Według 59% kandydatów lokalizacja jest najważniejszą informacją zawartą w ofercie pracy. Jak napisać ogłoszenie, aby pozyskać najlepsze talenty?

Firma rekrutacyjna Michael Page sprawdziła, w jaki sposób pracownicy reagują na oferty zatrudnienia. W dobie powszechnego home office kandydaci nadal w pierwszej kolejności zwracają uwagę na lokalizację firmy – dla 59 proc. ankietowanych jest to najważniejsza informacja w ogłoszeniu o pracę. Natomiast dane na temat wynagrodzenia są kwestią priorytetową tylko dla 37 proc. badanych. Dla wielu kandydatów zapoznanie się z ogłoszeniem jest momentem kształtowania się pierwszego wrażenia na temat firmy, które decyduje o tym, czy będą chcieli ubiegać się o daną posadę. O tym, co wpływa na wybory potencjalnych pracowników, mówi Jacek Łuć, dyrektor w firmie rekrutacyjnej Michael Page.

Wyniki badań przeprowadzonych przez firmę Michael Page wskazują, że potencjalnych pracowników w ogłoszeniu o pracę najbardziej interesuje lokalizacja – takiej odpowiedzi udzieliło 59 proc. respondentów. Zaraz potem, na drugim i trzecim miejscu, plasuje się typ umowy (47 proc.) i nazwa stanowiska (44 proc.). Dopiero na dalszych pozycjach pojawiły się informacje dotyczące wynagrodzenia (37 proc.) oraz poziomu stanowiska (24 proc.). Kandydaci zwracają również uwagę na nazwę firmy (19 proc.) oraz na datę publikacji oferty (18 proc.).

Mimo popularności home office, aż 6 na 10 respondentów, przeglądając ofertę pracy, w pierwszej kolejności zwraca uwagę na adres potencjalnego pracodawcy. Oznacza to, że kandydatom zależy na dobrze skomunikowanej, a często także prestiżowej lokalizacji. Możemy przypuszczać, że dla wielu osób praca zdalna jest bardzo wygodną alternatywą, ale czasami warunki domowe nie są w stanie zastąpić nam udogodnień nowoczesnego i komfortowego biura, z którego wiele osób chciałoby nadal korzystać. Pracodawcy, którzy zaoferują kandydatom rozwiązanie hybrydowe z pewnością zyskają na atrakcyjności na rynku pracy.

Jacek Łuć, firma rekrutacyjna Michael Page

Precyzyjne oczekiwania kandydatów

Badanie Michael Page pokazuje również, jakich informacji w ofertach pracy brakuje kandydatom. Niemal dziewięciu na dziesięciu (88 proc.) respondentów uważa, że ogłoszenia powinny zawierać informacje o kulturze organizacyjnej firmy, czyli o zasadach i wartościach, którymi kieruje się dane przedsiębiorstwo. Podobny odsetek kandydatów (87 proc.) chciałby poznać widełki płacowe, podczas gdy 69 proc. interesuje pakiet benefitów. Wyniki te świadczą o coraz większej świadomości i dojrzałości kandydatów, ponieważ ich oczekiwania wobec pracodawcy są precyzyjne. Dodatkowo są spójne z trendami panującymi na rynku pracy, takimi jak coraz wyższe oczekiwania finansowe pracowników oraz przywiązywanie wagi do kwestii well-beingu w miejscu pracy czy aktywności CSR potencjalnego pracodawcy.

Symptomem trudnego rynku pracy są rotujący i coraz bardziej wymagający pracownicy, co potwierdzają również wyniki naszego badania. Kandydaci uważnie przeglądają i analizują oferty zatrudnienia – aż 68 proc. z nich przyznaje, że dokładnie zapoznaje się z całością ogłoszenia. Pozostali czytają wybrane elementy oferty. Oznacza to, że niemal każde słowo ma znaczenie i stanowi istotny nośnik informacji, których poszukują pracownicy.

Jacek Łuć, firma rekrutacyjna Michael Page

Wizerunek w sieci ma znaczenie

Kandydaci, poszukując informacji na temat przyszłego pracodawcy, korzystają z opinii zamieszczanych w Internecie. Co ciekawe, około jedna trzecia (34%) respondentów starała się skontaktować z obecnymi lub byłymi pracownikami, aby zdobyć wewnętrzne informacje o potencjalnym pracodawcy.

Nasze badania pokazują, że zdecydowana większość ankietowanych nie poprzestaje na analizie samego ogłoszenia o pracę. Aż 92 proc. z nich odwiedza stronę internetową pracodawcy, co również ma wpływ na ocenę potencjalnego miejsca pracy. Mniejszy odsetek (63 proc.) poszukuje informacji na profilach społecznościowych organizacji. Wszystko to pokazuje, że aby pozyskiwać najlepsze talenty, warto zadbać o dobry wizerunek organizacji w sieci.

Jacek Łuć, firma rekrutacyjna Michael Page

Co sprawia, że kandydaci nie aplikują na dane stanowisko?

Na odrzucenie oferty wpływa w dużym stopniu opis oczekiwanych kwalifikacji. Ponad sześciu na dziesięciu respondentów (61 proc.) nie aplikowało na ofertę, ponieważ czuło, że ich kompetencje są zbyt wysokie lub zbyt niskie na dane stanowisko. Na kolejnych pozycjach znalazła się słaba reputacja firmy (35 proc.) oraz nieadekwatne wynagrodzenie czy pakiet benefitów (33 proc.).

Oprócz kwestii związanych z wynagrodzeniem, poziomem stanowiska i wymaganymi kwalifikacjami, kandydaci często zwracają uwagę na samą formę ogłoszenia. Ponad 60 proc. ankietowanych stwierdziło, że woli profesjonalny format oferty pracy z dużą liczbą szczegółów. Około 35 proc. podoba się podział ogłoszenia na części, a 33 proc. docenia to, że oferta jest krótka i zwięzła. Aż 31 proc. respondentów stwierdziło, że nie aplikowałoby na stanowisko, jeśli wymagałoby to wypełniania długich formularzy. Niemal co drugi (46 proc.) respondent stwierdził, że zrezygnowałby z ubiegania się o daną posadę, jeśli w ogłoszeniu znalazłyby się błędy i nieścisłości. Pracodawcy powinni zatem pamiętać o spójności, zwięzłości i precyzji oferty, aby uniknąć ryzyka odrzucenia proponowanego stanowiska przez potencjalne talenty.

Jacek Łuć, firma rekrutacyjna Michael Page


źródło: Michael Page

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Prognozy rekrutacyjne polskich firm najsłabsze od ponad 10 lat [RAPORT]

Prognozy rekrutacyjne polskich firm

Od lipca do września 6% polskich pracodawców chce zwiększyć zatrudnienie, podczas gdy 11% w tym czasie zmniejszy liczbę pracowników – potwierdza najnowszy raport „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”, przedstawiający prognozy zatrudnienia firm na trzeci kwartał bieżącego roku. Plany rekrutacyjne przedsiębiorstw pogorszyły się znacząco we wszystkich siedmiu sektorach rynku przeanalizowanych w ramach badania. O najmniej optymistycznej sytuacji mówią przedstawiciele restauracji i hoteli oraz firmy zajmujące się produkcją przemysłową. Bardziej optymistyczni byli reprezentanci finansów i usług dla biznesu oraz innych usług.

ManpowerGroup opublikował dziś nowe wydanie kwartalnego raportu „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”, w ramach którego są prezentowane prognozy zatrudnienia pracodawców na nadchodzący kwartał. Zgodnie z deklaracjami polskich firm 6% od lipca do września zamierza rekrutować nowych pracowników, 11% myśli o redukcji etatów, 72% nie przewiduje zmian, a 11% nie wie, jakie są plany personalne w ich organizacji na najbliższe miesiące. Prognoza netto zatrudnienia [1] po korekcie sezonowej dla Polski wynosi -6%, co w praktyce oznacza przewagę firm deklarujących cięcia etatów nad tymi, które chcą powiększać swoje zespoły. To wynik niższy o 7 punktów procentowych w ujęciu kwartalnym, o 16 w ujęciu rocznym.

Chociaż prognozy zatrudnienia nie są optymistyczne, to jednocześnie w siedmiu z dziesięciu polskich firm sytuacja jest stabilna a pracodawcy nie przewidują tam żadnych zmian w zakresie liczby pracowników. W wielu organizacjach nieprzewidywalność łańcucha dostaw i zmiany w popycie na ich produkty sprawiły, że co dziesiąta firma nie wie, jak będą wyglądały jej plany personalne na najbliższe trzy miesiące. Z drugiej strony nadal 6% firm będzie poszukiwać nowych pracowników, czyli tyle samo, ile w pierwszym kwartale bieżącego roku, jeszcze przed wybuchem pandemii. Koronawirus miał swój wpływ na zmianę potrzeb organizacji w zakresie pożądanych umiejętności. W zakresie kompetencji pracowników na znaczeniu zyskały jeszcze większa elastyczność, gotowość do podejmowania inicjatywy i umiejętność szybkiej adaptacji do nowej sytuacji. Firmy doceniają także zdolność uczenia się pracownika i motywację do nieustannego podnoszenia kwalifikacji, odporność i umiejętność radzenia sobie z emocjami. Z kolei w zakresie kompetencji managerskich wzrosło znaczenie takich umiejętności jak komunikacja z zespołem zdalnym, zarządzanie kryzysowe, wzmacnianie motywacji i zaangażowania zespołu.

Iwona Janasdyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce

W ramach raportu przeanalizowano plany rekrutacyjne przedsiębiorstw z siedmiu sektorów rynku. Mimo pogorszenia wyników zarówno w ujęciu kwartalnym, jak i rocznym, najwyższe prognozy wskazali pracodawcy z sektora finansów i usług dla biznesu (-1%) oraz innych usług (-1%). Gorsze perspektywy czekają na zatrudnionych w branży związanej z budownictwem (-5%), handlem detalicznym i hurtowym (-5%) oraz innymi obszarami produkcji (-5%), podczas gdy w produkcji przemysłowej firmy wskazują prognozę na poziomie -6%. Najmniej optymistyczni w swoich planach są przedstawiciele sektora restauracje i hotele z prognozą -29%, która jest wynikiem najniższym w historii realizacji badania w Polsce.

plany pracodawców dot. zatrudnienia
źródło: ManpowerGroup

Biorąc pod uwagę dane sprzed roku, to plany rekrutacyjne pogorszyły się we wszystkich siedmiu analizowanych branżach. Największe spadki wskazały restauracje i hotele (30 pp.) oraz przedstawiciele produkcji przemysłowej (22 pp.). Najmniejsze, ale nadal znaczące pogorszenie prognoz dotyczy finansów i usług dla biznesu (10 pp.) i innych obszarów produkcji (12 pp.). W ujęciu kwartalnym prognozy są niższe we wszystkich siedmiu sektorach, z największym spadkiem dla restauracji i hoteli (28 pp.) i produkcji przemysłowej (10 pp.). Mniejsze zmiany dotyczą innych obszarów produkcji (4 pp.) i innych usług (5 pp.).

Rynek rekrutacyjny w okresie pandemii zmienił się diametralnie. Większość procesów została przeniesiona do świata wirtualnego, a rekrutacje są prowadzone przy użyciu różnego typu komunikatorów czy narzędzi do wideorozmów. Rekrutacja zdalna stała się standardem i pozostanie z nami na dłużej, przynajmniej na etapie pierwszej selekcji. Wymagało to od wszystkich stron, czyli pracodawców, kandydatów oraz rekruterów, przestawienia się z rozmów prowadzonych osobiście na spotkania online, które mogą mieć inną dynamikę. Trudniej jest też obecnie odczytać komunikację niewerbalną naszego rozmówcy. Jeśli rozmowy rekrutacyjne odbywają się w biurze, pojawiają się obostrzenia dotyczące bezpieczeństwa, związane na przykład ze sposobem powitania czy koniecznością zachowania społecznego dystansu. 

W czasach niepewności na rynku pracy warto uzbroić się w cierpliwość, ponieważ niekiedy decyzje o kolejnych etapach rozmów czy o finalizacji procesu wydłużają się lub są odłożone w czasie na kilka miesięcy. Obecnie doceniana jest elastyczność kandydatów ubiegających się o pracę, na przykład w zakresie terminu jej rozpoczęcia czy wdrożenia do zespołu. W warunkach nowej normalności można się spodziewać, że część onboardingu będzie się odbywać zdalnie oraz poprzez szkolenia e-learningowe. Co więcej pracodawcy powracający do biur często wprowadzają systemy pracy rotacyjnej, aby zachować zasady obowiązującego społecznego dystansu, dzięki czemu część zespołów nadal może pracować z domu. Z jednej strony wymaga to zarówno od pracodawców, jak i pracowników dbania o jasną komunikację, klarownego określania celów, ale też niesłabnącego zaangażowania w wykonywane obowiązki. Z drugiej strony częstsza praca home office może być postrzegana jako dodatkowy benefit. 

Na obecnym rynku ofert pracy będzie mniej, dlatego proces poszukiwania nowego zatrudnienia może się wydłużać. W nowej normalności kandydaci powinni zadbać o podnoszenie swoich kwalifikacji i rozwój kompetencji. Warto poświęcić ten czas na odświeżenie znajomości języka obcego, skorzystanie z webinariów ze wskazówkami od ekspertów w zakresie przygotowania cv czy tego, jak zrobić dobre wrażenie podczas rozmowy rekrutacyjnej.

Specjalnie dla BRIEF Katarzyna Pączkowska, dyrektor rekrutacji stałej w agencji rekrutacyjnej Manpower

Polska 10 w rankingu 26 rynków regionu EMEA

Polska z wynikiem -6% zajmuje 10 miejsce (ex aequo z Finlandią) w rankingu rynków regionu EMEA, gdzie w najbliższym kwartale będzie najłatwiej o nową pracę. W Chorwacji (+2%) i w Niemczech (+1%), choć wskazania pracodawców są na dużo niższym poziomie niż w ostatnich kwartałach, to nadal więcej organizacji będzie powiększać swoje zespoły niż je redukować. To jednocześnie jedyne kraje z regionu EMEA, gdzie prognoza jest dodatnia. Pracodawcy w trzech z czterech największych gospodarek europejskich spodziewają się w najbliższym kwartale spadku perspektywy zatrudnienia – Wielka Brytania (-12%) notuje najniższy wynik od startu badania w 1992, Francja (-11%) od startu w 2003 roku a perspektyw dla Włoch (-5%) są najniższe od sześciu lat. Biorąc pod uwagę dane dla polskich sąsiadów, to Czechy wskazują prognozę na poziomie -8%, a Słowacja -15%.

Gdzie jeszcze na świecie odnotowano pozytywne perspektywy zatrudnienia? Największe szanse na znalezienie nowej pracy czekają na mieszkańców Japonii (+11%) i Indii (+5%). Mniej optymistyczni byli pracodawcy z USA (+3%), na Tajwanie (+3%) i w Chinach (+3%).

Podczas gdy w ostatnim czasie obserwowaliśmy wyzwania firm związane z przenoszeniem swoich procesów do świata online, tak teraz widzimy ich zmagania w zorganizowaniu bezpiecznego powrotu do miejsc pracy. Rynki globalne zmierzają w kierunku ożywienia gospodarczego, a firmy na całym świecie przygotowują się do przywrócenia procesów biznesowych. W obliczu dynamicznie zmieniającej się sytuacji przed pracodawcami stoi wyzwanie zadbania nie tylko o bezpieczne i higieniczne warunki pracy, lecz także o jasne i zrozumiałe zasady postępowania. By pomóc firmom przejść przez ten proces, kluczowe znaczenie ma dzielenie się najlepszymi praktykami między krajami i branżami w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Niezbędna jest szeroka współpraca, począwszy od pracodawców i rządów po związki zawodowe i organizacje pozarządowe. Rynek pracy i wszyscy jego interesariusze będą musieli szybko dostosować się do nowej rzeczywistości, w której dystans społeczny i środki ochrony indywidualnej stały się jego integralną częścią.

Iwona Janasdyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce

Raport z badania jest bezpłatny i ogólnodostępny w wersji polskiej i angielskiej na stronie www.manpowergroup.pl w zakładce Raporty rynku pracy. Wyniki dla wszystkich badanych 43 krajów i terytoriów, a także interaktywne narzędzie umożliwiające ich analizę, są dostępne na stronie: http://manpowergroup.com/meos.


Źródło: Informacja prasowa ManpowerGroup

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Jak zdobyć ambasadorów marki?

Employer branding to coraz bardziej popularny trend w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej firm, który ma na celu nie tylko zdobycie zaangażowanego pracownika, ale również promocję firmy czy wyłonienie ambasadorów marki. Jak to zrobić? Przeczytaj.

Jak pokazuje raport “Employer Branding w Polsce 2018” HRM Institute, 70% osób uczestniczących w procesie rekrutacji nie chce pracować w firmie o złej reputacji. 

  • Większość osób przed przystąpieniem do rekrutacji sprawdza opinie o pracodawcy w internecie. Jeśli pojawiają się negatywne komentarze – kandydat rezygnuje z wysłania dokumentów aplikacyjnych. Dlatego, warto mieć kilku ambasadorów marki, którzy o firmie będą mówić dużo i dobrze – mówi Marta Kamińska z coworkingu Solutions.Rent. 

Już wiesz, dlaczego tak ważne jest, kiedy to pracownicy polecają innym miejsce swojej pracy. Tylko jak sprawić, żeby tak rzeczywiście było? Mamy kilka podpowiedzi. 

Bądź szczery 

Chcesz zdobyć zaangażowanego i lojalnego pracownika? Bądź z nim szczery. Nie obiecuj idealnych warunków pracy, jeśli firma nie ma się czym pochwalić. Biuro w kamienicy z lat 20. nie brzmi za dobrze. Nie “owijaj w bawełnę” i nie kłam. Nie bez powodu mówi się, że kłamstwo ma krótkie nogi. Uwierz, nie chcesz się przekonać, jak dużo negatywnych komentarzy może pojawić się w sieci. 

Znajdź wyróżnik 

Postaraj się znaleźć Employer Value Proposition (EVP). Jest to wartość, która wyróżnia Twoją firmę wśród innych. Ergonomiczne krzesła, sprzęt dopasowany do potrzeb, prywatny masażysta, piątkowe śniadania? Pochwal się nimi w ogłoszeniu o pracę. Takie informacje  sprawią, że kandydat zainteresuje się ofertą i będzie miał o niej dobre zdanie już na początku procesu rekrutacji. 

Zadbaj o atmosferę 

Spraw, żeby kandydat poczuł się w firmie, jak u siebie. Na rozmowie kwalifikacyjnej opowiedz o zespole i atmosferze, jaką wspólnie tworzycie. Czasy się zmieniły, a młodsze pokolenie, oprócz warunków zatrudnienia i wynagrodzenia, przy wyborze miejsca pracy bierze pod uwagę także styl i komfort pracy. 

Angażuj innych

Pokolenie, które weszło na rynek pracy nie rozstaje się ze smartphonem. Wykorzystaj to. Zadbaj o responsywną, użyteczną i intuicyjną stronę www. Prowadź angażującą komunikację w social mediach. Przyszły pracownik chce zobaczyć markę od kuchni i poznać ją jeszcze przed zatrudnieniem. 

Dbaj o atmosferę 

Zatrudniłeś pracownika? Dbaj o niego. Spraw, aby w nowym środowisku czuł się po prostu dobrze. Możesz zorganizować dzień wprowadzający, spotkanie z zespołami projektowymi czy managerem. Przyjazna atmosfera i komfortowe warunki pracy sprawią, że zyskasz ambasadora marki. 

Firmy z wdrożoną strategią employer brandingową mogą pochwalić się mniejszą rotacją zatrudnionych. Większość pracodawców przyznaje, że takie działania wpływają na wzrost zaangażowania i zadowolenia wśród pracujących. A kiedy marka jest dobrze postrzegana przez byłych, obecnych i przyszłych pracowników zyskuje najlepszych ambasadorów. To jednak nie wszystko. Taka firma przyciąga lepiej wykwalifikowanych kandydatów i potrafi dłużej ich przy sobie zatrzymać. To z kolei przekłada się na lepsze wyniki finansowe i wyższe zyski.


Autor: Solutions.Rent 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Wideo i chatbot, czyli jak rekrutować pokolenie Z

Rekrutacja millenialsów

Jak zatrudniać generację urodzoną w cyfrowym świecie, wychowaną wśród dźwięków przychodzących wiadomości i z kamerą w kieszeni?

Pokolenie Z – następcy Millenialsów, urodzeni po drugiej połowie lat 90-tych, wchodzą na rynek pracy i mogą wywołać na nim – jak żadna generacja wcześniej –  wstrząsy tektoniczne. Żeby skorzystać z wrodzonych kompetencji cyfrowych Zetek i odpowiedzieć na ich potrzeby, będziesz musiał – Rekruterze/Pracodawco – sięgnąć po nowe strategie zatrudniania i przemyśleć na nowo paradygmaty rekrutacyjne. Przede wszystkim powinieneś nauczyć się przyciągać i angażować łatwo umykającą uwagę generacji Z, przeciążoną lajkami, memami i innymi cyfrowymi tworami.

Kim są Zetki?

Nie dostaniesz do nich prostego klucza. Nie mają jednego zestawu talentów. “The Economist” pisze, że są lepiej wykształceni, mniej hedonistyczni i mniej samotni niż ich swoi poprzednicy, ale też jednocześnie biedniejsi. 

Jedno jest pewne: pokolenie Z nie korzysta z social mediów, ale w nich żyje. Tam mają miejsce formacyjne doświadczenia Zetek: kłócą się, nawiązują przyjaźnie, ściągają na egzaminach, umawiają się na imprezy, zakochują i rozstają rozstawają się. Ze śladów, które pozostawiają w sieci wiadomo  o nich więcej, niż o jakiejkolwiek generacji wcześniej.

Technologia kształtuje ich umiejętności społeczne, krytyczne myślenie i intelektualną ciekawość. Chcą też z nią w przyszłości pracować.

Smartfon jest częścią ich dłoni. To w nim organizują całe swoje życie – i w nim szukają pracy. 

Warunkiem wstępu do ich świata, który musisz spełnić, jest więc dobra strategia mobilna. 

Przyciągnąć wzrok generacji Z

Pamiętaj, że nie masz dużo czasu – to najbardziej niecierpliwe z pokoleń. Uwodź ich, ale trzymaj się prostego opisu stanowiska. Mów do nich praktycznie – unikaj zbyt dużej ilości tekstu i bądź konkretny. Komunikuj się z nimi za pomocą obrazów i memów. Jeśli prosisz kandydatów o dołączenie plików, np. CV, upewnij się, że ta funkcja działa dobrze i szybko. Nie pytaj Zetek o niepotrzebne informacje, które wydłużają proces aplikacyjny – ryzykujesz utratę ich uwagi. 

Generacja Z jest przyzwyczajona, że wszystko jest live i jest dostępne od razu: wiadomości, muzyka, wideo. Jeśli muszą czekać więcej niż kilka sekund na załadowanie się strony przestają być nią zainteresowani.

Chatboty

Wychowali się, pisząc na komunikatorach tekstowych, są przyzwyczajeni do niewerbalnej komunikacji na Messengerze, Tinderze czy WhatsAppie. Emocje odczytują z obrazków. Oczekują odpowiedzi na swoje pytania od razu – i chcą, żeby były spersonalizowane. Wiesz, kto może to zrobić? Chatboty rekrutacyjne, np. dostępny na naszym rynku Jobot 24. Dzięki nim nie muszą godzinami przeglądać i monitorować portali z ogłoszeniami. Dostają konkretną ofertę i po krótkiej rozmowie, jeśli są zainteresowani i spełniają wymagania pracodawcy, zostają zaproszeni na rozmowę kwalifikacyjną.

Absolutnie nie proś ich, by do ciebie dzwonili. Część z nich – często ci o najbardziej nieszablonowych umysłach, którzy odmienią twoją organizację – może się tego zwyczajnie bać. Według badań think tanku Pew Research Centre dla 70 proc. przedstawicieli generacji Z największym problemem – obok depresji – jest niepokój. To mroczna strona ciągłych powiadomień, newsów i cyfrowych rozpraszaczy, na które są wystawieni od dzieciństwa.

Jeśli jednak szukasz wśród nich tych o najbardziej rozwiniętych kompetencjach społecznych – urodzonych liderek i mówców – skorzystaj raczej z wideopołączenia FaceTime’em, Zoomem czy Hangoutem i porozmawiaj z nimi twarzą w twarz.

Wideo

Możesz również poprosić Zetki, żeby zamiast CV, wysłali Ci 1-minutowe nagranie, na którym się przedstawią. Oni kochają wideo, wychowali się z kamerą smartfona w kieszeni. 

W ogłoszeniu o pracę, zamiast tekstu, umieść też krótki film. Pokaż im przyszłych współpracowników i swoje biuro – najlepiej nie korporacyjne boksy, ale współdzielone kanapy i duże stoły. Otoczenie, w którym można swobodnie krążyć z kawą przelewową. Jednego dnia pracować na tarasie, innego leżeć z laptopem na hamaku.

Bądź obecny na ich platformach – np. na Instagramie. Zamiast samych zdjęć aktualizowanych po każdych wakacjach, naucz się tworzyć angażujące Stories. Udostępniaj i opowiadaj o swoich wartościach i kulturze organizacji – świadomości ekologicznej, społecznej odpowiedzialności, równości i transparentności. 

O czymś, do czego będą mogli się odnieść – bo przecież nie do klisz o “przyjaznej kulturze pracy” i “realnych możliwościach rozwoju”.


 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Dobierz najlepszych pracowników dzięki inteligentnej aplikacji

 Wyobrażasz sobie świat, w którym nie musiałbyś prowadzić dziesiątek rozmów kwalifikacyjnych w celu wybrania tego jednego idealnego kandydata? Jeśli kiedykolwiek uczestniczyłeś w takiej rozmowie, to wiesz, jak to wygląda – napięcie wisi w powietrzu. Podczas takiej rozmowy jesteś w stanie niczym najlepszy psycholog poznać różne typy osobowości. Niektórzy kandydaci nie wiedzą nawet czym zajmuje się […]

 Wyobrażasz sobie świat, w którym nie musiałbyś prowadzić dziesiątek rozmów kwalifikacyjnych w celu wybrania tego jednego idealnego kandydata? Jeśli kiedykolwiek uczestniczyłeś w takiej rozmowie, to wiesz, jak to wygląda – napięcie wisi w powietrzu. Podczas takiej rozmowy jesteś w stanie niczym najlepszy psycholog poznać różne typy osobowości. Niektórzy kandydaci nie wiedzą nawet czym zajmuje się firma, do której aplikowali, albo w ogóle nie przychodzą na umówione spotkanie. Inni z kolei starają się dać z siebie wszystko, mają ogromne doświadczenie w zawodzie, a przede wszystkim cechuje ich pewność siebie. Aby dotrzeć do tych najlepszych musisz poprowadzić kilka kiepskich rozmów i stracić czas na kandydatów, którzy i tak nie staną się pracownikami Twojej firmy. To bywa męczące. Drugą kwestią są pieniądze, bo przecież długi proces rekrutacji pociąga za sobą kolejne dodatkowe i co raz wyższe koszty. Jest jednak sposób na to, by wśród dziesiątek zgłoszeń od razu wybrać te najlepsze.

Aplikacja Badania kompetencji pozwala zaoszczędzić Twój czas i pieniądze, wybierając od razu kandydatów z najlepszymi kompetencjami. Na rozmowy zapraszasz więc tylko tych, którzy z grupy kilkunastu lub nawet kilkudziesięciu zgłoszeń zostali wyselekcjonowani jako Ci najlepsi. Jak to działa?

1. Określasz kompetencje

Dzięki zastosowaniu 20 inteligentnych modułów od razu określisz cechy i kompetencje przyszłych pracowników. Pozwalają one na zdefiniowanie kompetencji miękkich (np. szybkość adaptacji w nowym środowisku, chęć do nauki, umiejętności komunikacyjne i interpersonalne, umiejętność pracy w zespole i szacunek dla pomysłów innych osób), profesjonalizmu i przyszłości kandydata. Badania prowadzone są zarówno dla kadry zarządzającej, jak i pracowników liniowych, co pozwala na efektywne dobranie całego zespołu.

2. Wybierasz kandydata i zapraszasz go na rozmowę

Kilka poświęconych minut, a także jeden wysłany link, pozwolą zweryfikować osobowość i motywację pracownika. Badanie to można przeprowadzić po  otrzymaniu CV, jak i w czasie prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, dzięki wielu formom zaproszeń (mailowym, SMSowym czy dedykowanym linkom).

3. Wybierasz tych najlepszych

Dowiesz się na jakim poziomie są kompetencje wyselekcjonowanych pracowników, dzięki czemu będziesz miał możliwość wybrania tych najlepszych. To z kolei poprowadzi Cię do kolejnych korzyści:

  • Zbudujesz strategię w oparciu o zdolności Twoich pracowników – aplikacja minimalizuje ryzyko pomyłki związane z doborem nowego pracownika, ponieważ jak najlepiej określa jego zdolności i kwalifikacje. Dzięki temu Twoja strategia będzie w 100% oparta na tym, co potrafią Twoi pracownicy.
  • Poznasz ich mocne strony, oraz obszary wymagające poprawy – dzięki temu będziesz mógł wykorzystać maksymalnie potencjał swoich pracowników, jednocześnie pracując nad słabszymi stronami.
  • Będziesz efektywnie zarządzać zasobami ludzkimi – dzięki dobraniu kandydatów zgodnie z ich kompetencjami i możliwościami, zbudujesz wartościowy zespół, będący kołem zamachowym organizacji.
  • Odkryjesz ukryte talenty – dobór najlepszych kandydatów i możliwość ich poszukiwania sprawia, że Twoja rekrutacja będzie bardziej skuteczna, niż wcześniej. To zaś bezpośrednio przełoży się na możliwość odkrycia talentów ukrytych w grupie, jak i tych łączących unikalne kwalifikacje.
  • Wytyczysz swojej pracownikom efektywną ścieżkę rozwoju – w oparciu o indywidualne cechy osobowości można określić poziom samodzielności, myślenia strategicznego, inicjatywy oraz zdolności przywódczych. Dzięki określeniu tych kompetencji kandydata, można stworzyć taką ścieżkę kariery, która będzie optymalna dla organizacji, a jednocześnie pozwoli wykorzystać maksimum potencjału pracownika.
  • Zautomatyzujesz proces rekrutacji – przeprowadzenie procesu rekrutacji za pomocą aplikacji pozwala nie tylko na wybranie najlepszego kandydata, ale również umożliwia zaoszczędzenia czasu i pieniędzy poprzez skrócenie etapu naboru kandydatów i prowadzonych rekrutacji.

Do dodatkowych atutów aplikacji badania kompetencji bez wątpienia należy również to, że pozwala ona na ustawianie pytań oraz ich personalizowanie, co oznacza, że osoba rekrutująca może zadać dodatkowe pytania w oparciu o poprzednie odpowiedzi, dzięki czemu określone cechy potencjalnego pracownika zostaną dogłębni zweryfikowane. Pracodawca ma również możliwość tworzenia własnych pytań na potrzeby własnej organizacji dla dostępnych modułów oraz przeglądanie udzielonych odpowiedzi w czasie rzeczywistym.

Aplikacja posiada również możliwość przeglądu statystyk, umożliwiających poznanie czasu, w jakim pracownicy rozwiązali test kompetencji, odpowiedzi udzielanych przez poszczególnych pracowników, a także syntetycznych wskaźników.

Ustawienia badania mogą być spersonalizowane dla firmy, a dostęp do skryptów informatycznych umożliwia rozbudowanie ich w ewentualnych kolejnych etapach i edycjach i jeszcze lepsze dostosowanie ich do potrzeb firmy. Z kolei wygląd i struktura pozwalają na dostosowanie badań nie tylko pod względem merytorycznym, ale i wizerunkowym firmy. Dostępne są graficzne szablony do tworzenia ankiet, strony z podziękowaniami czy nagłówkami.

Podsumowując:

  • Aplikacja badania kompetencji umożliwia dobranie najlepszych pracowników, zaoszczędzając Twój czas i pieniądze.
  • Zamiast dziesiątek rozmów kwalifikacyjnych przeprowadzisz tylko te, które mają szansę na pozytywny rezultat.
  • Podniesiesz możliwości rozwojowe swojej firmy, korzystając z szeregu zalet, jaki niosą za sobą badania kompetencji.
  • Pokażesz, że jako pracodawca jesteś innowacyjny i stawiasz na nowoczesność.

XXI wiek i technologie w nim powstałe pozwalają nam na zaoszczędzenie czasu, efektywniejsze zarządzanie naszą pracą oraz większy jej komfort i wygodę, dlaczego więc z nich nie korzystać? Aplikacja badania kompetencji jednocześnie przedstawi Twoją firmę jako atrakcyjnego pracodawcę, idącego z duchem czasu i stawiającego w pierwszej kolejności na rozwój (tak pracowników, jak i własny), a także wskaże, że jesteś profesjonalistą, który wybiera najlepszych. Dzięki aplikacji będziesz miał możliwość poprawienia słabszych stron Twojej firmy poprzez dobór kompetentnych pracowników. To jednak nie wszystko – pozwoli ona również na popracowanie nad ich słabszymi obszarami, które mogą okazać się przydatne w innych dziedzinach Twojej marki. Dzięki temu stworzysz elastyczny zespół, który dobrze poradzi sobie w każdej roli, nawet jeżeli określonym obszarem działalności nie zajmował się na co dzień.

Dobór spersonalizowanych ustawień pozwoli Twojemu przyszłemu pracownikowi na zapoznanie się z jej wizerunkiem już od pierwszych chwil, dzięki czemu zaistniejesz w jego świadomości. To od Ciebie zależy, jak tym pokierujesz, ale jedno jest pewne: aplikacja badania kompetencji jest ogromnym potencjałem dla rozwoju Twojej firmy i lepszego jej funkcjonowania.

 

Źródło: http://www.badania-satysfakcji-pracownikow.pl/test-kompetencji

BioStat® to komercyjna jednostka naukowa posiadająca status Centrum Badawczo-Rozwojowego. Interdyscyplinarny zespół, w skład którego wchodzą naukowcy, analitycy, biotechnolodzy, menadżerowie i innowatorzy IT zajmujący się zagadnieniami praktycznego zastosowania innowacyjnych rozwiązań badawczych w biznesie. Specjalizujemy się m.in. w badaniach oraz oprogramowaniu medycznym. Transfer wiedzy ze świata nauki do świata biznesu. To nasza przewaga. Pracujemy rzetelnie od 15 lat. Realizujemy projekty badawcze i multichannelowe skierowane do środowisk naukowych, biznesowych i medycznych w oparciu o nasze systemy takie jak: eCRF.biz™, SurvGo™, Cati-system czy Medfile® oraz dedykowane autorskie rozwiązania dostosowane do indywidualnych potrzeb. Kompleksowo wspieramy naszych Partnerów w cyfryzacji i optymalizacji procesów biznesowych oraz realizacji strategii sprzedażowych. Nasi eksperci: Rafał Piszczek - Statystyk. Autor publikacji naukowo badawczych i referatów z zakresu data mining w analizach ekonomicznych i branży farmaceutycznej. Specjalizuje się w komercjalizacji wiedzy naukowej w praktyce biznesowej oraz transferze wiedzy naukowej do celów biznesowych. Ekspert ds. elektronicznej dokumentacji medycznej i telemedycyny. dr inż. Ewa Tkocz-Piszczek - Matematyk. Autorka publikacji naukowych z zakresu matematyki stosowanej. Wykładowca Instytutu Matematyki Politechniki Śląskiej, pracę doktorską broniła na AGH w Krakowie. dr Monika Jaremków - Ekspert ds. Badań, doktor nauk o Ziemi w zakresie geografii społecznej. Autorka kilkunastu artykułów naukowych, współautor publikacji książkowych. dr Marian Płaszczyca - Statystyk, doktor nauk biologicznych. Wieloletni pracownik Polskiej Akademii Nauk i Uniwersytetu Sztokholmskiego oraz autor publikacji naukowo-badawczych z dziedziny inżynierii genetycznej, bioinformatyki i fizjologii roślin. dr Małgorzata Płaszczyca - Absolwentka kierunku biologia Uniwersytetu Jagiellońskiego w Krakowie. Doktorat uzyskała na Wydziale Fizjologii Roślin Uniwersytetu Sztokholmskiego. Posiada wieloletnie międzynarodowe doświadczenie naukowe i dydaktyczne uzyskane podczas pracy w szwedzkim uniwersytecie. Jest współautorem publikacji zamieszczanych w renomowanych czasopismach naukowych. Gosia pracę w BioStat® rozpoczynała od tworzenia analiz statystycznych na potrzeby raportów medycznych opracowywanych dla wiodących firm farmaceutycznych. dr Sebastian Musioł - Doktor nauk ekonomicznych, wieloletni pracownik Wydziału Informatyki i Komunikacji Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, a wcześniej wykładowca Uniwersytetu Śląskiego, GWSP w Chorzowie, WSFiP w Bielsku-Białej. Specjalizuje się w badaniach jakościowych, ekspertyzach i konsultacjach strategicznych. Posiada doświadczenie w badaniach rynkowych i marketingowych oraz w realizacji kampanii wizerunkowych, promocyjnych i informacyjnych. Autor publikacji naukowych w zakresie marketingu i ekonomii. Bartosz Olcha - Absolwent politologii na Uniwersytecie Śląskim w Katowicach. Analityk, metodolog, autor opracowań i ekspert w już ponad 400 projektach badawczych. Specjalizuje się w kompleksowej realizacji badań rynku pracy, społeczno-gospodarczych oraz badań wizerunku marki pomocnych w tworzeniu strategii marketingowych. Zrealizował również szereg projektów dotyczących zachowań i preferencji konsumentów oraz badań satysfakcji klientów przedsiębiorstw prywatnych i instytucji publicznych. W swojej karierze zawodowej współpracował m. in. z: Ministerstwem Rolnictwa i Rozwoju Wsi, Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Miastem Łódź. A także Mazowiecką Izbą Rzemiosła i Przedsiębiorczości, Uniwersytetem Ekonomicznym w Krakowie, Shell, Vivus Finance oraz z kilkudziesięcioma powiatowymi i wojewódzkimi urzędami pracy. www.biostat.com.pl haloDoctor - nowa usługa telemedyczna łączy pacjenta z lekarzem | Lekarz online | e-Wizyty | e-Recepta

Biostat

Sztuczna inteligencja w rekrutacji. Robot w przeciwieństwie do rekrutera nie będzie miał uprzedzeń

Obecnie przeszukiwanie baz kandydatów zajmuje rekruterowi ok. 40% jego czasu pracy. W wykonywaniu tego zajęcia człowiek może jednak zostać zastąpiony przez robota, który zrobi to szybciej, efektywniej, a w dodatku się przy tym nie zmęczy. Czy w przyszłości będą nas rekrutować roboty?

Raczej nie. Kluczowa decyzja – o zatrudnieniu danej osoby – w dalszym ciągu będzie leżała w gestii człowieka. Nie ulega jednak wątpliwości, że roboty mogą być dla rekruterów dużym ułatwieniem i odciążyć ich od wykonywania najżmudniejszych czynności. Narzędzia oparte na sztucznej inteligencji to jednak nie tylko oszczędność czasu rekrutera. Ich zaletą jest także „odporność” na stereotypy i uprzedzenia wobec potencjalnych pracowników wynikające z ich płci, wieku czy też pochodzenia. W założeniu ma to umożliwiać selekcjonowanie kandydatów na podstawie ich kompetencji i umiejętności.

W jaki sposób tego typu rozwiązania mogą funkcjonować w praktyce? Jak mówi Krzysztof Sobczak, CEO w Emplocity.pl, twórcy platformy rekrutacyjnej wykorzystującej sztuczną inteligencję- Schemat działania naszego serwisu jest bardzo prosty. Kandydat po wejściu na platformę odpowiada na kilka pytań czatbotu. Resztę czynności przenosimy na maszynę. Nasze narzędzie przeszukuje setki tysięcy ogłoszeń w sieci i znajduje najciekawsze oferty dla kandydata. Następnie rozmawia z pracodawcami za szukającego pracy i kiedy firma jest nim zainteresowana, wraca do niego z zaproszeniem do wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym.

:

Informacja prasowa/opracowanie: Anita Florek

Anita Florek

Firmy chwalą się szybkim tempem rozwoju, a rekrutują z żółwią prędkością. Jak wiele przez to tracą?

Rynek kandydata sprawia, że specjalista lub menedżer gotowy zmienić pracę, może znaleźć nowe zatrudnienie w ciągu kilku dni. Tymczasem pracodawcy, choć jak jeden mąż deklarują: „rozwijamy się dynamicznie”, zdają się nie dostrzegać tej sytuacji i prowadzą procesy rekrutacyjne, które toczą się czasem aż i trzy miesiące. Eksperci Antal badają, jak wpływa to na koszty ponoszone przez firmy oraz ich reputację.

Choć z perspektywy pracodawcy proces rekrutacyjny jest nieprzerwanym ciągiem aktywności, od wymyślenia „pracownika marzeń”, przez spotkania z kandydatami, aż po podpisanie umowy, perspektywa pracownika bywa zdecydowanie mniej porywająca. Poszczególne etapy – przesłanie dokumentów, wywiad telefoniczny, jedno lub więcej spotkań – poprzetykane są nieznośnie długimi okresami… czekania. Coraz częściej pojawiają się więc sytuacje, w których przedstawiciel firmy dzwoni do wybranego, najlepszego z kandydatów, aby zaproponować mu współpracę i ze zdziwieniem słyszy, że ta osoba właśnie podpisała umowę z inną organizacją. Konkurencja była lepsza? Nie, była po prostu szybsza.

Oczekiwania kandydatów? Czyny, nie słowa

Pracodawcy często usprawiedliwiają żmudne tempo procesów rekrutacyjnych chęcią możliwie najbardziej starannego dopasowania pracownika do stanowiska. Intencja sama w sobie jest chlubna, jednak mało która firma potrafi ją sprawnie zrealizować na rynku pracownika. Główną przyczyną jest niewystarczające przygotowanie się do rekrutacji jeszcze przed jej rozpoczęciem: ustalenie precyzyjnych, ale i realistycznych oczekiwań od kandydata, wstępne zdiagnozowanie puli kandydatów, którzy mogą wkomponować się w te założenia, dopełnienie formalności związanych z rozpoczęciem rekrutacji i rozpisanie procesu w czasie.

Kandydaci czują, czy proces, w który są zaangażowani, jest prowadzony w sposób przemyślany. Motywami przewodnimi takiej rekrutacji są transparentność i spójność, co w praktyce przekłada się na realizację procesu w zgodzie ze znanym kandydatom harmonogramem i zamysłem. Firmy, które są w tym konsekwentne, mogą zrekrutować pracownika w ciągu 4 tygodni, a kluczowe procesy zamknąć nawet w 2 tygodnie” – wyjaśnia Artur Skiba, prezes Antal – „Tymczasem wielu pracodawców daje sobie przyzwolenie na wielomiesięczne poszukiwania nieistniejącego ideału, zmuszając solidnych i zainteresowanych współpracą kandydatów do długiego oczekiwania na decyzje o kolejnych etapach procesu. Często, co gorsza, nie informując ich o zawieszeniu czy przedłużeniu pierwotnego planu. Czy jest to spójne z deklaracją szybkiego i dynamicznego rozwoju, którą niemal każda firma zamieszcza w ofercie pracy? Nie”.

Dodając do tego, że poszukiwania zmotywowanego ideału z kilkuletnim doświadczeniem na analogicznym stanowisku są w swojej naturze z góry skazane na porażkę, efektem tak prowadzonej rekrutacji jest zatrudnienie nie najlepszego z dostępnych kandydatów, a takiego, który nie otrzymał wcześniej innej oferty pracy lub nie szuka pracy aktywnie.

Udział w rekrutacji to nierzadko jedyny okres bezpośredniej styczności pracownika z daną firmą” – tłumaczy Anna Piotrowska – Banasiak, dyrektor rozwoju w Antal. „Całość tych wrażeń tworzy tzw. candidate experience, czyli doświadczenie kandydata. Ma to realne przełożenie na ogólną opinię o organizacji. Opieszałość w trakcie procesu rekrutacyjnego bywa utożsamiania z brakiem decyzyjności i mało »rynkowym« podejściem do biznesu”, co przekłada się na atrakcyjność firmy w oczach potencjalnych pracowników, a tym samym warunki, a nawet możliwość ich zrekrutowania i zatrudnienia.

Koszty rekrutacji – jak je optymalizować?

Wspominając o przewadze konkurencyjnej, warto przyjrzeć się także kosztom, jakie pochłania każdy dzień trwania rekrutacji. „Mierzenie efektów oraz kosztów procesów HR i ich optymalizacja nie są jeszcze powszechne w polskich firmach, a przecież i tutaj należy kierować się maksymą czas to pieniądz” – zauważa Artur Skiba. „Oszacowanie tzw. cost-per-hire, czyli kosztu zatrudnienia jednego pracownika i wyliczenie jego dziennego poziomu to kubeł zimnej wody i jednocześnie mobilizator dla pracodawców, którzy orientują się, ile środków można byłoby wykorzystać na inne cele, gdyby np. spotkania z kandydatami skondensować w dwóch dniach roboczych, a nie rozciągać na cały tydzień”.

Do czynników, które wpływają na koszt rekrutacji, zaliczają się:

  1. Dzienne wynagrodzenie osób zaangażowanych w prowadzenie procesu rekrutacji (rekruter wewnętrzny, potencjalny przełożony nowo zatrudnionego pracownika, dedykowany konsultant z agencji rekrutacyjnej).
  2. Dzienny koszt wykorzystania narzędzi rekrutacyjnych (ekspozycja oferty na portalach rekrutacyjnych, koszt utrzymania bazy kandydatów, pakiet premium w sieci biznesowej, koszty testów).
  3. Niewykorzystane szanse biznesowe wynikające z istniejącego wakatu (np. niesprzedane produkty i usługi, wydłużony czas obsługi klienta, niższy poziom realizacji standardowych zadań przez obecnych pracowników ze względu na konieczność realizacji dodatkowych obowiązków, przewidzianych dla rekrutowanego pracownika).
  4. Koszty logistyczne (zwrot kosztów dojazdu do siedziby firmy przez kandydatów, wykorzystanie narzędzi telekomunikacyjnych, ograniczona dostępność pokoi spotkań w siedzibie firmy).

Abstrahując od kosztów samej rekrutacji, niebagatelny udział w miernikach, do których optymalizacji należy dążyć, ma także analiza przewagi kompetencyjnej, którą zdobywa konkurencja, docierając szybciej i pozyskując interesującego firmę kandydata.

Na rynku pracownika nie wystarczy wpisać w ofercie pracy, że organizacja działa prężnie i dynamicznie. Konieczne jest przełożenie tej deklaracji na czyny” – podsumowuje Anna Piotrowska – Banasiak. „Rekrutacja to moment, w którym możemy zaprezentować się nie tylko jako atrakcyjne miejsce pracy, ale także jako organizacja troszcząca się o jakość kontaktu ze wszystkimi partnerami biznesowymi, bo tak należy postrzegać potencjalnych pracowników”.

::

Informacja prasowa/opracowanie: Anita Florek

Anita Florek