Diversity. Różne pokolenia w firmie – potencjał, który warto wykorzystać

age diversity

Różnorodność pokoleniowa w organizacjach stała się faktem. Dane demograficzne pokazują, że pokolenie X i BB zostaną na rynku pracy dużo dłużej, niż ktokolwiek się spodziewał. Dziś najstarsze aktywne zawodowo pokolenie już nie chce być nazywane Silver Generation - mówią o sobie Power albo Flexi Generation i mają wiele do zaoferowania. Podobnie jak Zetki i Milenialsi. Zapraszamy na panel ekspercki z udziałem ekspertów z IAA i Antal, który odbędzie się 13 maja o 10:00.

Zmiany demograficzne wpływają na rzeczywistość polskiego rynku pracy, a „młody i dynamiczny” zespół przestał być jednym z walorów atrakcyjnego pracodawcy. W czasach, w których różnorodność pokoleniowa jest faktem, coraz więcej organizacji stawia na zespoły „doświadczone i różnorodne”. Drogą do sukcesu jest otwartość i świadomość potencjału drzemiącego w łączeniu wiedzy i doświadczenia osób dojrzałych z pokładami kreatywności młodego pokolenia. Dobre praktyki w tym aspekcie są źródłem inspiracji między innymi dla branży marketingowej, w której czerpanie z „diversity” stanowi ogromną wartość dodaną w budowaniu strategii komunikacji, tworzeniu produktów i zrozumieniu odbiorcy.

Anna Piotrowska-Banasiak, Development Dirctor, Antal

O czym porozmawiają eksperci 13 maja o 10:00?

  • Co tak naprawdę kryje się pod coraz częściej spotykanym hasłem „Diversity&Inclusion”?
  • Różne oblicza i zjawiska wynikające z różnorodności wiekowej (Pokolenie X,Y,Z, Silver Generation, pokolenia mentalne i metrykalne, Silver Tsunami etc)
  • Jaki potencjał i możliwości tkwi w różnorodności pokoleniowej i jak wykorzystują go najlepsi pracodawcy?
  • Jakie są wyzwania pracowników z różnych grup wiekowych?
  • Jakie są wyzwania pracodawców dot. zarządzania różnorodnością wiekową?
  • Jak wygląda w praktyce podejście pracodawców w polskich realiach do różnorodności w tym różnorodności pokoleniowej?
  • Wpływ pandemii i niepokojące zjawiska (zwolnienia osób 50+ i pokolenia wchodzącego na rynek pracy)
  • Ciekawe praktyki pracodawców z polskiego rynku
  • Czym zajmuje się Diversity Manager?

W dyskusji wezmą udział:

Anna Piotrowska Banasiak

Anna Piotrowska-Banasiak

Ekspert z zakresu Rekrutacji, HR i Employer Brandingu z ponad 16-letnim doświadczeniem zdobytym w strukturach międzynarodowych firm doradztwa personalnego w Polsce, na Węgrzech i w Wielkiej Brytanii. Od 2006 roku związana z Antal Polska, gdzie tworzyła i zarządzała liniami biznesowymi współpracującymi z wiodącymi polskimi i międzynarodowymi organizacjami. Aktualnie jako Dyrektor Rozwoju Antal wspiera rozwój dywizji Antal Employer Branding, Antal HR Consulting i Antal Market Research oraz angażuje się w inicjatywy związane z rozwojem rynku pracy.

Jacek_Olechowski

Jacek Olechowski

Założyciel i prezes Mediacap SA, grupy kapitałowej z obszaru technologii i reklamy (GPW:MCP). Kluczowe marki MCP to: LTTM (Lifetube, Talentmedia, Gameset) – lider rynku influencer i gaming marketing, którego kanały stanowią ok. 12% oglądalności youtube w Polsce, generując 1mld obejrzeń i 4mld minut watchtime miesięcznie; Freundschaft – wiodąca firma reklamowa oraz IQS – piąta największa agencja badawcza w kraju. Mediacap zatrudnia 370 osób i pracuje dla ponad tysiąca marek. W przeszłości był także współzałożycielem takich firm jak: DFF, Change i Group One. Prezes IAA Polska Międzynarodowego Stowarzyszenia Reklamy

Rozmowę moderuje Grzegorz Kiszluk, redaktor naczelny BRIEF, członek honorowy IAA.

Spotkanie jest bezpłatne, ale należy się zarejestrować: https://bit.ly/3xLIy7H .

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Różnorodność wiekowa napędza rozwój

Różnorodność wiekowa napędza rozwój

W ramach realizowanej od 2020 roku Strategii Różnorodności i Włączania, IKEA rozpoczyna komunikację dotyczącą wartości różnorodności wiekowej dla biznesu i społeczeństwa ze szczególnym uwzględnieniem osób po 50-tym roku życia na rynku pracy. IKEA zachęca, by dostrzegać talenty oraz potencjał osób doświadczonych i zapewniać im równe szanse w dostępie do rozwoju zawodowego.

Argumenty przemawiające za aktywnym włączaniem osób po 50-tym roku życia na rynku pracy znaleźć można w m.in. badaniu PwC Golden Age Index 2018 i na dedykowanej stronie www.ikea.pl/roznorodnoscwiekowa. W ramach działań zrealizowanych wewnątrz firmy IKEA przeprowadza także szereg szkoleń dla zespołów menedżerskich i rekrutacyjnych, które poświęcone są zarządzaniu zróżnicowanym wiekowo zespołem. Wśród celów IKEA jest rozpoczęcie szerokiej dyskusji i promowanie współpracy międzypokoleniowej, a także jak najlepsze dopasowanie warunków pracy dla różnych grup pracowników.

Różnorodność wiekowa jest dla nas jednym z kluczowych elementów budowania prawdziwie włączającego miejsca pracy. Korzystnie wpływa na innowacyjność i kreatywność zespołową. Co więcej, dzięki zróżnicowanemu zespołowi lepiej odpowiadamy na potrzeby różnorodnych klientów. Jest to także jeden z kluczowych kierunków rozwoju wg trzyletniej Strategii Różnorodności i Włączania w IKEA Retail w Polsce, którą realizujemy od roku finansowego 2020.

Susanna Romantsova, Liderka ds. Różnorodności, Równego Traktowania i Kultury Przynależności w IKEA

Strategia Różnorodności i Włączania IKEA obejmuje szereg działań na rzecz wyrównywania szans, włączania i tworzenia różnorodnego środowiska pracy. Według IKEA, równość oznacza zapewnienie równych szans, równe traktowanie, równy dostęp i równe możliwości dla wszystkich. Zarządzanie różnorodnością to tworzenie zespołu, w którym każdy czuje się dobrze – bez względu na wiek, orientację seksualną, pochodzenie czy stopień sprawności. Włączanie z kolei opiera się na wzajemnym szacunku oraz poczuciu bezpieczeństwa, przynależności i wyjątkowości. Aby działania budujące różnorodność w firmie były skuteczne, IKEA integruje podejście do różnorodności i włączania we wszystkich strukturach, systemach oraz procesach decyzyjnych w firmie.

Czas na włączenie 50+

Z raportu PwC Golden Age Index 2018¹ wynika, że do 2050 roku co drugi mieszkaniec krajów Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) będzie miał ponad 55 lat. Polska w rankingu państw najlepiej aktywizujących zawodowo pracowników dojrzałych zajmuje odległe 30. miejsce na 35 możliwych. Stopa zatrudnienia osób w wieku 55-64 lat w Polsce jest jedną z najniższych w badanych krajach i w 2016 r. wynosiła 46,2% (średnia dla OECD to 61%), a grupie 65-69 lat wynosiła zaledwie 9,9%.

Analiza ekspertów PwC pokazuje ogromny potencjał ekonomiczny, wynikający z większej aktywizacji zawodowej osób powyżej 55. roku życia. Gdyby krajom OECD udało się zwiększyć stopę zatrudnienia tej grupy do poziomu notowanego w Nowej Zelandii (76,1% w 2016 r.), PKB tych państw w długiej perspektywie wzrosłoby nawet o 3,5 bln dolarów. Dla samej Polski oznaczałoby to wzrost PKB o 66 mld dol.

Z kolei z opracowania Głównego Urzędu Statystycznego „Osoby powyżej 50. roku życia na rynku pracy w 2018 r.²” opublikowanego w kwietniu 2020 roku dowiadujemy się, że jednym z najistotniejszych problemów rynku pracy w Polsce jest zjawisko starzenia się osób aktywnych zawodowo. Proces ten postępować będzie w ślad za starzeniem się społeczeństwa. Jednocześnie współczynnik aktywności zawodowej dla ludności powyżej 50. roku życia w Polsce w 2018 r. wyniósł 33,8% i był o 22,5 p. proc. niższy niż dla ludności ogółem. Jednocześnie w 2018 r. co czwarta kobieta powyżej 50. roku życia była aktywna zawodowo (26,6%). W przypadku mężczyzn w tym samym wieku współczynnik aktywności zawodowej był znacznie wyższy i wyniósł 42,8%.

Różnorodność wiekowa jest dla IKEA jednym z kluczowych elementów budowania prawdziwie włączającego miejsca pracy.

IKEA chce promować współpracę międzypokoleniową i wesprzeć w tym osoby 50+. Uważamy, że te osoby to jedna z najbardziej zaangażowanych grup pracowników, która dzieląc się swoim doświadczeniem oraz mądrością życiową, może wesprzeć młodsze koleżanki i młodszych kolegów z pracy, dopiero rozpoczynających swoją drogę zawodową. Dzięki temu, pracownicy motywują się nawzajem do myślenia oraz działania na różne sposoby i są dla siebie źródłem inspiracji. Włączanie osób z różnych grup wiekowych jest również kluczowe dla zrównoważonego rozwoju naszego społeczeństwa. Aktywność zawodowa napędza bowiem rozwój gospodarki i wspiera ogólny dobrobyt społeczny.

Susanna Romantsova

Różnorodny pakiet benefitów dla różnorodnych zespołów

Pracownicy IKEA objęci są całym szeregiem dodatkowych świadczeń. Są wśród nich także benefity szczególnie doceniane przez osoby doświadczone. Jak wynika bowiem z wewnętrznych badań regularnie realizowanych przez IKEA wśród pracowników, osoby z grupy 50+ szczególnie zwracają uwagę na dobrą atmosferę w miejscu pracy, wsparcie zespołu, jasne zasady oraz stabilne zatrudnienie. Jeżeli natomiast chodzi o ofertę benefitów, szczególnie doceniane mogą być te, które zapewniają poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa, wśród nich są m.in.:

  • prywatna opieka medyczna (każdy pracownik IKEA może korzystać z rozszerzonego pakietu opieki medycznej na terenie całego kraju; opieką medyczną można również objąć dzieci i członków rodzin lub rozszerzyć swój pakiet o dodatkowe usługi),
  • plan emerytalny (dodatkowy plan emerytalny przeznaczony dla wszystkich pracowników w Polsce, zapewniający wyższą emeryturę),
  • Program Lojalnościowy TACK! (za każdy przepracowany rok pracownicy mogą partycypować w zyskach grupy Ingka w ramach Programu Lojalnościowego TACK! Po 5 latach udziały zostają przekazane do planu emerytalnego w postaci dodatkowych środków zgromadzonych za każdy pełny rok pracy w IKEA),
  • roczny system premiowy (raz do roku pracownicy otrzymują specjalną premię, której wysokość uzależniona jest od wspólnie wypracowanego wyniku finansowego całej firmy i stopnia realizacji założonych celów)
  • ubezpieczenia (każdy pracownik IKEA objęty jest ubezpieczeniem NNW w całości opłacanym przez pracodawcę, pracownicy mogą także ubezpieczyć siebie i swoich bliskich w dodatkowym planie na życie i zdrowie),
  • Program Wsparcia Pracownika (w razie potrzeby pracownicy mogą anonimowo i bezpłatnie skorzystać z porad psychologicznych, prawnych, finansowych i zdrowotnych u zewnętrznego dostawcy IKEA),
  • świętowanie jubileuszy (jubileusz stażu pracy to niezwykłe wydarzenie, aby je odpowiednio uczcić każdy pracownik otrzymuje dodatkowy płatny urlop oraz dofinansowanie do odpoczynku lub kartę na zakupy w IKEA),
  • Fundusz Świadczeń Socjalnych (w przypadku trudnej sytuacji życiowej – zdrowotnej, materialnej lub rodzinnej – pracownicy mogą uzyskać wsparcie z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych),
  • prezenty okolicznościowe (z okazji ważnych wydarzeń i świąt każdy pracownik otrzymuje prezent pod postacią bonu pieniężnego lub karty podarunkowej, które mogą zostać wykorzystane w dowolny sposób).

IKEA wierzy, że każdy i każda z nas, bez względu na rocznik, ma potencjał, dlatego zaczyna pracę nad wdrożeniem tego podejścia wewnątrz firmy poprzez budowanie świadomości i otwartości na różnorodność wiekową w organizacji, a także budowania kompetencji zarządzania zróżnicowanym zespołem oraz stopniowe dopasowywanie warunków pracy dla różnych grup pracowników. Temat ten będzie także włączony w działania employer brandingowe oraz skierowane do klientów.

¹ https://www.pwc.pl/pl/media/2018/2018-06-19-pwc-golden-age-index-2018.html
² https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/opracowania/osoby-powyzej-50-roku-zycia-na-rynku-pracy-w-2018-roku,19,3.html


Źródło: IKEA

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF