finansów i usług dla biznesu oraz innych usług.

ManpowerGroup opublikował dziś nowe wydanie kwartalnego raportu „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”, w ramach którego są prezentowane prognozy zatrudnienia pracodawców na nadchodzący kwartał. Zgodnie z deklaracjami polskich firm 6% od lipca do września zamierza rekrutować nowych pracowników, 11% myśli o redukcji etatów, 72% nie przewiduje zmian, a 11% nie wie, jakie są plany personalne w ich organizacji na najbliższe miesiące. Prognoza netto zatrudnienia [1] po korekcie sezonowej dla Polski wynosi -6%, co w praktyce oznacza przewagę firm deklarujących cięcia etatów nad tymi, które chcą powiększać swoje zespoły. To wynik niższy o 7 punktów procentowych w ujęciu kwartalnym, o 16 w ujęciu rocznym.

Chociaż prognozy zatrudnienia nie są optymistyczne, to jednocześnie w siedmiu z dziesięciu polskich firm sytuacja jest stabilna a pracodawcy nie przewidują tam żadnych zmian w zakresie liczby pracowników. W wielu organizacjach nieprzewidywalność łańcucha dostaw i zmiany w popycie na ich produkty sprawiły, że co dziesiąta firma nie wie, jak będą wyglądały jej plany personalne na najbliższe trzy miesiące. Z drugiej strony nadal 6% firm będzie poszukiwać nowych pracowników, czyli tyle samo, ile w pierwszym kwartale bieżącego roku, jeszcze przed wybuchem pandemii. Koronawirus miał swój wpływ na zmianę potrzeb organizacji w zakresie pożądanych umiejętności. W zakresie kompetencji pracowników na znaczeniu zyskały jeszcze większa elastyczność, gotowość do podejmowania inicjatywy i umiejętność szybkiej adaptacji do nowej sytuacji. Firmy doceniają także zdolność uczenia się pracownika i motywację do nieustannego podnoszenia kwalifikacji, odporność i umiejętność radzenia sobie z emocjami. Z kolei w zakresie kompetencji managerskich wzrosło znaczenie takich umiejętności jak komunikacja z zespołem zdalnym, zarządzanie kryzysowe, wzmacnianie motywacji i zaangażowania zespołu.

Iwona Janasdyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce

W ramach raportu przeanalizowano plany rekrutacyjne przedsiębiorstw z siedmiu sektorów rynku. Mimo pogorszenia wyników zarówno w ujęciu kwartalnym, jak i rocznym, najwyższe prognozy wskazali pracodawcy z sektora finansów i usług dla biznesu (-1%) oraz innych usług (-1%). Gorsze perspektywy czekają na zatrudnionych w branży związanej z budownictwem (-5%), handlem detalicznym i hurtowym (-5%) oraz innymi obszarami produkcji (-5%), podczas gdy w produkcji przemysłowej firmy wskazują prognozę na poziomie -6%. Najmniej optymistyczni w swoich planach są przedstawiciele sektora restauracje i hotele z prognozą -29%, która jest wynikiem najniższym w historii realizacji badania w Polsce.

plany pracodawców dot. zatrudnienia
źródło: ManpowerGroup

Biorąc pod uwagę dane sprzed roku, to plany rekrutacyjne pogorszyły się we wszystkich siedmiu analizowanych branżach. Największe spadki wskazały restauracje i hotele (30 pp.) oraz przedstawiciele produkcji przemysłowej (22 pp.). Najmniejsze, ale nadal znaczące pogorszenie prognoz dotyczy finansów i usług dla biznesu (10 pp.) i innych obszarów produkcji (12 pp.). W ujęciu kwartalnym prognozy są niższe we wszystkich siedmiu sektorach, z największym spadkiem dla restauracji i hoteli (28 pp.) i produkcji przemysłowej (10 pp.). Mniejsze zmiany dotyczą innych obszarów produkcji (4 pp.) i innych usług (5 pp.).

Rynek rekrutacyjny w okresie pandemii zmienił się diametralnie. Większość procesów została przeniesiona do świata wirtualnego, a rekrutacje są prowadzone przy użyciu różnego typu komunikatorów czy narzędzi do wideorozmów. Rekrutacja zdalna stała się standardem i pozostanie z nami na dłużej, przynajmniej na etapie pierwszej selekcji. Wymagało to od wszystkich stron, czyli pracodawców, kandydatów oraz rekruterów, przestawienia się z rozmów prowadzonych osobiście na spotkania online, które mogą mieć inną dynamikę. Trudniej jest też obecnie odczytać komunikację niewerbalną naszego rozmówcy. Jeśli rozmowy rekrutacyjne odbywają się w biurze, pojawiają się obostrzenia dotyczące bezpieczeństwa, związane na przykład ze sposobem powitania czy koniecznością zachowania społecznego dystansu. 

W czasach niepewności na rynku pracy warto uzbroić się w cierpliwość, ponieważ niekiedy decyzje o kolejnych etapach rozmów czy o finalizacji procesu wydłużają się lub są odłożone w czasie na kilka miesięcy. Obecnie doceniana jest elastyczność kandydatów ubiegających się o pracę, na przykład w zakresie terminu jej rozpoczęcia czy wdrożenia do zespołu. W warunkach nowej normalności można się spodziewać, że część onboardingu będzie się odbywać zdalnie oraz poprzez szkolenia e-learningowe. Co więcej pracodawcy powracający do biur często wprowadzają systemy pracy rotacyjnej, aby zachować zasady obowiązującego społecznego dystansu, dzięki czemu część zespołów nadal może pracować z domu. Z jednej strony wymaga to zarówno od pracodawców, jak i pracowników dbania o jasną komunikację, klarownego określania celów, ale też niesłabnącego zaangażowania w wykonywane obowiązki. Z drugiej strony częstsza praca home office może być postrzegana jako dodatkowy benefit. 

Na obecnym rynku ofert pracy będzie mniej, dlatego proces poszukiwania nowego zatrudnienia może się wydłużać. W nowej normalności kandydaci powinni zadbać o podnoszenie swoich kwalifikacji i rozwój kompetencji. Warto poświęcić ten czas na odświeżenie znajomości języka obcego, skorzystanie z webinariów ze wskazówkami od ekspertów w zakresie przygotowania cv czy tego, jak zrobić dobre wrażenie podczas rozmowy rekrutacyjnej.

Specjalnie dla BRIEF Katarzyna Pączkowska, dyrektor rekrutacji stałej w agencji rekrutacyjnej Manpower

Polska 10 w rankingu 26 rynków regionu EMEA

Polska z wynikiem -6% zajmuje 10 miejsce (ex aequo z Finlandią) w rankingu rynków regionu EMEA, gdzie w najbliższym kwartale będzie najłatwiej o nową pracę. W Chorwacji (+2%) i w Niemczech (+1%), choć wskazania pracodawców są na dużo niższym poziomie niż w ostatnich kwartałach, to nadal więcej organizacji będzie powiększać swoje zespoły niż je redukować. To jednocześnie jedyne kraje z regionu EMEA, gdzie prognoza jest dodatnia. Pracodawcy w trzech z czterech największych gospodarek europejskich spodziewają się w najbliższym kwartale spadku perspektywy zatrudnienia – Wielka Brytania (-12%) notuje najniższy wynik od startu badania w 1992, Francja (-11%) od startu w 2003 roku a perspektyw dla Włoch (-5%) są najniższe od sześciu lat. Biorąc pod uwagę dane dla polskich sąsiadów, to Czechy wskazują prognozę na poziomie -8%, a Słowacja -15%.

Gdzie jeszcze na świecie odnotowano pozytywne perspektywy zatrudnienia? Największe szanse na znalezienie nowej pracy czekają na mieszkańców Japonii (+11%) i Indii (+5%). Mniej optymistyczni byli pracodawcy z USA (+3%), na Tajwanie (+3%) i w Chinach (+3%).

Podczas gdy w ostatnim czasie obserwowaliśmy wyzwania firm związane z przenoszeniem swoich procesów do świata online, tak teraz widzimy ich zmagania w zorganizowaniu bezpiecznego powrotu do miejsc pracy. Rynki globalne zmierzają w kierunku ożywienia gospodarczego, a firmy na całym świecie przygotowują się do przywrócenia procesów biznesowych. W obliczu dynamicznie zmieniającej się sytuacji przed pracodawcami stoi wyzwanie zadbania nie tylko o bezpieczne i higieniczne warunki pracy, lecz także o jasne i zrozumiałe zasady postępowania. By pomóc firmom przejść przez ten proces, kluczowe znaczenie ma dzielenie się najlepszymi praktykami między krajami i branżami w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Niezbędna jest szeroka współpraca, począwszy od pracodawców i rządów po związki zawodowe i organizacje pozarządowe. Rynek pracy i wszyscy jego interesariusze będą musieli szybko dostosować się do nowej rzeczywistości, w której dystans społeczny i środki ochrony indywidualnej stały się jego integralną częścią.

Iwona Janasdyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce

Raport z badania jest bezpłatny i ogólnodostępny w wersji polskiej i angielskiej na stronie www.manpowergroup.pl w zakładce Raporty rynku pracy. Wyniki dla wszystkich badanych 43 krajów i terytoriów, a także interaktywne narzędzie umożliwiające ich analizę, są dostępne na stronie: http://manpowergroup.com/meos.


Źródło: Informacja prasowa ManpowerGroup

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Kogo pandemia zmusiła do zmiany zawodu? W których branżach pracownicy szukają nowego zajęcia? Mamy najnowsze dane!

zmiany zawodu

Blisko dwie trzecie polskich pracowników jest gotowych do przekwalifikowania się do zupełnie nowego zawodu. Przyczyna? Zmiana sytuacji na rynku pracy wywołana wybuchem pandemii. Kto dziś szuka zatrudnienia w innej branży i jakie zawody cieszą się największym zainteresowaniem wśród potencjalnych kandydatów?

Wybuch pandemii w sposób zdecydowany zweryfikował sytuację na rynku pracy, zmuszając przedstawicieli branż, w których nastąpiło najwięcej zwolnień, do przebranżowienia. Dziś ich uwaga kierowana jest przede wszystkim w stronę tych sektorów, które nadal, mimo kryzysu gospodarczego, uchodzą za najbardziej stabilne. Pracownicy chcą pracować, ale w firmach, które dają gwarancję zatrudnienia i mają dobrą sytuację finansową. Jako drugorzędne traktują te cechy, które jeszcze na początku 2020 roku były dla nich najważniejsze, czyli wysokość wynagrodzenia i benefity pozapłacowe. Tak wynika z badania przeprowadzonego na zlecenie Instytutu Badawczego Randstad.

2/3 polskich pracowników jest gotowych do zmiany zawodu

Dziś to, czego pracownicy obawiają się najbardziej, to redukcja zatrudnienia (25%), zmniejszenie wynagrodzenia (41%) oraz likwidacja firmy (16%). Jak zauważa Randstad, taka tendencja dominowała również w czasie kryzysu 10 lat temu. Nic dziwnego, że coraz więcej osób myśli o przebranżowieniu się i szuka sposobów na to, aby znaleźć pracę w najbardziej stabilnych sektorach. Z danych Pracuj.pl wynika, że zmianę zawodu rozważa aż dwie trzecie (64%) polskich pracowników, a 77% pracujących respondentów deklaruje, że zmieni pracę, jeśli otrzyma nową propozycję zatrudnienia. Z raportu wynika ponadto, że oprócz nastrojów niepewności, panujących wśród pracowników i kandydatów, zdecydowanie widać „gotowość Polaków na zmianę ścieżki zawodowej i przyjęcie nowych wyzwań w karierze”.

Kto myśli o zmianie zawodu i gdzie widzi swoją przyszłość?

Sytuację na polskim rynku pracy potwierdzają dane Kodilla.com będące wynikiem analizy blisko 4 tys. zgłoszeń od kandydatów, którzy wyrazili chęć udziału w szkoleniach po 14 marca 2020 r. (od momentu ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego). Jak podaje Magdalena Rogóż, ekspertka ds. rynku IT w Kodilla.com, największą gotowość do przekwalifikowania się (w tym przypadku do pracy w IT) wykazali przedstawiciele takich sektorów, jak inżynieria, gastronomia, budownictwo, marketing, finanse, edukacja, logistyka i produkcja. To pokazało, że wystartować w nowej, technicznej branży chcą osoby zarówno związane z IT – jak np. analitycy danych lub graficy, którzy szukają możliwości podwyższenia kompetencji twardych i zwiększenia własnej konkurencyjności, jak i te, które z tą branżą nie miały wcześniej do czynienia – jak np. specjaliści ds. marketingu czy HRu, nauczyciele, pracownicy gastronomii, hotelarstwa czy turystyki.

Co ciekawe, wzrost zainteresowania branżą IT odnotowujemy szczególnie wśród osób posiadających tytuły inżynierskie. To specjaliści, którzy mają już pewien poziom wiedzy technicznej, jednak większość z nich dotąd nie była powiązana stricte z programowaniem. Widać natomiast, że zdobyty background zapewnia im mocne podstawy do rozwoju w nowej branży, co może jednocześnie oznaczać, że obecna praca przestała być dla nich wystarczająco satysfakcjonująca. Dowodem na to może być fakt, że dziś zgłaszają się do nas inżynierowie, którzy do tej pory pracowali w najrozmaitszych sektorach. To m.in. inżynierowie budownictwa, urbanistyki, produkcji czy mechaniki, a także specjaliści z zakresu inżynierii materiałowej, biomedycznej, sanitarnej czy jakości systemów ISO. Pytania dotyczące przekwalifikowania się do IT odnotowujemy także od inżynierów ochrony środowiska. Zgłosił się do nas nawet ekspert zajmujący się budową morskich farm wiatrowych.

Specjalnie dla BRIEF Magdalena Rogóż, ekspertka ds. rynku IT w Kodilla.com

Top zawody
źródło: Kodilla.com

Poza tym eksperci z Kodilla.com dokonali analizy wyszukiwań w Google, chcąc sprawdzić, jakimi jeszcze zawodami są zainteresowani polscy pracownicy. Z uzyskanych danych wynika, że od momentu wybuchu pandemii, największą popularnością cieszą się kursy pozwalające na wyuczenie się do zawodu księgowego (2900), spawacza (2900), operatora wózka widłowego (2400), trenera personalnego (1600) czy ratownika medycznego (1300 wyszukiwań).

Uzyskane dane pokazują, że pracownicy nie czekają biernie na rozwój wydarzeń. Wiedzą, że choć rynek pracy w wielu branżach zamarł, sytuacja ta nie będzie trwać wiecznie. To od ich zaangażowania i autodyscypliny zależy, czy wykorzystają daną im szansę na znalezienie lukratywnej pracy, czy nie podejmą rękawicy i pozwolą, aby wyprzedzili ich inni, bardziej ambitni, wiedzący że zwolnienie to nie krok do tyłu, a szansa na jeszcze lepszą przyszłość – może nie w dotychczasowym, ale zupełnie nowym zawodzie.


Źródło: Informacja prasowa Kodilla.com

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Umiarkowany optymizm na rynku rekrutacji. Dane Pracuj.pl [RAPORT]

Pracuj.pl

39 282 – tyle nowych ofert zatrudnienia zamieszczono na Pracuj.pl w maju 2020. Kolejnym etapom odmrażania gospodarki towarzyszył w maju wzrost zainteresowania sprzedawcami, ekspertami obsługi klienta, specjalistami IT i ds. finansów. Mimo to zarówno pracodawcy, jak i kandydaci wciąż stoją przed licznymi wyzwaniami związanymi z pandemią koronawirusa. Z myślą o nich serwis Pracuj.pl wprowadził w maju kolejne nowe rozwiązania.

Najważniejsze informacje:

  • Ponad 39 000 nowych ofert na Pracuj.pl zamieszczonych w maju.
  • 37% ofert zamieszczonych w maju dotyczyło sprzedawców i handlowców.
  • Zwiększony udział ofert dla specjalistów ds. obsługi klienta (18%).
  • Miniony miesiąc przyniósł wzrost ofert pracy dla specjalistów ds. marketingu.

Więcej ofert pracy w maju

Według danych Pracuj.pl w maju na portalu pojawiło się 39 282 nowych ofert. Dane świadczą o poprawie na rynku pracy w Polsce po czasie lockdownu, w którym najsilniej odczuwane były krótkoterminowe konsekwencje biznesowe epidemii koronawirusa. Na liczbę dostępnych na Pracuj.pl ogłoszeń wpłynęło z jednej strony odmrażanie gospodarki i stopniowo zwiększająca się aktywność rekrutacyjna pracodawców, ale także wprowadzenie nowych rozwiązań w samym serwisie, które mają wspierać zarówno pracodawców, jak i poszukujących pracy.

liczba nowych ogłoszeń
źródło: Grupa Pracuj sp. z o.o.

Do usprawnień należało m.in. bezpłatne przedłużenie terminu aktywności ogłoszeń o dodatkowe 30 dni. Serwis przeprowadził także akcję wspierającą branżę HoReCa w obliczu kryzysu – restauracje, hotele i inne firmy działające w tej branży mogły publikować ogłoszenia o pracę za złotówkę. Usprawnieniem dla klientów i użytkowników była także zmiana na listingu ofert pracy, precyzyjnie wskazująca lokalizację, której dotyczy dana rekrutacja.

W obliczu kolejnych wyzwań

Analiza działań pracodawców pokazuje, że w maju 2020 roku aktywność pracodawców nadal utrzymywała się na wyraźnie niższym poziomie niż przed 12 miesiącami – choć spadki były wyraźnie mniejsze. W maju 2020 roku liczba ofert na portalu rok do roku była niższa o 24%. Dla porównania, w kwietniu było to 52%, a w marcu – 23%. Według Rafała Nachyny wyniki z maja należy przyjmować z umiarkowanym optymizmem, ale także świadomością kolejnych trudności, jakim czoła będą musiały stawiać firmy w Polsce i ich zespoły.

Miniony miesiąc to okres wyraźnego wydobywania się przez świat rekrutacji z dołka, w którym niemal błyskawicznie znalazł się w połowie marca. Kolejne etapy odmrażania gospodarki sprzyjają krótkoterminowemu wzrostowi zapotrzebowania na kadry. Pamiętajmy jednak, że mówimy o sytuacji bez precedensu na współczesnym rynku pracy. Myśląc o jego odbudowie  powinniśmy się nastawiać na długi marsz. Wciąż mamy do czynienia z wyraźnym spowolnieniem, w tym największą od lat falą decyzji o redukcjach zatrudnienia. To sytuacja trudna dla zatrudnionych i pracodawców. Pracownicy funkcjonują w stanie niepewności co do przyszłości zawodowej. Firmy z kolei stoją przed trudnymi decyzjami kadrowymi. Staramy się pomagać obu grupom w odnajdowaniu się w nowych okolicznościach.

 Rafał Nachyna, Dyrektor Zarządzający Pracuj.pl.

Opinię o wyzwaniach rynku, jakie czekają go w dobie odmrażania gospodarki, potwierdzają wypowiedzi respondentów Pracuj.pl. Więcej, niż 4 na 10 pracujących osób badanych przez Pracuj.pl obawia się utraty miejsca pracy w konsekwencji pandemii koronawirusa, a 6 na 10 – obniżki wynagrodzenia lub zmiany zasad zatrudnienia. Jednocześnie w tym samym raporcie („Praca w dobie koronawirusa. Nowa normalność zawodowa”) aż 77% badanych gotowych jest przyjąć nową ofertę zatrudnienia.

najbardziej popularne specjalizacje
źródło: Grupa Pracuj sp. z o.o.

Handlowcy na topie, ożywienie w obsłudze klienta

Aż 37% ofert opublikowanych na Pracuj.pl w maju dotyczyło specjalistów ds. handlu i sprzedaży. Dla porównania, w marcu i kwietniu było to 31%. Zwiększonemu zainteresowaniu tą grupą kandydatów niewątpliwie sprzyja stopniowe odmrażanie kolejnych sektorów gospodarki w Polsce. Drugie miejsce pod względem popularności zajęły w maju oferty kierowane do specjalistów ds. obsługi klienta, które stanowiły 18% wszystkich ogłoszeń na Pracuj.pl. Podobnie jak w przypadku handlu, do odmrażania rekrutacji w tej dziedzinie przyczyniało się otwieranie kolejnych branż, w których kontakt z klientem jest kluczowy.

Obie omawiane grupy kandydatów od lat znajdują się na czele najczęściej poszukiwanych specjalizacji. Obie jednak też znacząco zostały dotknięte skutkami zamrożenia gospodarki związanego z pandemią koronawirusa. Maj przyniósł znaczący wzrost liczby ofert w tych dziedzinach. W przypadku handlu szczególną rolę odgrywało w maju m.in. ponowne zapotrzebowanie na nowe kadry w związku z otwarciem galerii handlowych i znoszeniem części obostrzeń w sklepach wielkopowierzchniowych. Z kolei w obsłudze klienta bardzo interesujące będą zmiany, jakie długoterminowo wniesie rosnąca popularność pracy zdalnej. Może mieć to wkrótce przełożenie np. na nowe wymogi w oczekiwaniach pracodawców wobec kandydatów w tej dziedzinie.

Łukasz Marciniak, Dyrektor ds. Rozwoju Sprzedaży w Grupie Pracuj

IT i finanse na podium, ożywienie marketingu

Na ostatnim stopniu podium najczęściej poszukiwanych specjalizacji w maju znalazły się IT oraz finanse (po 12% wszystkich ogłoszeń). Także w tych branżach w maju obserwowane było wyraźne odbicie pod względem liczby ofert, choć ich udział w ogólnej puli ogłoszeń utrzymał się na standardowym poziomie kilkunastu procent. Szczególną uwagę przyciąga majowy wzrost rekrutacji w branży IT, w której w drugiej połowie marca i w kwietniu po raz pierwszy od lat można było zaobserwować stosunkowo częste przypadki zamrażania procesów rekrutacyjnych. Jednocześnie jednak to właśnie w niej kandydaci i rekruterzy mieli największą praktykę w obszarze rekrutacji zdalnej, powszechnie stosowanej w branży nowych technologii.

spadki liczby nowych ogłoszeń
źródło: Grupa Pracuj sp. z o.o.

Warto zwrócić uwagę na znaczącą pozycję ofert kierowanych do specjalistów ds. marketingu. Marketingowcy to grupa, która w zgodnej opinii większości ekspertów HR należy do grona najmocniej odczuwających konsekwencje pierwszych miesięcy zamrożenia gospodarki. Tymczasem w maju kierowano do nich aż 8% wszystkich ogłoszeń na Pracuj.pl – dla porównania w całym 2019 roku było to 5%, a w kwietniu bieżącego roku 3%. Tak wysokie wyniki w maju mogą wskazywać np. na rosnącą świadomość firm co do roli odgrywanej przez wewnętrzne działy marketingu w przeciwdziałaniu biznesowym konsekwencjom pandemii. Ponadto rosnący popyt na marketerów pojawia się w obszarze ecommerce w związku z przeniesieniem sprzedaży do online przez większość marek w obliczu społecznej izolacji. Najbliższe miesiące pokażą, czy wzrost zainteresowania tą grupą okaże się długotrwały.

Nowe szanse i możliwości na Pracuj.pl

Jak podkreślają eksperci Grupy Pracuj, od połowy marca br. kluczowym wyzwaniem branży cyfrowego HR jest jak najszersze wsparcie pracodawców i kandydatów w nowych okolicznościach. Od wybuchu epidemii koronawirusa znacząco wzrosła rola rekrutacji zdalnej, pracodawcy szukają także nowych, efektywnych narzędzi kontaktu z kandydatami czy prezentacji ofert zatrudnienia. Ponadto rośnie liczba ofert dotyczących bezpośrednio pracy zdalnej, wykonywanej w pełni lub w większości czasu spoza biura.

Odpowiadając na potrzeby rynku, Pracuj.pl wprowadził szereg rozwiązań wspierających działania HR. Dzięki podjętym inicjatywom na serwisie na początku czerwca widniało ponad 70 000 aktywnych ofert pracy. Do nowych narzędzi obok specjalnych ofert dla branży HoReCa, przedłużenia terminu obowiązywania ogłoszeń czy podawania konkretnej lokalizacji należą m.in. możliwość oznaczania ofert dotyczących rekrutacji zdalnej, narzędzie do rozmów wideo w Strefie Pracuj.pl oraz możliwość wysyłania wiadomości do kandydatów bezpośrednio w ekosystemie serwisu. Wszystkie te działania dają zarówno kandydatom, jak i pracodawcom dodatkowe możliwości nawiązania ze sobą kontaktu.

Wysoka liczba aktywnych ofert pracy w serwisie wiąże się też ze współpracą Pracuj.pl z Urzędami Pracy. Dzięki publikacji ich ofert kandydaci zyskali większy wybór ogłoszeń w obliczu trudnej sytuacji rynkowej. Ogłoszenia te nie były jednak w prezentowanym zestawieniu wliczane do puli nowych ofert w maju.

Zapoznaj się z raportem Pracuj.pl „Praca w dobie koronawirusa” tutaj.


Źródło: Informacja prasowa Grupa Pracuj sp. z o.o.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Outplacement z ludzką twarzą – przykłady firm, które nie żegnają, mówią do zobaczenia…

Outplacement z ludzką twarzą

W niesprzyjających okolicznościach pandemii oraz kryzysu, przedsiębiorstwa zmuszane są do poszukiwań oszczędności, które nierzadko równają się ograniczeniu zatrudnienia. Do tej pory pokutowało w naszej świadomości przeświadczenie, że kończąc współpracę z pracownikiem, całkowicie odcinamy się od niego i nie interesujemy się jego losem. Od jakiegoś czasu obserwujemy odwrotny trend, który w obecnych czasach powinien być stosowany na szeroką skalę. Mowa o bardzo ważnym narzędziu HR, którym jest Outplacement.

Dlaczego warto wdrożyć proces Outplacementu?

Standardowy proces zwolnienia – bez zapewnienia wsparcia od organizacji – ma negatywne konsekwencje, dla wszystkich stron, nie tylko osób zwolnionych, ale także tych, które pozostają w organizacji.

Po pierwsze zwolniony pracownik, swoją niechęć do firmy często będzie szerzył wśród znajomych, czasem wylewając żal publicznie, we wpisach na forach internetowych albo w social media.

Po drugie, takie działania negatywnie wpływają na wizerunek pracodawcy. W ekstremalnych przypadkach pracownik może nawet wejść na drogę sądową, wywołując kryzys.

Po trzecie cała sytuacja bardzo negatywnie wpływa także na nastroje i nastawienie osób pracujących w firmie. Zespół pozostający w organizacji bacznie obserwuje działania pracodawcy, odczuwa całą gamę emocji przez ulgę, po strach, złość i niepewność co dalej. Brak informacji i zaopiekowania ze strony przełożonego, może skutkować całkowitą demotywacją pozostającego w organizacji zespołu.

Dzięki zastosowaniu outplacementu eliminujemy te negatywne konsekwencje, stosując wspierające podejście do człowieka i rozstanie z klasą. Pracownik, pomimo iż zwalniany, ma możliwość uzyskania od firmy pomocy w poszukiwaniu nowego pracodawcy. To umożliwia zachowanie dobrej marki na rynku, szczególnie teraz, kiedy dla klienci oraz potencjalni kandydaci spoglądają jak firmy radzą sobie z kryzysem i czy potrafią przy tym zadbać o pracowników.

Firmy, które potraktowały outplacement na poważnie

Standardowe podejście outplacementu zakłada konsultacje w zakresie CV, czy też warsztaty, jak dobrze wypaść na rozmowie kwalifikacyjnej. Tymczasem na rynku są firmy, które słowo outplacement wzięły sobie do serca i poczyniły duże starania, by zapewnić pełne wsparcie pracownikom, z którymi musiały się pożegnać.

AIRBNB

Pierwszym przykładem jest Airbnb, czyli firma oferująca wynajem mieszkań w celach turystycznych. Jak możemy się domyśleć, organizacja znacząco ucierpiała w obecnej sytuacji, dlatego konieczna była redukcja etatów.

Proces rozpoczął list CEO do pracowników, wyjaśniający, co wypłynęło na decyzję o zwolnieniach oraz ilu osób ta przykra sytuacja dotknie. Każdy pracownik w USA ma zagwarantowaną wypłatę przez 14 dni i jeden tydzień dodatkowo, za każdy przepracowany w firmie rok. Dodatkowo organizacja pokrywa 12 miesięcy ubezpieczenia zdrowotnego w USA, a w innych krajach do końca 2020. CEO poinformował również, że każdy pracownik może zostać akcjonariuszem firmy, ponieważ zniesiono wymóg rocznego stażu pracy, by dołączyć do tego programu. Przedsiębiorstwo pozwoliło również zostawić odchodzącym pracownikom ich służbowe MacBooki.

W ciągu kilku godzin po wystosowaniu tego oświadczenia pracownicy, których dotknęły zmiany, zostali zaproszeni na spotkanie z managerem. CEO zorganizował również spotkanie Q&A dla wszystkich zatrudnionych.

W celu ułatwienia poszukiwań nowego zatrudnienia, Airbnb uruchomiło dla zwolnionych zakładkę pod nazwą talent. Znaleźć tam możemy wszystkie osoby gotowe do podjęcia nowego zatrudnienia, wraz z ich krótkim opisem. Każdy pracodawca zainteresowany zatrudnieniem może wejść na tę stronę i wyszukać interesującego kandydata. Zwolnieni mogą również skorzystać z usług firmy doradczej specjalizującej się w zmianie kariery i znalezieniu pracy.

CARTA

Carta to firma IT, która w obliczu kryzysu i konieczności zwolnienia osób, wyszła z tego z klasą. Podobnie, jak Airbnb organizacja wystosowała komunikat do wszystkich pracowników o zwolnieniach. CEO wyjaśnił dokładnie, dlaczego i w jaki sposób została podjęta taka decyzji oraz co najważniejsze – jakie były kryteria wyboru osób. CEO wziął na siebie pełną odpowiedzialność za te decyzje podkreślając, że ostateczna lista osób została przez niego zaakceptowana i postawił siebie jako człowieka, którego można personalnie obwiniać o swoje zwolnienie. Takie działanie z jego strony ściągnęło z barków managerów duży ciężar. Pracownicy zostali także poinformowani, że jeśli jesteś w grupie, którą dotkną zwolnienia, do konkretnej godziny dostaniesz zaproszenie na spotkanie z managerem. Dzięki temu pracownicy wiedzieli, czego mogą się spodziewać, co wpłynęło na zmniejszenie poziomu stresu. Carta wprowadziła również plan outplacementowy, który zakłada, że każdemu pracownikowi przysługuje 3-miesięczne wynagrodzenie. Firma będzie również opłacać ubezpieczenie zdrowotne do końca roku.

Co ciekawe organizacja umożliwiła również dobrowolne odejścia – jeśli pracownik zdecyduje się na ten krok również zostanie objęty wszystkimi założeniami outplacementu. Carta stworzyła dodatkowo specjalny kanał na Slacku, gdzie będzie publikować otwarte wakaty, tak by w przyszłości zwolnione osoby mogły ponownie zaaplikować do pracy w tej firmie.

TripAdvisor

Ostatnią organizacją, którą chcę dziś przedstawić, jest powszechnie znana firma TripAdvisor. Firma wprowadziła do tej pory dwa plany mające przynieść oszczędności bez konieczności zwalniania ludzi. Niestety nie zapobiegły one zwolnieniom. Również tutaj przedsiębiorstwo postanowiło opłacić w USA i Kanadzie ubezpieczenie zdrowotne.

Podobnie jak Airbnb TripAdvisor stworzył specjalną zakładkę na swojej stronie, gdzie umieścił informacje o zwolnionych pracownikach, tak by firmy, które dalej są otwarte na rekrutację, mogły skorzystać z wiedzy i doświadczenia specjalistów, dla których zabrakło miejsca w TripAdvisor.

Komunikacja podstawą

W czasach kryzysu nie możemy zapominać o pracownikach i nawet z najgorszej sytuacji musimy się starać wyjść z ludzką twarzą. Firmy, które wzięły sobie outplacement do serca pokazały, że jest to możliwe i zachowały odpowiedni wizerunek pracodawcy. Analizując ich poczynienia, możemy śmiało powiedzieć, że pierwszym krokiem w kierunku dobrego outplacementu jest transparentna komunikacja do wszystkich grup interesariuszy procesu zwolnień, nie tylko do osób, które musimy pożegnać.


Brief.pl i Dream Employer są partnerem akcji #HRwspiera https://www.hrwspiera.pl/.

Chcesz się dowiedzieć jak przeprowadzać proces Outplacementu? Sprawdź proponowane konkretne działania i realną pomoc, oferowane zwalnianym pracownikom oraz firmom redukującym zatrudnienie.

Autorka: Alina Michałek, Expert HR, HRlink

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Quo vadis employer brandingu?

quo vadis employer brandingu

Na Linkedinie mignął mi niepokojący wpis polajkowany przez jednego z moich znajomych. Post zamieścił Karol Sulinski. Narzeka w nim na firmy, które poprzez złe zarządzanie, zaledwie po miesięcznym przestoju, zaczęły zwalniać pracowników.

Zastanawia się nad sensem wydawania pieniędzy na: „firmowe imprezki, popijawy, warzywne poniedziałki, tłuste czwartki, słodkie piątki, masażystów zjeżdżalnie i baseny z piłeczkami oraz konsole do gier w czasie pracy, hamaki z audiobookami, „emplojer brandingi” oraz inne pierdoły skoro w***ala się ludzi na zbity pysk po miesiącu postoju w firmie”.

W sieci zawrzało i post doczekał się wielu skrajnych komentarzy. Niektórzy chwalili trafne spostrzeżenia, inni krytykowali z pasją, której nie powstydziliby się zawodowi hejterzy. Ot, dzień jak każdy inny, bez burzy w szklance społecznościowej wody się nie obejdzie. Dlaczego zatem podnoszę larum i piszę ten tekst? Przypomniało mi to pewną sytuację z… public relations.

Ave Imperator…

Kilkanaście lat temu, kiedy wiele osób stawiało nieśmiałe kroki na polskim podwórku public relations, nikt nie przejmował się faktem, że nowy zawód zaczyna być utożsamiany z „załatwiaczem”. Zaczęło się niewinnie. Przeważnie „załatwiało się media”, co oznaczało, że dla zleceniodawców najważniejsze były „wycinki”, ich ilość, ale też i jakość, np. wywiad z prezesem na pierwszej stronie. Co więcej, sława w mediach, najlepiej, aby była odpowiednio zmierzona i zaraportowana. Ave Cezar!

… morituri te salutant

Zanim gladiatorzy PR się obejrzeli, public relations zaczął być utożsamiany z media relations, mierzony liczbą „wycinków” i ekwiwalentem reklamowym, potocznie określanym akronimem AVE (od Advertising Value Equivalency). Kolejne lata przynosiły coraz bardziej wypaczony obraz public relations. Stał się on niekiedy synonimem brudnej gry politycznej i propagandy. Wielokrotnie próbowano odbudować w przestrzeni publicznej prawdziwe znaczenie PR, ale jak wynika z ostatniego raportu przygotowanego przez Łukasza Przybysza z Uniwersytetu Warszawskiego, w ramach przedsięwzięcia pt. „PR. Bez komentarza”, ponad połowa wszystkich wzmianek o public relations w 2019 roku znalazła się w negatywnym kontekście.

Quo vadis employer brandingu?

Może jeszcze nie jest za późno, aby ocalić prawidłowe pojmowanie employer brandingu? Aby nie używano go jako synonimu zbędnych przyjemności i nie postrzegano tylko przez pryzmat „warzywnych poniedziałków” lub „firmowych popijaw”, które są zaledwie promilem tego, co mieści w sobie to pojęcie. W przeciwnym razie historia się powtórzy i konsultanci od employer brandingu, będą opacznie postrzegani, jako spece od przyjemności pracowniczych i „wyrzucania pieniędzy w błoto”.

Absens carens

Jak bardzo złożone procesy obejmuje employer branding uświadamia sobie zapewne niewiele osób. Stąd być może ogromna luka informacyjna wypełniana domysłami przez resztę. Od tego tylko krok do wypaczenia i stworzenia błędnego przekonania, jakoby obco brzmiące słowa: employer branding, to kwiatek do kożucha, którego w czasach kryzysu należy się pozbyć i zająć się ważniejszymi sprawami. Mam nadzieję, że eksperci wraz z organizacjami branżowymi do tego nie dopuszczą. I tak jak Łukasz Przybysz wytyka politykom błędne użycie Public Relations, tak oni sprzeciwią się nadużyciom i zadbają o dobre imię employer brandingu. Póki być może nie jest jeszcze za późno.


Autorka: 

Beata Milewicz

Beata Milewicz – Ukończyła dziennikarstwo i medioznawstwo w specjalności public relations i marketing medialny oraz polonistykę̨ na Uniwersytecie Warszawskim. Jest absolwentką Akademii Spółek Szkoły Głównej Handlowej. Od ponad 14 lat doradza firmom z sektora nowych technologii, finansów oraz FMCG w zakresie komunikacji korporacyjnej. Doświadczenie zawodowe zdobywała pracując najpierw jako dziennikarz m.in. w redakcji Życia Warszawy, a następnie prowadząc projekty w agencjach public relations. Obecnie jako niezależny ekspert PR łączy pracę zawodową z naukową.

 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Dyscyplinarka

zwolnienie dyscyplinarne

Jednym z najczęściej używanych przez mobberów i sprawców nadużyć sposobów pozbycia się niewygodnego pracownika – sygnalisty jest zwolnienie dyscyplinarne z pracy. Jest ono szczególnie dolegliwe dla pracownika, ponieważ nagle zostaje on pozbawiony środków do życia, w dodatku z wilczym biletem, dlatego też pracodawca nie może pochopnie posługiwać się taką formą pożegnania z niechcianym pracownikiem. Z uwagi na liczne obostrzenia i warunki, jakie należy spełnić, aby móc z tej konstrukcji skorzystać, najlepiej albo nie korzystać z niej w ogóle, albo ze szczególną ostrożnością.

Przepisy

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt. 1) kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Oznacza to, że pracodawca może w każdym czasie jednostronnie rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę, a oświadczenie woli pracodawcy jest skuteczne z chwilą, gdy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią. Skutek ten następuje nawet wtedy, gdy pracownik mógł zapoznać się z treścią wypowiedzenia, ale tego nie uczynił, bo np. nie chciał albo odmówił przyjęcia takiego dokumentu. Jeżeli zatem zdenerwowany sytuacją pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia, nie niweczy to skutków prawnych złożonego przez pracodawcę oświadczenia woli, ponieważ każde, nawet wadliwe rozwiązanie umowy w tym trybie jest skuteczne i może być podważone jedynie na drodze sądowej.

Dobra czy zła wola

To od woli pracodawcy zależy, czy w przypadku zaistnienia przesłanek uzasadniających wypowiedzenie umowy w trybie art. 52 KP rozwiąże z pracownikiem umowę bezzwłocznie czy też zaproponuje porozumienie stron. Propozycja rozwiązania umowy za porozumieniem stron może mieć miejsce tylko i wyłącznie w sytuacji, gdy przesłanki rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym rzeczywiście zaistniały.

Nie może mieć miejsca sytuacja, w której pracodawca chcąc pozbyć się niewygodnego pracownika, np. sygnalisty grozi mu rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym na podstawie nieprawdziwych zarzutów wzbudzając jednocześnie silne poczucie winy, by potem „wspaniałomyślnie” zaoferować jednak porozumienie stron. Jest to taktyka typowa dla ludzi tchórzliwych, sprowadzająca się do tego, że kiedy nadużycia wychodzą na jaw, zostaje nimi obarczony sygnalista, a sprawcy tych nadużyć stosują odwrócony ciężar winy. Niewinny pracownik zostaje obciążony cudzymi przestępstwami, a do tego zostaje dołożonych jeszcze kilka innych, które w międzyczasie udało się sprawcom wykreować.

W każdym czasie

Pracodawca nie musi przeprowadzać z pracownikiem żadnych rozmów ostrzegawczych, nie musi go też informować o swoim zamiarze i nie ma obowiązku wysłuchania jego racji. Nie jest również zobligowany do uprzedniego zastosowania łagodniejszych środków dyscyplinujących pracownika.

W przypadku zaistnienia przesłanek do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, pracodawca może to zrobić w każdym czasie, także wtedy, gdy pracownik przebywa na urlopie, zwolnieniu lekarskim, czy w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także w czasie biegu okresu wypowiedzenia złożonego przez pracownika. Nie może wypowiedzieć umowy dyscyplinarnie dwukrotnie z tej samej przyczyny; o zwolnieniu w tym trybie decyduje jednostkowy czyn, a nie dotychczasowy przebieg zatrudnienia.

Ciężar dowodu

Na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. Musi on zatem wykazać okoliczności potwierdzające winę pracownika, to znaczy to, że jego działanie było nacechowane złą wolą lub wynikało z rażącego niedbalstwa.

Okoliczności podane w jednostronnym oświadczeniu woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym muszą być takie same jak te, które następnie zostaną ujawnione w postępowaniu sądowym. Oznacza to, że pracodawca nie ma już możliwości w późniejszym czasie powoływania się na inne okoliczności, również uzasadniające rozwiązanie z pracownikiem umowy w tym trybie.

Podana w oświadczeniu woli pracodawcy przyczyna musi być konkretna i zrozumiała dla pracownika, nie może być to przyczyna domniemana czy tak sformułowana, żeby pozostawiała jakiekolwiek pole do dodatkowej interpretacji. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie może być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo, a musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami; pracodawca nie może takim narzędziem posługiwać się niefrasobliwie lecz z dużą ostrożnością.

Nie trzeba chyba wspominać, że szafowanie dyscyplinarkami ot tak sobie, w celu dokuczenia pracownikowi i zniszczenia mu opinii, może być zgubne: w przypadku postępowania sądowego całe to kłamstwo wyjdzie na jaw, znajdzie się w aktach sprawy, a na koniec nie tylko będą się nie powoływać inni pracownicy, również w ten sposób potraktowani, ale jeszcze w dodatku akta te mogą być wypożyczane do innych toczących się spraw.

Przesłanki

Najważniejsze przesłanki zastosowania uzasadnionej dyscyplinarki to: wina pracownika, ciężkie naruszenie obowiązku podstawowego oraz wystąpienie co najmniej zagrożenia dla interesów pracodawcy. Przesłanki te należy badać łącznie.

Oznacza to, że ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i w efekcie stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy. Naruszenie obowiązków pracowniczych musi być ciężkie, a nie zwykłe, a poza tym trzeba wykazać silne natężenie złej woli pracownika. Nie będzie to możliwe w przypadku, gdy pracownik działał w błędnym przekonaniu, że to co robi leży w interesie pracodawcy. To ważne dla sygnalistów.

Niewątpliwie silnym natężeniem złej woli jest znęcanie się nad pracownikami, ponieważ mobberowi nie można przypisać waloru wiarygodności, gdy twierdzi, że uderzenia w twarz, groźby karalne i zastraszanie pracowników nie były działaniami umyślnymi. Trudno takie postępowanie uznać za działanie nieumyślne czy przypadek.

Przekonanie o działaniu w interesie pracodawcy ma zapewne sygnalista, który zgłasza nieprawidłowości, jakie mają miejsce na terenie zakładu pracy. Jeżeli przedstawiciel pracodawcy sam bierze w tym procederze udział albo daje przyzwolenie udając, że o niczym nie wie, to taki sygnalista może narazić się na dyscyplinarkę opartą na fałszywych zarzutach.

Wina

To najistotniejsza przesłanka, która musi być spełniona w przypadku dyscyplinarki. Polega ona na psychicznym nastawieniu pracownika do popełnianego czynu. Jeżeli pracownik wykazuje wolę jego popełnienia, czyli chce to zrobić, przewiduje możliwość naruszenia obowiązków podstawowych i liczy się ze skutkami, jakie mogą nastąpić to znaczy, że można mu przypisać winę. Przykładem jest mobber, który chce zniszczyć mądrzejszego od siebie pracownika, narusza zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy, bo uważa, że skoro jest na stanowisku kierowniczym to mu wszystko wolno, godzi się na skutki, czyli rozstrój zdrowia psychicznego ofiary i jej rezygnację z pracy. Efekt co do różnicy w poziomach intelektualnych pozostaje taki sam: mądry pracownik nadal jest mądry, a mobber nadal głupi. Kiedy jednak dobry pracownik odchodzi z zakładu pracy albo idzie na zwolnienie lekarskie, mobber osiągnął swój cel: rażący kontrast między nim a mądrym pracownikiem został zniwelowany. Oczywiście do czasu, gdy w zakładzie pracy pojawi się kolejny wartościowy pracownik.

Negatywnym skutkiem dla pracodawcy są: utrata mądrych pracowników, których mobber pozbył się lub zniszczył, pozostawanie niskiego potencjału intelektualnego w zakładzie pracy, szkody wizerunkowe – sprawy trafiają do Sądów, do mediów i do innych pracodawców, a także do potencjalnych kandydatów do pracy, straty finansowe w postaci wypłaty odszkodowań.

Winą ciężką jest wina umyślna, która zgodnie z orzecznictwem ma miejsce wtedy, gdy sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi.

Niedbalstwo

Jeżeli pracownik przewiduje możliwość wystąpienia szkody jednak bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła jej uniknąć to wykazuje się lekkomyślnością. Kiedy nie przewiduje możliwości wystąpienia szkody chociaż może i powinien był to przewidzieć to wykazuje się niedbalstwem.

Niedbalstwo to – zgodnie z art. 355 § 1 Kodeksu cywilnego – niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju.

Rażące niedbalstwo to niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji.

Zgodnie z orzecznictwem, o przypisaniu danej osobie winy w postaci rażącego niedbalstwa decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej. Im bardziej to zachowanie odbiega od normy, tym większe jest naruszenie.

Ciężkie naruszenie

Reasumując można stwierdzić, że o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych możemy mówić wówczas, gdy spełnione są wszystkie trzy przesłanki. Najważniejszą z nich jest zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. To właśnie spełnienie tej przesłanki może przesądzić o tym, że zwolnienie dyscyplinarne będzie zasadne.

Drugą przesłanką jest naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a trzecią jest bezprawność zachowania pracownika, czyli to, czy swoim zachowaniem pracownik naruszył podstawowy obowiązek pracowniczy.

Naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego jest niewłaściwe świadczenie pracy, odmowa wykonania polecenia, nieusprawiedliwiona nieobecność, opuszczenie miejsca pracy, działania sprzeczne z charakterem wykonywanej pracy, naruszanie porządku pracy, przywłaszczenie mienia, bezprawne dysponowanie majątkiem pracodawcy, brak dbałości o dobro zakładu pracy, nadużycie świadczeń z zakresu ubezpieczenia społecznego, nietrzeźwość lub spożywanie alkoholu w pracy.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Aktywność online pracowników a wyzwania i ryzyka dla organizacji

W publikowanych postach, komentarzach czy wpisach często odnoszę się do komunikacji politycznej. Jest jednym z obszarów mojej pracy, więc analizy, wskazywanie dobrych i gorszych praktyk komunikacyjnych, rekomendacje, co warto przenieść do komunikowania się organizacji traktuję jako naturalne.

Publikuję w różnych przestrzeniach online – posiadam kilka kont w serwisach społecznościowych, czasami publikuję na blogach, udzielam komentarzy eksperckich. Reakcje są różne – począwszy od bardzo merytorycznych budzących interesujące dyskusje, po komentarze, których jedynym celem jest wylanie frustracji tkwiącej gdzieś w środku.

Tę frustrację daje się wytłumaczyć – przy silnej polaryzacji społecznej i przyjmowaniu postaw zero-jedynkowych, bardzo wąskiej przestrzeni na „środek” i segmentacji typu „kto nie z nami, ten przeciw nam”, dojście do ściany staje się realne. Ale o ile daje się wytłumaczyć i zrozumieć frustrację, o tyle warto i należy myśleć, a nawet mieć pod kontrolą, jej uzewnętrznianie.

Dlaczego?

W świecie online, a szczególnie w mediach społecznościowych, mechanizmy uzewnętrzniania są „szybkie”. Lajki, udostępnienie, komunikacja emotikonami czy zrobienie wpisu zajmuje chwilę. Czasami okazuje się, że wpis jest szybszy niż myśl, a to już niebezpieczne – dla wpisującego, ale też dla firmy, bo dziś większość użytkowników nowych mediów – poza swoimi danymi personalnymi – w opisie konta ma także nazwę firmy.

Dlatego istotne jest zrozumienie:

  • ze strony firmy, że to (aktywność pracownika) może być przyczyną zagrożenia wizerunkowego,
  • ze strony pracownika, że jego działanie (często określane jako „prywatne” – nie, nie, nie, w Internecie nie ma prywatności) może być przyczyną kłopotów firmy, ale też negatywnie wpłynąć na jego wizerunek zawodowy.

Jak to wygląda w praktyce?

  • Jaka jest świadomość odpowiedzialności online pracowników?
  • Co może być problemem?
  • Czy firmy monitorują aktywność online swoich pracowników?
  • Czy przewidziane są konsekwencje? A może „hulaj dusza, piekła nie ma”?
  • Czy firma budzi świadomość pracowników? Czy są określone zasady aktywności online? W jaki sposób komunikowane są pracownikom?
  • Czy są obostrzenia? W jaki sposób wdrażane są zmiany, aby pracownicy rozumieli je i stosowali?

Od wielu lat obserwuję, jak zmienia się polityka firm i podejście pracowników w powyższych kwestiach. Od dwóch tygodni badam temat zapraszając do udziału w anonimowej, kilkuminutowej ankiecie.

W pierwszym tygodniu czerwca udostępnię raport z badań.

Zapraszam do wypełnienia ankiety.

Link: https://forms.gle/yFi4X9DpD3SR769v5

Dr habilitowana w dyscyplinie "nauki o mediach", pracownik naukowo-dydaktyczny Uniwersytetu Warszawskiego i biegły sądowy z zakresu mediów i komunikacji społecznej (prawo i etyka mediów oraz public relations, kreowanie wizerunku publicznego i medialnego, naruszenia wizerunku offline oraz online). Od ponad 20 lat naukowo i w praktyce łączy aktywność public relations i innych obszarami komunikowania społecznego. Doradca i trener. Najwięcej emocji znajduje tam, gdzie komunikowanie się spotyka politykę, wywołuje sytuacje kryzysowe, używa nowych mediów czy narusza etykę. monikakaczmarek-sliwinska.pl

Monika Kaczmarek-Śliwińska

Czwartkowy kącik | odc. 13 | Ostatnie wrażenie – o wartościowaniu pracowników i wizerunku zwalniającego

wartościowanie pracowników wizerunek zwalniającego

W wielu średnich i dużych firmach uważa się, że nie ma obecnie sensu prowadzić jakichkolwiek działań employer brandingowych, gdy najważniejsza jest zagrożona płynność, a działy HR bywają odchudzane jako pierwsze z pierwszych w strukturze. Rekruterzy w czasach pandemii nie są potrzebni, bo wszak obecnie głownie się zwalnia lub ogranicza zatrudnienie (np. zmieniając umowy na krótkoczasowe lub pół etatu, by utrzymać zespół przy firmie).

Takiemu podejściu, nie tylko ze względu na koszty, towarzyszy często wartościowanie, którego nie było przez lata – kto jest najbardziej potrzebny na pokładzie w sytuacji nagłej zmiany, w kryzysie, co boleśnie odczuwają działy eksportu, kadr czy marketingu. Często niestety bezrefleksyjnie, bez obiektywnej oceny przydatnych kompetencji poszczególnych osób, a kierując się kluczem prywatnych relacji decydenta.

Wciąż w wielu przedsiębiorstwach pokutuje, jak przed 20 laty, przekonanie, że ci najbardziej zaradni sobie poradzą na rynku, nawet w trudnym okresie pandemii, a np. chroni się tych mniej zaradnych, biernych, za to obciążonych kredytami, z kilkorgiem dziećmi, wysokimi alimentami itp. To oczywiście zależy od specyfiki firmy i jej kultury organizacyjnej – inaczej jest w firmach rodzinnych, a inaczej w rozbudowanych strukturach zagranicznych korporacji. Jednak i tam bardzo często kryteria nie są obiektywne i wygrywa kapitał prywatnych sympatii.

Bywa też tak, wcale nierzadko, że specjaliści ds. HR mają za zadanie dobrać z rynku nowych ludzi do pracy na rzecz innej działalności, jaką firma podjęła w trudnym czasie spowolnienia gospodarki. Podkupując tych, którzy nagle utracili pracę w ramach fali zwolnień u konkurencji czy szukając na rynku osób w trudnej sytuacji finansowej, by móc im zaproponować np. stawki poniżej dotychczas standardowych na rynku. To trudne wyzwanie, bo pracownik w desperacji będzie bardzo chętny do przyjęcia pracy, nawet daleko od domu, niekoniecznie zaś będzie miał odpowiednie kompetencje (w tym miękkie) i będzie pasował do kultury organizacyjnej. Nie zawsze też wiadomo, czy taka fala zatrudnień do nowego obszaru działalności to akcja krótkoterminowa, nastawiona na przetestowanie szans firmy w nowym sektorze, czy coś przyszłościowego, co będzie się rozwijać w dłuższej perspektywie, a zatem warto ludzi wdrażać, szkolić, zaplanować awanse i nową strukturę. To niezwykle trudna sytuacja, gdy firma stawia na coś zupełnie nowego i niesprawdzonego, całe nadzieje pokładając na nowych nabytkach w firmowym teamie, ludziach, którzy często wymagają długotrwałego wdrożenia i czasochłonnego zaopiekowania, oczywiście koniecznego w tej sytuacji. Zostają wrzuceni na pierwszą linię frontu, a oczekiwania wobec nich bywają znacznie wyższe niż od kogokolwiek dotąd, bo dochodzi presja czasu i potrzeby „odkucia się” w sytuacji utraty płynności finansowej.

Zarówno w sytuacji zwalniania ludzi, według niejasnego klucza, jak i przyjmowania z mało realnymi oczekiwaniami, wizerunek wielu firm jako pracodawców mocno się nadwyręża. Warto mieć świadomość, że na długo. Istotne jest kto i jak obwieszcza zwolnienia (szefowie, dział HR, razem?), w jakim stylu i ile niesmaku pozostaje w tej sytuacji. A w okresie pandemii na ogół takim decyzjom towarzyszą dodatkowe silne emocje. Niesmak pozostaje na długo, a wielu pracodawców już odczuwa nasilenie ataków w sieci, co może mieć silne konsekwencje w późniejszym okresie, gdy firma „wyjdzie na prostą” i wznowi wcześniejszą działalność, chcąc zatrudnić ludzi.

Pamiętajmy więc, że wizerunek pracodawcy to coś, o co trzeba dbać na każdym etapie współpracy z ludźmi, a działy HR warto zaangażować do wspierania managerów w procesy zwolnień i tonowanie emocji, które temu towarzyszą. Często nie ma procedur na takie sytuacje, może w czasie home office warto zaangażować ludzi do ich stworzenia lub zweryfikowania do obecnej sytuacji rynkowej? Naprawdę wiele można zaplanować i przewidzieć, jeśli potrafimy odciąć się od stresu i emocji, co jest trudne, i zmobilizować się do racjonalnego podejmowania decyzji. Warto.

Marketer z wykształcenia, z ponad 20-letnim doświadczeniem (agencyjnym, korporacyjnym i mediowym) jako dyrektor strategiczny czy dyrektor marketingu; analityk i strateg, w szczególności na rzecz marek spożywczych, farmaceutycznych i usług medycznych. Ekspert strategiczny w Radzie Ekspertów Business Centre Club; wykładowca akademicki i trener biznesu, publicystka, współpracownik agencji konsultingowych i brandingowych oraz prezes Polskiego Stowarzyszenia Trenerów Zdrowia.

Marta Chalimoniuk-Nowak