Rynek pracownika czy pracodawcy? O dwóch skrajnościach na rynku pracy

rynek pracownika rynek pracodawcy

Polski rynek pracy zderza się obecnie z dwiema skrajnościami. Z jednej strony w wyniku pandemii wzrosło bezrobocie i coraz częściej mówi się o rynku pracodawcy, z drugiej – wiele firm ma realne problemy ze skompletowaniem kadry, zarówno stałej jak i tymczasowej. To, z którą sytuacją mamy do czynienia zależy w dużej mierze od obszaru działalności przedsiębiorstwa.

Sytuacja na rynku pracy jest zróżnicowana i dynamiczna. Obecnie wiele branż znajduje się w szczycie sezonu, co niesie za sobą konieczność zwiększania zasobów ludzkich w organizacjach. Tymczasem przedsiębiorcy obawiają się drugiej, jesiennej fali pandemii, zatem z dużym dystansem podchodzą do zwiększania kosztów stałych, coraz częściej decydując się na pracowników tymczasowych lub usługę outsourcingu.

Niższy szczebel, pracownicy tymczasowi – nie najgorzej, ale bez euforii

Pracownicy blue collar, szczególnie tymczasowi, najmocniej odczuli konsekwencje marcowego lockdownu. Lipiec przyniósł długo oczekiwany powrót indeksu PMI dla polskiego przemysłu powyżej kluczowego poziomu 50 punktów. Według ostatnich badań¹, Polska odnotowała wynik 52,8 pkt wobec 47,2 pkt w czerwcu.

Wzrost indeksu PMI bezpośrednio przekłada się na zapotrzebowanie na pracowników. Od czerwca w większości branż produkcyjnych odnotowujemy regularny wzrost zamówień. Choć w dużej mierze spowodowane są one trwającym sezonem, cieszy fakt, że nasi stali, całoroczni klienci również powiększają już swoje zespoły o pracowników tymczasowych, wracając do pełnej wydajności produkcji. Nadal najtrudniejszą sytuację obserwujemy w branży automotive.

Agnieszka Haponik, dyrektor rozwoju biznesu i marketingu w LeasingTeam Group

Odmrożenie i przyspieszenie gospodarki pobudziło rynek pracy – przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw w Polsce wzrosło w czerwcu w porównaniu z majem o 12 tys. etatów². Choć wynik ten cieszy, do odbudowy liczby etatów sprzed pandemii długa droga. Mimo większego bezrobocia wśród Polaków, wiele firm ma realny problem ze skompletowaniem zespołów.

W Polsce wiele przedsiębiorstw bazuje na pracownikach z Ukrainy. W momencie wprowadzenia lockdownu większość z nich wyjechała do swojego kraju, ponieważ rząd zbyt późno ogłosił, że pozwolenia na pracę będą automatycznie przedłużone. Obecnie Ukraińcy chcą wrócić na polski rynek pracy, jednak wydłużony czas oczekiwania na oświadczenia czy przymusowa 14-dniowa kwarantanna (z wyjątkiem osób, które dostały się do Polski drogą lotniczą) powodują, że proces powrotu nie jest tak szybki, by sprostać potrzebom rekrutacyjnym firm.

– Obecnie spora część Polaków szuka zatrudnienia, jednak większość z nich nie chce podjąć się pewnych prac, np. powtarzalnych i monotonnych, w systemach zmianowych, po 12 h, itp. Dużą rolę odgrywają też stawki – obywatele z Ukrainy nadal są skłonni podjąć zatrudnienie za niższe wynagrodzenie niż Polacy. W dobie oszczędności jest to kluczowy czynnik dla wielu pracodawców. Firmom, które nie mogą czekać na osoby z Ukrainy zalecamy otwarcie się na pracowników z Nepalu, Etiopii czy Mołdawii, których spora grupa mieszka już w Polsce i jest chętna do podjęcia pracy. Warto jednak pamiętać, że osoby te najczęściej władają tylko językiem ojczystym oraz angielskim.

Agnieszka Haponik, dyrektor rozwoju biznesu i marketingu w LeasingTeam Group

White collar i specjaliści IT – większe zainteresowanie pracodawców outsourcingiem

O ile spora część pracowników tymczasowych blue collar straciła pracę w wyniku marcowego lockdownu, o tyle kadra white collar w większości wyszła z tej sytuacji obronną ręką. Negatywne konsekwencje w ich przypadku ograniczyły się głównie do obniżenia wymiarów etatów lub likwidacji części benefitów pozapłacowych.

Choć dotychczas nie odnotowaliśmy znaczących zwolnień wśród pracowników white collar, obserwujemy, że pracodawcy obawiają się drugiej fali pandemii w okresie jesienno-zimowym, kalkulują koszty, opracowują prognozy i analizują stan zatrudnienia. W efekcie otrzymujemy zwiększoną liczbę zapytań o outsourcing white collar – firmy chcą z jeszcze większą świadomością planować koszty stałe w stosunku do kosztów zmiennych.

Anna Jurkiewicz, regionalny kierownik ds. outsourcingu w LeasingTeam Professional

Wśród obszarów, które w pandemii ucierpiały najmniej wymienia się przede wszystkim IT, choć i ta branża odczuwa skutki kryzysu.

Pracodawcy ograniczyli aktywności rozwojowe, zostawiając głównie te związane z utrzymaniem posiadanych lub rozpoczętych wcześniej projektów. Dodatkowo kapitał zagraniczny zaczął wspierać własną gospodarkę, w efekcie czego projekty realizowane w Polsce są zawieszane lub przejmowane przez centralę.

Anita Dąbrowska, Członek Zarządu IT LeasingTeam

Na rynku już pojawiają się poszukujący zatrudnienia specjaliści IT. Przyzwyczajeni przez ostatnie lata do wysokich wynagrodzeń, teraz będą musieli zderzyć się z większymi wymaganiami pracodawcy, a może i zredukować nieco oczekiwania finansowe. Nie muszą jednak obawiać się o znalezienie pracy. W dobie cyfryzacji, automatyzacji procesów i przygotowania infrastruktury do pracy zdalnej zatrudnienia nie powinno dla nich zabraknąć.

Podobnie jak w przypadku blue collar, branża IT również wykazuje coraz większe zainteresowanie outsourcingiem. – Firmy dążą do redukcji stałych kosztów i nie chcą podejmować długofalowych zobowiązań, stąd coraz częściej na etacie utrzymują kluczowych pracowników, a innych członków zespołu zatrudniają w formie outsourcingu.

Anita Dąbrowska, Członek Zarządu IT LeasingTeam

Kadra managerska – trudny egzamin

Choć głównie mówi się o negatywnych konsekwencjach Covid-19 w kontekście niższych stanowisk, trzeba mieć świadomość, że kadra zarządzająca również odczuła skutki pandemii w wielu aspektach, zarówno tych związanych z dostosowaniem biznesu do obecnych realiów, jak i tych związanych z polityką personalną. Zarządzanie w kryzysie to konieczność szybkiego reagowania na zmienność rynku, przemodelowania pracy wielu osób, opracowania nowych procedur, podejmowania i wprowadzania w życie nie zawsze popularnych decyzji.

Czas pandemii był i nadal jest trudnym testem dla kadry managerskiej, niejednokrotnie ujawniającym braki kompetencyjne w zarządzaniu w kryzysie. Niezależnie od tego, w dobie spadku obrotów i niepewnej przyszłości wiele przedsiębiorstw jest zmuszonych do zaciskania pasa: zmniejszenia kosztów stałych, wstrzymania inwestycji, zmian w strukturze i funkcjonowaniu firmy, np. poprzez łączenie działów, czy przenoszenie części procesów za granicę. Wszystko to wpłynęło na redukcję etatów na najwyższych szczeblach, które bardzo powoli się odbudowują.

Pierwsze miesiące po lockdownie to zablokowanie większości rekrutacji stałych, w szczególności na wyższe i najwyższe stanowiska. Pierwsze symptomy odmrażania budżetów pojawiły się w maju-czerwcu, choć nadal liczba otwartych procesów rekrutacyjnych dla wyższej kadry managerskiej jest dużo niższa niż na początku roku. Tymczasem spływ CV na te stanowiska jest dwukrotnie wyższy.

Katarzyna Leśniewska, p.o. dyrektora działu rekrutacji w LeasingTeam Professional

Niewątpliwie kryzys wywołany pandemią i prognozowane bezrobocie zmieniły podejście pracodawców i pracowników. Wymagania w stosunku do kandydatów na najważniejsze stanowiska już są i będą coraz wyższe.

¹ https://www.wirtualnemedia.pl/artykul/wskaznik-pmi-dla-polski-wzrosl-w-lipcu-do-52-8-pkt-z-47-2-pkt-w-czerwcu-br
² https://www.money.pl/gospodarka/gus-podal-dane-o-rynku-pracy-zaskoczyly-wynagrodzenia-6533002389276289a.html


Źródło: informacja prasowa LeasingTeam Group

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Coraz więcej inżynierów na rynku pracy. “To dobry czas na uzupełnienie niedoborów kadrowych”

inżynierowie na rynku pracy

Spadek liczby rekrutacji połączony z redukcjami zatrudnienia powodują, że na rynku pracy pojawia się coraz więcej wykwalifikowanych specjalistów. Firmy, które jeszcze przed pandemią borykały się z niedoborami kadrowymi, dziś mogą zdobywać inżynierów o największych kompetencjach. Jak prognozują eksperci, ta sytuacja może potrwać jeszcze do końca bieżącego roku. Później walka o pracownika rozpocznie się na nowo.

Nawet o 90%, w porównaniu z II kwartałem ubiegłego roku, spadły rekrutacje na stanowiska inżynierskie. W 2019 o tej porze branżami najbardziej zainteresowanymi specjalistami z tytułem inżyniera były: motoryzacja, lotnictwo, a także sektor maszynowy, budowlany i chemiczny. Dziś sytuacja wygląda zgoła inaczej.

Obecnie pracowników szukają przede wszystkim firmy z branży spożywczej, farmaceutycznej, kosmetycznej, elektrycznej i szeroko pojętej automatyki przemysłowej. Wybuch pandemii w sposób naturalny ukształtował wzmożony popyt na ich produkty czy usługi. Dlatego przedsiębiorstwa działające w tych sektorach nie tylko nie ucierpiały na skutek pandemii, ale na niej zyskały. Dziś to właśnie one mają realną szansę na uzupełnienie braków kadrowych i pozyskanie specjalistów o najlepszych, topowych kompetencjach.

Tomasz Szpikowski, CEO firmy rekrutacyjnej Bergman Engineering

Jak dodaje ekspert, nadal mocno rozwijają się usługi e-commerce, co jest związane z przeniesieniem wielu aspektów prowadzenia biznesu do świata online, a co za tym idzie – prężnie działają firmy specjalizujące się w nowoczesnych technologiach i cyberbezpieczeństwie.

zapotrzebowanie na pracowników
źródło:

Pracodawcy podnoszą poprzeczkę

Pamiętajmy, że większa liczba kandydatów i mniej rekrutacji oznaczają większą konkurencję wśród osób walczących o utrzymanie posady lub zdobycie nowego miejsca pracy. A ze względu na sytuację światową i pandemię, wymagania pracodawców mogą być wyższe, bo tylko wysoki poziom kadry i świadczonych usług pozwoli przetrwać chwile kryzysu gospodarczego.

Z badań przeprowadzonych przez Bergman Engineering wynika, że dziś aż 9 na 10 pracodawców poszukuje specjalistów potrafiących krytycznie myśleć. Dla ponad 70% z nich ważna jest z kolei posiadana przez pracownika wiedza ekspercka, umiejętność łączenia świata tradycyjnego z cyfrowym oraz łatwa adaptacja do zmieniających się warunków i środowiska pracy. Poza tym w ciągu ostatnich miesięcy o 15% wzrosło zapotrzebowanie na specjalistów, którzy mogliby pracować na zasadach projektu, czyli np. na kontraktingu, zamiast na umowie o pracę.

kompetencje inżynierów

Portret inżyniera w dobie czwartej rewolucji przemysłowej wyłania się też z raportu „Smart Industry Polska 2019”. Z badań przeprowadzonych na zlecenie firmy Siemens oraz Ministerstwa Przedsiębiorczości i Technologii dowiadujemy się, że inżynierskie kompetencje przyszłości, a właściwie już teraźniejszości, to połączenie twardych kwalifikacji technicznych z ich „miękkimi” odpowiednikami, a kluczem do sukcesu jest umiejętność pracy zespołowej połączona z efektywną komunikacją procesów.

Najbardziej poszukiwani specjaliści w Polsce

Dane Bergman Engineering pokazują też, jacy specjaliści są obecnie najbardziej poszukiwani. W ubiegłym roku zdecydowana większość rekrutacji dotyczyła pracy na takich stanowiskach, jak: inżynier projektu, inżynier procesu, inżynier utrzymania ruchu, automatyk, inżynier ds. nowych uruchomień, specjalista ds. zakupów, inżynier dostaw. Dziś wśród najbardziej pożądanych specjalizacji znajdują się: programista PLC, elektryk, inżynier sprzedaży, inżynier testów i inżynier produkcji.

poszukiwani specjaliści
źródło: Bergman Engineering

Rynek pracodawcy nie będzie trwał wiecznie. Bo choć zamrożenie gospodarcze w wielu sektorach oraz zwolnienia w części firm spowodowały, że właściwie z tygodnia na tydzień zwiększyła się liczba pracowników dostępnych na rynku, eksperci z Bergman Engineering prognozują, że sytuacja diametralnie zmieni się w III kwartale 2020 r. Wtedy spadek rekrutacji wynosić będzie już nie 90 a 40% (w stosunku do roku ubiegłego). Jeżeli więc firmy myślą o zwiększeniu swojej kadry o specjalistów, teraz jest na to najlepszy czas – bo jest ich najwięcej, a wśród nich są osoby o najbardziej pożądanych obecnie kompetencjach.

Zmieniona sytuacja gospodarcza wymusiła na niektórych pracodawcach, ale i pracownikach zmianę podejścia do kwestii rekrutacyjnych i form zatrudnienia. Jedną z nowszych koncepcji jest np. kontrakting – czyli praca projektowa, która z powodzeniem stosowana jest m.in. w krajach zachodnich. Daje pracownikowi takie same, bezpieczne warunki zatrudnienia jak klasyczna umowa o pracę, niemniej jest zdecydowanie elastyczniejsza dla samego pracodawcy. Taka umowa dotyczy zwykle określonego czasu, np., roku, kilku miesięcy czy czasu potrzebnego na realizację danego projektu. Dla kandydatów rodzi to dużą szansę na różnorodność w rozwoju zawodowym.

Specjalnie dla BRIEF Tomasz Szpikowski, CEO firmy rekrutacyjnej Bergman Engineering


Źródło: Informacja prasowa  Bergman Engineering

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Pracodawco, nie poddawaj się presji!

Od lat w branży HR da się słyszeć dwa gorące hasła: „rynek pracodawcy” i „rynek pracownika”. Tych dwóch wyrażeń używamy obserwując zmiany tendencji na rynku pracy. Jak pokazują dane Aon – 50% polskich pracowników jest zaangażowanych w pracę i docenia starania swoich pracodawców. Kto zatem rozdaje karty na polskim rynku pracy?

Jaskrawym przykładem jest rynek IT i wciąż namnażające się potrzeby rekrutacyjne. Efektem tego są stawki, które rosną współmiernie do liczby wakatów na stanowiskach dla programistów. Szczególnie w kontekście tej branży możemy mówić o zjawiskach presji płacowej i „festiwalu benefitów”. Rynek pracownika, jakkolwiek go nie definiować, na pewno nie daje pracownikom możliwości bezwzględnego dyktowania warunków, na których mogą podjąć pracę, bo przecież gdzieś leży granica konkurencyjności firm. Z drugiej strony, firmy dzisiaj bardziej starają się, by pracowników przyciągnąć i utrzymać, wiedząc, że sama ekspozycja ogłoszenia o pracę to już zdecydowanie za mało. A to znak, że mamy do czynienia z RYNKIEM DOBREGO i ŚWIADOMEGO PRACODAWCY!

Właściciele domów zazwyczaj nie myślą o instalacji nowego systemu alarmowego, dopóki nie zostaną obrabowani. Z pracodawcami jest podobnie, szczególnie w kontekście retencji pracowników – zatrzymania ich najcenniejszego kapitału. Na tak silnym i konkurencyjnym rynku pracy coraz większa liczba pracowników jest otwarta na transfer – zmianę pracy. Co należy z tym zrobić? Szybkim remedium jest podwyższenie poziomu wynagrodzeń, ale niestety taki zabieg jest często pozornym i krótkoterminowym rozwiązaniem.

Chociaż płaca jest dziś dla pracowników ważna (jak wynika z badania #TrendyHR_2018, wysokość wynagrodzenia zasadniczego jest motywatorem dla 70% pracowników), to atmosfera w miejscu pracy, relacje ze współpracownikami i przełożonym, a także poczucie samorealizacji i rozwoju są dzisiaj na pierwszym planie w kontekście głównych „drajwerów”. Co więcej, kandydaci do pracy często akceptują niższe wynagrodzenie, jeśli firma oferuje jasną ścieżkę kariery i kulturę miejsca pracy, która pasuje do ich osobowości i stylu pracy. W tym kontekście małe i średnie firmy są lepiej przygotowane do reagowania na takie potrzeby niż duże korporacje. Szczególnie w zakresie benefitów pozapłacowych.

Aby dodatki pozapłacowe spełniały swoją funkcję motywacyjną, pracodawcy powinni pamiętać o ich dopasowaniu do potrzeb. Każdy pracownik jest inny i to, co jest wartościowe dla młodego pracownika (np. dofinansowania do szkoleń), może być zupełnie nieatrakcyjne z punktu widzenia doświadczonego specjalisty albo dla młodej mamy. Powinniśmy dbać o motywacyjne „bodźcowanie” pracowników przez cały ich cykl życia w organizacji. I nie potrzeba do tego nakładów finansowych!

W dobie silnej koncentracji na employer branding, polscy pracodawcy są coraz bardziej świadomi, że powinni się wyróżniać atrakcyjną i wiarygodną kulturą benefitową. Sądzę, że współczesny HR to relacja dwustronna, a skuteczne zarządzanie ludźmi powinno sprowadzać się do chęci dzielenia się i angażowania – pracodawcy w życie pracownika i pracownika w sprawy firmy. Z mojego osobistego doświadczenia wynika, że gdy się człowiek dzieli, to się mnoży. I nie potrzeba do tego pieniędzy.” – komentuje Anna Streżyńska, CEO & Wspólnik MC2 Innovations, b. Minister Cyfryzacji.

Biorąc pod uwagę fakt, że nie istnieje taki pakiet benefitów, który zadowoliłby wszystkich pracowników, sensowne wydaje się wprowadzanie rozwiązań, które odwołują się zarówno do motywatorów wewnętrznych, jaki i zewnętrznych. Dodatkowo ważny jest moment przyznania nagrody, który może mieć charakter „instant feedbacku” i tym samym wzmacniać pozytywne postawy pracownicze.

„Jesteśmy twórcą platformy Carrotspot – nowoczesnego narzędzia motywacyjno-lojalnościowego, które działa w integracji ze wszystkimi procesami HR w organizacji – od onboardingu, poprzez budowanie zaangażowania, na pozytywnych relacjach z grupą alumnów kończąc. Dajemy możliwość nieskończonego motywowania, a przy okazji budowania wspólnoty w firmie w zgodzie z hasłem: „everything as a benefit”. – dodaje Anna Streżyńska.

Choć produkt jest jeszcze w fazie testowej, to już zdążył zebrać laurkę od branży HR pokonując 70 konkurencyjnych start-upów. Kibicujemy Carrotspot, aby skutecznie zintegrował tzw. „human touch” z technologią blockchain.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF