...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Pięknie różni i wspólnie silni. Czego dziś oczekuje się od pracodawcy? [WYWIAD]

Sephora_Wywiad

Zmieniły się nasze potrzeby, oczekiwania i postrzeganie tej najzwyklejszej zawodowej codzienności. Na nowo zaczęliśmy tworzyć definicje systemów i formy pracy, benefitów i obszarów, które realnie wspierają pracowników. Zrewidowaliśmy akcenty, na które warto stawiać w komunikacji, przekształcamy tematy, o których warto mówić, a co ważniejsze – o które warto pytać. Można powiedzieć, że employer branding mocno wrócił do swoich korzeni. To właśnie employee – pracownik – stanął w centrum naszej uwagi, a brand, jako marka i jej dobrodziejstwa, ustąpiła mu miejsca. Rozmowa z Magdaleną Rusiecką, Dyrektor HR Sephora i Patrykiem Adamczykiem, Dyrektorem Zarządzającym BeAbout.

Joanna Makolus, Dream Employer/Brief: Rozmawiamy na przełomie roku zacznijmy od podsumowania jakie zmiany zaszły w szeroko rozumianym employer brandingu w 2021 roku?

Magdalena Rusiecka, Sephora:  W zeszłym roku pojawiło się wiele hipotez, że na rynku zajdą duże zmiany w związku z dużym wzrostem bezrobocia spowodowanym locdownami i pandemią. Tymczasem Polska znajduje się wśród 5. krajów w Unii Europejskiej z najniższym poziomem bezrobocia, gdzie toczy się prawdziwa walka o talenty i kompetencje, wykorzystywane w procesie transformacji digitalowej. Jednocześnie, pandemia przyniosła zmiany w obszarze oczekiwań kandydatów wobec pracodawców – jak home office, w przypadku pracowników biura, otwarta na różnorodność kultura organizacyjna, zaangażowanie CSR i inne.

Strategia EB powinna brać to pod uwagę i być skrojona na miarę, pod potrzeby określonej grupy kandydatów, do której chcemy dotrzeć, uwypuklając jednocześnie unikalność organizacji. Mam tu na myśli również odpowiedni dobór kanałów komunikacyjnych.

Patryk Adamczyk, BeAbout: Rok 2021 jeszcze mocniej skupił naszą uwagę na nas samych, na pracownikach, na ludziach, którzy tworzą biznes. To efekt uboczny pandemii. Po latach skupiania się na automatyzacji, technologii i innowacyjności, my, którzy tworzymy te listy priorytetów, przywróciliśmy siebie na podium.

Jednak to, co jest mocno widoczne i odczuwalne to zmiana, która zaszła w nas samych. Zmieniły się nasze potrzeby, oczekiwania i postrzeganie tej najzwyklejszej zawodowej codzienności. Na nowo zaczęliśmy tworzyć definicje systemów i formy pracy, benefitów i obszarów, które realnie wspierają pracowników. Zrewidowaliśmy akcenty, na które warto stawiać w komunikacji, przekształcamy tematy, o których warto mówić, a co ważniejsze – o które warto pytać. Można powiedzieć, że employer branding mocno wrócił do swoich korzeni. To właśnie employee – pracownik – stanął w centrum naszej uwagi, a brand, jako marka i jej dobrodziejstwa, ustąpiła mu miejsca.

JM: Jakie strategie marek pracodawcy dzisiaj wygrywają i przyciągają ludzi?

Magdalena: Wygrywają te strategie, które dobrze adresują potrzeby kandydatów, a jednocześnie są autentyczne, czyli spójne z tym, co naprawdę może znaleźć kandydat w organizacji, gdy do niej trafi i stanie się jej pracownikiem.

Patryk: Niezmiennie te, które są szczere, prawdziwe, odważne i mówią wprost. Pozwolę sobie tutaj przywołać tagline naszej agencji, który brzmi “If you want to be desired, just be about you”. Jeśli chcesz być pożądany, jeśli chcesz przyciągać to po prostu bądź sobą. Zaczyna nam to w branży HR i EB całkiem sprawnie wychodzić. Zdaliśmy sobie sprawę z tego, że koloryzowanie rzeczywistości, składanie obietnic bez pokrycia, które krótkofalowo mają przynieść nam korzyści np. w postaci dużego spływu aplikacji i dobrego, napompowanego PR w perspektywie długofalowej kosztuje nas o wiele więcej. A te koszty to straty, które w nas uderzają.

Przez tempo ostatnich lat, ścigaliśmy się w konkursach piękności. Kto ma więcej benefitów, kto ma piękniejsze biuro, kto ma świetnie płatne projekty stażowe, kto ma piłkarzyki, strefę relaksu i bardziej dynamiczne czy rozwijające środowisko pracy – cokolwiek to znaczy.

Nie wszyscy mają na to budżety, nie wszystkim jest to potrzebne i co najważniejsze – nie wszyscy tego oczekują. Za to na pewno stać nas wszystkich na szczerość i tak po prostu po ludzku, każdej ze stron na niej zależy.

JM: Jak w kilku zdaniach można dzisiaj określić markę pracodawcy Sephora?

Magdalena: Nasza marka pracodawcy jest niezmiennie spójna z naszym lokalnym i globalnym DNA. Mówimy o sobie #wearesephora, jako o zespole pasjonatów piękna i ekspertów w dziedzinie beauty i wymagającej branży jaką jest retail. Często dołączają do nas pasjonaci makijażu, pielęgnacji, zapachów, ale na dłużej pozostają eksperci, którzy cenią sobie szybkie tempo pracy i współpracę w zespole jako istotny element budowania zaangażowania.

JM: Mówicie o sobie #WeAreSephora i pod tym hasztagiem kryją się przeróżne wartości – równości, tolerancji, akceptacji, wolności. Nie wszystkie marki w Polsce mają odwagę na taką transparentność i komunikację – skąd bierzecie ją w Sephora? Dlaczego podkreślacie to w swojej komunikacji?

Magdalena: W Sephora mówimy, że wierzymy w moc piękna. Piękno łączy nas we wspólnym celu: odkrywaniu i wyrażaniu siebie, wolności bez osądzania. Piękno to też szacunek wobec drugiego człowieka – niezależnie od wieku, wartości, wykształcenia, orientacji psychoseksualnej i tożsamości płciowej, pochodzenia lub religii. To właśnie jest „The Unlimited Power of Beauty” – nasza wizja piękna, którą zaprezentowaliśmy wiosną 2020 roku. The Unlimited Power of Beauty jest swoistym podpisem, który firmuje silny, ambitny i szeroki punkt widzenia na to, czym jest piękno. Podkreśla wiodącą rolę, jaką Sephora pełni w branży kosmetycznej, zachęca do wyrażania siebie, pokazując różnorodność, prawdę i moc piękna w każdej jego współczesnej postaci.

JM: Nie boicie się tego, że dzisiaj atmosfera w Polsce wokół tematów LGBT jest napięta i często kontrowersyjna i może wpływać na biznes i markę pracodawcy?

Magdalena: W Sephora od lat wspieramy grupy i osoby mniej uprzywilejowane społecznie, a dane statystyczne wskazują, że osoby ze społeczności LGBTQ+ właśnie do takich należą. Pozytywna reakcja naszych obserwatorów zgromadzonych m.in. wokół oficjalnych profili społecznościowych Sephora w Polsce na informację o rozpoczęciu współpracy i wsparcia dla KPH (Kampania Przeciwko Homofobii), pokazała, że kierunek jest wręcz pożądany. Spotkaliśmy się z bardzo pozytywną reakcją, dlatego wierzymy, że był to słuszny ruch, również w kontekście budowania marki pracodawcy.

Sephora jest firmą zaangażowaną zarówno społecznie, jak i w środowiskowo. Współpracujemy globalnie oraz lokalnie z zewnętrznymi partnerami, fundacjami, z którymi realizujemy programy i akcje społeczne m.in. na rzecz wyrównywania szans społecznych, skierowane do grup wykluczonych społecznie. Jesteśmy sygnatariuszem Karty Różnorodności i od 10 lat współpracujemy z Forum Odpowiedzialnego Biznesu. W Polsce naszymi partnerami są m.in. Fundacja Sukces Pisany Szminką, Fundacja Zaczyn, czy Wielka Orkiestra Świątecznej Pomocy. W 2019 podpisaliśmy pięć standardów postępowania przedsiębiorstw, uchwalone przez ONZ, w celu przeciwdziałania wszelkim formom dyskryminacji przedstawicieli wspólnoty LGBTI. W Polsce wraz z majem 2021 roku połączyliśmy nasze siły ze Stowarzyszeniem Kampania Przeciw Homofobii. Wspólnie prowadziliśmy działania informacyjne i edukacyjne. Rozpoczęliśmy również program bezpośredniego wsparcia; od września ruszył program stażowy w naszych perfumeriach, skierowany do osób poszukujących pracodawców otwartych na różnorodność. Przed nami także warsztaty makijażu z naszymi ekspertami, które kierujemy do osób transpłciowych.

JM: Patryk, czy dużym wyzwaniem jest dzisiaj wspieranie tak odważnych klientów jak Sephora w działaniach EB w Polsce?

Patryk: Tak. Po pierwsze dlatego, że jest to globalna ikona kategorii beauty. Po drugie dlatego, że Sephora stawia na wyrażanie siebie i prawdę, nawet wtedy, kiedy wiąże się to z trudnymi tematami, które mogą być wyzwaniem w kontekście zarządzania wizerunkiem. Po trzecie dlatego, że pozycja lidera zobowiązuje do tego, aby wyznaczać kierunek, przecierać szlaki, inspirować, motywować, edukować i co najtrudniejsze – osadzać to w naszej, wymagającej, polskiej rzeczywistości.

Od największych powinno się wymagać, a nie oczekiwać i Sephora świetnie zdaje sobie z tego sprawę. Przyjmuje to wyzwanie i chce je realizować. Dzisiaj marka pracodawcy jest tak silna, jak odważni i mądrzy są jej managerowie. Wygrywają Ci, którzy wierzą w swoje wartości i realizują swoje misje, dbając o wzajemny szacunek i wolność bez osądzania.

Dla mnie i dla Maćka Hassy wraz z całym naszym zespołem to wielka satysfakcja i przyjemność, że możemy współpracować z marką, która tak bardzo chce sprawić, by świat był piękniejszy. Piękny w różnorodność, niezależność, dbałość o naszą planetę i nas samych.

JM: Co dzisiaj przyciąga kandydatów do pracy w kategorii beauty?

Patryk: Myślę, że w znacznej mierze, jak sama nazwa wskazuje i jak powiedziała wcześniej Magda, jest to piękno. Oczywiście jest to pewnego rodzaju metafora, ale bardzo trafna i prawdziwa. Bo przecież piękne jest, to kiedy w pracy możesz realizować swoje pasje, kiedy możesz być tym, kim naprawdę jesteś, kiedy akceptuje się i wspiera Twoje indywidualności, talenty i wizje. To buduje i wzmacnia całą kategorię. Za to przecież ją kochamy.

Beauty, jak każda branża ma swoją charakterystykę i odnosząc się do wspomnianej wcześniej szczerości, trzeba powiedzieć, że niesie ona za sobą sporo trudności i wyzwań, które nie są dla każdego. Z całą pewnością jest to ścieżka dla tych, którzy lubią i mają odwagę wychodzić poza schematy, ale potrafią też równoważyć to z nieustanną nauką, profesjonalizmem i często pokorą. Dlatego, że odbiorcy, a w zasadzie klienci kategorii beauty są przecież różni – pięknie różni. Właśnie na taki świat i na takie wyzwania powinniśmy być gotowi.

JM: Choć pandemia to już dziś #newnormal, to nadal pytamy o jej wpływ na firmy. Także wszystkie organizacje przystępujące do naszego konkursu Dream Employer: jaki wpływ na codzienną pracę w Sephora miała pandemia, co się zmieniło?

Magdalena: Pandemia na pewno wpłynęła na zmianę zachowań Klientów, którzy nie mogąc swobodnie dokonywać zakupów w sklepach stacjonarnych realizowali swoje potrzeby w naszym sklepie internetowym. Osobiście uważam, że nie wrócimy do stanu sprzed pandemii, bo model sprzedaży zmienił się bezpowrotnie w znacznie szybszym tempie niż przewidywaliśmy.

Zmiana modelu zakupowego przyśpieszyła na pewno tempo digitalizacji i automatyzacji procesów w wielu obszarach biznesu, a także bardzo mocną koncentrację na budowaniu spójnego doświadczenia zakupowego Klienta we wszystkich kanałach sprzedaży.

To z kolei wymusza jeszcze większą koncentrację na rozwoju kluczowych z punktu widzenia strategii omnichannelowej kompetencji digitalowych, analitycznych. Praca w systemie zdalnym wymaga też innego podejścia do rozwoju kompetencji menadżerskich, aby nadal utrzymywać wysoki poziom zaangażowania i motywacji zespołów, niezbędnych w budowaniu wyjątkowego doświadczenia zakupowego z Sephora wśród naszych Klientów. Ograniczenie pracy zespołowej podczas pandemii na pewno wpłynęło na zaangażowanie, które w przeprowadzonym przez nas ostatnim, globalnym badaniu, nie było na tak wysokim poziomie, jak w latach poprzednich. Dlatego właśnie teraz, gdy restrykcje są mniejsze, a my mogliśmy powrócić do regularnej pracy stacjonarnej, mocno stawiamy na team building oraz komunikację.

JM: Czego nowego dowiedzieliście się o sobie – jako organizacja – podczas pandemii?

Magdalena: Pandemia pokazała nam na pewno siłę i zaangażowanie naszych zespołów, jak również dużą zwinność biznesową, szybkiego reagowania i dostosowywania się do nowych, wymagających warunków.

Na pewno w najbliższym czasie jeszcze bardziej skoncentrujemy się na budowaniu zaangażowania i rozwoju kompetencji kluczowych z punktu widzenia naszego biznesu, o czym już wspominałam.

JM: Czy jest coś, co nie wyszło, a udało Wam się to poprawić i możecie podzielić się tym doświadczeniem z innymi? Mówimy o procesach, polityce lub inicjatywie.

Magdalena: Myślę, że dziś w czasie pandemii wiele organizacji mocno koncentruje się na kwestiach związanych z szeroko rozumianym wsparciem swoich pracowników w zakresie utrzymania dobrej kondycji psychofizycznej, jak również pomocy w trudnych sytuacjach losowych.

My również uruchomiliśmy takie wsparcie „LVMH Heart Fund” w ramach inicjatywy grupy LVMH, do której należy Sephora. Spotkało się to z bardzo pozytywnym odzewem naszych pracowników, doceniających duże zaangażowanie samych właścicieli LVMH.

JM: Co wyróżnia Was na tle innych pracodawców, co jest Waszą mocną stroną? Z czego jesteście dumni jako firma w kontekście dbania o markę pracodawcy?

Magdalena: Z jednej strony jesteśmy globalną korporacją, a mimo to, czujemy się jak w rodzinie, mogąc liczyć na wsparcie i zaangażowanie współpracowników. Towarzyszy nam w pracy wyjątkowa atmosfera i pozytywne emocje koleżanek i kolegów, nawet w tych najbardziej trudnych momentach. Sephora jako marka globalna daje nam możliwość rozwoju kariery zawodowej również poza granicami naszego kraju w ramach całej grupy LVMH. Temat mobilności międzynarodowej jest mocno wspierany i rozwijany, ponieważ różnorodność zespołów jest kluczowym elementem w kreowaniu nowych rozwiązań dla naszych Klientów, a tym samym rozwoju  naszego biznesu.

Już od października zapraszamy na naszą globalną stronę kariery https://jobs.sephora.com/, na której można znaleźć oferty pracy z całego świata i jeszcze lepiej poznać całą grupę LVMH, do której należymy wraz z innymi znanymi markami.

JM: Badania pokazują, że pracownicy odczuwają duże większe zmęczenie niż wcześniej i nie do końca sobie z tym radzą. Rosną też oczekiwania, że pracodawca pomoże im sobie z tym poradzić. Jakie działania podejmujecie, aby dbać o wellbeing pracowników?

Magdalena: W celu budowania zaangażowania naszych zespołów jeszcze bardziej wsłuchujemy się w potrzeby ludzi, zdając sobie sprawę, że wiele z nich ma dziś nowy wymiar i zyskało nowy priorytet. W ramach naszej strategii wellbeing posiadamy rozwiązania, które na pewno będziemy kontynuować i wzmacniać, ponieważ mają istotny wpływ na dobre samopoczucie naszych pracowników: doradztwo psychologów i ekspertów, pomoc materialna w trudnych sytuacjach. Dodatkowo zależy nam na jak najlepszym dostosowaniu tych rozwiązań do potrzeb naszych współpracowników poprzez danie im możliwości samodzielnego podejmowania decyzji o wyborze określonych rozwiązań wpisujących się w ich indywidualne, różnorodne potrzeby. Stąd zdecydowaliśmy się między innymi na wprowadzenie kafeteryjnego wyboru benefitów.

JM: Na koniec pytanie do Patryka. Powiedz proszę, jakiemu trendowi w relacjach pracodawca-pracownik będziecie się szczególnie przyglądać w nadchodzących miesiącach?

Patryk: Myślę, że słowo elastyczność jest tutaj kluczem. Ten klucz musi łatwo otwierać te same drzwi. Od strony pracodawcy i od strony pracowników. Cały czas funkcjonujemy w czasie pełnym wyzwań, zmieniają się nasze przyzwyczajenia, potrzeby i oczekiwania. Wiemy, że dzisiaj biznes, w tym również nasi Klienci cały czas uczą się pracy hybrydowej lub zdalnej. Wiemy, jak trudna dla pracowników blue collars jest nadal rzeczywistość pracy z nieustannie zmieniającymi się obostrzeniami. Wokół tego wszystkiego pojawia się dużo frustracji. Pracodawca chce realizować cele i co naturalne – prowadzić biznes zwiększając przychody mimo szalejącej pandemii i zawirowań gospodarki. Pracownik chce mieć poczucie bezpieczeństwa zarówno w kontekście zatrudnienia, zdrowia, jak i zarobków. To ostatnie w kontekście rosnącej inflacji zaczyna mieć ogromne znaczenie. Takich punktów wspólnych jest jeszcze więcej, ale perspektywa każdej ze stron jest inna, dlatego komunikacja, wyrozumiałość i właśnie wspomniana elastyczność będą odgrywały kluczową rolę. Każda ze stron musi spróbować dostrzec wzajemną perspektywę, każda powinna się wzajemnie wspierać.


Magdalena Rusiecka związana jest z sektorem HR od ponad 20 lat. Zarządzała działami HR w firmach retailowych – m.in. Leroy Merlin i EURO-net oraz z branży FMCG i B2B, jak Tchibo i JohnsonDiversey. Z Sephora Polska związana była w latach 2011-2017, a obecnie od 2020 roku, pełni rolę Dyrektora HR Sephora na rynek Polski oraz Czech. Prywatnie dumna mama dwóch dorosłych synów i miłośniczka sportów.

 

Patryk Adamczyk jest współwłaścicielem i dyrektorem zarządzającym Be About | Hybrid Agency, pierwszej w Polsce agencji hybrydowej działającej w obszarze employer brandingu, komunikacji, PR i marketingu marki pracodawcy. W ostatnich latach był dyrektorem marketingu i obsługi klienta w Grupie Absolvent odpowiedzialnym za współpracę z firmami w obszarze employer brandingu oraz strategię i marketing targów pracy Absolvent Talent Days. Adamczyk w ostatniej dekadzie był związany m.in. z Johnson & Johnson, gdzie pracował przy projektach budowania wizerunku i komunikacji portfolio w Europie Środkowo-Wschodniej, a następnie z Ringier Axel Springer Polska, jako brand manager segmentu video w Onet.

Joanna Makolus

Prognozy trendów na 2022 rok na brief.pl: HR, employer branding

hr employer branding

Jak eksperci z obszaru HR postrzegają szanse, które daje nam nowy rok? Co okaże się największym trendem 2022 roku w employer brandingu? Czym inspirować się do sukcesu w nadchodzącym roku? Zapraszamy zapoznania się z prognozami trendów na 2022 rok ekspertów z dziedziny HR, employer brandingu, rynku pracy i różnorodności.

Maja Gojtowska_

Maja Gojtowska

autorka bloga Gojtowska.com, konsultantka procesów HR

HR

 

Czym inspirować się do sukcesu w biznesie/w życiu zawodowym w 2022?

W 2020 roku liczba zaświadczeń chorobowych z tytułu zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania wzrosła o 25% rok do roku, a Polacy nie chodzili z tego powodu do pracy łącznie przez 27,7 mln dni. Te statystyki będą jednak tylko rosnąć – bo zwyczajnie o swoje zdrowie psychiczne nie dbamy. Właśnie dlatego moją inspiracją w 2022 roku będzie każda osoba, która regularnie trenuje swój umysł (tak jak powinno się trenować każdy inny mięsień) i przygotowuje go w ten sposób na trudniejsze momenty. Dbajmy o sen, praktykujmy medytację, korzystajmy z psychoedukacji i uczmy się na temat emocji. Korzyści z tego odczujemy zarówno w życiu prywatnym jak i zawodowym.

Jakie trendy – tematy, rozwiązania, technologie – odegrają dużą rolę w nadchodzącym roku?

Rynek pracy w Polsce staje się coraz bardziej wymagający. Poziom bezrobocia spada, rośnie liczba kandydatów pasywnych, czyli osób, które są chętne zmienić pracę, tylko gdy potencjalny pracodawca skutecznie ich do tego zachęci. Nie lepiej jest wewnątrz organizacji – systematycznie obserwujemy spadek poziomu zaangażowania pracowników w Polsce i na świecie. To wymaga całkowitej zmiany podejścia firm do ich sposobu komunikacji z kandydatami i pracownikami. Czas, by pracodawcy skupili się na budowie i regularnym mierzeniu doświadczeń rekrutacyjnych i pracowniczych. Bo to one są kluczem do sukcesu biznesu w 2022 roku.

Jakiego wydarzenia w branży/w biznesie/w świecie kreatywnym i innowacji wyczekujesz z niecierpliwością?

Trudno mi wskazać jedno wydarzenie, na które szczególnie czekam. Praktycznie przez cały rok wypatruję każdej kreacji, projektu, który ma pomóc pracodawcom przyciągnąć do siebie kandydatów. Prawdziwym świętem są dla mnie również wszystkie konkursy, w których oceniane są kampanie HR-owe i Employer Brandingowe. Wnoszą one zawsze sporo przykładów kreatywnych i innowacyjnych sposobów dotarcia do potencjalnych pracowników.

 

Monika Domanska

Monika Domańska

ekspertka ds. komunikacji i relacji

komunikacja, psychologia, EB

 

 

Czym inspirować się do sukcesu w biznesie/w życiu zawodowym w 2022?

Inspiracją w 2022 roku będą odkrywcze korelacje oparte na współczesnych wyzwaniach. Nowym wymiarem luksusu w świecie szerowania staje się doświadczanie, a nie posiadanie. Aplikacje „TO DO” będziemy równoważyć hasłem „TO BE”. Redefinicja czuć nad mieć, pomoże w poszukiwaniu rozwiązań w najważniejszych dla nas obszarach życia zawodowego. Po pierwsze w miejscu i sposobie pracy. Po dwóch latach działalności hybrydowej widzimy jak praca zdalna przekłada się na efekty biznesowe, a jak na sferę psychiczną i relacyjną. Zmieniająca się organizacja i kultura firmy będzie z tego czerpać zasoby, by integrować potęgę technologii z czułymi obszarami emocji pracowników. Po drugie działalność firm dostosowuje się do coraz bardziej świadomych wyborów konsumpcyjnych. Odpowiedzialność społeczna biznesu będzie stanowić coraz istotniejszy aspekt, ponieważ 81% respondentów w Polsce (75% na świecie) chce pracować w organizacji, która ma pozytywny wpływ na społeczeństwo (PWC 2021). Po trzecie bohaterką inspiracyjnych trendów na 2022 będzie sama ZMIANA. Poszukiwane będą kompetencje szybkiego uczenia się oraz umiejętności STEM (science, technology, engineering, math). I jest na to otwartość, aż 86% polskich pracowników (76% na świecie) jest gotowa do ciągłego zdobywania nowych umiejętności, a nawet do przekwalifikowania, aby utrzymać się na rynku pracy (PWC 2021).

Jakie trendy – tematy, rozwiązania, technologie – odegrają dużą rolę w nadchodzącym roku?

Trendem będzie dobrze skomunikowany leadership, który już dziś zajmuje się przygotowaniem nas na nadchodzące jutro. Technologie dają pod tym względem ogromne pole do popisu. Sprzyjają zarówno rozwojowi nowych kategorii biznesu, jak i promowaniu wartości, kreując tym samym nową twarz przedsiębiorczych autorytetów. To właśnie nowi liderzy wyjaśnią nam jaki wpływ przyszłe trendy i zachowania będą miały na nasze życie, które coraz bardziej opiera się na nieustannie modyfikowanych algorytmach, danych i rozwoju AI.

Ogromne znaczenie jako trend będzie miał aspekt naszego holistycznego zdrowia, który również ma już swoje scenariusze przyszłości. Dobrze wiemy, że forma przekłada się na efektywność, a to podstawa naszego bezpieczeństwa i dobrego samopoczucia. Dlatego firmy będą starały się w jak największym stopniu zadbać o ten obszar. Pojawiające się rozwiązania już dziś kierują uwagę biznesu w stronę wellbeingu, telemedycyny i możliwości e-zadbania o szeroko pojęte zdrowie mentalne. Do tego potrzebna jest uważność, otwartość i dobra komunikacja, a w budowaniu dialogu pomagać nam będą coraz przyjaźniejsze e-narzędzia, którymi skutecznie dotrzemy do rozporoszonych zespołów.

Jakiego wydarzenia w branży/w biznesie/w świecie kreatywnym i innowacji wyczekujesz z niecierpliwością?

Świat wirtualny rzucił właśnie rękawicę światu kreacji i innowacji. I to dosłownie, bowiem dzięki zaprezentowanej właśnie przez firmę Meta rękawicy, będzie można „poczuć obiekty dotknięte w wirtualnej rzeczywistości”. To dzięki m.in. poduszkom powietrznym, które w założeniu będą „oszukiwać” ludzki zmysł dotyku. Z iloma firmami, osobami spotkam się niedługo w metaświecie? Jaki to będzie miało na nas wpływ? Kim zechcemy w nim być zakładając gogle na oczy i w jaki sposób będziemy tworzyć ludzkie relacje, pracować, załatwiać bieżące sprawy, by się w tym świecie dobrze czuć? E&Y szacuje, że do roku 2025 branża gamingowa i reklamowa w Metaverse warta będzie 82 mld dolarów. W kolejce ustawia się już branża reklamowa, turystyczna, samochodowa, sektor zdrowia czy finansów – ogólnie cały nasz świat. Jest to wiec wyzwanie dla kreatywnych liderów, których co roku wyczekuję w rankingu magazynu BRIEF. Ich historie obrazują kierunek zmian i inspirują do poszukiwania przyszłych ról i zadań zawodowych opartych na współpracy w rzeczywistym świecie.

 

Susanna RomantsowaSusanna Romantsova

Liderka ds. Różnorodności, Równego Traktowania i Kultury Przynależności (Equality, Diversity & Inclusion Leader), IKEA Retail Polska

diversity & inclusion

 

Czym inspirować się do sukcesu w biznesie/w życiu zawodowym w 2022?

Twardymi danymi, myśleniem krytycznym i autorefleksją. To zawsze dobra baza do świadomego planowania oraz pomaga w podejmowaniu decyzji mających wpływ na naszą przyszłość. Rok 2021 był dla większości z nas rokiem dość chaotycznym, w którym wszystko nagle przyspieszyło, a presja nadążenia za informacją oraz podejmowania natychmiastowych decyzji była odczuwalna, jak nigdy dotąd.

W roku 2022 inspiracją natomiast niech będzie bardziej świadome spowolnienie, weryfikacja założeń z roku poprzedniego w oparciu o fakty i własne wartości oraz lepsza priorytetyzacja tego, czym się zajmujemy. Tematy ludzkie, w tym różnorodność i włączanie, zdecydowanie będą w centrum uwagi jednostek, ale i organizacji.

Jakie trendy – tematy, rozwiązania, technologie – odegrają dużą rolę w nadchodzącym roku?

Cały obszar Diversity & Inclusion (D&I) może stać się dla wielu firm takim tematem do zaopiekowania wewnątrz firmy, jak również jednym z przewag do przyciągania i utrzymania najlepszych talentów w organizacji.

„Wielka rezygnacja”, czyli trend na rynku pracy, którego początek obserwujemy w Polsce i globalnie w 2021 i związana z nim fala wypalenia zawodowego, nawet zmiany pracy w wyniku następstw kolejnej fazy pandemii COVID-19 wytworzy większe zapotrzebowanie na działania włączające w sposób holistyczny, strategiczny i długotrwały.

Firmy zaczną się chwalić, nie owocowymi czwartkami w biurze, a brakiem luki placowej w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn :).

Na poziomie indywidualnym będziemy mówić głośniej i częściej o świadomym rozwoju liderek i liderów włączających oraz o zapotrzebowaniu na rynku na kompetencje z zakresu zarządzania różnorodnymi zespołami. Wewnątrz D&I i wśród nas ekspertów w tej dziedzinie, zaczniemy podkreślać ważność podejścia intersekcjonalności w rozumieniu osobowości oraz systemów stwarzających nierówności w życiu społecznym, zawodowym, i osobistym.

Jakiego wydarzenia w branży/w biznesie/w świecie kreatywnym i innowacji wyczekujesz z niecierpliwością?

Wyczekuje z nadzieją i niecierpliwością każdego wydarzenia branżowego, które będzie adresować temat różnorodności i włączania w ujęciu cross-funkcyjnym, nie tylko jako obszar działu HR. Marzy mi się debata o D&I w logistyce, w finansach, w marketingu, w mediach i życiu publicznym. Co by to oznaczało dla nas jako społeczeństwa w dłuższej perspektywie? Czekam również na innowacje w obszarze rozpoznawania i rekrutacji różnorodności oraz przeciwdziałania uprzedzeniom, a także nowego standardu, czyli powszechnego używania języka włączającego w naszej codziennej komunikacji.

Rok 2022 zaczynam z wiarą w pozytywną zmianę pod kątem docenienia różnorodności w polskim społeczeństwie i planem działań w swojej firmie, które do tej zmiany się przyczynią.

 

Lukasz Zuk

Łukasz Żuk

Head of Rocket Jobs

branżowe portale pracy

 

 

Czym inspirować się do sukcesu w biznesie/w życiu zawodowym w 2022?

Być może zabrzmi to trywialnie, ale moją największą inspiracją jest prosta wizja wygodnego i ciekawego życia z bliskimi mi ludźmi. To ona pobudza mój apetyt, a sukces w biznesie stopniowo zaspokaja tę potrzebę. Oczywiście przestudiowałem success story znanych biznesmenów, znam ich drogę i kroki milowe, ale to proste uświadomienie sobie czego właściwie chcę od życia ma największy impakt na skalę moich działań. Praca w marketingu wymaga bycia na bieżąco, więc możemy liczyć na stały przypływ inspiracji 😉

Jakie trendy – tematy, rozwiązania, technologie – odegrają dużą rolę w nadchodzącym roku?

Nie sposób pominąć tu TikToka, który coraz śmielej rozpycha się wśród dorastających pokoleń. Czy tego chcemy czy nie, będziemy musieli polubić się z tą platformą i oferowanymi przez nią formatami. Zbliża się czas skupienia dużej uwagi marek na pokoleniu Z, jego ideałach i oczekiwaniach od świata. Myślę, że będzie to również czas rozkwitu wszelkiej maści mniejszych influencerów, z którymi marki będą coraz chętniej wchodzić we współpracę. Poza tym spodziewam się sporego nacisku na działania CSRowe, proekologiczne.

Jakiego wydarzenia w branży/w biznesie/w świecie kreatywnym i innowacji wyczekujesz z niecierpliwością?

Przede wszystkim wyczekuję otwarcia się branży eventowej na wydarzenia offline, które pandemia nam nieco wycięła. Wśród wydarzeń, na które czekam z niecierpliwością na pewno wymienić muszę Imagination Day i oczywiście Mundial w Katarze, podczas którego na pewno zobaczymy mnóstwo ciekawych kreacji 🙂

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Różnorodność i inkluzja w miejscu pracy – polskie realia [RAPORT]

DiversityINCheck-raport-banner

Diversity IN Check to inicjatywa Forum Odpowiedzialnego Biznesu, której celem jest analiza dojrzałości pracodawców w Polsce w zakresie zarządzania różnorodnością i budowania włączających organizacji oraz wsparcie pracodawców w prowadzeniu monitoringu własnych strategii, procedur i praktyk z tego obszaru. Dziś ukazał się raport podsumowujący I edycję badania, a już 10 stycznia ruszy nabór do drugiej odsłony projektu.

Diversity IN Check to narzędzie badawcze, które możliwia diagnozę stopnia dojrzałości pracodawców w zakresie zarządzania różnorodnością i budowania inkluzywnych, czyli włączających organizacji. Kwestionariusz badania został oparty na uznanych międzynarodowych standardach i wytycznych, takich jak m.in. Cele Zrównoważonego Rozwoju ONZ, standardy GRI, norma ISO 26000 czy Wytyczne ONZ dla przedsiębiorstw wielonarodowych. Pytania w kwestionariuszu zostały podzielone na pięć obszarów tematycznych: podstawy zarządzania, programy i działania, budowanie zaangażowania, wskaźniki rezultatów oraz dodatkowe pytania związane z COVID-19.

Na podstawie wyników badania stworzona została pierwsza Lista pracodawców najbardziej zaawansowanych w zarządzaniu różnorodnością i inkluzji w Polsce. Przede wszystkim, wszystkie firmy które uczestniczyły w badaniu, otrzymały indywidualną kompleksową analizę uzyskanych wyników. Tym samym, niezależnie od tego, czy znalazły się ostatecznie na liście najbardziej zaawansowanych organizacji w zakresie D&I, uzyskały użyteczne narzędzie doskonalenia swoich działań. To właśnie edukacja w zakresie budowania włączających organizacji stanowi najważniejszy cel i wartość.

Dziś Forum Odpowiedzialnego Biznesu opublikowało raport zawierający wnioski z badania, rekomendacje dla pracodawców oraz komentarze ekspertek i ekspertów z zakresu zarządzania różnorodnością. W tym gronie są:

  • Karolina Andrian, prezeska Fundacji Share the Care
  • Anna Berczyńska, VP Talents, ABSL
  • Ela Bonda, Diversity & Inclusion Lead Poland, Vice-chair of European Employee Council
  • Kamilla Budnik, liderka ds. zrównoważonego rozwoju i komunikacji wewnętrznej CCC S.A.
  • Barbara Fabisiak, PBS
  • Anna Kowalik-Mizgalska, dyrektor CSR, Analiz i Wydarzeń, Orange Polska
  • dr hab. Ewa Lisowska, prof. SGH, Katedra Zarządzania Międzynarodowego
  • Zofia Mockałło, Pracownia Psychologii Społecznej, CIOP-PIB
  • Małgorzata Petru, ekspertka ds. Zarządzania Karierą / Diversity Officer
  • Irena Pichola, szefowa zespołu Deloitte ds. zrównoważonego rozwoju w Polsce i Europie Środkowej
  • Agata Robińska, prezeska Fundacji TAKpełnosprawni
  • Szabolcs Schmidt, kierownik Działu Niedyskryminacji i Koordynacji Działań dotyczących Romów (JUST.D.1), Dyrekcja Generalna ds. Sprawiedliwości i Konsumentów (JUST), Komisja Europejska
  • Marzena Strzelczak, prezeska, dyrektorka generalna Forum Odpowiedzialnego Biznesu, koordynującego Kartę Różnorodności w Polsce

Pracodawcy posiadają procedury z zakresu D&I. Wyzwaniem są konkretne programy i skuteczna komunikacja

W badaniu Diversity IN Check maksymalna liczba punktów wynosiła 91,5, przy czym tylko trzy spośród pięciu obszarów były punktowane. Najwięcej, bo aż 39 punktów można było uzyskać w obszarze „Programy i działania”. W dwóch pozostałych obszarach, „Podstawy zarządzania” oraz „Budowanie zaangażowania”, można było uzyskać zbliżoną liczbę punktów – odpowiednio 26,5 oraz 26 punktów.

Najwyższy osiągnięty wynik to łącznie 81 punktów, co stanowiło 89% możliwych do uzyskania punktów. Średnia uzyskana przez wszystkie organizacje biorące udział w badaniu to 60%. W zestawieniu tylko jedna organizacja i tylko w jednym obszarze uzyskała maksymalną liczbę punktów, osiągając w ten sposób 100% wskaźnika dla obszaru. Wynik ten odnotowano w obszarze „Budowa zaangażowania”. Średni wynik dla tego obszaru to 62%. Co ciekawe, najsłabszy wynik średni uzyskaliśmy w obszarze „Programy i działania” (56%), przy 62% dla „Budowania zaangażowania” i 63% dla obszaru „Podstawy zarządzania”. Może to oznaczać, że o ile procedury w wielu firmach są już obecne, to nie przekładają się jeszcze na konkretne programy kierowane do różnych grup zatrudnionych. 67% ankietowanych firm przekroczyło próg 49,5 punktów, który był pierwszym progiem zakwalifikowania się na listę pracodawców najbardziej zaawansowanych w zakresie zarządzania różnorodnością i inkluzji w Polsce – Diversity IN Check. Warto zaznaczyć, że organizacja, która zdobyła najlepszy wynik końcowy w badaniu, nie we wszystkich punktowanych obszarach uzyskała najwyższy rezultat.

10 stycznia ruszy nabór do II edycji badania

Nowa edycja badania Diversity IN Check rozpocznie się 10 stycznia. Organizatorzy zachęcają do udziału w badaniu także firmy średnie, zatrudniające od 50 do 249 osób. W ten sposób chcą poszerzyć spektrum organizacji, które poddają eksperckiej diagnozie swoje podejście do tematyki budowania włączających miejsc pracy. Uzyskanie informacji zwrotnej od pracodawców pomoże zaś w upowszechnianiu tematyki diversity & inclusion w Polsce. Ogłoszenie wyników badania nastąpi 25 maja 2022 roku podczas Targów CSR, organizowanych przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu w EXPO XXI przy ul. Prądzyńskiego 12/14 w Warszawie.

Kto może zgłosić się do udziału w badaniu? Każdy pracodawca, który realizuje działania z zakresu diversity & inclusion. Więcej informacji o kończącej się właśnie edycji można znaleźć na stronie http://kartaroznorodnosci.pl/diversityincheck

Zdecydowana większość organizacji obecnych w pierwszej edycji chce kontynuować swój udział w badaniu i dodatkowo poleciłaby je innym pracodawcom. To najlepsza rekomendacja. Tym bardziej zależy nam oraz partnerom badania na przeprowadzeniu kolejnej edycji i jeszcze liczniejszym udziale pracodawców – zarówno sygnatariuszy Karty Różnorodności, jak i wszystkich zainteresowanych tą tematyką. To zaproszenie kierujemy także do mniejszych firm i organizacji.

Marzena Strzelczak, prezeska, dyrektorka generalna Forum Odpowiedzialnego Biznesu, koordynującego Kartę Różnorodności w Polsce

Diversity IN Check jest projektem organizowanym w ramach Karty Różnorodności, międzynarodowej inicjatywy pod patronatem Komisji Europejskiej. Karty funkcjonują już w 26 krajach UE, skupiając 12 tysięcy pracodawców zatrudniających łącznie ponad 16 mln osób. W Polsce Kartę Różnorodności koordynuje Forum Odpowiedzialnego Biznesu. Dziś w gronie jej Sygnatariuszy już ponad 200 pracodawców. Karta ma na celu zachęcanie pracodawców w Polsce do aktywnego przeciwdziałania dyskryminacji oraz upowszechnianie tworzenia otwartych na różnorodność i włączających miejsc pracy. Diversity IN Check ma za zadanie promowanie jej zapisów i zachęcanie przedsiębiorstw do rozwijania działań w tym obszarze.

Realizację badania wsparło grono partnerów i patronów merytorycznych: ABSL – Związek Liderów Sektora Usług Biznesowych, Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy z siedzibą w Warszawie, firma Deloitte Advisory, Fundacja Share the Care, PBS, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, Francusko-Polska Izba Gospodarcza, Belgijska Izba Gospodarcza oraz Dziennik Gazeta Prawna. Nadzór merytoryczny nad badaniem sprawuje rada ekspertów i ekspertek.

Pobierz pełen raport 

Bądź na bieżąco:

Karta Różnorodności na Linkedinie
Karta Różnorodności na Facebooku

Zaangażuj się w działania Karty Różnorodności w Polsce: http://kartaroznorodnosci.pl/
Posłuchaj podcastu #DiversityTalks


Źródło: Forum Odpowiedzialnego Biznesu 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

O różnorodności i inkluzji globalnie [BRIEF PATRONUJE]

DI Changemakers Conference 2021_graphics_ENG_1

Zbliża się D&I Changemakers Conference 2021 – największe w Europie Środkowo-Wschodniej wydarzenie na temat różnorodności i inkluzji (diversity & inclusion). 1-3 grudnia br. - warto zapisać sobie tę datę w kalendarzu!

D&I Changemakers to globalna konferencja przeznaczona dla top menedżerów, D&I lub HR menedżerów, ekspertów D&I, liderów oraz członków sieci pracowniczych oraz dla… wszystkich osób zainteresowanych tematyką diversity & inclusion. Tegoroczna edycja to ponad 70 Prelegentów i Prelegentek oraz ponad 40 wystąpień w następujących blokach tematycznych:

  • The Big Picture and D&I Trends
  • D&I Strategy & Evidence-based D&I
  • Inclusive Leadership
  • Inclusive Recruitment
  • Inclusive Language
  • Employee Resource Groups
  • Remote work and D&I
  • Gender balance
  • LGBTQ+ inclusion
  • Mental Health.

Wydarzenie odbędzie się w całości online, w języku angielskim, a udział w nim jest bezpłatny – wystarczy zarejestrować się na www.changemakers2021.diversityhub.org.

Złotym Partnerem Konferencji jest PepsiCo. Partnerzy: Accenture Polska, Capgemini Polska, Euroclear Bank, Franklin Templeton, HEINEKEN Global Shared Services, HSBC, IG Group, Intel, Luxoft, Sodexo, State Street, TikTok, UBS. Partner Strategiczny: State Street.


Źródło: Think Tank Diversity Hub 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Budowanie różnorodności i inkluzywności w miejscu pracy poprzez proces rekrutacyjny – przed, po i w trakcie [BRIEF PATRONUJE]

o róznorodności i inkluzywności

Bardziej niż kiedykolwiek, relewantny jest temat różnorodności i inkluzywności w miejscu pracy. Zespoły tworzone przez osoby z różnych środowisk cechuje szczególna kreatywność i szersza perspektywa umożliwiająca dotarcie do najlepszych rozwiązań – co jest kluczowe w rozwoju biznesu. W ramach inicjatywy #WorkingTogether ABSL powstał praktyczny poradnik inkluzywnej rekrutacji, stworzony w partnerstwie z Adecco Group i Sdzlegal Schindhelm.

Różnorodność, włączanie i przynależność to wartości, którymi się kierujemy i które są niezbędne, aby rozwijać biznes, szczególnie w dobie globalizacji i narastającego znaczenia roli odpowiedzialnego społecznie biznesu. Budowanie kultury organizacyjnej rozpoczyna się już w procesie rekrutacji, na pierwszym etapie doświadczenia kandydata.

Janusz Dziurzyński, przewodniczący zarządu ABSL

Poradnik „O różnorodności i inkluzywności słów kilka. Poradnik dobrych praktyk” jest kompleksowym opracowaniem pokazującym jak przebiega inkluzywna rekrutacja krok po kroku.

Krok 1. Dotarcie do pracowników

Od samego początku warto mieć na uwadze dobre nawyki D&I, kontakt z przyszłym pracownikiem nie zaczyna się przy rekrutacji, ale już zapoznawaniu się z ofertą pracy. Powinna być ona, publikowana poprzez rozmaite media, aby dotrzeć do różnych środowisk. Leksykon ogłoszenia powinien być zrozumiały, bez żargonu branżowego i mieć na uwadze wiele aspektów jak inkluzywne zwroty nie wykluczające żadnej z płci czy osób non-binary.

Krok 2. Proces rekrutacyjny

Duże znaczenie ma rozmowa rekrutacyjna i jej przebieg. Budując poczucie przynależności do inkluzywnego środowiska pracy, warto od samego początku zapoznać procesowaną osobę nie tylko z przełożonym i rekruterem, ale także z różnorodnym zespołem. Uprzedzenia są bardzo głęboko wpojone w podświadomości, stąd niezbędne jest przeszkolenie rekruterów by zyskali świadomość na temat stereotypów społecznych i wiedzieli jak sobie z nimi radzić.

Krok 3. Działania po rekrutacji

Równie istotne są działania po przyjęciu nowej osoby do organizacji. Budowanie poczucia przynależności jak i wspieranie przez środowisko – nie ogranicza się to tylko do poszanowania różnic kulturowych, religijnych czy seksualnych.

Dowiedz się więcej i pobierz poradnik: „O różnorodności i inkluzywności słów kilka. Poradnik dobrych praktyk, Związek Liderów Sektora Usług Biznesowych (ABSL) w ramach programu Working Together, 2021 we współpracy z The Adecco Group oraz Sdzlegal Schindhelm.


Źródło: ABSL 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Urodziny Jana Wedla w odcieniach różnorodności

Jan Wedel

147 lat temu, 4 lipca 1874 r. urodził się Jan Wedel – trzeci przedstawiciel dynastii założycieli legendarnej czekoladowej firmy Wedel, która w tym roku obchodzi 170-lecie istnienia. Ponadczasowymi śladami jego osiągnięć są nie tylko pianki Ptasie Mleczko® czy zbudowana przez niego fabryka na warszawskim Kamionku, do dziś stanowiąca serce czekoladowej produkcji. Jan Wedel znacznie rozwinął także równościowe podejście, kontynuowane do dziś – o czym świadczy różnorodna wedlowska załoga, codziennie przełamująca schematy i współpracująca w międzydziałowych zespołach. Wedel jest partnerem 11. edycji rankingu 50 Najbardziej Kreatywnych Ludzi w Biznesie oraz programu Dream Employer.

Podejście żywe do dziś

Jan Wedel pamiętany jest jako wrażliwy na potrzeby otoczenia przedsiębiorca, wizjoner w obszarze produktów i działań reklamowych oraz pracodawca, który wprowadzał niespotykane wcześniej rozwiązania, będące wyrazem troski o pracowników i ich bliskich. Jego odpowiedzialna postawa obejmowała także równościowe podejście do zatrudnionych. Gdy w 1925 r. zaczął zatrudniać w produkcji cukierniczej kobiety, przełamał powszechnie panujący schemat, według którego cukiernictwo było typowo męskim zawodem. Wcześniej, kobiety od 1922 r. pracowały w działach ekspedycji i sprzedaży, co wpisywało się w ogólny trend, związany z wielkimi zmianami ekonomicznymi i obyczajowymi po I Wojnie Światowej. Bez względu na płeć, stwarzał możliwości rozwoju dla szczególnie uzdolnionych pracowników. W firmie już w latach 20-tych kobiety zajmowały również stanowiska kierownicze, a prawie dziesięć lat później stały się oficjalnie wspólnikami firmy, dzięki dołączeniu do zespołu zarządzającego sióstr Jana Wedla – Eleonory Wedel Whitehead (dyrektor eksportu) i Zofii Skibińskiej-Żochowskiej (inspektor sklepu). Jego otwarte podejście objawiało się także brakiem dyskryminacji ze względu na poglądy polityczne i wyznanie, potrafił docenić także pracę każdego z grona zatrudnionych, bez względu na pełnioną funkcję.

Nasz przepis to ludzie

Dzisiejsza Mieszanka Wedlowska to 1300 osób – autorów zmian, kreatorów smaków i pasjonatów czekoladowej sztuki. Różnorodność obrazuje między innymi struktura zatrudnienia ze względu na płeć i wiek. Kobiety stanowią niemal połowę zatrudnionych (dokładnie 46 proc.) i zajmują 42 proc. stanowisk kierowniczych. Ponadto dwie panie zasiadają w liczącym sześć osób zespole zarządzającym. Międzypokoleniowa wymiana doświadczeń jest natomiast możliwa dzięki zróżnicowaniu załogi pod kątem wieku: obecnie 47 proc. pracowników to osoby pomiędzy 40 a 60 rokiem życia, 20 proc. stanowią młodzi przed 29 rokiem życia, a 4 proc. osoby urodzone przed 1960 r.

Aleksandra-Kusz-vel-SobczukW różnorodności upatrujemy ogromną wartość, wynikającą m.in. z wielowymiarowego spojrzenia na dane zagadnienie czy projekt. Absolutną podstawą takiego podejścia jest równe wynagradzanie pracowników wykonujących te same zadania, na równorzędnych stanowiskach, bez względu na płeć, a także równość w systemach wynagrodzeń i ścieżkach awansu. Niedawno stworzona została także oddolna wewnętrzna grupa ds. Równości i Różnorodności, która zajmuje się przygotowywaniem kampanii informacyjnych, wydarzeń czy regulacji dotyczących różnorodności, równości i niedyskryminacji. O kompleksowym spojrzeniu na te kwestie w naszej organizacji świadczy też zaangażowanie zespołu zarządzającego. Cieszymy się, że jest to zauważane przez innych, o czym świadczy przyznanie Maciejowi Hermanowi, Dyrektorowi Zarządzającemu naszej firmy nagrody w kategorii Male Champion of Change w konkursie Fundacji Sukces Pisany Szminką. Nagradza się w nim osoby działające na rzecz promowania różnorodności i budowania kultury włączającej, równości płci i wspierania kobiet w biznesie.

Aleksandra Kusz vel Sobczuk, Kierownik Komunikacji Korporacyjnej firmy Wedel

Ważnym aspektem rozwoju organizacji jest wyciąganie wniosków, inspirowanie się i wymiana wiedzy z innymi uczestnikami rynku. Zgodnie z takim podejściem, przedstawiciele Wedla działają w międzyfirmowej grupie projektowej D&I Roundtable – inicjatywie mającej na celu promocję inkluzywności w firmach oraz społeczeństwie. W ramach prac grupy oraz Polskiego Instytutu Praw Człowieka i Biznesu oraz Divercity+ niedawno powstała wieloautorska publikacja „Różnorodność i kultura włączająca krok po kroku”, stanowiąca praktyczny poradnik dla wszystkich chcących rozwijać procesy z tego zakresu. Wsparcia finansowego udzieliła Ambasada Królestwa Niderlandów w Polsce. Publikacja jest dostępna pod linkiem: https://pihrb.org

Kwestionuję status quo i wspieram różnorodność

W funkcjonowaniu różnorodnej w wielu aspektach organizacji, ogromne znaczenie mają kultura organizacyjna i komunikacja wewnętrzna. W obydwu tych obszarach obecna jest inspiracja podejściem Jana Wedla, który ogromną wagę przykładał do relacji z pracownikami i poszanowania pracy każdego działu. Wzajemne zrozumienie znaczenia różnych kompetencji i funkcji było możliwe m.in. dzięki ścieżce rozwoju praktykanta zaczynającego pracę w Wedlu, który odbywał staż we wszystkich działach fabryki, zanim został na stałe zatrudniony. Praktyka ta wynikała bezpośrednio z doświadczenia Jana Wedla, który zanim zajął kierownicze stanowisko, poznał pracę każdego obszaru. Gdy stanął na czele firmy, jego gabinet był dla załogi codziennie otwarty, a od 1936 r., w firmie publikowany był newsletter wewnętrzny – „Wiadomości Wedlowskie”. Dziś, poza wewnętrznym kwartalnikiem o nazwie „Temperówka”, firma wykorzystuje pełne spektrum narzędzi komunikacji z pracownikami, zarówno w przestrzeni online jak i offline, dostosowując je do specyfiki prac każdego z obszarów.

Aleksandra-Kusz-vel-SobczukRóżnorodność obecna jest również w podejściu, zgodnie z którym każdy głos, choć inny, ma w organizacji takie samo znaczenie. Obrazują to projekty międzydziałowe stanowiące podstawę funkcjonowania firmy oraz wartości organizacyjne tj. „Kwestionuję status quo”, zgodnie z którą wyróżnia nas szczera i odważna komunikacja, otwartość na zmianę i wdrażanie nowych rozwiązań oraz „Czuję radość z pracy i w pracy” obejmująca wzajemny szacunek i życzliwość, możliwość bycia sobą i wspieranie różnorodności, a także docenianie innych.

Aleksandra Kusz vel Sobczuk, Kierownik Komunikacji Korporacyjnej firmy Wedel

Urodzinowa Mieszanka Wedlowska

W tym roku Wedel obchodzi 170-lecie istnienia. To okazja do organizacji całorocznych aktywności wewnętrznych, których celem jest celebracja z pracownikami i pielęgnowanie pamięci o historii oraz osiągnięciach założycieli, w tym oczywiście Jana Wedla. Firma, mogąca poszczycić się tytułem „Solidnego pracodawcy” idzie o krok dalej i czyni pracowników bohaterami zewnętrznej komunikacji. Przepisem na sukces Wedla są i byli ludzie, dlatego dawni i współcześni reprezentanci wedlowskiej załogi stali się bohaterami wirtualnego testu „Twoje stanowisko w dawnym Wedlu”, który na podstawie udzielonych odpowiedzi prowadzi do jednej z pięciu dawnych profesji lub konkretnej postaci – opisując krótkie tło historyczne i współczesne oblicze danego obszaru. Inne przykłady angażujących pracowników jubileuszowych działań komunikacyjnych i nie tylko można znaleźć na firmowym profilu na kanale LinkedIn.

Aleksandra-Kusz-vel-SobczukPodczas roku naszego jubileuszu, przeszłość przeplata się z teraźniejszością, odzwierciedlając, jak ważną częścią tożsamości firmy jest historia. Poczucie dumy z kontynuacji dziedzictwa Wedlów, także w obszarze tworzenia różnorodnej zawodowej społeczności, w której każdy czuje się dobrze, inspiruje nas do przybliżania świata Wedla poprzez zróżnicowane działania.

Aleksandra Kusz vel Sobczuk, Kierownik Komunikacji Korporacyjnej firmy Wedel


Źródło: Wedel

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Ponad 90 proc. polskich studentów przy wyborze pracodawcy zwraca uwagę na kwestie różnorodności [RAPORT]

Studenci

Na całym świecie pandemia okazała się dużym obciążeniem w wielu aspektach życia młodych ludzi. Szczególne trudności odczuwalne są w obszarze zatrudnienia. Jak wynika z raportu „First steps into the labour market” przygotowanego przez firmę doradczą Deloitte, tylko 12 proc. studentów z Europy Środkowej ocenia sytuację na rynku pracy w swoim kraju jako dobrą. Nowych wyzwań zawodowych młodzi najczęściej szukają w Internecie, a szczególnie w mediach społecznościowych. Dla dwóch piątych polskich studentów kluczowym czynnikiem przy wyborze pracodawcy jest oferta indywidualnego planu rozwoju.

Pierwsze kroki na rynku pracy młodzi ludzie stawiają już podczas studiów. 47 proc. badanych z Europy Środkowej deklaruje, że uczelnie wyższe dobrze lub bardzo dobrze przygotowały ich do wykonywania zawodu. Ponad jedna trzecia ocenia ten aspekt przeciętnie, a 17 proc. źle lub bardzo źle. Wśród Polaków było to odpowiednio: 36 proc., 40 proc. i 24 proc. W tym obszarze widać więc pole do poprawy. Co niepokojące, tylko 12 proc. wszystkich badanych, a 18 proc. studentów w Polsce dobrze ocenia sytuację na rodzimym rynku pracy. Oznacza to, że czeka ich w najbliższym czasie wiele wyzwań związanych ze ścieżką zawodową .

John Guziak, partner, lider zespołu ds. kapitału ludzkiego w Europie Środkowej, Deloitte

Młodzi skupieni na karierze lub spełnianiu marzeń

Eksperci Deloitte podzielili respondentów na cztery grupy, kierując się ich podejściem do pracy, życia rodzinnego, zarobków, dobrostanu społecznego, sukcesu i sławy. Pierwsza grupa to „fast trackers”, czyli młodzi, którzy skupiają się na karierze, będącej dla nich szansą na awans społeczny i finansowy. Dlatego swój potencjał poświęcają pracy i wybierają ją nawet kosztem czasu wolnego. Wierzą, że gdy tylko podejmą wysiłek, mogą osiągnąć lepsze wyniki niż inni. Wśród badanych zarówno z Europy Środkowej, jak i Polski „fast trackers” stanowią jedną piątą wszystkich studentów.

Druga grupa to „eager beavers”, dla których praca jest nagrodą samą w sobie i nic nie przebije satysfakcji, którą czerpią z udanego dnia w biurze. Chociaż czują, że muszą poświęcić swoje życie prywatne na rzecz pracy, to nie postrzegają tego jako niemiły obowiązek. Podobnie jak w przypadku „fast trackers” kariera to ich zdaniem droga do awansu społecznego i finansowego, natomiast nie poświęcają jej całego swojego czasu. W Polsce do tej grupy należy 27 proc. studentów. Podobny odsetek (31 proc.) zanotowano w przypadku wszystkich młodych z Europy.

All rounders” niemal na równi traktują swoje obowiązki zawodowe i przyjaciół. Praca to dla nich nie tylko szansa na rozwój osobisty, ale również możliwość wypełnienia powinności wobec społeczeństwa. Młodzi z tej grupy pracowaliby nawet wtedy, gdyby nie musieli. Ich życie osobiste ma dla nich duże znaczenie i nie zrezygnowaliby ze swoich zainteresowań na rzecz służbowych zadań. To najliczniejsza grupa wśród młodych ludzi w Polsce (34 proc.). W Europie odpowiedziało tak 31 proc. zapytanych.

Ostatnia grupa to „by standers”, dla których kariera nie jest najważniejsza w życiu. Mają też sceptyczne podejście do edukacji, a praca nie jest dla nich podstawą do rozwoju czy nauki. Nie chcą, żeby obowiązki służbowe przeszkodziły im w realizacji marzeń i spotkaniach z przyjaciółmi. Gdyby mogli poradzić sobie bez pracy, bez wahania złożyliby wypowiedzenie. Zdają sobie jednak sprawę z tego jakie znaczenie mają pieniądze, dlatego praca jest niezbędną częścią ich życia. Takie odczucia ma 19 proc. polskich studentów i 18 proc. wszystkich badanych.

Praca zdalna tylko na czas pandemii

Studentów z Europy Środkowej zapytano także, jak często chcieliby pracować zdalnie.

Wyniki pokazują, że młodzi potrzebują kontaktu ze współpracownikami, bo aż 51 proc. z nich chce pojawiać się w biurze 3-4 dni w tygodniu. Z kolei niespełna jedna czwarta respondentów wskazała, że woli pracować z domu przez więcej niż tydzień w miesiącu, a 14 proc. wybrałoby tylko wizyty w biurze. Najmniej młodych, bo tylko 9 proc. chce pracować zdalnie na cały etat. Przebywanie w grupie, burze mózgów, rozmowy ze współpracownikami to aspekty, które najbardziej cenią sobie wchodzący na rynek pracy.

Anna Sendrowicz, liderka zespołu ds. Employer Branding w Europie Środkowej, Deloitte

W przypadku młodych z Polski wyniki wyglądają podobnie. Prawie połowa najchętniej pracowałaby zdalnie przez 1-2 dni w tygodniu, a 26 proc. więcej niż tydzień w miesiącu. 12 proc. studentów chciałoby pojawiać się w biurze codziennie, a tylko 4 proc. woli pracę z domu.

Badanych zapytano również o preferowane formy pracy. Połowa z nich chciałaby mieć możliwość wyboru lokalizacji i elastyczne godziny pracy (48 proc. w Polsce). 17 proc. respondentów wolałoby pojawiać się w biurze, ale nadal wybierać godziny swojej pracy (18 proc. w Polsce). W ustalonych godzinach, ale z różnych lokalizacji chce pracować 16 proc. badanych studentów w Europie (18 proc. w Polsce). Najmniej, bo 10 proc. z nich przyznało, że odpowiada im praca z biura w ustalonych godzinach (9 proc. w Polsce).

Poszukiwania w Internecie, rozmowa na żywo

Eksperci Deloitte wskazują, że w poszukiwaniach ofert pracy i informacji o potencjalnym pracodawcy młodzi zdecydowanie preferują Internet, a w szczególności portale społecznościowe. Dla 27 proc. z nich to LinkedIn jest pierwszym wyborem, jeśli chcą znaleźć oferty rekrutacyjne. Jedna piąta badanych szuka ogłoszeń na Facebooku, a 16 proc. na stronach internetowych firm. Natomiast w Polsce najpopularniejszą metodą poszukiwania informacji są portale pracy (29 proc.), Facebook (24 proc.) i LinkedIn (23 proc.).

Przy ubieganiu się o pracę większość kandydatów preferuje spotkanie twarzą w twarz z potencjalnym pracodawcą (77 proc.). Natomiast testy online sprawdzające zakres umiejętności zostały wybrane jako najatrakcyjniejszy sposób przez 10 proc. respondentów w Europie Środkowej. Wywiady wideo wybrało 6 proc. badanych. Również studenci w Polsce na pierwszym miejscu wskazali rozmowę z przedstawicielem firmy (69 proc.). Drugą najpopularniejszą formą są testy online (14 proc.).

Kiedy młodzi wybierają pracodawcę najważniejsze jest dla nich to, czy oferuje indywidualny plan rozwoju kariery. Takiej odpowiedzi udzieliło 42 proc. środkowoeuropejskich studentów. Jedna trzecia wskazała, że najistotniejsze jest wynagrodzenie, a 7 proc. wybrało możliwość elastycznego modelu pracy. W Polsce było to odpowiednio: 41 proc., 33 proc. i 6 proc.

Młodzi zwracają uwagę również na kulturę organizacyjną potencjalnego pracodawcy. Aż 92 proc. badanych w Europie Środkowej i 91 proc. w Polsce wolałoby pracować w firmie zróżnicowanej pod względem wieku, płci czy narodowości zatrudnionych osób. 85 proc. wszystkich respondentów i 86 proc. polskich studentów wskazało z kolei, że chciałoby pracować z ludźmi z różnych środowisk kulturowych. Te dwa czynniki najbardziej doceniali młodzi, którzy mają już doświadczenie zawodowe. Oznacza to, że dostrzegają korzyści takiej współpracy. Dla pracodawców to sygnał, że na poważnie traktować muszą kwestie różnorodności, podnoszone chociażby przez ONZ w Celach Zrównoważonego Rozwoju.

John Guziak, partner, lider zespołu ds. kapitału ludzkiego w Europie Środkowej, Deloitte

pobierz pełny raport


Źródło: Deloitte

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Jak zostać pracodawcą, o którym marzy każdy kandydat?

dream employer summit

Już w najbliższy poniedziałek, 7 czerwca o godzinie 9:00 rozpocznie się konferencja Dream Employer Summit 2021. Przygotowaliśmy 16 godzin wymiany wiedzy i doświadczeń, 20 merytorycznych prezentacji, 3 panele dyskusyjne i wręczenie tytułów Dream Employer 2021.

Konferencja Dream Employer Summit 2021 poświęcona została tematowi zmian, jakie nastąpiły na szeroko rozumianym rynku pracy i w relacjach pracodawca – pracownik w wyniku pandemii. Zmieniają się modele biznesowe, powstają nowe szanse, zmieniają się systemy pracy i rola lidera w organizacji. Przechodzimy w zupełnie nową rzeczywistość i stajemy przed nowymi, zupełnie odmiennymi niż dotychczasowe wyzwaniami. Jak przygotować się do nowego?

O tym będziemy rozmawiać już w najbliższy poniedziałek i wtorek!

Pierwszego dnia konferencji odbędzie się Gala Finałowa konkursu Dream Employer, podczas której ogłosimy zwycięzców pierwszej edycji i wręczymy wyróżnienia pracodawcom, którzy najlepiej rozumieją zmiany obecnie zachodzące na rynku pracy i z sukcesem dostosowują do nich swoje organizacje.

Wśród prelegentów i panelistów konferencji DES’21 zobaczymy m.in.: dr Marię Mycielską (ICAN), Macieja Hermana (Wedel), Piotra Piętkę (Publicis Group), Susannę Romantsovą (IKEA), Agatę Boroń (DHL Parcel), Katarzynę Turską (Sodexo Benefits), Joannę Stawarz (AmRest, PizzaHut), Jolantę Bańczerowską (Żabka), Nadię Harris, Patrycję Załuską, Maję Gojtowską, Adriana Martineza, Paulinę Mazur, Annę Macnar i wielu innych ekspertów.

W ciągu dwóch dni DES 2021:

  • poznasz organizacje, które skutecznie zmieniły swoją kulturę organizacyjną,
  • docenisz wpływ przejrzystego i autentycznego przywództwa na kulturę,
  • dowiesz się, jak zidentyfikować różnice i sprawić, by pracownicy współpracowali mimo to,
  • zbadasz sposoby skuteczniejszego konkurowania o talenty – niezależnie od różnic pokoleniowych,
  • sprawdzisz, jak transformacja cyfrowa wpływa na doświadczenia Twoich pracowników i kandydatów,
  • poznasz najlepsze modele zmiany kultury,
  • poznasz prawdziwe historie firm i poznasz najnowsze dane i badania,
  • otrzymasz mnóstwo praktycznych wskazówek jak wdrażać najlepsze praktyki.

Co zyskujesz, biorąc udział w konferencji?

  • dostęp do wiedzy najlepszych ekspertów i praktyków
  • możliwość zadawania pytań w trakcie prelekcji
  • wymianę doświadczeń z innymi uczestnikami
  • prezenty i specjalne rabaty od PARTNERÓW KONFERENCJI

 

Posłuchaj prelegentów, wymień się z nimi i innymi uczestnikami doświadczeniami w bezpiecznej przestrzeni swojego biura lub domu!

Bilety LAST CALL dostępne w cenach od 290 do 690 zł.

 

SPRAWDŹ PROGRAM!

 

Partnerzy programu Dream Employer: E. Wedel, Żabka, PKN ORLEN, Centrum Kreatywności Targowa, Krajowa Izba Gospodarcza, GfK, Made in PR, Digitree Group, Inicjatywa Firm Rodzinnych, Izba Gospodarki Elektronicznej

Partnerzy merytoryczni konferencji: Sodexo, Indeed, Digital University, Jobflow, Be About, Growth Advisors, DOTWAY, Career Angels, Remote School, Karolina Karwowska, Monika Reszko, Adrian Martinez, Re:Start Kariery, PZU Cash, HRM Institute,

Partnerzy wspierający konferencji: Goldenline, Diversity Hub, Mental Health Center, Mental Health Helpline, MT Biznes, BIBLIO, MBE: Group, ICAN

Patroni mediowi: ChilliZet, HR Business Partner, Głos Mordoru, MITSloan Management Review, ICAN Management Review

Anita Florek

Diversity & Inclusion – NOWE WYZWANIA, NOWE KOMPETENCJE, NOWE SZANSE

diversity inclusion DES

W tej edycji programu Dream Employer staraliśmy się pochylić nad różnorodnością pokoleniową. To zasługa Milenialsów, którym tak wiele badań i analiz poświęcano w ostatnich latach, do czasu kiedy ktoś zadał pytanie - dobrze, a co z pozostałymi pokoleniami? Wtedy na powrót zaczęliśmy dostrzegać pozostałe grupy wiekowe.

 

 Dziś nie mamy już wątpliwości, że bardziej zróżnicowana i włączająca kultura wpływa w sposób trudny do przecenienia na wyniki biznesowe firmy. Jednak mimo dostępnych statystyk i wielu wspaniałych studiów przypadków dotyczących rekrutacji i zatrzymywania różnorodnych talentów, wielu liderów wciąż ma trudności z wprowadzeniem długoterminowych, prawdziwie trwałych zmian.

Gianluca Bonacci z firmy Sodexo

ZAPRASZAMY NA PREZENTACJĘ GIANLUCA BONACCI: Make Diversity & Inclusion Part of Your DNA (7 czerwca, g. 11:00)

 

 

 

Wg  prognoz GUS odsetek młodych ludzi zmniejszy się do 24% do 2025 r. i do 20% do 2050 r., co oznacza, że nasileniu ulegnie proces starzenia się populacji, któremu towarzyszyć będzie starzenie się zasobów pracy.

Różnorodność pokoleniowa w organizacjach staje się faktem. Wspomniane dane demograficzne pokazują, że pokolenie X czy BB z konieczności zostanie na rynku pracy dużo dłużej, niż ktokolwiek się spodziewał. Dziś najstarsze aktywne zawodowo pokolenie już nie chce być nazywane Silver Generation – mówią o sobie Power albo Flexi Generation i mają wiele do zaoferowania. Podobnie jak Zetki i Millenialsi.

 

Niezależnie od sytuacji na rynku pracy (czy rynek pracownika czy nie) celem pracodawców jest budowanie przewagi konkurencyjnej opartej na ludziach. Technologie, produkty czy usługi łatwo jest kopiować, ale ludzi już nie. Dlatego przyglądamy się pracodawcom i szukamy kultur, w których króluje różnorodność kompetencji i doświadczeń. Promujemy rozwiązania i działania wspierające współpracę osób z różnych pokoleń. Wiedzą i zebranymi doświadczeniami będziemy się dzielić po to, aby wspierać pracodawców w budowaniu angażujących środowisk. Angażujących wszystkich pracowników, niezależnie od pokoleń.

Paulina Mazur, Konsultant HR i Strateg EB, Mówca i Ekspert ds. pokoleń

ZAPRASZAMY NA PREZENTACJĘ PAULINY MAZUR : Czynniki sukcesu zmiany kultury organizacyjnej. Rola lidera. (7 czerwca, g. 09:15)

 

 

Aktualnie działania z obszaru diversity&inclusion w organizacjach skupiają się głównie na płci, rasie i orientacji seksualnej. Wiek jako element świadomej polityki zarządzania jest dopiero wdrażany w organizacjach często jako zalecenie od spółki „matki”. Tylko 8% firm ma politykę D&I ustanowioną w kontekście wieku.

Doświadczony, wykwalifikowany kandydat zamiast w ocean ofert trafia w „trójkąt bermudzki”. Nie można znaleźć dowodów na jego istnienie ale ci, którzy wpływają w jego rejon bezpowrotnie przepadają. Według statystyk (dane GUS) w okolicach 55 r.ż. obserwujemy spadek wskaźnika zatrudnienia i wzrost bezrobocia (to ostatnie dotyka silniej kobiety). Posiadane kompetencje, doświadczenie czy efektywność nie są już brane pod uwagę, choć oprócz upływu lat nie tracą na wartości czy nie znikają w cudowny sposób. A przecież:

• osiągnięcie przez Polskę poziomu zatrudnienia osób 55+ równego poziomowi wskaźnika Nowej Zelandii (wzrost z 49% do 78%) spowodowałoby w dłuższym okresie zwiększenie PKB o 66 mld dolarów!
• w grupie 40 i 50+ leżą największe rezerwy zatrudnienia specjalistów, ekspertów, doświadczonych talentów

Pomijanie doświadczonych pracowników jest marnotrawstwem, na które jako społeczeństwo nie możemy więcej sobie pozwalać. Jaki potencjał rozwojowy wnoszą? Zapraszam do wspólnego przyjrzenia się i dyskusji podczas Konferencji Dream Employer.

Patrycja Załuska, autorka książki „reStart Kariery. Zbuduj swoją przewagę na rynku pracy”, założycielka firmy: RE:START KARIERY

ZAPRASZAMY NA PREZENTACJĘ PATRYCJI ZAŁUSKIEJ : Age Diversity&Inclusion: zespoły różnorodne wiekowo i włączanie dojrzałych pracowników w rynek pracy (8 czerwca, g. 14:05)

 

Uczestnicy wydarzenia będa mogli wygrać pięknie wydaną, w twardej oprawie, książkę Partnera Wspierającego naszą konferencję Diversity Hub pt.: „Theessentialsof diversity & inclusion management  by Diversity Hub”.

Weź udział w konferencji Dream Employer Summit 2021: konferencja.dreamemployer.pl

Partnerzy DES

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Badanie #PoStronieKobiet pokaże czy marketing i reklama to świat równych szans dla kobiet i mężczyzn [BRIEF PATRONUJE]

#PoStronieKobiet

Rusza badanie #PoStronieKobiet, które pokaże na, ile wkład kobiet pracujących w reklamie i marketingu jest widzialny. Projekt ma nie tylko pomóc eliminować nierówności, ale zachęcić branżę do budowania bardziej zróżnicowanych zespołów, by mogła jeszcze lepiej realizować swój społeczny i biznesowy potencjał.

Oddolna, otwarta inicjatywa jest adresowanych do wszystkich dla których równość i różnorodność jest ważna, chcą inicjować pozytywne zmiany w swoim miejscu pracy i całej branży. Pomysłodawcami badania są: Dominika Nawrocka, socjolożka, badaczka marketingowa, strateżka, Magdalena Łukasiuk, ekspert ds. PR oraz Artur Leśniak, strateg i kreatywny. Projekt wsparły już m.in. Gazeta.pl, Facebook, Press, Brief, Marketer+, Nowymarketing.pl. Zaangażowanie zadeklarowało także IAA Polska Międzynarodowe Stowarzyszenie Reklamy. Pomysłodawcy zabiegają także o wsparcie branżowych organizacji – w tym SAR i ZFPR.

Kwestionariusz #PoStronieKobiet jest anonimowy i został ułożony tak by zbadać m.in. czy kobiety na równych prawach uczestniczą w ważnych projektach, a firmy w których pracują mają przyjazne im rozwiązania i regulacje, czy może wręcz przeciwnie spotykają się z dyskryminacją – od onieśmielania i dyskredytowania ich pomysłów, po naruszanie granic psychicznych czy fizycznych. W ankiecie są także pytania o godzenie pracy z obowiązkami domowymi czy opiekuńczymi – tutaj celem będzie sprawdzenie czy nie blokują one kariery i rozwoju zawodowego kobiet, a także poruszono kwestie awansu, czy zaangażowania w branżowe wydarzenia i wystąpienia w mediach.

Co ważne powyższe pytania są także kierowane do mężczyzn i osób niebinarnych, po to by poznać możliwie jak najszersze spektrum opinii – mówi Dominika Nawrocka – Nie wyobrażamy sobie by jakikolwiek dialog o tak ważnych kwestiach jak równość i różnorodność odbywał się w ramach jednej płci.

Dominika Nawrocka

Badanie jest adresowane do wszystkich pracowników branży komunikacji marketingowej w Polsce. Zaczynając od tych zaangażowanych po stronie klienta, czyli w działach marketingu, przez tych pracujących po stronie agencji kreatywnych, PR czy mediowych, na studiach produkcyjnych oraz freelancerach kończąc. Będzie realizowane w trzech etapach przez najbliższe kilka tygodni, a wnioski i raport z badania zostaną udostępnione całej branży.

Link do badania: Postroniekobiet.pl

Pomysł realizacji #PoStronieKobiet wynika z potrzeby wypełnienia ważnej luki w danych.

– Nasza branża od zawsze rozwija się dzięki danym, a wnioski z #PoStronieKobiet mogą pomóc zatrzymać w niej najlepszych ludzi i pomysły. Powszechnie wiadomo, że firmy w których jest większa różnorodność, osiągają lepsze wyniki. Wierzymy, że efektami #PoStronieKobiet mogą być także dobre praktyki dotyczące równości płci, wewnętrzne regulacje w firmach czy programy wsparcia kobiet.

Magdalena Łukasiuk

Ponadto w badaniu zderzono pracę przed i w trakcie pandemii, co pozwoli wypracować realne i przyszłościowe scenariusze oraz budować zróżnicowane zespoły, ułatwiając reklamie realizację jej społecznej i kulturotwórczej roli.

Mamy nadzieję, że dzięki #PoStronieKobiet poznamy obaszary dyskryminacji co pomoże je wyeliminować z naszego środowiska, a docelowo także z przekazów reklamowych.Reklama jako ważna część popkultury ma dużą moc pozytywnego zmieniania serc i umysłów. Wierzymy, że może być także dobrym przykładem dla innych.

 Artur Leśniak

Pierwsze, wstępne wyniki ilościowej części projektu zostaną w czerwcu zaprezentowane podczas tegorocznego Forum IAB. Etapy jakościowy i warsztatowy będą realizowane do września.

Więcej:

https://www.facebook.com/profile.php?id=100067162534820

 

Pomysłodawcy #PoStronnieKobiet :

Dominika Nawrocka

Socjolożka, badaczka marketingowa, strateżka, z blisko 15 letnim doświadczeniem. Od 2017 roku związana z Grupą Media Direction. Pracuje na stanowisku Strategy & Research Manager.

Magdalena Łukasiuk

Ekspertka PR i zarządzania integracją międzykulturową. Na co dzień head of PR 180heartbeats +JUNG v MATT. Wcześniej dziennikarka – m.in w miesięczniku Press, gdzie pisała o rynku reklamy.

Artur Leśniak

Creative strategist i konsultant marketingowy. Ma ponad 15-letnie doświadczenie reklamowe. Łączy kompetencje strategiczne i kreatywne. Laureat kilkudziesięciu branżowych nagród m.in.: KTR, Mixx Awards, Effie, Złote Spinacze.

#PoStronieKobiet


Źródło: #PoStronieKobiet

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF