...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Marzena Cieślewicz objęła stanowisko people & culture director w V&P Group

Marzena Cieślewicz

W ostatnich miesiącach Grupa V&P bardzo dynamicznie się rozwija, dlatego stworzyła nowe stanowisko people & culture director, które objęła Marzena Cieślewicz.

Jej rolą jest wspieranie rozwoju pracowników – zwłaszcza tych kompetencji, które zarówno indywidualnie, jak i zbiorowo będą niezbędne do realizacji biznesowych celów, zgodnie z wartościami firmowymi VISION & PEOPLE.

V&P to właśnie VISION & PEOPLE, czyli śmiałe i dalekosiężne wizje rozwoju, ambitne cele biznesowe i znakomici ludzie, dzięki którym możliwa jest ich realizacja. Istotne przy tym jest zachowanie kultury organizacyjnej, nie tracąc założeń, które bardzo stawiają na współpracę, komunikację i wartości firmy.

Do zadań Marzeny będzie należało ponadto rozbudowanie spójnego i zrozumiałego systemu HR, który towarzyszy pracownikom – od rekrutacji, przez wdrożenie, ewaluację, ocenę kompetencji i możliwości rozwojowych aż do osiągania gotowości do nowych ról i wyzwań.

Marzena ma wieloletnie doświadczenie w budowaniu strategii HR, jak również modeli kompetencyjnych, rozwijaniu talentów, wspieraniu liderów w zarządzaniu zespołami, ewaluacji, rozpoznawaniu potencjału oraz kompetencji ekspertów i liderów, a także wskazywaniu kierunków w rekrutacji. Przez ostatnie 10 lat pracowała jako head of consulting w DDI Poland, gdzie doradzała, budowała i wdrażała skorelowane z priorytetami biznesowymi i kulturowymi, różnorodne strategie HR. Była partnerem dla członków zarządów międzynarodowych organizacji oraz ich liderów HR. Wcześniej pracowała jako HR manager w Kompanii Piwowarskiej.


Źródło: V&P Group

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Szef i pracownik. 3 kroki do obustronnej satysfakcji

kocham swoją pracę

Ludzie przychodzą do firmy, ale odchodzą od szefa – tę prawdę zna z pewnością każdy lider. Rzecz w tym, że w momencie zatrudnienia zarówno pracownik, jak i pracodawca podejmują ryzyko. Jednocześnie obie strony otrzymują od siebie nawzajem olbrzymi kredyt zaufania.

Jak zatem zapewnić wzajemne korzyści i synergię pomiędzy celami firmy i kompetencjami pracowników? Jakie narzędzia pomogą utrzymać wyższość przychodów nad kosztami? Jakie kroki pozwolą zwiększyć szansę na zrównoważony rozwój ludzi i biznesu?

Ostatnio usłyszałam opinię o tym, jakoby szkolenia odchodziły do lamusa, bo cała niezbędna wiedza jest już w Internecie. Pomyślałam wówczas, że podręczniki do chirurgii też są, a jednak gdyby ktoś z moich bliskich miałby być operowany, to wołałabym, aby zrobił to wykwalifikowany i doświadczony chirurg. I taka jest różnica pomiędzy dostępnością wiedzy a procesem jej przekazywania i nabywania. Jako właściciel firmy, szef wiesz najlepiej, że wielu rozczarowań i problemów można było uniknąć, gdybyś wcześniej usłyszał „tamtą radę”, wcześniej przeczytał „tę” książkę, poszedł na szkolenie, porozmawiał z innymi. Bycie szefem to jak bycie rodzicem – doświadczenie zdobywasz na bieżąco, a i tak pomimo najlepszych intencji i wielkich starań możesz spotkać się z niedocenieniem i niezadowoleniem. Różnica pomiędzy tymi dwiema rolami polega na tym, że jako rodzic jesteś odpowiedzialny za dzieci. Będąc pracodawcą, zatrudniasz dorosłych ludzi i cała sztuka polega na tym, by budować współpracę, dialog, a nie autorytarny monolog albo „nadopiekuńcze państwo”. Poniżej dzielę się tym, czego dowiedziałam się o prowadzeniu biznesu przez ostatnie dziesięć lat i co sprawdziło się w dziesiątkach firm, z którymi pracowałam.

Krok 1: Sztuka autorytetu

Mahatma Gandhi stwierdził, że niegdyś wystarczała siła mięśni, dziś trzeba się z ludźmi dogadywać. Chodzi więc o to, abyś rozwinął w sobie taki zestaw kompetencji, które sprawią, że ludzie za Tobą pójdą. Tu podstawą jest zaufanie i wiarygodność, to buduje autorytet. Tego nie zbudujesz jednym spotkaniem, komunikatem czy imprezą integracyjną. Tak naprawdę będzie to długi i wymagający proces. To jedna z tych rzeczy, o którą trzeba zabiegać nieustannie.

Aby być autorytetem dla innych, najpierw trzeba w sobie zbudować szacunek do samego siebie i być w swoich oczach takim szefem, z którym samemu chciałoby się pracować. Jaki byłby zatem Twój idealny szef? Czym by się charakteryzował? Jakie zachowania wzbudzałyby autorytet? Jakimi zasadami kierowałby się w pracy? Masz odpowiedzi na te pytania? To świetnie. Teraz uznaj, że to tylko Twoja wizja, a ludzie mogą oczekiwać czegoś zupełnie innego. I nie chodzi o to, żeby się dostosowywać. Bądź dla siebie takim, jakim chcesz być, a z ludźmi buduj przestrzeń na dogadanie.

Charyzma to z pewnością cecha, która ułatwia bycie liderem i zyskiwanie uznania w oczach innych. Usłyszałam kiedyś nawet, że bez niej nie można być dobrym menedżerem. I tu się nie zgadzam. W oczach współpracowników ważniejsze by być wiarygodnym i spójnym. To umożliwiają jasno określone zasady i ramy współpracy. Bywa, że samo słowo „zasady” wzbudza opór. Od małego jesteśmy uczeni zasad: przechodzenia na pasach, ustępowania pierwszeństwa itd. Zasad jest tyle, że możemy mieć poczucie, że żyjemy w permanentnym przymusie. Jeśli jednak rozumiesz, czemu służą, zaczynasz je traktować jak narzędzie, które usprawnia i ułatwia życie. W pracy zespołowej zasady są warunkiem zaufania, bez którego trudno o lojalność i zaangażowanie pracowników.

Krok 2: Cele – ludzie muszą je znać

Ostatnio przeprowadziłam mały eksperyment. Ponad setce uczestników seminarium zadałam pytanie: kto lubi wiedzieć, po co coś robi. Jak pewnie się domyślasz, zobaczyłam las rąk. Sam pewnie teraz zastanawiasz się, jak to jest z Tobą. Założę się, że również należysz do tych, dla których poczucie sensu i celu jest warunkiem motywacji i zaangażowania. Jest to tak oczywiste, że aż nieprawdopodobne, jak często o tym zapominamy. Szefom zdarza się zapomnieć, że mają do czynienia z ludźmi, takimi samymi, jak oni. Podejmują decyzje i zlecają zadania bez uzasadnienia, bez szerszego kontekstu. „Mój pracownik, to go sobie przesunę” – tak jeden z menedżerów uzasadnił swoją decyzję o zmianie zakresu obowiązków dla jednego ze swoich podwładnych. O nowych zadaniach został on poinformowany mailowo bez możliwości wypowiedzenia się w tym temacie. Informacja jest niezbędna do tego, aby dać ludziom wybór, a to jest podstawa skutecznego przywództwa i budowania współodpowiedzialności.

Po pierwsze pracownicy muszą być świadomi celów, założeń, istniejących wyzwań, problemów, ale i możliwości. Innymi słowy: nie wystarczy wsadzić ludzi do pociągu. Jeśli mają być zadowoleni z podróży, powiedz im, dokąd pociąg jedzie i ile potrwa podróż. Po drugie, jaki jest realny wpływ pracowników na proces decyzyjny? Czy znając kierunek podróży mogą zgłosić swój wniosek o zmianę środka transportu, menu lub miejsca do siedzenia? Czy dbając o cel podróży, mogą wpłynąć na to, jak tam dotrzecie i czy w tych działaniach mogą samodzielnie wykazać się swoimi kompetencjami? Zarówno organizacje, jak i pracownicy mają swoje cele i oczekiwania, które często ignorujemy, ryzykując olbrzymie niedopasowanie. Z psychologicznego punktu widzenia wyróżnia się dwie formy dopasowania do organizacji:

  • suplementarne– kiedy cele, wartości i normy organizacji są zgodne z tym, czym kieruje się pracownik,
  • komplementarne – kiedy wzajemnie uzupełniane są wymagania i możliwości.

O ile pierwszy rodzaj odnosi się głównie do celów, to drugi wiąże się z tym, jak je osiągać. Tu właśnie dochodzimy do sedna, czyli aspektu związanego ze sposobem realizowania zadań. Tak więc aby świadomie budować stabilny i zaangażowany zespół, w pierwszej kolejności zdaj sobie sprawę z własnych preferencji. Wtedy łatwiej dopasujesz komunikację i zadania do pracowników.

Krok 3: Inwestuj w rozwój

Właściciele mają z tym czasami nie lada wyzwanie – wydawanie własnych pieniędzy na rozwój kogoś innego budzi różne emocje. Pomyśl zatem o tym inaczej: Ty dajesz pracę, pracownik – swój czas. Jest taka anegdota: co, jeśli przeszkolimy ludzi, a oni odejdą? To pomyśl, co będzie, jeśli ich nie przeszkolisz, a oni zostaną. Jak zatem zoptymalizować inwestycję w szkolenia i zwiększyć szanse na to, by pracownicy z rozwiniętymi kompetencjami chcieli wykazać się w pracy w Twojej firmie?

  • Określ cele i oczekiwane wyniki finansowe

Szkolenia często traktowane są jako nagroda, a nie środek do celu. Często dlatego, bo cel pozostaje rozmyty. Zatem raz jeszcze sformułuj cel, określ wskaźniki i sposób mierzenia rezultatów, do których dążysz – wyższa sprzedaż, udział w rynku, eksport – doprecyzuj liczby.

  • Powiąż oczekiwane wyniki z zachowaniem i kompetencjami pracowników

Znając cel podróży, wiesz, co będzie potrzebne, aby tam dotrzeć. Innymi słowy, jakie zachowania, postawy, umiejętności powinni mieć Twoi współpracownicy, abyście wspólnie osiągnęli założone cele?

  • Zdefiniuj lukę kompetencyjną

Każda organizacja potrzebuje dziś zwiększenia elastyczności. To pozwala nie tylko realizować cele, ale przede wszystkim dopasować biznes do warunków rynkowych. Większość niepowodzeń w firmach spowodowana jest brakiem gotowości firmy, procesów, ludzi. Ta luka dotyczyć może wiedzy, umiejętności i/lub postaw. Ten element jest kluczowy i dotyczyć może całej firmy, poszczególnych działów i pracowników.

  • Decyduj kto, kiedy i z jakiego zakresu powinien odbyć szkolenie

Identyfikacja luki pozwoli na zlokalizowanie sieci wpływów, punktów krytycznych i „wąskich gardeł”. Dzięki temu łatwiej będzie wybrać zakres szkoleń dla poszczególnych osób w kontekście planów i celów, tak by skutecznie i w założonym czasie je osiągać.

  • Ewaluacja – szkolenie kończy się wtedy, gdy wykorzystana jest wiedza

Każde pojedyncze szkolenie realizujesz po to, by osiągnąć określone rezultaty. Zaplanuj zatem, jak sprawdzisz efektywność szkolenia zarówno na poziomie wiedzy i zachowań, jak również efektywności kosztowej.

Brak perspektywy rozwoju jest jedną z podstawowych przyczyn odejść pracowników. Wyniki exit interview, które przeprowadzałam na przestrzeni lat, pokazują, że w blisko połowie przypadków przyczyną odejść z firmy była również postawa przełożonego. Ponadto, wyniki najstarszej organizacji badania opinii publicznej, Instytutu Gallupa wskazują, że prawie 60% społeczeństwa ma problemy ze snem z powodu relacji z przełożonym.

Bycie szefem to odpowiedzialne zajęcie, obarczone ryzykiem i wymagające pracy nad sobą. I nie chodzi tu o psychologiczny bełkot, ale o to, że można tak komunikować, dobierać obowiązki oraz budować relację w oparciu o mocne strony swoje i swoich pracowników, byś był naprawdę zadowolony ze wspólnej przygody, a ludzie szczerze pokochali swoją pracę. Zwłaszcza że zdecydowana większość z nich naprawdę chce pracować i swoją pracę lubić – a przecież tego potrzebujesz, aby Twój biznes się rozwijał.

To tylko ułamek zagadnień związanych z relacjami w firmie. Wyzwań szefów jest również całe mnóstwo. O tym, jak sprostać kilku kluczowym aspektom możesz dowiedzieć się w trakcie pierwszego z cyklu spotkań pod nazwą „Właściciele dla właścicieli”, który współorganizuję razem z BRIEF. Widzimy się już w czwartek, 4go marca, godz. 10:00 – 11.30. A moimi gośćmi będą prezesi firm: Cyfrowe.pl sp. o.o., Franklin Polska oraz Traffit sp. z o.o.

Spotkanie jest nieodpłatne, a wiedzą, jaką otrzymasz bezcenna. Zarejestruj się teraz i tutaj 🙂 i zapewnij sobie dostęp do nagrania.

 

 

Psycholog biznesu, ekspert ds. komunikacji, autorka modelu komunikacji "Myślenie pytaniami”. Od ponad 15 lat pracuje z właścicielami i zarządami firm oraz kadrą menedżerską. Angażuje się w projekty z jasno zdefiniowanym celem i określonymi wskaźnikami. Efektywność to dla niej suma wyniku finansowego i satysfakcji pracowników. W swoim dorobku ma ponad 6 tysiący godzin szkoleniowych, 2,5 tysiące godzin konsultacji, wdrożone zmiany w ponad 100 firmach. Mówi się o niej, że zadaje pytania, na które należy i jednocześnie najtrudniej odpowiedzieć. Obserwując zmiany na rynku i efektywność biznesową wielu przedsięwzięć uruchomiła platformy współpracy międzysektorowej na pozornie banalnych przestrzeniach - spod jej rąk wyszedł największy turniej biznesowy w Polsce Beach Volleyball Business Cup oraz unikatowy projekt CSR, adresowany do młodzieży z domów dziecka, którego ambasadorami była m.in. Iwona Guzowska. W jego realizację zaangażowało się ponad 10 firm, które z tego doświadczenia wyniosły długofalowe korzyści wizerunkowe i biznesowe. Doświadczenie zdobyte w trakcie kilkuletniego pobytu we Francji traktuje, jako lekcję różnorodności, szacunku i otwartości na siebie i inne kultury.

Monika Reszko

Ludzie to fundament naszego sukcesu, bez którego nie moglibyśmy się rozwinąć

Marian Sepesi, Dyrektor regionalny Amazon

Jakie procesy w centrach logistycznych można zautomatyzować dzięki technologii? Jakie kompetencje są najbardziej doceniane i jak wygląda ścieżka rozwoju pracownika w Amazon? Jak gigant e-commerce radzi sobie w sytuacji pandemii i jakie rozwiązania zostały wprowadzone, by zwiększyć bezpieczeństwo pracowników? Grzegorz Kiszluk, redaktor naczelny brief.pl rozmawia z Marianem Sepesim, dyrektorem regionalnym Amazon.

Mamy teraz nietypową sytuację, nikt się jej nie spodziewał. Amazon, jak cała branża e-commerce można powiedzieć, jest beneficjentem zaistniałych okoliczności. Jak wzrost zamówień wpłynął na organizację pracy w centrach logistycznych i obsługę zamówień?

Amazon w Polsce stworzył ponad 16 000 stałych miejsc pracy w 8 Centrach Logistyki E-Commerce, w Centrum Rozwoju Technologii Amazon w Gdańsku i oddziale Amazon Web Services w Warszawie. To ogromna odpowiedzialność.

Sytuacja związana z pandemią zaskoczyła wszystkich i musieliśmy w ekspresowym tempie przeorganizować wiele procesów. W Amazon wierzymy, że w tym momencie mamy do odegrania kluczową rolę polegającą na wspieraniu naszych pracowników, klientów oraz społeczności lokalnych. Chcemy mieć pewność, że klienci będą otrzymywali na czas podstawowe produkty. Wraz z rozprzestrzenianiem się koronawirusa, odnotowaliśmy wzrost liczby osób kupujących online, ponieważ wiele z nich nie ma innej możliwości zdobycia niezbędnych artykułów. Dlatego m.in. zamówienia na żywność, produkty zdrowotne, środki higieny osobistej, książki oraz artykuły potrzebne do pracy w domu mają obecnie nadany najwyższy priorytet obsługi. Ściśle współpracujemy również z naszymi partnerami, aby jeszcze sprawniej przyjmować transporty towarów, magazynować je i wysyłać do klientów z całego świata.

Polski rynek jest dla nas niezwykle ważny, dlatego chcemy wspierać lokalnych przedsiębiorców. Zachęcamy ich do sprzedaży swoich produktów na Amazon.de, platformie, która od 2016 roku dostępna jest w polskiej wersji językowej. To ogromna szansa, aby rozwinąć swój biznes, zyskać nowe rynki zbytu i nowych klientów, szczególnie w obecnej sytuacji. Ze strony Amazon.de korzystają nie tylko Niemcy i Polacy, ale również Austriacy, Czesi czy Szwedzi. Platforma oferuje duży wybór produktów i bezpłatne przesyłki w przypadku zamówień powyżej 39 EUR. Dziś z tej strony korzysta wielu klientów z naszego kraju. Cieszymy się, że ta nowa funkcjonalność przybliża nas do celu, jakim jest umożliwienie zakupu dowolnego produktu, na każdej z naszych europejskich stron, bez żadnych barier.

Wciąż rozwijamy także inne nasze usługi z polskim interfejsem jak np. Amazon Music czy Amazon Prime Video.

Coraz więcej procesów logistycznych automatyzuje się, wśród nich także te, w których do tej pory był niezbędny człowiek. Amazon jest pionierem w takich rozwiązaniach. Czy technologia zastąpi człowieka? W jakich procesach, na pewno człowiek pozostanie?

W Amazon nowe technologie i rozwiązania zostają wdrażane w celu zwiększenia bezpieczeństwa, ułatwienia wykonywania zadań naszym pracownikom, i skrócenia czasu realizacji zamówień. Co więcej, automatyzacja procesów i wykorzystanie robotów w pracy centrów logistyki sprawia, że gama stanowisk się rozszerza. Musimy pamiętać, że każdy robot czy maszyna wymagają instalacji, serwisowania i aktualizacji oprogramowania. Sprawia to, że ludzie są niezbędnym elementem naszej działalności. Potencjał ludzki, indywidualne umiejętności i kompetencje pracowników to fundament naszego sukcesu, bez którego nie moglibyśmy się rozwinąć. Od kiedy wprowadzono Amazon Robotics w 2012 r., w centrach logistyki e-commerce Amazon odnotowano pięciokrotny wzrost zatrudnienia (ok. 300 000 osób na całym świecie).

Warto dodać, że Polacy, jako jedni z pierwszych na świecie i pierwsi w Europie, mieli możliwość pracy z Amazon Robotics już w 2015 r., kiedy to 270 robotów trafiło do wrocławskiego Centrum Logistyki E-Commerce. W Kołbaskowie koło Szczecina powstał w listopadzie 2017 r. kolejny obiekt tego typu. Ponad 3 500 zatrudnionych na stałe pracowników, w tym wyspecjalizowanych inżynierów, na co dzień pracuje tam z 3 200 robotami. Niedawno w Gliwicach otworzyliśmy ósme centrum logistyki Amazon w Polsce. Naszych pracowników w codziennych zadaniach wspiera tam ponad 3 900 robotów. Polska jest zazwyczaj pierwszym krajem w Europie, gdzie wprowadzamy nowe technologie robotyczne. W Okmianach i w Szczecinie np. działają roboty paletyzujące, które przenoszą całe palety pojemników. Dzięki temu praca nie tylko jest wygodniejsza, ale również pracownicy nie muszą wykonywać wielu prostych, powtarzalnych zadań i mogą skupić się na tych bardziej skomplikowanych i rozwijających.

Jeśli zgadzamy się, że są obszary, w których człowiek jest niezastępowalny, to jakie kompetencje miękkie (te niezastępowalne przez maszyny, drony i roboty) są najbardziej doceniane w zespole Amazon?

Zespoły naszej firmy tworzą ludzie o indywidualnych umiejętnościach, cechach czy kompetencjach, które cenimy w Amazon. Zaangażowanie, skupienie na perspektywicznych projektach, kreatywność i praca z pasją to tylko niektóre z cech naszych pracowników. Szukamy przede wszystkim osób zmotywowanych, które chcą stać za uśmiechem w logo Amazon. W codziennej pracy kierujemy się 14 Zasadami Przywództwa. Są to m.in. praca z pasją dla klienta, odważne myślenie i wyrażanie opinii, pokora, poszukiwanie przełomowych rozwiązań i osiąganie najwyższych standardów.

W jednym z wywiadów wspominają Państwo, że proponujecie swoim pracownikom program „Postaw Na Swój Rozwój”. Czy są to standardy ogólnoświatowe, czy może są jakieś względy, które powodują, że w Polsce ten program wygląda inaczej?

Wierzymy, że dobre miejsce pracy wymaga odpowiednich warunków do rozwoju. Dlatego uruchomiliśmy program „Postaw na swój rozwój”. Jest to inicjatywa realizowana globalnie, dla osób, które pracują w Amazon od co najmniej roku. To okazja, aby rozwinąć swoją karierę poprzez naukę na kursach zawodowych, certyfikowanych lub przygotowawczych. Każdy pracownik, który weźmie udział w programie, ma możliwość wyboru kursu kształcenia, którego koszty nawet w 95% (do 26 tys. złotych w ciągu 4 lat) pokryje Amazon. Można wybrać szkolenia, które w żaden sposób nie są związane z zakresem działalności Amazon. Chcemy, aby nasi pracownicy przede wszystkim zdobywali nowe umiejętności i kompetencje szczególnie poszukiwane na rynku pracy i realizowali swoje plany. Co ważne, nie wymagamy podpisywania umowy lojalnościowej – chcemy podnosić kwalifikacje naszych pracowników. Od momentu uruchomienia programu wzięło w nim udział już ponad 25 tys. pracowników Amazon, w tym ponad 1200 w Polsce. Przykładowe kursy, z jakich mogą korzystać uczestnicy to Administracja i Finanse, prawo jazdy kat. C, Informatyka w zakresie analizy danych lub technik komputerowych, kształcenie na asystenta dentystycznego czy mechanika samochodowego. Jak widać, zasięg kursów jest szeroki, a więc każdy pracownik może znaleźć coś dla siebie.

Raz na jakiś czas media obiegają informacje o nieprawidłowościach zdarzających się w Waszych centrach. Nie chowacie głowy w piasek, rozwiązujecie te problemy nie tylko medialnie, ale też wypracowaliście liczne narzędzia i procedury, które pozwalają Wam szybko dowiadywać się o nich i na bieżąco reagować na pojawiające się nieprawidłowości. Czy te narzędzia to rozwiązania wypracowane lokalnie z pracownikami, czy sprawdzone globalnie rozwiązania z Waszej organizacji?

Krytycy rozpowszechniają nieprawdziwe informacje o Amazon, a fakty są zupełnie inne. Nic nie jest dla nas ważniejsze od bezpieczeństwa naszych pracowników. Od początku wybuchu epidemii ściśle współpracujemy ze służbami odpowiedzialnymi za ochronę zdrowia, aby aktywnie reagować na ich zalecenia. Kontrole Państwowej Inspekcji Sanitarnej nie znalazły żadnych uchybień w naszych procesach. Co więcej, wykazały, że w celu ochrony pracowników, Amazon zastosował szereg zabezpieczeń wykraczających ponad wytyczne rządowe oraz Głównego Inspektoratu Sanitarnego.

W tym trudnym dla wszystkich czasie praktycznie każdego dnia wdrażamy nowe rozwiązania, które pomagają nam zmierzyć się z trwającą pandemią i ogromną rolę odgrywają w tym pracownicy. Codzienne badamy ich satysfakcję z pracy, pytamy też o pomysły na usprawnienie procesów czy zwiększenie bezpieczeństwa.

Każdy kraj i rynek jest inny, ma swój specyficzny charakter. Naszym zadaniem jest połączenie globalnego wymiaru naszej firmy z lokalnym aspektem, w taki sposób, aby odpowiedzieć na potrzeby pracowników, klientów i lokalnej społeczności, jednocześnie zachowując angażującą kulturę Amazon.

Jakie zmiany wprowadziliście w organizacji pracy podczas pandemii? Jaką dodatkową komunikację wewnętrzną dla pracowników wprowadziliście na ten czas?

Z uwagi na rozwój sytuacji związanej z COVID-19 rekomendujemy, aby wszyscy pracownicy Amazon, którzy mają możliwość wykonywania swoich obowiązków zdalnie, pracowali z domu. Każdy zespół ma jednak różne zadania do wykonania – nie wszystkie można zrealizować zdalnie. Dlatego wprowadziliśmy w naszych obiektach szereg środków bezpieczeństwa zgodnych z zaleceniami Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) oraz lokalnych służb sanitarnych, aby zapewnić bezpieczeństwo naszym pracownikom, partnerom oraz klientom.

Wdrożyliśmy ponad 150 istotnych zmian i zabezpieczeń, które mają na celu wsparcie naszych zespołów. Między innymi zwiększyliśmy częstotliwość i intensywność sprzątania i dezynfekcji, dostosowaliśmy harmonogram rozpoczęcia zmian i przerw, wprowadziliśmy kontrole temperatury oraz udostępniliśmy maseczki ochronne. Zwiększyliśmy także liczbę autobusów, aby pracownicy mogli zachować bezpieczny dystans od siebie podczas podróży do i z miejsca pracy. Autobusy są również ozonowane w celu dezynfekcji. W ramach podziękowania dla naszych pracowników za wspieranie klientów w tym trudnym czasie zwiększyliśmy stawki godzinowe.

Dostosowaliśmy procedury, aby pracownicy naszych centrów logistyki mogli przebywać w bezpiecznej odległości minimum 2 metrów od swoich współpracowników. To oznaczało także rezygnację z codziennych spotkań wewnętrznych podczas każdej zmiany. Informacje niezbędne pracownikom są przekazywane za pośrednictwem różnorodnych narzędzi, takich jak tablice, plakaty czy treści wyświetlane na ekranach TV. Dbamy o to, aby komunikaty były dobrze widoczne i zlokalizowane w pobliżu najczęściej odwiedzanych miejsc oraz przekazywane bezpośrednio podczas rozmów z menedżerami lub osobami z działu HR. Od kilku tygodni komunikujemy się z pracownikami za pomocą radiowęzła, a od niedawna także poprzez aplikację online.

Jakie są sposoby rekrutacji przy zwiększonym zapotrzebowaniu na pracowników? Czy rozważacie np. przejęcie tymczasowe załóg firm, które musiały zawiesić produkcję? W Niemczech Aldi do obsługi kas przejęło w ten sposób część pracowników McDonald’s. Czy widzicie szansę na takie wzajemne wspieranie się firm i pracowników w Polsce?

W Amazon naszym celem jest utrzymanie ciągłości zatrudnienia pracowników w czasach epidemii. Odgrywają oni niezwykle ważną rolę, ponieważ wiele usług nie jest dostępnych w takim zakresie, jak przed COVID-19. Doceniamy to i chcemy im podziękować m.in. poprzez podwyżki stawek godzinowych. Aby sprostać rosnącemu zapotrzebowaniu na usługi Amazon w tym trudnym czasie, rekrutujemy także ponad 2 000 nowych pracowników – zarówno w pełnym, jak i niepełnym wymiarze godzin – w naszych centrach logistycznych w całej Polsce. Zdajemy sobie sprawę z tego, że w obecnej sytuacji ekonomicznej wiele osób zostało pozbawionych pracy w sektorze gastronomicznym, turystycznym czy hotelarskim. Chętnie powitamy ich w naszym zespole. Nowe osoby mogą pracować w Amazon, dopóki sytuacja się nie unormuje, a ich poprzedni pracodawca będzie w stanie ponownie ich zatrudnić.

Procesy rekrutacji również zostały dostosowane do obecnej sytuacji – na większość stanowisk rozmowy rekrutacyjne są prowadzone online lub telefonicznie.

Dziękuję za rozmowę.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF