BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.
Jak w pandemii prezentują się pracodawcy? Po czym oceniamy dziś atrakcyjność marek? Jakich pracodawców będziemy szukać na 2021? Jak zrobić dobre wrażenie na kandydatach, pracownikach i klientach?
Choć 2020 rok wywrócił do góry nogami plany i prognozy dotyczące rynku pracy obok zmian pojawiły się szanse. Szanse na zrobienie dobrego wrażania na kandydatach, pracownikach i klientach. Ale dobre wrażenie to dopiero początek, ważniejsze jest to, co przychodzi później.
Ostatnie miesiące zweryfikowały relacje pracodawców z pracownikami. Egzamin przeszli nie tylko liderzy, ale i pracownicy. Weryfikację przeszły deklarowana lojalność, zaangażowanie, przyjazna atmosfera. Wiele firm nie obroniło deklaracji, że ludzie są dla nich najważniejsi.
W 2019 roku wypowiedziałam ze sceny konferencji I love Marketing słowa: „Przychodzimy do marek, w których obietnice wierzymy, ale zostajemy z markami, które obietnic dotrzymują.”
Nie sądziłam, że tak szybko pojawią się okoliczności weryfikujące obietnice.
Oto trzy szanse dla przedsiębiorców i marek, ujęte z perspektywy pracownika, klienta i kandydata. (Więcej szans, bo aż 14 i praktyk pracodawców znajdziesz w darmowym Ebooku do pobrania tu.)
Pracownicy mają nowe oczekiwania i potrzeby. I nie są to bananowe poniedziałki.
Wszyscy mamy nowe oczekiwania i motywacje. Na górę listy przesuwa się potrzeba bezpieczeństwa i stabilności, nawet u najmłodszych pokoleń. 81% pytanych przez PwC osób poniżej 30 roku życia wybiera dziś umowę o pracę zamiast działalności na własny rachunek.
Liczymy na to, że pracodawca zadba o nasze bezpieczeństwo. Wiodącym benefitem jest opieka zdrowotna. Na znaczeniu w ostatnich miesiącach zyskała możliwość pracy zdalnej i elastyczne godziny pracy. Trzy czwarte z nas oczekuje, że zachowa możliwość częściowej pracy zdalnej również w post – covidowej rzeczywistości.
Zwiększa się potrzeba dbałości o szeroko pojęty well being, czyli o tzw.dobrostan. Przed pandemią benefity związane z kondycją psychiczną oferowało 3% pracodawców. Obecnie ponad 72% pracowników uważa, że ich pracodawca powinien wprowadzić w firmie benefity związane z kondycją psychiczną. Równowaga psychiczna odnotowała największy wzrost wśród wszystkich zgłaszanych przez pracowników potrzeb i oczekiwań1.
Reagowanie na nowe motywacje i oczekiwania pracowników będzie wpływało na to, jak będziemy postrzegać i doceniać pracodawców. Czy będziemy zostawać, czy szukać nowych szans dla siebie, nowych miejsc pracy.
Kandydaci patrzą uważniej na liderów. Szefowie mają szanse skutecznie przyciągnąć talenty do organizacji i wspierać employer branding.
Kandydaci chcą bezpośredniego kontaktu z potencjalnymi przełożonymi. Rozmowy o warunkach zatrudnienia u nowego pracodawcy chcą odbywać z przyszłymi szefami. Przed pandemią głównym punktem kontaktu dla kandydatów była osoba rekrutera (82%). Pytani w czerwcu 2020, wybieramy rozmowy z menedżerami zespołów, do których aplikujemy (84%).
Chcemy znać menedżerów zespołów, do których aplikujemy. Informacji o nich szukamy już przed podjęciem decyzji o aplikowaniu.
Szczególnie młode pokolenia (ponad 40% osób w wieku do 30 lat) googla swoich potencjalnych szefów2. Ważnym źródłem informacji o firmie jest nadal social media, gdzie możemy obserwować sylwetki i aktywności menedżerów.
Liderzy biznesowi w czasie pandemii pozostawali dla nas ważnym źródłem informacji, bardziej wiarygodnym niż rządy lub media3. Wielu z nich zbudowało silne relacje z rynkiem pracy oraz z klientami, którzy mogli bezpośrednio dowiadywać się o decyzjach biznesowych z profilu właścicieli i prezesów firm w social media.
Klienci też patrzą na to jak budujesz relacje z pracownikami. Dla nich też liczy się to jakim jesteś pracodawcą.
Według badań Kantar na początku roku 2020 klienci oczekiwali od firm, że przede wszystkim zadbają o bezpieczeństwo swoich pracowników i umożliwią im pracę zdalną. Wiele firm dostrzegło, że komunikując sposób w jaki traktują pracowników mogą zyskać również przychylność konsumentów. I tak byliśmy świadkami reklam w telewizji np. Żabki lub Lidla, w których doceniani byli pracownicy. (a nie reklamowane zakupy)
Zależność marki pracodawcy i marki konsumenckiej działa w obie strony.
W najnowszym raporcie od pracuj.pl znajduje się dowód na to, że kandydaci nie chcą aplikować do firm, których produkty zostały zbojkotowane przez odbiorców, lub które mają na koncie kryzys wizerunkowy. (ponad 57% respondentów)4.
W coraz większym stopniu oczekujemy od marek, że będą spójne i będą postępowały zgodnie z deklarowanymi wartościami. Można przypuszczać, że dość dobrze zapamiętamy działania, ale i komunikację podejmowaną przez pracodawców w 2020 roku. (o tym jak prowadzić komunikację w czasie pandemii przeczytasz też tu)
Szans jest więcej, wystarczy się rozejrzeć i poszukać możliwości na budowanie lepszych relacji i robienie dobrego wrażenia na kandydatach, pracownikach i klientach.
Dziś wymarzony pracodawca to taki, który słucha i odpowiada na potrzeby i oczekiwania. Tworzy miejsce pracy, w którym panuje atmosfera zaufania i otwartości. Pielęgnuje kulturę, w której liderzy prowadzą dialog z pracownikami. Takich pracodawców poszukujemy do programu Dream Employer, aby szerzyć dobre praktyki i promować angażujące miejsca pracy.
1 raport Activy pr. przyszłość wellbeingu i benefitów pracowniczych (próba ponad 1200 pracowników)
2 raport PwC pt. „Młodzi Polacy na Rynku Pracy w nowej normalności”
3 Special Report: Brand Trust and the Coronavirus Pandemic
Paulina Mazur – Konsultant HR i Strateg EB, Mówca i Ekspert ds. pokoleń.
Doradza, szkoli i inspiruje pracodawców do budowania dobrych relacji z pracownikami przyszłymi, obecnym i przeszłymi. Z pracownikami wszystkich pokoleń. Rozwiązuje wyzwania związane z pozyskaniem i rekrutacją. Dostrzega połączenia między generacjami (BB, X, Y, Zet), wyszukuje i definiuje podobieństwa pokoleniowe. Współpracy pokoleniowej poświęciła swój TEDx: https://www.youtube.com/watch?v=zZHrVPWW_kQ
Wcześniej przez 14 lat, w firmie doradztwa personalnego BIGRAM, rozwinęła w Polsce dwa międzynarodowe programy. Łączyła młode talenty z pracodawcami w konkursie GMC Poland oraz programie Enactus. Prowadziła badania motywacji menedżerów i millenialsów. Organizowała wydarzenia łączące pokolenia. Pracowała dla ponad 150 pracodawców, tj.: AVON, Budimex, Grupa Kapitałowa PGE, Bank Zachodni WBK, PKO Bank Polski, ING Bank Śląski, Grupa AXA, PwC, Saint - Gobain, LOTTE Wedel, Klimate-KIC, Green Factory, KNAUF Industries, Orange, KGHM, Grupa Wirtualna Polska.
Dziś, pod własną marką, promuje autentyczny employer branding i odpowiedzialny marketing rekrutacyjny. Doradza, konsultuje, szkoli z employer brandingu i personal brandingu liderów. Moderuje warsztaty dla pracowników różnych pokoleń, pomaga liderom zrozumieć różnice pokoleniowej i skorzystać z potencjału płynącego z różnorodności pokoleniowej.
Występuje na konferencjach m.in. I love Marketing, Linkedin Local, Sales Angels. Jest również autorem i opiekunem studiów podyplomowych z employer brandingu we Wrocławiu.
W ostatnim kwartale bieżącego roku 9% firm będzie poszukiwać nowych pracowników, podczas gdy 4% w tym samym czasie planuje redukować etaty. Najlepsze perspektywy znalezienia nowej pracy będą w budownictwie oraz handlu. Najmniej ofert można się spodziewać w innych obszarach produkcji i innych usługach. Jednocześnie polski rynek pracy jest jednym z najmocniejszych – Polska jest siódmym z 43 krajów na świecie i trzecim z regionu EMEA, gdzie w najbliższym kwartale będzie najłatwiej o pracę. Więcej o planach personalnych firm w okresie od października do grudnia w opublikowanym dziś raporcie „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”.
ManpowerGroup opublikował dziś najnowszy raport „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia” przedstawiający plany rekrutacyjne firm na czas od października do grudnia. Zgodnie z prognozami pracodawców 9% z nich w czwartym kwartale roku chce zatrudniać nowych pracowników, 4% mówi o redukcji etatów, 83% nie planuje zmian personalnych, a 4% nie wie, co przyniesie końcówka roku. Prognoza netto zatrudnienia¹ po korekcie sezonowej dla Polski wynosi +5%, co oznacza umiarkowane perspektywy znalezienia nowej pracy. Wynik poprawił się o 12 punktów procentowych w ujęciu kwartalnym, jest niższy o 3 w stosunku do analogicznego okresu rok temu.
Planowane przez firmy wzrosty zatrudnienia to dobry prognostyk dla rynku pracy i polskiej gospodarki. Różnica pomiędzy nastrojami rekrutacyjnymi firm w stosunku do poprzedniego kwartału jest skokowa i potwierdza, że organizacje chcą szybko odbudować swoje zespoły. Dobrą informacją jest też wzrost odsetka firm w ujęciu kwartalnym, z 73% do 83%, które nie planują zmian personalnych i można to traktować jako pewną stabilizację na rynku. Rośnie też świadomość organizacji i ich pewność co do planów na najbliższy czas, co z kolei potwierdza spadek odsetka przedsiębiorstw, które nie znają swoich prognoz zatrudnienia na następny kwartał, z 11% do 4%. Polscy pracodawcy doskonale pamiętają, jak trudno w ostatnich latach było pozyskać do organizacji nowe, potrzebne talenty. Jeszcze rok temu aż 7 na 10 firm nie mogło znaleźć rąk do pracy. Dlatego między innymi firmy podejmowały wiele kroków, by zatrzymać pracowników w organizacji. Gdy zamówienia na ich produkty bądź usługi wrócą do czasów sprzed pandemii, będą potrzebowały szybko rąk do pracy, aby móc je realizować na oczekiwanym poziomie. Dzięki staraniom pracodawców, pracowników oraz wsparciu osłonowych mechanizmów rządowych polski rynek pracy już teraz się stabilizuje, a zatrzymanie talentów w organizacji będzie w najbliższym czasie priorytetem HR polskich pracodawców.
Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce
W raporcie zaprezentowano plany rekrutacyjne firm z siedmiu sektorów rynku. Najwyższe wyniki będące zapowiedzią dużych szans na znalezienie pracy wskazali przedstawiciele budownictwa (prognoza netto zatrudnienia na poziomie +19%) oraz handlu detalicznego i hurtowego (+15%). Plany rekrutacyjne firm z tych sektorów są najwyższe od dwóch lat. Osoby zainteresowane zatrudnieniem w tych obszarach będą mogły liczyć na szybkie znalezienie nowego pracodawcy. Umiarkowane perspektywy zmiany kariery czekają na chętnych do pracy w finansach i usługach dla biznesu (+6%) oraz produkcji przemysłowej (+6%). Nieznacznej liczby ofert pracy można oczekiwać w restauracjach i hotelach (+2%), innych obszarach produkcji (+1%), innych usługach (+1%).
Niewątpliwie dobrą informacją dla pracowników jest fakt, że wszystkie prognozy wskazane przez polskie firmy są dodatnie. W praktyce oznacza to, że więcej przedsiębiorstw będzie poszukiwać nowych pracowników, niż redukować etaty. Polskie firmy w swoich prognozach rekrutacyjnych potwierdziły trendy, które obserwujemy na rynku pracy. Dobrze prosperujący sektor budowlany, który poradził sobie z pandemią w najbliższym czasie będzie najbardziej powiększał swoje zespoły. Podobnie handel detaliczny i hurtowy, w ramach którego rekrutuje także e-commerce. Swoje zespoły będą odbudowywać także produkcja przemysłowa, gdzie od początku czerwca obserwujemy efekty odmrożenia gospodarki oraz finanse i usługi dla biznesu. Na dobre perspektywy znalezienia nowej pracy mogą liczyć eksperci od transformacji cyfrowej firm, specjaliści e-commerce, logistyki, ds. handlu i sprzedaży, finansów, IT oraz obsługi klienta.
Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce
Prognozy na ostatni kwartał roku są dużo bardziej optymistyczne od tych z okresu lipiec–wrzesień. Plany rekrutacyjne firm najbardziej poprawiły się w restauracjach i hotelach (wzrost prognozy o 31 punktów procentowych), lecz mimo to prognoza dla tego sektora pozostaje na bardzo niskim poziomie i w tym przypadku wzrost oznacza, że firmy przestaną redukować zespoły. Większe zapotrzebowanie na zasoby kadrowe odnotowano w budownictwie (24 pp.) oraz handlu detalicznym i hurtowym (21 pp.). Najmniejsze wzrosty wskazali pracodawcy z sektora inne usługi (2 pp.) i inne obszary produkcji (1 pp.). We wszystkich siedmiu analizowanych obszarach firmy zgłaszają zwiększone potrzeby kadrowe.
Analizując dane rok do roku pracodawcy w trzech z siedmiu badanych sektorów będą poszukiwać większej liczby pracowników. Mowa o budownictwie (gdzie prognoza wzrosła w ujęciu rocznym o 6 pp.), handlu detalicznym i hurtowym (6 pp.) oraz finansach i usługach dla biznesu (3 pp.). W pozostałych czterech sektorach w ujęciu rocznym zmniejszyło się zapotrzebowanie na nowych pracowników, najbardziej w produkcji przemysłowej (8 pp.), innych usługach (7 pp.), innych obszarach produkcji (6 pp.).
Polska siódma w zestawieniu globalnym, trzecia w regionie EMEA
Prognoza dla Polski jest jedną z najwyższych spośród 43 przeanalizowanych rynków. Polska jest siódmym krajem w ujęciu globalnym, gdzie w najbliższym kwartale będzie najłatwiej o pracę. W rankingu rynków regionu EMEA firmy nad Wisłą wskazały trzecią najwyższą prognozę. W tym samym zestawieniu na podium znalazły się Turcja (+10%) i Grecja (+8%). Biorąc pod uwagę dane dla największych gospodarek europejskich to najwyższy wynik odnotowano we Francji (+3%) i w Niemczech (+2%), gdzie firmy nieznacznie będą powiększać swoje zespoły, zaś w Wielkiej Brytanii (-8%) i we Włoszech (-1%) planowane są redukcje etatów. Biorąc pod uwagę dane dla polskich sąsiadów, to Czechy wskazują prognozę na poziomie +3%, a Słowacja +1%.
Wyniki dla wszystkich badanych 43 krajów i terytoriów, a także interaktywne narzędzie umożliwiające ich analizę, są dostępne na stronie: http://manpowergroup.com/meos.
Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia to kwartalne badanie, które mierzy intencje pracodawców związane ze zwiększeniem lub zmniejszeniem całkowitego zatrudnienia w ich oddziale w najbliższym kwartale. Badanie jest przeprowadzane od ponad 55 lat, aktualnie wśród ponad 38 000 pracodawców w 43 krajach i jest jednym z najbardziej wiarygodnych badań rynku pracy na świecie. Raport dla IV kwartału 2020 r. został opracowany na podstawie wywiadów indywidualnych przeprowadzonych od 17 do 31 lipca 2020 r. W Polsce wyniki raportu ManpowerGroup publikowane są od II kwartału 2008 r. W badaniu dla trzeciego kwartału 2020 roku wzięło udział 434 pracodawców. Więcej informacji na temat raportu dostępnych jest na stronie www.manpowergroup.pl w zakładce Raporty rynku pracy.
¹ Prognoza netto zatrudnienia to wyrażona w procentach różnica pomiędzy odsetkiem firm planujących zwiększać zatrudnienie, a odsetkiem pracodawców planujących redukcję etatów.
Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.
Pod koniec lipca w Warszawie wystartowała nowa, mobilna aplikacja do rekrutacji społecznościowej. Wejściu narzędzia do Polski, towarzyszy kampania online, która przewrotnie oparta została, na porażkach zawodowych. Czy pomysł przyciągnie użytkowników do nowego narzędzia? To okaże się już wkrótce.
Idea działań online Jobflow, bazuje na dostępnych na wielu portalach filmach, pokazujących nieudane działania pracowników, związane z wykonywaniem ich zadań. Przeładowane półki, które walą się pod ciężarem kolejnych opakowań czy pracownicy pracujący bez zabezpieczeń, których spotyka wypadek, to znane nam wszystkim memy, które mogą każdemu podsunąć pomysł na zmianę pracy.
Mimo że w pierwszym odruchu zabawne, skłaniają nas jednak do przemyślenia, co poszło nie tak? W wielu przypadkach nie taki jak trzeba, jest po prostu pracodawca. To jego w pierwszej kolejności trzeba zmienić, aby pracować w bardziej komfortowych warunkach.
W tej zmianie ma pomóc Jobflow. To innowacyjne narzędzie, łączące w sobie zalety znanych do tej pory w innych obszarach życia portali takich jak Twitter, Facebook czy Tinder. Jobflow dostępny jest bez żadnych opłat.
Zadaniem Jobflow jest maksymalnie uprościć poszukiwanie pracy i zatrudnienie w obszarze szybko nabywalnych prac (ang. blue collars). Aplikacja dostępna jest bez opłat w polskim Apple Store i Google Play (Android). Jej obsługa jest tak intuicyjna, że do rekrutacji i poszukiwania pracy wystarcza smartphone.
Wyróżnikiem narzędzia na rynku jest niewątpliwie feed, a więc tablica, która pokazuje bieżące oferty pracy publikowane w aplikacji. Umożliwia ona także, zarówno pracodawcom, jak i kandydatom, interakcję i promowanie siebie, nawiązywanie kontaktów i budowanie personal i employer brandingu.
Na początku działanie Jobflow obejmie Warszawę. Stopniowo, wraz ze wzrostem liczby użytkowników, Jobflow będzie udostępniany w kolejnych miastach w Polsce. Więcej na temat aplikacji można przeczytać na stronie: jobflow.pl oraz na jej profilach w mediach społecznościowych: Instagram: jobflow.pl i Facebook: JobflowCo.
Oprócz działań opartych na internetowych video zespół Jobflow przygotował również kampanię online opartą na narzędziach Google i Social Media: Facebook i Instagram. Podstawową grupą docelową są osoby w wieku 16-25 lat, które mogą myśleć o pierwszej pracy lub jej zmianie. Target grupa została jednak rozszerzona na starsze kategorie wiekowe i w całości obejmie także osoby od 26 do 45 roku życia.
Działania online skierowane do kandydatów, wspierane są również przez dotarcie do pracodawców z sektora MSP, do których obsługi rekrutacyjnej adresowane jest narzędzie. W tym celu, oprócz kampanii online dedykowanej pracodawcom, w Warszawie powstał specjalny zespół (”street team”), którego zadaniem jest docieranie do przedsiębiorców z branż: gastronomia, beauty, handel, usługi i wielu innych, którzy potrzebują rąk do pracy, z bezpośrednim przekazem dotyczącym Jobflow.
Właściciele portalu liczą, że ich unikalna oferta, która pozwala na darmową publikację ogłoszeń w aplikacji, przypadnie do gustu klientom, którzy już wkrótce będą musieli odbudowywać swoje zespoły, często zredukowane przez pandemię koronawirusa.
Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.
Twarze młodych ludzi z różnych kultur z tradycyjnymi wzorami celtyckimi, łowickimi, afrykańskimi i tybetańskimi oraz hasło – „Odpowiedz na zew” to kampania employer brandingowa „CU Nomads” agencji marketingu zintegrowanego Communication Unlimited.
Agencja postanowiła uruchomić kampanię rekrutacyjną, zapraszając do współpracy osoby, które chciałyby pracować dla niej zdalnie, nawet z różnych zakątków świata.
Każdy twórca ma w sobie coś z wojownika. Takich ludzi poszukujemy: ambitnych, pewnych siebie i gotowych do walki o jak najlepsze efekty. W komunikacji sięgnęliśmy po najprostsze i bardzo wyraziste środki – portrety wojowników ery globalizacji, młodych i charakternych ozdobionych wzorami etnicznymi z różnych rejonów świata.
Rafał Grzeszkowski, dyrektor kreatywny Communication Unlimited
„Jesteś łowcą, wojownikiem? Jesteś niezłomny i kreatywny, nieustępliwy i sumienny? Otacza cię szacunek zdobyty, a nieotrzymany? Jesteś nomadą epoki cyfrowej? Potrzebujemy cię” – w ten sposób Communication Unlimited zwraca się do kandydatów.
Nazwę CU Nomads zaczerpnęliśmy z określenia cyfrowi nomadzi. Szukamy współpracowników, którzy wykorzystując dostępną technologię, mogą z nami pracować gdziekolwiek się znajdują. Korzyści z wielokulturowości i różnorodnych doświadczeń zespołów jest wiele: różne punkty widzenia, duża otwartość na zadania, kreatywność, to cechy, które w naszej branży mają ogromne znaczenie i sprzyjają powstawaniu oryginalnych pomysłów i rozwiązań. Chętnym do współpracy „Nomadom” zapewniamy ciągły rozwój przy bardzo ciekawych projektach marketingowych.
Elżbieta Wojtczak, CEO Communication Unlimited
Pandemia dużo zmieniła w rzeczywistości, również zawodowej. Okazało się, że możemy efektywnie pracować również na odległość, a realizacja zadań nie wymaga od nas niczego innego, jak laptopa i szybkiego internetu.
Ogólnodostępne systemy do komunikacji i wideokonferencji bez potrzeby wychodzenia
z domu, programy i aplikacje ułatwiają pracę i zmieniają jej obraz. Myślę, że coraz więcej osób będzie się decydowało na pewien rodzaj „wędrownego” stylu życia zawodowego, który daje wolność i niezależność oraz coraz więcej firm na współpracę z nimi.
Elżbieta Wojtczak, CEO Communication Unlimited
Kampania Communication Unlimited jest obecna na nośnikach zewnętrznych, w Internecie oraz w mediach społecznościowych. Autorem zdjęć jest znany polski fotografik Andrzej Świetlik.
Oferty pracy w Communication Unlimited w dwóch wersjach językowych można znaleźć na stronie agencji w zakładce kariera oraz w mediach społecznościowych. Co 10 dni są publikowane nowe propozycje współpracy z agencją.
O znaczeniu i skuteczności pracy zdalnej będziemy również rozmawiali w ramach właśnie startującego programu Dream Employer.
Inauguracja programu odbędzie się w formie debaty online 10 sierpnia 2020 o godzinie 15:00.
W debacie wezmą udział eksperci: Paulina Mazur Adrian Martinez Karolina Karwowska Monika Domańska Jolanta Piątkowska Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska Maciej Hassa W kolejne dni odbędą się webinary poświęcone tematom różnorodności pokoleniowej, well-beeingu oraz employer brandingu.
Plan webinarów: 1) Małe jest piękne, czyli o tym jak tworzyć świetnie miejsca pracy nie mając wielkich budżetów. ZAPISUJĘ SIĘ 2) Dobrostan (well-being) i jego rola we współczesnych organizacjach. ZAPISUJĘ SIĘ 3) Jak budować dobre relacje wewnątrz organizacji za pomocą komunikacji i doświadczeń? ZAPISUJĘ SIĘ 4) 100 pytań do kampanii employer brandingowych. ZAPISUJĘ SIĘ
Źródło: informacja prasowa Communication Unlimited
Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.
Jak oceniamy firmy po wydarzeniach i zmianach wywołanych pandemią? Czy marki zdały egzamin na odpowiedzialnych pracodawców? Czy firmy dały nam powody do dumy? Które marki wygrały i co zyskały?
W ostatnich tygodniach wielu pracodawców dało swoich pracownikom powód do dumy. Aktywnie włączając się w walkę z koronawirusem, ale też dbając o swoich ludzi, o klientów, o lokalne społeczności. Wzmacniając relacje, budując zaufanie i demonstrując prawdziwe wartości.
Czego oczekiwaliśmy od biznesu w sytuacji nastania pandemii?
Przede wszystkim – reakcji! Według badań najbardziej interesowało nas, aby firmy zadbały o swoich pracowników i w miarę możliwości pozwoliły im na pracę zdalną lub w elastycznych godzinach. (Baromentr Covid-19 Kantar). Następnie oczekiwaliśmy, że marki włączą się w walkę ze skutkami pandemii.
Wiele firm dało nam powody do dumy i zyskało nasze uznanie, bo zareagowało na pandemię. Od datków finansowych poprzez działania, wolontariat i zaangażowanie osobiste wielu liderów, pracodawców dało swoim pracownikom powody do dumy. W social media mogliśmy oglądać posty pracowników uczestniczących w akcjach wspierających szpitale, lokalne społeczności.
Przykład? Pracownicy Ikea dumni, że są włączeni w udzielanie pomocy, m.in. dostarczając niezbędne produkty do wyposażenia ośrodków dla osób bezdomnych (kołder, pościeli). Postypracowników Lenovo, doceniających, że firma zaangażowała się w inicjatywę studentów wydziału fizyki UW, którzy drukują na drukarkach 3D przyłbice dla służby zdrowia. Pracownicy małych i dużych gastronomii dumni ze wsparcia udzielonego przez ich pracodawcę lekarzom i ratownikom.
Wielu pracowników w social media prowadzi dziś działania promujące swoich pracodawców, okazując dumę z tego, jak ich firmy zareagowały w czasie kryzysu i jak reagują. Robią to z własnej woli, autentycznie i skutecznie przekonując nas do tego, że ich pracodawcy to odpowiedzialne i fajne firmy. (Takie działania w employer brandingu, marketingu pracodawcy są określane jako employee advocacy, i są marzeniem wielu pracodawców.)
Doceniliśmy firmy za stworzenie nam dobrych warunków do pracy.
Home-office w ostatnich tygodniach nie był zwyczajny, bo w domach byliśmy całymi rodzinami. Przejście z dnia na dzień na pracę w domu, w sytuacji zagrożenia bezpieczeństwa i zdrowia dla wszystkich wiązało się z dużym stresem. Na uznanie i docenienie zasługują pracodawcy, którzy szybko zorganizowali się w nowych okolicznościach. W social media możemy zobaczyć video mBanku z podziękowaniem dla działu IT, który przeniósł 85% pracowników na tryb pracy z domu. Wiele firm zadbało o pracowników dostarczając im sprzęt, nie tylko komputery, ale też biurka i fotele.
Oprócz pomocy psychologów, spotkań on-line z lekarzami, szkoleń z pracy zdalnej, pracodawcy organizowali również zajęcia dla najmłodszych wspierając rodziców pracujących w domy z dziećmi. Nationale Nederlanden, Bosch Polska, GFT Technologies, Credit Agricole Bank Polska organizowało zajęcia on-line dla najmłodszych, przedszkola, kursy językowe, a nawet kursy programowania.
Pracodawcy, którzy nie milczeli wygrali zainteresowanie kandydatów.
O tym, że milczenie może firmy wiele kosztować pisałam już tu. Milczenie prowokuje domysły, a te rodzą plotki, a od nich już krótka droga do wystawiania opinii o pracodawcach. A opinie, w Internecie, szybko nie zginą.
Według bania „Marka Pracodawcy w czasie pandemii”, realizowanego przez agencję MJCC 30% z nas już złożyła aplikacje do firm, których aktywność i komunikacja w sytuacji kryzysowej zwróciły nasza uwagę. Do tego, aby zwrócić nasza uwagę, nie były konieczne rekrutacje. Wielu pracodawców, pomimo trudnej sytuacji biznesowej dało dowód na dbałość o pracowników. Tadeusz Gołębiewski, właściciel hoteli, który wziął kredyt pod zastaw majątku, aby nie musieć zwalniać żadnego z pracowników. Prezes LPP, Marek Piechocki, który w początkowej fazie zarządził obniżenie wynagrodzeń zarządu do złotówki. Wielu liderów dało się poznać jako odpowiedzialni pracodawcy, zdeterminowani do walki o swoje firmy i swoje zespoły. Wielu liderów poznaliśmy, dlatego że rozpoczęli otwartą komunikację w social media, nawiązali dialog i relacje z lokalnymi społecznościami. O nich będziemy pamiętać.
Kryzys minie, nad pandemią zapanujemy, ale opinie o markach zostaną z nami na dłużej.
Odpowiedzialnych i aktywnie komunikujących się pracodawców będziemy doceniać i pamiętać. Choć wiele firm zatrzymało wydatki na employer branding, to marketing pracodawcy toczy się dalej, nawet jeśli nie jest planowany. Pracodawcy nadal, a nawet bardziej wywołują dziś wrażenie, prowokują opinie. Przychylne spojrzenia kandydatów (ale i klientów) kierują się ku pracodawcom, którzy udowodnili, że panuje u nich kultura oparta na zaufaniu, zauważeniu i docenieniu pracowników.
Czy można jeszcze powalczyć o markę dobrego i odpowiedzialnego pracodawcy?
Można! Nie jest jeszcze za późno, aby przerwać milczenie. Powroty do biur, kreowanie „nowej normalności” to duża okazja na wykazanie się odpowiedzialnością i dbałością o pracowników. Przede wszystkim nie podejmować decyzji bez zapytania pracowników o ich obawy. (więcej o odpowiedzialnych powrotach do biur też na moim blogu).
Od mojego klienta, któremu doradzam w komunikacji na LinkedIn usłyszałam ostatnio, że to właśnie pandemia zmusiła zarząd do regularnej komunikacji z pracownikami. Coś co wcześniej wydawało się niemożliwe lub było oceniane jako niepotrzebne, teraz się dzieje. Dziś jest normą, dobrą normą, bo docenianą przez pracowników.
Może warto skorzystać z „okazji pandemii” do wprowadzania nowych praktyk, dobrych praktyk.
Paulina Mazur – Konsultant HR i Strateg EB, Mówca i Ekspert ds. pokoleń.
Doradza, szkoli i inspiruje pracodawców do budowania dobrych relacji z pracownikami przyszłymi, obecnym i przeszłymi. Z pracownikami wszystkich pokoleń. Rozwiązuje wyzwania związane z pozyskaniem i rekrutacją. Dostrzega połączenia między generacjami (BB, X, Y, Zet), wyszukuje i definiuje podobieństwa pokoleniowe. Współpracy pokoleniowej poświęciła swój TEDx: https://www.youtube.com/watch?v=zZHrVPWW_kQ
Wcześniej przez 14 lat, w firmie doradztwa personalnego BIGRAM, rozwinęła w Polsce dwa międzynarodowe programy. Łączyła młode talenty z pracodawcami w konkursie GMC Poland oraz programie Enactus. Prowadziła badania motywacji menedżerów i millenialsów. Organizowała wydarzenia łączące pokolenia. Pracowała dla ponad 150 pracodawców, tj.: AVON, Budimex, Grupa Kapitałowa PGE, Bank Zachodni WBK, PKO Bank Polski, ING Bank Śląski, Grupa AXA, PwC, Saint - Gobain, LOTTE Wedel, Klimate-KIC, Green Factory, KNAUF Industries, Orange, KGHM, Grupa Wirtualna Polska.
Dziś, pod własną marką, promuje autentyczny employer branding i odpowiedzialny marketing rekrutacyjny. Doradza, konsultuje, szkoli z employer brandingu i personal brandingu liderów. Moderuje warsztaty dla pracowników różnych pokoleń, pomaga liderom zrozumieć różnice pokoleniowej i skorzystać z potencjału płynącego z różnorodności pokoleniowej.
Występuje na konferencjach m.in. I love Marketing, Linkedin Local, Sales Angels. Jest również autorem i opiekunem studiów podyplomowych z employer brandingu we Wrocławiu.
Statystyki LinkedIna mówią same za siebie. 9 mln firm co miesiąc publikuje w serwisie ponad 10 mln ofert pracy. Co tydzień tworzone jest 100 tys. artykułów. Tylko jeden nowy kontakt przekłada się na 400 połączeń zawodowych. Chyba nie masz wątpliwości, że powinieneś mieć konto na tej platformie? Dlaczego? Przeczytaj nasz artykuł.
Dołącz do sieci profesjonalistów
LinkedIn to sieć profesjonalistów. Tylko w Polsce zarejestrowanych jest 2,7 mln osób. Na całym świecie jest to już społeczność ponad 630 mln użytkowników z 200 krajów. Większość z nich to osoby w wieku od 25 do 34 lat, mające wyższe wykształcenie i zajmujące stanowiska managerskie. Jak pokazują statystyki LinkedIna – 40% z nich odwiedza to medium codziennie.
Twórz własną markę
Platforma społecznościowa przez lata wypracowała sobie opinię narzędzia do kreowania i promocji własnej marki. Nic dziwnego. Wielu właścicieli firm wykorzystuje ją do budowy relacji z klientami, pozyskiwania leadów sprzedażowych i budowania employer brandingu. LinkedIn świetnie sprawdza się też w sektorze osób prywatnych. Właśnie tu możesz skutecznie budować wizerunek eksperta w branży.
– LinkedIn to naprawdę świetne narzędzie do promowania marki. Zdecydowanym plusem platformy jest precyzyjność targetowania reklam. Można dotrzeć do osób, które zajmują konkretne stanowisko czy poziom w firmowej hierarchii. To daje świetne rezultaty, które ciężko osiągnąć w innych kanałach społecznościowych – mówi Marta Kamińska z Solutions.Rent.
Miej dostęp do wartościowych treści
Algorytmy LinkedIna obniżają zasięgi nieistotnych treści. Dzięki czemu trafiają do Ciebie wartościowe materiały. Działa to w obie strony. Jeśli publikujesz merytoryczne artykuły czy posty, dotrzesz do szerszej grupy odbiorców. Twoje publikacje mają szansę na większą liczbę komentarzy czy udostępnień. Oczywiście, o ile są trafnie napisane. Sam znajdziesz na LinkedInie wiele artykułów, z których możesz czerpać wiedzę lub inspiracje.
Czy wiesz, że…
LinkedIn wciąż się rozwija i dba o nowe produkty. Możesz dzielić się prezentacjami czy dokumentami dzięki SlideShare, zdobywać wiedzę przez LinkedIn Learning czy zatrudnić freelancera przez ProFinder’a.
Zrób dobre pierwsze wrażenie
Większość rekruterów przed zatrudnieniem Cię w firmie – zrobi dobry research. LinkedIn to platforma, dzięki której możesz kreować pozytywne pierwsze wrażenie i kontrolować treści, które zobaczy przyszły pracodawca. Oczywiście działa to również w drugą stronę. Jeśli chcesz zweryfikować potencjalnego szefa, poznać zatrudnionych w firmie i zwiększyć szansę na powodzenie rozmowy kwalifikacyjnej – dobrze trafiłeś.
Pamiętaj!
Profil na LinkedInie może być uzupełnieniem Twojego CV lub posłużyć jako zawodowy życiorys. Dlatego zadbaj o niego odpowiednio i pilnuj, aby był aktualny. Bądź aktywny. Staraj się pokazać, że dana dziedzina naprawdę Cię interesuje (dołączaj do grup), angażuj się i wypowiadaj merytorycznie.
LinkedIn to platforma, na której znajdziesz pracę, partnera biznesowego czy kandydata na stanowisko w Twojej firmie. Zbudujesz wartościowe relacje, wizerunek marki i zadbasz o dobre, pierwsze wrażenie. Skorzystaj z tego potencjału.
Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.
Rekruterzy zauważają, kiedy potencjalnie świetni kandydaci mają problem z wykazaniem się podczas rozmowy online. Pamiętaj też, że zwłaszcza teraz, kiedy firmy poszukują bezpiecznych kandydatów posiadających bardzo konkretne umiejętności i wyjątkowe zdolności przywódcze, sama charyzma nie zagwarantuje Ci miejsca na shortliście.
Nasze obserwacje i badania rynkowe związane z epidemią, które prowadzimy od 12. tygodnia tego roku, pokazują, że większość międzynarodowych korporacji w Polsce zapewnia, że robi wszystko, aby nie dopuścić do masowych zwolnień. Pojawiają się też wspólne inicjatywy pracowników i przedsiębiorców, jak np. #niezwalniajmy, czyli akcja, której celem jest zwrócenie uwagi na jeden z ważniejszych teraz celów społecznych, czyli konieczność utrzymania jak największej liczby miejsc pracy.
Jesteśmy w sytuacji „przed-kryzysowej”
Mimo wszystko, ogólna sytuacja jest jednak niestabilna. Nie możesz mieć pewności, że Twoje stanowisko na pewno nie jest zagrożone – regionalny Dyrektor Finansowy i jego tabelki w Excelu mogą mieć inne plany niż lokalny zarząd. Nawet branża IT, która, wydawać by się mogło, jest obecnie w całkiem korzystnej sytuacji, pilnie monitoruje zmiany na rynku. Cytując jednego z prezesów:
Na razie u nas sytuacja wydaje się być pod kontrolą i planujemy uniknąć redukcji zatrudnienia. Niestety ustawa antykryzysowa bardzo mocno uderza w część naszych klientów i różne scenariusze są możliwe.
Inne branże dostosowują się do obecnie panujących warunków i czekają na rozwój wypadków.
Giełda Papierów Wartościowych w 95% pracuje zdalnie, na razie bez zwolnień.
Niektórzy przedsiębiorcy decydują się na zredukowanie wynagrodzeń, aby utrzymać zespół, ale, jak twierdzą, uda im się to tylko jeśli „zakaz prowadzenia działalności zostanie zniesiony do czerwca. Jeżeli nie, pewnie trzeba zespół redukować.” Część firm, chociażby tych zajmujących się produkcją, nie zatrudnia nowych pracowników, ale też nie zwalnia starych. Jedno z przedsiębiorstw zajmujących się produkcją żywności silnie odczuwa zastój gospodarczy:
Jak zwolnię ludzi to firmy nie uruchomię ponownie. Więc nie zwalniam. Walczymy.
Do tego dochodzi też gwałtowny spadek liczby ogłoszeń o pracę na portalu LinkedIn. W 18 krajach europejskich, które obserwujemy, między 13. a 16. tygodniem tego roku zniknęło ich w sumie 594 866. W samej tylko Polsce w przeciągu 3 tygodni usunięto 33 535 ogłoszeń, z kolei różnica między 15. a 16. tygodniem wyniosła 13 634. Nie oznacza to oczywiście, że dokładnie tyle miejsc pracy zniknęło – część firm przeniosło te ogłoszenia na lokalne (i tańsze) portale, a niektóre tymczasowo wstrzymały procesy rekrutacyjne. Niemniej, jest to wskaźnik, który sygnalizuje, co obecnie dzieje się na rynku pracy.
Spójrzmy więc prawdzie w oczy – jesteśmy właściwie w sytuacji przed-kryzysowej. Mimo wszystko, jak zapewniają agencje rekrutacyjne i firmy Executive Search, procesy rekrutacyjne wciąż mają miejsce, a niektóre z tych agencji i firm narzekają wręcz na brak kandydatów. Warto więc kontynuować swoje działania w kierunku poszukiwania pracy, choć wizja takich działań na niestabilnym obecnie gruncie może być przytłaczająca.
Jak sobie z tym poradzić?
Każdy reaguje na sytuacje kryzysowe inaczej:
Paraliż: sytuacja przytłacza na tyle, że, z powodu lęku, nie podejmujemy żadnych działań. Ten typ reakcji jest najmniej korzystny dla osób, które nie pracują od ponad 3 miesięcy.
Paniczne działanie: reakcja chaotyczna, przez którą w konsekwencji ludzie popełniają błędy, których zazwyczaj by nie popełnili: są natrętni podczas networkingu, załączają złą wersję CV, wysyłają maila hurtowo zamiast do każdego z osobna z personalizacją, publicznie informują na na LinkedInie, że szukają pracy (nie zalecane dla doświadczonych managerów i executives).
Spokojna głowa i podejście: „Jest problem – jak więc go rozwiązać?”.
Jednakże nic nie jest czarno-białe – wiele osób przemieszcza się między wyżej wymienionymi typami reakcji. Najważniejsze, aby zawsze w końcu dotrzeć do punktu trzeciego – spokojnego i produktywnego działania.
Wskazówki jak działać
Jeśli jednak utknąłeś w punkcie pierwszym lub drugim, oto kilka wskazówek.
Dla „sparaliżowanych”:
· Nie bój się prosić o wsparcie – porozmawiaj z kimś, kto pomoże Ci pokonać strach i spojrzeć na sytuację z innego punktu widzenia.
· Sięgnij po materiały motywacyjne, edukacyjne, psychologiczne.
· Zrób mikro listę „to do”, by każdego dnia podjąć chociaż mały, ale produktywny krok we właściwą stronę.
Dla reagujących chaotycznie:
· Przestań robić to, co robisz.
· Nadaj swoim działaniom strukturę i rozpisz plan działania. Ważne, aby był uporządkowany i efektywny.
· Poproś kogoś, aby obiektywnie ocenił, czy idziesz w dobrym kierunku.
Dalsze kroki będą uzależnione od tego, w jaki sytuacji się obecnie znajdujesz:
1. Masz pracę i jesteś pewien, że obecna sytuacja na nią nie wpłynie i nie planujesz szukać pracy.
2. Masz pracę i jesteś pewien, że obecna sytuacja na nią nie wpłynie, ale planowałeś szukać pracy.
3. Prowadzisz aktywne poszukiwania pracy.
Scenariusz 1
Zacznijmy od scenariusza numer jeden: jeśli masz pracę i jesteś pewny, że obecna sytuacja na nie nią wpłynie i nie planujesz szukać pracy – nie ma powodów do obaw. Co możesz zrobić?
· Przygotuj plan kariery na najbliższe dwa lata.
· Zastanów się, nad którymi kompetencjami możesz popracować. Skorzystaj z kursów online, (często nieodpłatnych), na przykład na platformach Uniqskills, Udemy.com, Akademia PARP lub Coursera.org.
· Jeśli chcesz zminimalizować ryzyko i na wszelki wypadek się przygotować – uaktualnij swoje CV i profil na LinkedInie.
Scenariusz 2
Scenariusz numer dwa: masz pracę i jesteś pewny, że obecna sytuacja na nią nie wpłynie, ale planowałeś szukać pracy. Jeżeli jesteś świetnym kandydatem, nie masz się czego bać, kontynuuj szukanie. Jeśli jednak jesteś „przeciętnym” lub „niestandardowym” kandydatem, możesz chcieć zrewidować swoją oś czasu poszukiwań pracy lub podwyższyć swoje kompetencje.
Na początek zastanów się: jakim kandydatem jesteś?
Zadaj sobie pytanie: czy poradziłbyś sobie świetnie od pierwszego dnia w nowej pracy? Od innej strony: czy w ciągu ostatnich 6-12 miesięcy miałeś kontakt z firmami i/lub rekruterami w sprawie stanowiska, o które się starasz? Czy w ciągu ostatnich 6-12 miesięcy znalazłeś się na shortliście na to stanowisko, co oznacza, że byłeś jednym z 3 najlepszych kandydatów? Zauważ, że nie chodzi o pytanie czy zostałeś zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną? – rozmowa kwalifikacyjna różni się od trafienia na shortlistę. Oznacza ona, że ktoś jest Tobą zainteresowany. Shortlista zaś, że jesteś poważnie brany pod uwagę. W czasach kryzysu firmy chętniej zatrudniają kandydatów bezpiecznych – takich, których zatrudnienie stanowi niskie lub praktycznie zerowe ryzyko dla pracodawcy.
Kandydat typu „plug & play”
Jeśli na powyższe pytanie odpowiedziałeś twierdząco, oznacza to, że jesteś tak zwanym kandydatem „plug & play” („podłącz i działaj”):
· Możesz i powinieneś kontynuować poszukiwanie pracy. Pamiętaj o tym, żeby przygotować konkretne przykłady będące dowodem Twoich kompetencji.
· W CV wyrażaj swoje sukcesy w sposób namacalny i mierzalny. Przygotuj też drugie, dostosowane do ATS (Applicant Tracking System), czyli zautomatyzowanego systemu śledzenia aplikacji, który wspomaga procesy rekrutacyjne.
Kandydat, w którego pracodawca musiałby zainwestować
Jeśli jednak na powyższe pytania odpowiedziałeś przecząco, oznacza to, że na początku sprawowania nowej funkcji potrzebowałbyś przeszkolenia :
· Zweryfikuj swój harmonogram: może to dobry moment, aby odłożyć w czasie poszukiwanie pracy albo dodać do niego dodatkowy przystanek, który przybliży Cię do osiągnięcia celu.
· Podnieś swoje kompetencje i zbierz dowody na ich posiadanie.
Jeśli wciąż nie masz pewności, jakim kandydatem jesteś, poproś o opinię innych osób Zapytaj znajomego rekrutera lub porozmawiaj z kimś, kto z Tobą współpracował.
4 kroki strategii szukania pracy:
W przypadku gdy jesteś w trakcie aktywnego poszukiwania pracy, kontynuuj w sposób spokojny, systematyczny i ustrukturyzowany. Jeśli nie masz poduszki finansowej na najbliższe pół roku lub rok, szukaj intensywniej.
Działaj zgodnie z 4 krokami strategii szukania pracy: Krok 1: Precyzyjnie zdefiniuj swój cel
· Opisz go jak najbardziej szczegółowo. Innymi słowy: odwróć proces – zrób listę kryteriów takich jak: wielkość, branża, etap rozwoju, typ kapitału itp., jakimi powinien charakteryzować się Twój potencjalny pracodawca.
· Zadaj sobie pytanie: na które stanowisko byłoby mi najłatwiej aplikować?
Najczęstszy błąd: zbyt szerokie lub zbyt wąskie kryteria. Na liście Twoich potencjalnych pracodawców powinno znaleźć się ok. 90-120 firm, które z kolei możesz podzielić na Plan A i Plan B pod kątem kontaktowania. Jeśli masz więcej niż 120 firm – szukasz zbyt szeroko; jeśli masz mniej niż 90 – zbyt wąsko.
Krok 2: Zdefiniuj swój USP
Zdefiniuj swój tzw. USP (Unique Selling Proposition), czyli unikalną propozycję sprzedaży – przedstaw swoją wartość i cechy, które wyróżniają Cię od pozostałych kandydatów. Zastanów się, jak odpowiedziałbyś na pytanie: Dlaczego firma Y powinna Cię zatrudnić?
Odpowiedź 1:
Ponieważ jestem entuzjastycznie nastawiony, kreatywny, a także umiem pracować pod presją stresu.
Nasza ocena: jest to najgorsza, ale niestety jednak całkiem powszechna odpowiedź. Żadne opisowe przymiotniki nie zadziałają. Nie jesteś już na studiach.
Odpowiedź 2:
Ponieważ posiadam 7 lat doświadczenia w marketingu. Zarządzałem niewielkim dwuosobowym zespołem. Posiadam wiedzę z zakresu digital marketingu.
Nasza ocena: jest to standardowa odpowiedź, udzielana przez większość kandydatów. Pokazuje rekruterowi, dlaczego kwalifikujesz się do procesu rekrutacyjnego, ale nie mówi dlaczego to Ty zasługujesz na dane stanowisko.
Odpowiedź 3:
Ponieważ pracowałem nad stworzeniem strategii digital marketingu, która podniosła sprzedaż o 30%. Należałem do zespołu, który zajmował się rozwijaniem obecności firmy w mediach społecznościowych, na Facebooku i LinkedInie. Osobiście zarządzałem kontem firmy na Instagramie i zdobyłem pierwszych 30 000 obserwujących.
Nasza ocena: jest to najlepsza możliwa odpowiedź, ale niestety udziela jej zdecydowana mniejszość kandydatów. Szkoda, bo jest najbardziej konkretna i przedstawia namacalne wartości. Dzięki niej, Konsultant Executive Search, albo dział HR, ma argumenty do umieszczenia Cię na shortliście.
Jak jeszcze wypracować swój USP?
· Stwórz listę dostarczonych projektów i odniesionych sukcesów z ostatnich 7 lat. Wyraź sukcesy liczbowo i poszukaj powtarzających się wzorców.
· Porozmawiaj ze swoimi (byłymi) współpracownikami, swoim mentorem, lub zaprzyjaźnionym rekruterem i poproś o opinię.
· Znajdź też swoich potencjalnych konkurentów (np. na LinkedIn) i dowiedz się jakie mają kwalifikacje, wykształcenie, lub publikacje. Porównaj je ze swoimi.
Krok 3: Uaktualnij swoje CV i profil na LinkedIn
Upewnij się, że (oprócz standardowej) posiadasz także wersję CV kompatybilną z ATS. Równolegle dostosuj swój profil na LinkedIn, ale nigdy nie pisz tam dokładnie tego samego.
Krok 4: Wykorzystaj wszystkie 4 kanały poszukiwania pracy
Przypomnijmy. Są to: aplikacja bezpośrednia, networking, kontakt z firmami rekrutacyjnymi oraz odpowiadanie na ogłoszenia o pracę. Aby zagwarantować sobie największą efektywność, wykorzystaj wszystkie 4 kanały równolegle – bez skupiania się na jednym z nich.
W ciągu ostatnich 3 lat zebraliśmy dane, dzięki którym możemy zobaczyć średnie wyniki skuteczności każdego kanału poszukiwania pracy w przypadku doświadczonych managerów i członków kadry zarządzającej.
Spójrzmy na nie w kolejności od najbardziej do najmniej efektywnego:
1. Aplikacja bezpośrednia = 45,67% skuteczności
Bezpośredni kontakt z minimum 75-90 decydentami (Twoimi potencjalnymi szefami, nie działem HR, chyba, że, co oczywiste, pracujesz w HR) w wybranych przez Ciebie firmach (patrz Krok 1.). Jeśli nie masz pracy i nie posiadasz oszczędności, celuj od razu w 90-120 firm.
2. Networking = 29% skuteczności
Aktywuj swój network. Zrób ocenę swojej sieci kontaktów; skontaktuj się z osobami, które mogą pomóc Ci w szukaniu pracy.
3. Firmy Executive Search = 15% skuteczności
Skontaktuj się z ok. 50 headhunterami, którzy pasują do Twojej roli/specjalizacji.
4. Ogłoszenia o pracę = 10.33% skuteczności
Dostosuj swój profil na LinkedIn pod ogłoszenia o pracę – znajdź wymagane umiejętności (skills) i dodaj je do profilu. Możesz je znaleźć w samych ogłoszeniach, albo w zakładce „Ważne informacje o obecnych kandydatach ubiegających się o pracę” dostępnej dla użytkowników premium.
Skąd wiem, że jestem na dobrej drodze?
Dwa najważniejsze wskaźniki, to współczynnik odpowiedzi (RR – response rate), czyli stosunek odpowiedzi do skontaktowanych osób oraz współczynnik rozmowy o pracę (IVR – interview rate), czyli stosunek rozmów o pracę do skontaktowanych osób. Skontaktowane osoby oznaczają odpowiednich decydentów lub headhunterów, do których, w przypadku braku odpowiedzi, wysłałeś też po 7-10 dniach maila z follow-up. Dobry RR powinien znajdować się między 30-50%, a dobry IVR między 5-10%. Jeśli Twoje współczynniki są niższe, robisz coś źle.
Skorzystaj z checklisty do weryfikacji wszystkich elementów, składających się na otrzymanie dobrych wskaźników:
· Czy celuję w odpowiednie firmy? I odpowiednich decydentów?
· Czy skontaktowałem się ze wszystkimi 90-120 firmami? Czy do wszystkich wysłałem follow-up? Maile z podziękowaniami? Czy wszystkie skontaktowane osoby dodałem do sieci kontaktów na LinkedIn, za pomocą profesjonalnej i spersonalizowanej wiadomości?
· Czy poprawnie się wypozycjonowałem? Czy mój USP jest widoczny na pierwszy rzut oka?
· Czy wysłałem CV w formacie .pdf?
· Czy moje CV jest na pewno bezbłędne / nieskazitelne?
· Czy wiadomość miała poprawny temat?
· Czy mój cover email jest napisany profesjonalnie i elegancko, z myślą o mojej grupie docelowej?
· Czy mój profil na LinkedIn jest zgodny z moim CV?
· Czy adekwatnie odpowiadam na pytania podczas tzw. screening call? Screening call to kontakt telefoniczny, poprzedzający rozmowę kwalifikacyjną, podczas którego następuje wstępna ewaluacja profilu kandydata.
Pamiętaj: ok. 1/3 rozmów powinna skutkować zaproszeniem na rozmowę kwalifikacyjną. Jeżeli jest inaczej, musisz coś poprawić!
Rozmowa kwalifikacyjna online. Jak się przygotować?
Jeżeli aktualnie bierzesz udział w procesach rekrutacyjnych, pamiętaj, żeby przed rozmową kwalifikacyjną online sprawdzić czy:
· Jesteś przygotowany od strony technicznej – masz działające słuchawki, sprawny internet i zainstalowałeś oraz przetestowałeś niezbędne programy i/lub aplikacje.
· Pokazujesz się w profesjonalnym otoczeniu – Twoi współmieszkańcy znajdują się w innym pomieszczeniu i wiedzą, że o danej godzinie nie mogą Ci przeszkadzać. Dodatkowo, Ty nie występujesz na tle np.: nieuporządkowanej szafy bądź brudnych talerzy w kuchni.
· Monitorujesz swoją mowę ciała. Kandydaci, rozmawiając z domu, często zapominają się i są na tyle rozluźnieni, że np. kompletnie nieświadomie siadają przed monitorem z podciągniętym kolanem. Rzecz, której nigdy by nie zrobili podczas rozmowy przeprowadzonej w tradycyjny sposób.
· Ubrałeś się tak, jak na „prawdziwą” rozmowę kwalifikacyjną. Pamiętaj, że, chociaż we własnym domu, nadal jesteś w sytuacji biznesowej.
· Jesteś merytorycznie przygotowany.
Rekruterzy zauważają, kiedy potencjalnie świetni kandydaci mają problem z wykazaniem się podczas rozmowy online. Pamiętaj też, że zwłaszcza teraz, kiedy firmy poszukują bezpiecznych kandydatów posiadających bardzo konkretne umiejętności i wyjątkowe zdolności przywódcze, sama charyzma nie zagwarantuje Ci miejsca na shortliście. Pamiętaj, by dodać do swojego CV dowody (mierzalne sukcesy), że posiadasz wspomniane kompetencje.
Prawdopodobnie część czytelników tego artykułu już dostała wypowiedzenie lub się go spodziewa. Innymi słowy – ktoś za Was zdecydował i przyspieszył pewne plany zawodowe. Nie jest to na pewno sytuacja ani idealna, ani komfortowa. Jedyne, co teraz pozostaje, to podejść do niej w następujący sposób: „Jest problem – jak więc go rozwiązać?”.
Autorka: Sandra Bichl, założycielka firmy doradczej Career Angels, która pomaga kandydatom poruszać się efektywnie na rynku pracy w całej Europie oraz wspiera firmy poprzez m.in. usługi outplacementowe. Łączy w dwie ścieżki kariery: była rekruterka na region CEE z doświadczeniem w sprzedaży i marketingu w Ameryce Łacińskiej.
Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.
Sprzedawcy, informatycy, specjaliści ds. finansów i pracownicy fizyczni – to grupy, których najczęściej dotyczyły ogłoszenia publikowane na Pracuj.pl między 16 marca a 14 kwietnia.
W ciągu miesiąca rosnącego wpływu koronawirusa na życie firm pracodawcy byli znacząco mniej aktywni m.in. pod kątem nowych rekrutacji specjalistów ds. obsługi klienta. Wyjątkowo stabilną aktywnością na tle całego rynku wykazywały się natomiast rekrutacje dotyczące kandydatów IT. Zapraszamy do zapoznania się z zestawieniem przygotowanym przez ekspertów Pracuj.pl.
Najważniejsze informacje:
Co piąte nowe ogłoszenie w dn. 16.03-14.04 dotyczyło sprzedawców.
Aż 17% ofert zamieszczanych na portalu dotyczyło specjalistów ds. IT.
Odnotowano spadek zainteresowania specjalistami ds. obsługi klienta.
Już blisko połowa ogłoszeń na serwisie oferuje zdalną rekrutację.
Serwis przedłużył bezpłatnie ważność aktywnych ofert pracy o 30 dni.
Rekrutacja mimo wyzwań
Epidemia koronawirusa znacząco wpłynęła na życie zawodowe Polaków. Firmy wdrażały w ostatnich tygodniach modele pracy zdalnej – postrzeganej wyraźnie pozytywnie przez Polaków już w 2019 roku. Na dodatkowym znaczeniu zyskała rekrutacja online, w tym procesy zdalne i wideokonferencje. Ponadto już w marcu wiele firm i ich pracowników musiało mierzyć się niestety z trudnymi decyzjami kadrowymi, których ciąg dalszy ma nastąpić w kwietniu.
Na rynku pracy nie brakowało jednak jednocześnie firm, które szukały nowych pracowników. Jakie ogłoszenia zamieszczane były na Pracuj.pl między połową marca, a połową kwietnia? Przygotowane przez serwis zestawienie dotyczy wyłącznie nowo opublikowanych ogłoszeń, które zamieszczono między 16 marca a 14 kwietnia i nie uwzględnia pozostałych ofert, które były aktywne w tym okresie. Obrazuje więc postawy pracodawców w okresie coraz mocniejszego wpływu koronawirusa na rynek pracy.
Sprzedawcy w obliczu zmian
W badanym okresie blisko co piąte nowe ogłoszenie kierowane było do sprzedawców (19%). W ostatnich tygodniach w kontekście sprzedawców ścierały się dwie tendencje wpływające na rekrutację.
Z jednej strony pracowników potrzebowały sklepy spożywcze, markety i drogerie, odczuwające odpływ kadr np. na urlopy związane z opieką nad dziećmi. Jednocześnie negatywnie na popycie na sprzedawców odbijało się zamknięcie galerii handlowych. W efekcie była to najczęściej poszukiwana grupa, ale w porównaniu z całym 2019 rokiem – gdy dotyczyło jej 30% ogłoszeń – jej udział był wyraźnie niższy.
Rekrutacje IT wyjątkowo stabilne
Co interesujące, drugą najczęściej poszukiwaną grupę kandydatów w analizowanym czasie stanowili specjaliści IT (17%). To grupa, w której przypadku dostrzegalne jest szczególnie sprawne przejście działów HR na rekrutację zdalną, a także wysokie zainteresowanie kandydatami na tle całego rynku pracy.
Obecna niestabilna sytuacja na rynku może co prawda sprawiać, że część specjalistów IT może wstrzymywać decyzje o zmianie pracy. W dłuższej perspektywie ich mobilność zawodowa może jednak wzrosnąć, wraz z nieuchronnymi transformacjami zachodzącymi w wielu firmach. Przy wyjątkowo dużym niedoborze dostępnych kandydatów IT w Polsce, udział rekrutacji kierowanych do ekspertów IT może wkrótce jeszcze mocniej rosnąć.
Obsługa klienta – w oczekiwaniu na przełom
W obliczu zagrożeń związanych z koronawirusem zrozumiały jest bardzo znaczący spadek w badanym okresie liczby nowych ogłoszeń związanych z obsługą klienta (3%). W ostatnich latach zajmująca drugie miejsce wśród najpopularniejszych specjalizacji, obecnie znajduje się ona w „zamrożeniu”. Na tendencje te może mieć wpływ m.in. niepewność pracodawców co do ostatecznego czasu obwiązywania rządowych regulacji, rekomendacje dotyczące ograniczenia kontaktów międzyludzkich, a także zamknięcie wielu instytucji kultury, galerii handlowych czy punktów usługowych zatrudniających specjalistów od obsługi klienta.
Jednocześnie jednak według ekspertów w perspektywie kilku tygodni można spodziewać się powrotu do rekrutacji tej grupy kandydatów ze strony dużej części pracodawców. Jeśli tendencja ta potwierdzi się, ważny wpływ na nią będzie miała coraz bardziej dopracowana organizacja pracy zdalnej działów obsługi klienta, a także częściowe wracanie do stabilnego funkcjonowania centrów obsługi czy placówek handlowych.
Blisko połowa ofert zdalna
Jak pokazuje analiza ogłoszeń na Pracuj.pl, pracodawcy coraz lepiej radzą sobie z organizacją rekrutacji zdalnej. W połowie kwietnia tagiem ”rekrutacja zdalna” oznaczona była już blisko co druga oferta pracy na serwisie (46%). Obok tego rozwiązania portal w ostatnich tygodniach wprowadził nową opcję – narzędzie do wideokonferencji w Strefie Pracuj.pl, umożliwiające przeprowadzanie zdalnych rozmów kwalifikacyjnych z aplikującymi bez konieczności korzystania z zewnętrznych rozwiązań.
Jednym z działań Pracuj.pl mających na celu ułatwienie sytuacji pracodawców i kandydatów jest także bezpłatne przedłużenie od 27 marca terminu publikacji ogłoszeń na serwisie o dodatkowe 30 dni. Przedłużenie dotyczy wszystkich aktywnych ofert oraz nowych ogłoszeń, które pojawią się na Pracuj.pl do 17 kwietnia. Dzięki temu firmy zachowują ciągłość procesów rekrutacyjnych bez ponoszenia dodatkowych kosztów, a użytkownicy serwisu mają więcej czasu na podjęcie decyzji o aplikowaniu na interesujące ich stanowiska.
Pracodawcy przed wyzwaniami
Jak zauważa Rafał Nachyna, Dyrektor Zarządzający Pracuj.pl obecna sytuacja związana z koronawirusem jest bardzo dużym wyzwaniem dla wszystkich pracodawców, kandydatów i rekruterów. Zadaniem całego rynku HR jest jak najszerzej wspierać firmy i osoby szukające pracy w organizacji rekrutacji zdalnej, a także utrzymaniu sprawności w poszukiwaniu potrzebnych pracowników.
Pracodawcy, jak i osoby wcześniej myślące o zmianie pracy, starają się nie podejmować pochopnych decyzji i czekają na rozwój sytuacji epidemiologicznej, ale także gospodarczej. Jednocześnie w połowie kwietnia na Pracuj.pl znajdowało się nadal blisko 37 000 aktywnych ofert pracy z całej Polski, w tym blisko połowa dotyczyła rekrutacji prowadzonych w pełni zdalnie. Liczba takich ogłoszeń stale rośnie. Bardzo uważnie przyglądamy się potencjalnym konsekwencjom obecnej sytuacji dla rynku rekrutacji online, starając się jak najbardziej kompleksowo wspierać pracodawców i kandydatów w stawianiu czoła nowym wyzwaniom.
Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.
Pokuszę się o stwierdzenie, że rok 2019 był w rekrutacji i employer brandingu rokiem wideo, a może rokiem początku wideo. Wiele firm w Polsce zaczęło zwracać uwagę na ten format, czego przykładem są kampanie takich marek jak JYSK, PwC czy Grupa Żywiec. Tanie koszty dystrybucji, świetny do budowania wizerunku i świadomości marki i przyciągający uwagę. Ale jak dokładnie zabrać się za tworzenie filmu rekrutacyjnego lub filmu employer brandingowego? Na co zwrócić uwagę? O czym pamiętać? No i najważniejsze, jak sprawić, żeby nie był tylko wizerunkowy, ale również wpływał na wzrost liczby kandydatów. W tym artykule postaram się podejść do tego tematu w sposób bardzo praktyczny, dając konkretne wskazówki o czym należy pamiętać.
Swipe, Next! Ile mamy czasu na zwrócenie uwagi odbiorcy?
Czy oglądałeś/oglądałaś kiedyś wideo na Facebook Watch i w momencie gdy nie wzbudziło ono Twojego zainteresowania przerzuciłeś na następne? Zwróć uwagę na dwie rzeczy. Pierwsza, ile czasu zajęło Ci podjęcie decyzji o zrezygnowaniu z dalszego oglądania. Zapewniam Cię, że mniej niż kilka sekund. Po drugie, jak niewiele obecnie trzeba, żeby Twoim oczom ukazał się kolejny materiał wideo. Żyjemy w czasach Swipe. Gdzie wystarczy jeden ruch palca, żeby naszym oczom ukazała się następna treść i następna i następna.
Prostota dostępu do kolejnych materiałów narzuca, to w jaki sposób powinniśmy tworzyć materiały wideo dystrybuowane online, a w szczególności, jak powinniśmy tworzyć pierwsze kilka sekund takiego materiału.
Spójrzmy na to na dwóch przykładach, żeby lepiej zobrazować dobre i nieco słabsze praktyki. Obejrzyj najpierw pierwsze 15 sekund obu materiałów, zanim przejdziesz do dalszej części artykułu.
Zwróć uwagę jak istotne dla utrzymania naszej uwagi i obejrzenia filmu jest pierwsze kilka sekund materiału. W przypadku wideo Grupy Żywiec, już w pierwszej sekundzie poznajemy bohatera. Ważną rolę odgrywa tutaj również mowa ciała, ale o tym więcej już za chwilę. Nie widzimy logotypu, nie jesteśmy zmuszani do domyślania się czego film dotyczy. Zostaje nam przedstawiony bohater, z którym możemy się utożsamić i domniemujemy, że zaraz zostanie przedstawiona nam jego historia. Wpływa to znacząco na procent filmu jaki oglądają użytkownicy oraz to, że go nie pomijają.
Jak budować zaufanie formatem wideo?
Wspomniałem wyżej o zaufaniu i emocjach jakie wzbudza w nas wideo. W przypadku rekrutacji i Employer brandingu jedną z głównych emocji, którą chcemy wywołać jest zaufanie. Tylko jak to zrobić?
Przyjrzyjmy się ponownie dwóm wyżej zamieszczonym materiałom. W pierwszym z nich, czyli materiale firmy j-labs software specialists widzimy osoby na filmie, natomiast głos dochodzi “z góry”. Nie widać jak poruszają ustami. Nie ma też mimiki twarzy oraz gestykulacji. Nie ma kontaktu wzrokowego.
Wszystkie te elementy, w codziennej komunikacji z ludźmi budują zaufanie do osoby wypowiadającej się. Zwróć uwagę, jaki masz poziom zaufania do osób, które nie patrzą Ci w oczy.
Piszę o tym, ponieważ zauważyłem, że w wielu materiałach wideo wykorzystywanych w rekrutacji czy Employer brandingu, jest to praktyka nagminna.
Tak więc pokaż swoich pracowników takimi jacy są. Pozwól im na zbudowanie zaufania swoim sposobem mówienia, mimiką i gestykulacją. Unikaj technik i ujęć wyjętych żywcem z filmów akcji. Twoim zadaniem nie jest zdobycie Oscara czy nagród za najlepsze ujęcia z lotu ptaka. Drona wykorzystasz w inny sposób.
Scenariusz vs. drabinka scenariuszowa
Czy scenariusz jest konieczny? Czy muszę zatrudniać kogoś kto go napisze, żeby wyprodukować własny materiał wideo dla celów rekrutacyjnych?
Nie koniecznie. W przypadku wideo w rekrutacji szczególnie ważna jest autentyczność i zaufanie, o którym wcześniej pisałem. Gdy tworzymy scenariusz i dajemy go pracownikowi do nauczenia się, często zatracamy jego naturalność. Gdy człowiek uczy się tekstu na pamięć nie brzmi naturalnie i swobodnie.
Lepszym rozwiązaniem jest drabinka scenariuszowa, czyli pytania na które bohater powinien w filmie odpowiedzieć i główne rzeczy, które chcemy w nim przekazać oraz ich kolejność.
To pozwoli nam zapanować nad produkcją, a jednocześnie zadbać o naturalność bohatera i całego materiału.
Done is better than perfect
Gdybym dostawał złotówkę za każdym razem gdy klient powiedział mi w tym roku, że wideo jest drogie, to pewnie nie musiałbym prowadzić już firmy.
Czy to prawda? Czy tylko największe marki stać na nagrywanie profesjonalnych materiałów, najwyższej jakości?
To zależy czego oczekujemy. Warto spojrzeć tutaj właśnie na nasze oczekiwania, moment w jakim jesteśmy jeżeli chodzi o wykorzystanie wideo w rekrutacji i employer brandingu jak również technologię jaką możemy się posługiwać.
Jestem fanem stwierdzenia, “done is better than perfect”, czyli zrobione jest lepsze niż doskonałe. Czasem warto spróbować, zabrać się za coś i tworzyć. Nawet jeśli finalnie materiał trafi do szuflady.
Jeżeli w ten sposób podejdziemy do formatów wideo, to nie potrzebujemy profesjonalnego sprzętu. Żyjemy bowiem w pięknych czasach, w których w naszej kieszeni znajduje się profesjonalna kamera, kręcąca materiały wideo w technologii 4K. Tak mówię o naszych smartfonach. Do tego mikrofon krawatowy za kilkadziesiąt złotych i mini-studio gotowe. Montaż? To również nie jest problem, istnieje wiele aplikacji do prostego montowania filmów na smartfonie. Darmowych.
Inaczej sytuacja wygląda jeżeli jesteśmy dużą firmą, której zależy na bardzo wysokiej jakości. Nie twierdzę, że nie da się zrobić dobrego wideo smartfonem, również w tym przypadku, ale wiele dużych firm, z którymi pracuje, decyduje się na profesjonalną ekipę.
Ponieważ zakładam, że wiele osób może dopiero podchodzić do tego tematu, postaram się przybliżyć Wam koszty.
W przypadku profesjonalnych ekip wideo, dzień zdjęciowy potrafi kosztować między 5 000zł a 25 000 zł.
Na ostateczną cenę wpływa wiele zmiennych takich jak: lokalizacja, w której kręcimy, długość materiału, który chcemy nakręcić, liczba aktorów, użyty sprzęt (rodzaje kamer w tym dronów, mikrofonów i świateł) i wiele innych czynników.
Dlaczego tyle i dlaczego tak drogo?
Każda cena ma swoje podstawy i ulokowanie w jakości i zasobach. W przypadku ekipy, z którą współpracuje (czyli nieocenione Good For You, stojące między innymi za sukcesem vloga JYSK) w ramach dnia zdjęciowego dostajemy wiele, w dwóch aspektach, zaangażowanych ludzi oraz technologii. To właśnie one wpływają na finalne koszty produkcji.
Jeżeli chodzi o ludzi, to do naszej dyspozycji są: reżyser, scenarzysta, montażysta, operator, dźwiękowiec, grafik, makijażystka oraz asystent produkcji. Cały ten zespół zapewnia najwyższą jakość materiału wideo, na poziomie produkcji kinowych.
Drugim ważnym aspektem jest sprzęt, z którego korzystamy. W przypadku profesjonalnej ekipy specjalizującej się w tego rodzaju produkcjach otrzymujemy kamerę RED DRAGON 5K, mikrofony bezprzewodowe oraz przewodowe, optykę szerokokątną, pełne oświetlenie studyjne, slidery, gimbale i drony nagrywające w technologii 4K.
Wyżej opisane opcje są dwoma skrajnościami. Nie uważam jednak by budżet był argumentem, dla którego powinniśmy rezygnować z wykorzystania tego formatu w naszych działaniach. Szczególnie jeżeli może on wpływać na sukces naszych rekrutacji.
To pierwsze z serii dwóch artykułów dotyczących wykorzystania wideo w Employer Brandingu i rekrutacji. W kolejnym opiszę jak wykorzystać materiały wideo w kontekście lejka rekrutacji, żeby zwiększać ich skuteczność.
CMO oraz współzałożyciel firmy szkoleniowo-konsultingowej HR Embassy. Konsultant, szkoleniowiec i praktyk, od lat związany z branżą marketingową i HR. Szkoli klientów z zakresu komunikacji, reklamy na Facebooku i LinkedIn oraz strategii obecności marki online (współpracował ̇z brandem szkoleniowym Sprawny.Marketing, jak również prowadzi szkolenia i konsultacje dedykowane). Wśród klientów, z którymi współpracuje i dla których prowadził szkolenia znajdują̨ się̨ firmy takie jak: Citi Handlowy, Coca-Cola HBC, Cushman & Wakefield, eSky.pl, eq system, Badura, Kitchen Aid, ISTV, infoShare, e-point czy Pruchnik.
Jest również prelegentem na wielu konferencjach branżowych takich jak: I love Marketing, HR Summit, HR Meeting, Golden Marketing Conference, Pipeline Summit, Babel Camp czy Akademia Marketingu.
Prywatnie angażuje się̨ w liczne akcje charytatywne i dobroczynne. Aktywnie wspiera miedzy innymi projekty Szkoła 3.0 czy KarmimyPsiaki.pl.
Pracodawcy nie mogą milczeć. Milczenie jest ryzykowne. To strata okazji do wzmocnienia relacji z pracownikami i kandydatami. 82%* pytanych przez Kantar oczekuje, że pracodawcy przede wszystkim zadbają o zdrowie swoich pracowników i przystosowanie miejsc pracy do nowej rzeczywistości. Interesuje nas też jak pracodawcy reagują na nową sytuację. I o tym jest dziś employer branding.
W czasach kryzysowych czekamy na komunikację od pracodawców.
Pracodawcom ufamy bardziej niż mediom.** Od nich chcemy otrzymywać informacje, od nich oczekujemy działań.
Pracodawcy nie mogą milczeć. Milczenie jest ryzykowne. To strata okazji do wzmocnienia relacji z pracownikami i kandydatami. 82%* pytanych przez Kantar oczekuje, że pracodawcy przede wszystkim zadbają o zdrowie swoich pracowników i przystosowanie miejsc pracy do nowej rzeczywistości. Interesuje nas też jak pracodawcy reagują na nową sytuację. I o tym jest dziś employer branding.
Employer branding to świadoma i nieświadoma komunikacja pracodawcy. To nie tylko rekrutacja i marketing rekrutacyjny, ale też m.in. komunikacja wewnętrzna, czy procesy rozstań.
Dlatego marketing pracodawcy jest nadal aktualny. Dbałość o markę pracodawcy również. Koronawirus nie zatrzymał employer brandingu. Ale z pewnością wymusił zmianę kierunku. Mniej mówimy o rekrutacji, mniej o poszukiwaniach kandydatów, bo wiele branż wstrzymało rekrutacje. Dziś koncentracja employer brandingu jest na komunikacji wewnętrznej, na budowaniu zaangażowania pracowników oraz motywacji.
Priorytetem będzie komunikacja wewnętrzna.
Informacji od pracodawców potrzebujemy najbardziej. Według badań przeprowadzonych w marcu 2020 w USA na zlecenie Weber Shandwick przez KRC Research pracownicy, którzy są doinformowani, otrzymują od pracodawców bieżące informacje wierzą, że firmy interesuje zdrowie i bezpieczeństwo zespołu, a nie tylko zyski. W komunikacji wewnętrznej chcemy przede wszystkim dowiadywać się o tym, jak pandemia wpływa na zespół. Oczekujemy transparentnych komunikatów od pracodawców m.in. na temat tego ile osób w firmie jest zarażonych.**
Marki, które zadbają o pracowników zyskują nowe treści/content do employer brandingu.
W telewizji oglądamy dziś reklamy employer brandingowe. Marki komunikują nam jak dbają o bezpieczeństwo swoich pracowników, nie namawiają nas do zakupów (LIDL, Biedronka, Żabka). Bo tego właśnie od nich oczekujemy.
66% z nas oczekiwało w marcu 2020*, że pracodawcy umożliwią w miarę możliwości pracę zdalną. I praca zdalna, home-office stała się przedmiotem rozmów w social media. Od publikacji ukazujących pracowników na video konferencjach, po poradniki dotyczące pracy zdalnej. (przykłady publikacji pracodawców i zaangażowania w treści publikowane przez pracowników znajdziesz tu)
Employer branding będzie też o rozstaniach.
Pracodawców poznaje się po tym jak kończą współpracę. Po tym jak komunikują trudne decyzje. Opinie, które będziemy dziś formować na temat pracodawców zostaną z nami długo. Kryzys minie, wirus miejmy nadzieję też, ale opinie o pracodawcach zostaną. Warto, aby wszyscy pracodawcy, niezależnie od tego jakie decyzje są zmuszeniu podjąć, pamiętali o relacjach, nie odpuszczali dbałości o pracowników.
*Raport Kantar Covid – 19 monitor od Instytutu Kantar Millward Brown (500 respondentów z Polski w dniach 18-19 marca 2020)
** Edelman Trust Barometer Badanie zostało przeprowadzone w 12 krajach wśród 12 000 respondentów (w tym we Włoszech, Francji, Niemczech, Wielkiej Brytanii, Stanach Zjednoczonych i Południowej Korei – nie uwzględnia Polski) w terminie od 6 do 10 marca 2020 r., Special Report: Brand Trust and the Coronavirus Pandemic do pobrania tu.
Paulina Mazur – Konsultant HR i Strateg EB, Mówca i Ekspert ds. pokoleń.
Doradza, szkoli i inspiruje pracodawców do budowania dobrych relacji z pracownikami przyszłymi, obecnym i przeszłymi. Z pracownikami wszystkich pokoleń. Rozwiązuje wyzwania związane z pozyskaniem i rekrutacją. Dostrzega połączenia między generacjami (BB, X, Y, Zet), wyszukuje i definiuje podobieństwa pokoleniowe. Współpracy pokoleniowej poświęciła swój TEDx: https://www.youtube.com/watch?v=zZHrVPWW_kQ
Wcześniej przez 14 lat, w firmie doradztwa personalnego BIGRAM, rozwinęła w Polsce dwa międzynarodowe programy. Łączyła młode talenty z pracodawcami w konkursie GMC Poland oraz programie Enactus. Prowadziła badania motywacji menedżerów i millenialsów. Organizowała wydarzenia łączące pokolenia. Pracowała dla ponad 150 pracodawców, tj.: AVON, Budimex, Grupa Kapitałowa PGE, Bank Zachodni WBK, PKO Bank Polski, ING Bank Śląski, Grupa AXA, PwC, Saint - Gobain, LOTTE Wedel, Klimate-KIC, Green Factory, KNAUF Industries, Orange, KGHM, Grupa Wirtualna Polska.
Dziś, pod własną marką, promuje autentyczny employer branding i odpowiedzialny marketing rekrutacyjny. Doradza, konsultuje, szkoli z employer brandingu i personal brandingu liderów. Moderuje warsztaty dla pracowników różnych pokoleń, pomaga liderom zrozumieć różnice pokoleniowej i skorzystać z potencjału płynącego z różnorodności pokoleniowej.
Występuje na konferencjach m.in. I love Marketing, Linkedin Local, Sales Angels. Jest również autorem i opiekunem studiów podyplomowych z employer brandingu we Wrocławiu.