...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Prognoza dla globalnej gospodarki i rynku pracy na najbliższe 5 lat… jak w pogodzie – będzie gorąco i burzliwie

W ciągu najbliższych pięciu lat pracodawcy stworzą 69 mln nowych miejsc pracy, ale zlikwidują 83 mln stanowisk. Netto zniknie 14 mln etatów, co odpowiada 2 proc. obecnego zatrudnienia – wynika z raportu Światowego Forum Ekonomicznego (WEF). Czynnikiem, który według firm najmocniej przyczyni się do utraty miejsc pracy wcale nie jest AI, tylko wolniejszy wzrost gospodarczy oraz rosnące koszty życia. Potwierdzają to dane Banku Światowego. Globalna gospodarka w 2023 roku będzie rosła znaczniej wolniej niż w ubiegłym (2,1 proc. vs. 3,1 proc.). Natomiast globalna inflacja wyniosła 8,8 proc. w 2022 roku, w porównaniu do 3,5 proc. przed pandemią. Mniejsza liczba etatów będzie też wynikiem większego wykorzystania nowych technologii. Do powstania nowych miejsc pracy przyczyni się natomiast zielona transformacja oraz ESG.

 

Obawy o to, że technologia i narzędzia oparte na sztucznej inteligencji przejmą pracę wykonywaną przez ludzi, nasiliły się po tym, jak Chat GPT znalazł się na językach wszystkich pod koniec ubiegłego roku. Wraz ze wzrostem jego popularności i możliwości, potencjał sztucznej inteligencji stawał się coraz bardziej oczywisty i znany. To rozpoczęło dyskusję o tym, jak ta technologia może wpłynąć na karierę ludzi. I choć bez wątpienia sztuczna inteligencja będzie miała wpływ na miejsca pracy i przynajmniej częściowo je zautomatyzuje, to postęp technologiczny jednocześnie tworzy nowe role. Za to wolniejszy wzrost gospodarczy i rosnące koszty życia jednoznacznie ograniczają zatrudnienie i to powinno być dla pracowników najbardziej niepokojące – mówi Krzysztof Inglot, założyciel Personnel Service, ekspert rynku pracy.

Wolniejszy wzrost to mniej miejsc pracy

Z raportu Światowego Forum Ekonomicznego wynika, że w latach 2023-2027 trzy czwarte pracodawców spodziewa się, że rosnące koszty utrzymania, wolniejszy wzrost gospodarczy oraz niedobory dostaw będą głównymi motorami transformacji w ich organizacjach. Globalne dane wskazują, że w 2022 roku inflacja na świecie wyniosła 8,8 proc., wobec 3,5 proc. przed pandemią. Natomiast Międzynarodowy Fundusz Walutowy spodziewa się, że wzrost gospodarczy w 2023 roku wynosie 2,9 proc., czyli znacznie poniżej długoterminowej średniej wynoszącej 3,8 proc. Zbliżone prognozy podaje Bank Światowy – według nich globalna gospodarka w 2023 roku będzie rosła o 2,1 proc. wobec 3,1 proc. w 2022 roku.

W sumie w latach 2023-2027 pracodawcy zlikwidują 83 mln stanowisk. Poza wolniejszym wzrostem gospodarczym przyczyni się do tego również zwiększone wykorzystanie nowych technologii w biznesie. Oprócz sztucznej inteligencji wpłyną na to zarówno humanoidalne, jak i niehumanoidalne roboty. Według raportu WEF, do 2027 roku zautomatyzowanych zostanie 42 proc. wszystkich zadań biznesowych, co spowoduje wyparcie nawet 65 proc. miejsc pracy związanych z przetwarzaniem informacji i danych. Z drugiej strony jednak, firmy mają też nadzieje na nowe miejsca pracy w związku z rozwojem technologii i AI. Według danych Światowego Forum Ekonomicznego, ponad 20 proc. przedsiębiorstw oczekuje, że sztuczna inteligencja raczej przyczyni się do tworzenia nowych etatów niż zastąpi istniejące.

Poza zastępowaniem miejsc pracy, technologia wpłynie również za zmianę oczekiwanych od pracowników kompetencji. Z raportu wynika, że w ciągu najbliższych pięciu lat 44 proc. umiejętności pracowników ulegnie zmianie, przy czym umiejętności analityczne, kreatywne myślenie i umiejętności technologiczne będą jednymi z najbardziej poszukiwanych. WEF przewiduje również, że 6 na 10 pracowników będzie wymagało dalszego szkolenia umiejętności, ale wielu z nich nie będzie miało dostępu do potrzebnych zasobów.

W tych sektorach będzie wzrost etatów

Nie wszystkie zmiany w gospodarce będą oznaczać mniejszą liczbę etatów. Zielona transformacja, stosowanie standardów środowiskowych, społecznych i ładu korporacyjnego (ESG) doprowadzi do zwiększenia liczby miejsc pracy. Dziesięć zawodów, które są wskazywane w raporcie jako mające największe szanse na wzrost liczby etatów to kolejno: specjaliści AI i uczenia maszynowego, specjaliści zrównoważonego rozwoju, analitycy od business inteligence, inżynierowie fintech, naukowcy, inżynierowie robotyki, analitycy big data, operatorzy sprzętu rolniczego, specjaliści od digital transformation oraz deweloperzy blockchain.

 

źródło: Personnel Service

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Kobiety na rynku IT – ewenement czy nowa rzeczywistość?

Obecnie szacuje się, że kobiety w polskim sektorze IT stanowią około 30%.  To jeden z najczęściej wybieranych przez nie obszarów zawodowych – wskazywany przez ponad 20% respondentek. Czy jest szansa, że kobiety zniwelują brak specjalistów IT na rynku?

Kobiety w IT – czy to nowość?

Zapewne mało osób ma świadomość, ale podwaliny branży IT zostały stworzone przez kobiety. Są one pionierkami jej rozwoju. W latach 40. to kobiety najczęściej zajmowały się programowaniem. Ich obecność na stanowiskach IT nie powinna więc wzbudzać kontrowersji ani dziwić.

Dziś kobiety często zastanawiają się jednak, czy to kierunek dla nich. Pojawia się zagrożenie stereotypem oraz brakuje współczesnych kobiecych wzorców. „Nawet wśród studentów i studentek kierunków technicznych tylko 22% jest w stanie nazwać sławną kobietę pracującą w technologii. Nie oznacza to, że kobiet w technologii nie ma. Jak najbardziej są i to cudowne widzieć, że wchodząc do branży, tworzą rozwiązania bezpośrednio odpowiadające na ich potrzeby. Przykładem może być sektor femtech, czyli technologie skierowane stricte do kobiet, w ostatnich latach zyskujący na znaczeniu. Dlatego w Dare IT nie tylko pomagamy znaleźć pracę, ale także zmieniamy podejście i świadomość społeczeństwa. Poprzez swoją aktywność edukujemy i wpływamy na pracodawców czy same kobiety, które zastanawiają się nad wyborem ścieżki zawodowej w branży IT”

– mówi Aleksandra Bis, współzałożycielka i co-CEO Dare IT.

Rynek pracy w IT

Pandemia koronawirusa upowszechniła pracę zdalną, a Polska zaczęła stawać się technologicznym hubem dla branży. Dzięki temu specjaliści IT mogą wybierać z coraz szerszego wachlarza ofert – także zagranicą. Na pewno warto uwzględnić specyfikę pracy i oczekiwania danego specjalisty lub specjalistki – testerzy, developerzy czy marketingowcy mogą zwracać uwagę na inne aspekty ofert pracy. Branża przyzwyczaiła kandydatów do konkurencyjnych wynagrodzeń, dużej elastyczności pracy oraz stałej możliwości rozwoju. Coraz częściej firmy starające się o specjalistę IT, poza atrakcyjnym wynagrodzeniem, oferują także budżety edukacyjnie czy nielimitowane dni urlopowe. Dodatkowo, kuszą możliwością pracy przy innowacyjnych wyzwaniach, wykorzystującą najnowsze technologie i narzędzia czy przy ciekawych i rozwojowych projektach. W zamian oferują realny wpływ na kształtowanie projektów i na sposób organizacji pracy.

Rotacja w firmach IT jest bardzo duża – zwłaszcza biorąc pod uwagę, jak wiele środków firmy inwestują w zapobieganie temu zjawisku. Jeśli pracownik z branży IT zostaje w jednej firmie na dłużej niż 2-2,5 roku, to jest to spory sukces. Jeśli pracownik pracuje w jednym miejscu dłużej niż 5 lat – a to nie zdarza się zbyt często – to jest to naprawdę duże osiągnięcie. Właśnie dlatego wdrażamy w Dare IT program Challenges, mający na celu zwrócenie uwagi pracodawców na inwestycje w rozwój młodych pracowników – tak, by po szkoleniach zostawali w firmie również jako doświadczeni specjaliści w swoich dziedzinach

– mówi Natalie

 

Pilling, założycielka i co-CEO Dare IT i dodaje: „Oczywiście, nadążanie – lub wyprzedzanie – za wynagrodzeniami rynkowymi jest jednym ze sposobów, w jaki firmy zapobiegają rotacji. Ale stawki w IT rosną średnio o 20-30% rocznie, więc skupianie się wyłącznie na ich zwiększaniu, to wyścig szczurów, który niewiele firm może wygrać. Wynagrodzenia w branży IT już teraz są powyżej średniej, choć stawki są zróżnicowane względem płci – mężczyźni zarabiają średnio o ok. 20% netto więcej niż kobiety na tych samych stanowiskach. Wciąż wielu pracowników IT zwraca szczególną uwagę na korzyści pozapłacowe i kulturę firmy, a nie tylko na wysokość gaży, przy podejmowaniu decyzji o pozostaniu lub odejściu z firmy.”

Zmiana zawodu na IT?

Rynek pracy w IT jest wciąż nienasycony, a zainteresowanie nim, szczególnie kobiet, stale rośnie. Na popularności zyskuje również model przebranżowienia się kobiet czy rozpoczynania kariery zawodowej w tym obszarze w dojrzałym wieku.

W Dare IT zależy nam na odczarowaniu stereotypowego myślenia o branży IT i ukazaniu jej różnorodności. Można znaleźć pracę w wielu ciekawych obszarach. Niestety bywa, że poprzez zakorzenione, stereotypowe wyobrażenie na temat danego zawodu, możemy się zniechęcać i myśleć, że to nie jest ścieżka dla nas. A przecież branża IT jest niezmiernie kolorowa! Nikogo jednak nie zmuszamy do wyboru danej drogi, ale wskazujemy kobietom dostępne opcje, aby mogły wybrać to, co najbardziej im odpowiada”

– mówi Aleksandra Bis.

 

To przede wszystkim chęć pomocy innym kobietom. Oddanie i przekazanie dobra, które ktoś kiedyś im okazał. Lub na odwrót – one nie otrzymały pomocy, więc chcą, żeby ktoś inny miał łatwiej, abyśmy pokonali stereotypy, że kobiety w IT się nie sprawdzą. Dare IT to coś więcej niż tylko ja i mój zespół. Co roku przyłączają się do nas setki ekspertek, które wspierają nasze działania”

– dodaje Natalie Pilling.

Jakie są możliwe rozwiązania?

Rozwiązaniem jest edukacja od najmłodszych lat w myśl równouprawnienia, by dziewczynki nie miały oporów rekrutować do klas informatycznych czy technicznych, a później na techniczne uczelnie wyższe.

Do świata IT nie trzeba jednak wchodzić w młodym wieku. Przekwalifikowanie się również jest możliwe w każdym momencie. Tym bardziej, że ta branża mocno się też zmienia – powstają nowe zawody, a inne ewoluują. Praca w sektorze technologicznym daje możliwość nie tylko kształtowania świata cyfrowego zgodnie z naszymi potrzebami, ale także budowania niezależności finansowej i decydowania o sobie. To możliwość sprawienia, żeby jak najwięcej z nas miała wybór i szansę decydowania o swojej przyszłości – także zawodowej.

 

********

O Dare IT

Dare IT to firma z obszaru business impact powstała w 2020 roku. Dare IT współpracuje z ponad 40 topowymi pracodawcami IT, takimi jak m.in. Deloitte, Demannt, ING Bank Śląski, Snowflake czy Goldman Sachs i wiele innych, których wspiera w działaniach z obszaru Diversity and Inclusion. Dare IT współpracuje z Uniwersytetem Stanford, z którym realizuje obecnie dwa projekty badawcze, których celem jest pomoc większej liczbie kobiet w otrzymaniu pracy w IT. Działając nieformalnie od 2018, stworzyły również największy w Polsce program mentoringowy IT dla kobiet, z aktywną społecznością. Program wspiera uczestniczki w otrzymaniu swojej pierwszej pracy w branży IT.

Sebastian Nowak

Najmniej poważane zawody w Polsce

Jak postrzegani są influencerzy, youtuberzy oraz politycy? Które zawody cieszą się największym szacunkiem wśród Polaków? Na te pytania odpowiada najnowsze badanie stworzone przez SW Research.

Na samym szczycie rankingu znajdują się zawody związane z ochroną życia. Na pierwszym miejscu są strażacy, dalej ratownicy medyczni, lekarze oraz pielęgniarki. Niżej mniej oczywiste wybory. Profesorowie uniwersytetu oraz górnicy.

Duży spadek, bo aż o 4 miejsca zaliczyli robotnicy wykwalifikowani. Przegonili ich nauczyciele, pracownicy fabryk, oraz nieoczywistym wyborem okazali się również pracownicy IT.

Na samym końcu listy osoby powiązane ściśle z pracą w mediach. Ostatnią lokatę zajmują influencerzy, w dolnej trójce znajdziemy również Youtuberów. Bardzo nisko cenieni są również pracownicy administracji, urzędnicy oraz politycy. Zajmują oni większość dolnych lokat.

Poniżej zamieszczam cały ranking przygotowany przez SW Research.

Adam Daniluk

Sektor IT czekają rotacje obejmujące nawet jedną czwartą pracowników i podwyżki sięgające 4 tys. zł

Pandemia sprawiła, że rok temu stabilizacja była na pierwszym miejscu potrzeb pracowników. Mniej chętnie zmieniali pracę i ze sporym zrozumieniem traktowali brak podwyżek. Teraz te trendy ulegają odwróceniu. W branży IT możemy spodziewać się rotacji pracowników sięgającej nawet 25% i oczekiwań podwyżek o nawet 4 tys. zł miesięcznie – wynika z analiz Antal. Obecnie niemal 9 na 10 specjalistów z branży IT deklaruje, że ich wymogi finansowe w ostatnich miesiącach wzrosły. Jako przyczynę podają przede wszystkim wysoką inflację. Eksperci Antal wskazują, że aby zatrzymać najlepszych kluczowe jest podwyższanie wynagrodzeń, elastyczność dotycząca trybu pracy, wsparcie w rozwoju umiejętności, a nawet przekwalifikowaniu.

Niepewność panująca jeszcze niedawno na rynku pracy ustąpiła miejsca potrzebie wyższych zarobków i rozwoju zawodowego. Widać to szczególnie w najszybciej rozwijających się branżach, takich jak IT, gdzie niedobór specjalistów stał się już normą. W IT niemal wszyscy pracownicy zwiększyli swoje oczekiwania finansowe w ciągu ostatnich 12 miesięcy, a prawie 7 na 10 zdążyło już porozmawiać o tym ze swoim pracodawcą. Niewielka część spotkała się z odmową co pokazuje, że potrzeba wyższych płac będzie postępować. Jednak nie tylko pieniądze są ważne dla specjalistów. Wybierają firmy, które nie tylko więcej płacą, ale stwarzają im możliwości rozwoju zawodowego i lepszego dopasowania do rynku. Jeśli nie znajdą tego w obecnej firmie, z łatwością zmienią pracę na inną. Dziś nie tylko najlepsi mogą przebierać w ofertach jak w ulęgałkach.

Artur Skiba, prezes Antal

W ciągu ostatnich 12 miesięcy 88% wszystkich pracowników IT zwiększyło swoje oczekiwania finansowe. Wzrosły średnio o 2,9 tys. zł. Co niepokojące, specjalistki IT oczekują niższego wzrostu pensji niż specjaliści. Kobiety chcą teraz zarabiać przeciętnie 2,2 tys. zł więcej, a mężczyźni oczekują 3 tys. zł podwyżki. Na największy wzrost płacy czekają osoby z najdłuższym doświadczeniem, z których część pyta o nawet 4 tys. zł dodatkowych pieniędzy miesięcznie.

Inflacja motywuje do rozmowy o podwyżce

Wśród motywacji do wyższych zarobków dominuje postępująca inflacja. Tak swoje oczekiwania finansowe uzasadnia 65% pracowników IT. Niemal połowa wiąże je ze zmianą stanowiska lub firmy, 42% ze zwiększeniem zakresu obowiązków, a równo 4 na 10 ze zmianami w podatkach. Większość (69%) pracowników już rozmawiało o tych oczekiwaniach ze swoimi pracodawcami, z czego jedynie 10% spotkało się z odmową, a 15% z odroczeniem realizacji tej prośby. Wśród osób, które dostały już podwyżkę, 29% deklaruje, że była to kwota wyższa niż 4 tys. netto. Warto dodać, że obecne zarobki specjalistów w IT w Polsce wahają się od 9 tys. zł do nawet 25 tys. zł netto miesięcznie.

Sektor IT, podobnie jak BPO/SSC, jest obecnie jednym z najbardziej dynamicznych. Duża liczba ofert pracy, konkurencja o pracownika i coraz wyższe oczekiwania płacowe powodują, że w 2022 roku rotacja specjalistów pomiędzy firmami może sięgnąć nawet 25%. Przedsiębiorstwa, które mogą stracić nawet co czwartego pracownika, muszą wyrównać pensje chociaż o inflację. Szanse na zatrzymanie specjalistów dodatkowo zwiększy elastyczne podejście do pracy zdalnej i stwarzanie szans na zdobywanie nowych kompetencji. Można wdrożyć tzw. reskilling, czyli przekwalifikowanie obecnych pracowników nie z IT w ramach obecnej organizacji. To coraz bardziej popularne rozwiązanie w sektorze IT. Pozwala pracodawcom zapełnić luki w firmie, a pracownikom zapewnia szanse na rozwój i naukę.

Fabian Pietras, Business Unit Director IT Services, Antal

Rekruterzy Antal przyznają, że elastyczność i umiejętność nauki nowych rzeczy będzie najważniejszą kompetencją menedżerów w przyszłości. Uznało tak 23% z zapytanych specjalistów HR. Na drugim miejscu wskazali skuteczną komunikację. Opublikowany niedawno raport Antal Najbardziej Pożądani Pracodawcy potwierdza, że menedżerowie i specjaliści już doskonale to wiedzą. Wśród cech najlepszych organizacji w pierwszej trójce wskazują możliwość rozwoju zawodowego (68% wskazań). Prym wiedzie stabilność biznesowa firmy (71%), a podium domyka przyjazne środowisko pracy (63%). Oferowane wynagrodzenie znajduje się dopiero na czwartym miejscu.


źródło: Antal

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Co piąty zawód zniknie z rynku pracy. Nie będzie już pracowników administracji i sprzedawców

Według ostatniego raportu World Economic Forum automatyzacja ma zabrać nawet 85 mln miejsc pracy. Nowa analiza Pearson nieco łagodzi te prognozy i pokazuje, że w przyszłości zniknie 20 proc. zawodów.

Chodzi m.in. o pracowników administracji i sprzedawców, w tym głównie kasjerów. W przypadku 10 proc. specjalizacji, np. w ochronie zdrowia czy edukacji, ofert pracy będzie więcej. Niepewny jest los 7 na 10 pracowników, bo choć będą potrzebni, ich zawód mocno się zmieni. To będzie wymagało przekwalifikowania. Z „Barometru Polskiego Rynku Pracy 2022” Personnel Service wynika, że 44 proc. osób chce w najbliższym czasie zdobywać nowe kompetencje. Najbardziej motywuje ich do tego utrata pracy w wyniku automatyzacji przez bliską im osobę. Doświadczyło tego 17 proc. zatrudnionych.

Ostatnie dwa lata to dla wszystkich dowód na to, jak dynamiczny jest rynek pracy. Pandemia sprawiła, że upowszechniła się praca zdalna, rozwinęła się automatyzacja, a pracownicy i pracodawcy wykazali się niespotykaną dotąd elastycznością. Wojna natomiast przewartościowała biznes i pokazała, jak należy wyznaczać priorytety. Pracownicy czują te zmiany na rynku pracy, dlatego szykują się na nie i są gotowi zdobywać nowe umiejętności. A jak pokazuje analiza Pearson w przypadku 7 na 10 zawodów będzie to kluczowe. Zmiany dotkną zwłaszcza osób o niskich i średnich kwalifikacjach, choć nie jest to jednoznaczne równanie. Spadki zobaczymy m.in. w administracji czy sprzedaży, ale już w przypadku rolnictwa, wykwalifikowanego rzemiosła czy budowlanki trend jest odwrotny. A to oznacza, że trzeba uważnie śledzić co i jak się zmienia.

Krzysztof Inglot, ekspert ds. rynku pracy, założyciel Personnel Service S.A.

W tych zawodach za kilka lat może nie być pracy

Z raportu Pearson wynika, że zmiany technologiczne i globalizacja sprawiają, że na zawody administracyjne, sekretarskie i niektóre sprzedażowe (głównie w handlu detalicznym), nie będzie zapotrzebowania. Też specjaliści ds. finansów, którzy wykonują powtarzalne czynności, raczej nie utrzymają się na rynku pracy. Wcale jednak nie chodzi o to, że znikną osoby o niższych czy średnich kompetencjach. Bowiem w zawodach związanych z gastronomią i hotelarstwem ofert pracy będzie w przyszłości więcej. To skutek rosnącego zapotrzebowania ze strony konsumentów. Rozwinie się też rzemiosło związane z fryzjerstwem, browarnictwem czy tekstyliami.

Pearson w swojej analizie prognozuje nie tylko spadki, ale też wzrosty zapotrzebowania. Rozwinie się sektor społeczny. Edukacja, ochrona zdrowia i sektor publiczny to branże, które nie dają się zautomatyzować, a wpływają na nie mocno trendy demograficzne. Podobnie wzrost będzie widoczny w branży sportowej, fitness i terapeutycznej. Zawody kreatywne, cyfrowe, projektowe i inżynierskie mają dużą szansę na wzrost, podobnie w przypadku architektów i specjalistów od zielonej rewolucji, którzy skorzystają na zwiększonej urbanizacji i zainteresowaniu zrównoważonym rozwojem.

Pracownicy gotowi do zmian

Już nie tylko pandemia, ale też wojna wiele zmieniły na rynku pracy, co skłania pracowników do refleksji i motywuje ich do zdobywania nowych kompetencji. Z „Barometru Polskiego Rynku Pracy 2022” Personnel Service wynika, że 44 proc. osób deklaruje zamiar zdobywania nowych umiejętności. Brak motywacji do pozyskiwania nowej wiedzy i umiejętności ma 30 proc. zatrudnionych. Do podnoszenia kwalifikacji motywuje nas przyspieszająca automatyzacja – 17 proc. zatrudnionych zna kogoś, kto w ciągu ostatniego roku w wyniku automatyzacji wdrożonej w firmie stracił pracę.

A czego warto się uczyć, żeby utrzymać swoją wartość na rynku pracy? W analizie Pearson wskazano kilka kluczowych umiejętności. Przede wszystkim warto dbać o swoje kompetencje interpersonalne, które będą zyskiwały na znaczeniu. Praca w zespole, umiejętność odnajdowania się w zróżnicowanym środowisku to atuty, które doceni każdy pracodawca. Ważne są również zdolności poznawcze, takie jak oryginalność, pomysłowość czy aktywne uczenie się. Ostatni obszar to umiejętności związane z myśleniem systemowym – rozpoznawanie, łączenie faktów, podejmowanie decyzji czy analiza faktów.

W przyszłości poza specjalistyczną wiedzą pracowników związaną z ich konkretnym zawodem, liczyć się będą również inne umiejętności, które odpowiadają potrzebom zmieniającego się biznesu. Pracownik, który umie szeroko patrzeć na wydarzenia i trendy na rynku, elastycznie reagować i się dostosować, lepiej pomoże firmie w nadążeniu za zmianami. Chodzi konkretnie o szeroką wiedzę ogólną, kompetencje poznawcze, myślenie systemowe czy kreatywność. Tym człowiek wygrywa z robotem czy AI.

Krzysztof Inglot, ekspert ds. rynku pracy, założyciel Personnel Service S.A.


źródło: Personnel Service

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Błędy kobiet w budowaniu pozycji zawodowej

Kobiety i mężczyźni mają swój sposób sięgania po więcej w życiu. Mężczyzn często motywuje sam fakt zdobywania sukcesów, kobiety potrzebują czegoś więcej.

Kobiety w przeciwieństwie do mężczyzn idą w biznesie „po swoje” powoli i rozważnie. Sukces w rozumieniu kobiety jest ściśle powiązany z poczuciem spełnienia, misji, budowania zaufania i relacji. Nierzadko zdarza się, że kobiety wykształcone wciąż mniej zarabiają od mężczyzn, pracując na tych samych stanowiskach.

Z badań Sally Hellgessen, amerykańskiej pisarki i autorki książki „How Women Rise” wynika, że kobiety popełniają 7 kluczowych błędów w budowaniu swojej pozycji w firmie. Dwa najważniejsze to:

1. Perfekcjonizm

Perfekcjonizm atakuje umysł, zawłaszcza emocje, a potem ciało. Kobieta, aby zdecydować się na kolejny krok w karierze zawodowej musi być na 100% pewna swoich kompetencji. Z psychologicznego punktu widzenia perfekcjonizm to obawa przed porażką, niezrozumieniem, czyli czynnikami blokującymi naturalne zachowania i podejmowanie odważnych decyzji.

Elżbieta Krokosz, dyrektor zarządzająca Talent Development Institute, master coach i ekspertka od talentów oraz zarządzania talentem swoim i innych

2. Chęć bycia lubianą

Słynne badanie Harvard Business School na podstawie sukcesu zawodowego Heidi Roizen pokazuje wyzwania stojące przed kobietami, tylko dlatego, że…są kobietami.

Heidi Roizen odnosiła sukcesy zawodowe, pracując jako inwestor venture capital w Dolinie Krzemowej. W ramach eksperymentu w 2002 r. Profesor z Columbia University przedstawił historię jej zawodowego sukcesu dwóm grupom studentów. W jednej z wersji zmienił imię z „Heidi” na „Howard”, czyli przedstawił historię mężczyzny. Okazało się, że tylko Howard zdobył sympatię uczestników badania, dla których był godnym podziwu rekinem biznesu, jak i sympatycznym facetem, z którym miło spędzać wolny czas. Do kobiety sukcesu – Heidi mieli już o wiele mniej sympatii.

Wyniki eksperymentu jasno pokazują, że postrzeganie sukcesu zawodowego kobiety i mężczyzny jest krzywdzące. Bogate życie zawodowe  sprawia, że automatycznie kobiety są mniej lubiane, a mężczyźni wręcz odwrotnie, zyskują. Taki pogląd powoduje, że panie o wiele rzadziej decydują się spektakularną karierę zawodową lub wycofują się z niestandardowych pomysłów.

Elżbieta Krokosz, dyrektor zarządzająca Talent Development Instutite, master coach i ekspertka od talentów oraz zarządzania talentem swoim i innych

 

Kompetencje, które rozbiją szklany sufit

Pierwszą z kompetencji jest odwaga menedżerska, do podejmowania niepopularnych decyzji, za które kobieta można być nielubiana, do ryzyka — odważnego działania w sytuacjach niepewności oraz do bycia autentyczny. Druga kompetencja jest związana z poznaniem siebie, swoich potrzeb, czyli inspirowanie samej siebie do realizacji rozwojowych celów. Kiedy kobieta czuje, że “walczy o coś ważnego” to jest w stanie znaleźć w sobie pokłady kompetencji i siły do “przenoszenia gór”. I stąd tak ważne w świadomym rozwoju kobiet, w sięganiu po więcej to, aby poznać o jakie cele naprawdę chciałaby zawalczyć? Co ważnego zawodowo, chciałabym osiągnąć, co nie jest tylko sukcesem dla samego sukcesu, ale właśnie realizacją czegoś naprawdę ważnego.

Elzbieta Krokosz, Talent Development Instutite


źródło: Talent Development Instutite

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Inflacja sprzyja przebranżowieniu. Jednak pracę zmieniamy też z innych powodów

Inflacja sprzyja myśleniu, aby zmienić pracę i tym zabiegiem zwiększyć swoje zarobki. Jednak czynników, które zwiększają chęć do zmiany branży jest więcej – choćby bardzo ważny aspekt mentalny, bo wypalenie zawodowe dosięga coraz większą grupę ludzi. Na polskim rynku pracy coraz aktywniejsze będą szczególnie kobiety z Ukrainy. Gdzie będą szukać możliwość godnych zarobków? Specjaliści przekonują, że niekoniecznie w wyuczonym zawodzie.

Nawet Narodowy Bank Polski, który z reguły nie epatuje negatywnymi danymi gospodarczymi, nie pozostawia złudzeń. W 2022 roku inflacja utrzyma się na poziomie 10%, a niemal identycznie wzrost cen będzie kształtował się w 2023 roku. Uspokojenie ma przyjść dopiero w 2024 roku, gdy stopa inflacji wróci do akceptowalnego przez ogół społeczeństwa poziomu ok. 4%. Dane NBP to jedno, ale eksperci z instytucji prywatnych są mniej powściągliwi i przewidują jeszcze większe wzrosty i zaznaczają, że w dotychczasowych prognozach nie zawarto jednego czynnika – wojny i konsekwencji, które za sobą niesie. Nawet jeśli nie przekroczy ona granic Ukrainy.

Presja inflacyjna pcha do zmian

Wzrost cen to mniej pieniędzy w portfelu, a pracodawcy wiedzą, że to właśnie na nich zostanie skierowany wzrok. Podwyżka, albo odejście ważnego pracownika, to coraz częstsza praktyka. Choć według Monitora Rynku Pracy Instytutu Badawczego Randstad, aż 40% pracowników uważa, że nie będzie prosić o wyższe zarobki, ale zmieni pracę, gdy tylko otrzyma większe pieniądze na start w innej firmie. Gdy do tego dodamy, że według serwisu Pracuj.pl aż 85% pracowników zmieni pracę, gdy tylko w innej firmie będzie zarabiać więcej, to rysuje nam się nieciekawy obraz sytuacji pracodawców, a warto pamiętać, że ich stan finansowy też nie jest różowy. Wzrost cen energii czy niektóre rozwiązania Polskiego Ładu rzucają kłody pod nogi wielu firmom.

Presja inflacyjna jest ogromna. Trudno się dziwić, gdy z dnia na dzień zakupy są coraz droższe. O ile jednak specjaliści wysokiej klasy mają inną pozycję negocjacyjną, to cała reszta, która, choć wykonuje swoją pracę rzetelnie, to i tak jest w znacznie gorszej sytuacji. Od lat obserwujemy jednak pewien trend. Gdy na rynku pracy zaczynają się dziać nieco mniej przewidywalne sytuacje to pracownicy, szczególnie ci którzy osiągnęli finansowy sufit na obecnie zajmowanym stanowisku, inwestują w siebie poprzez kursy, które mają doprowadzić do przebranżowienia. W ostatnich latach widzieliśmy to choćby w momencie wybuchu pandemii, gdy wiele miejsc pracy zostało zamrożonych

Radosław Pawlak, Symetria UX

Nie tylko młodzi skłonni do zmiany branży

W grupie najbardziej dotkniętych problemami na rynku pracy spowodowanymi pandemią byli głównie młodzi ludzie, którzy pracowali w branżach gastronomicznej, kulturalnej czy też pracowali na stanowiskach biurowych, które zostawały wygaszane. – W tej grupie obserwowaliśmy największą chęć do zmian, bo i ryzyko w ich przypadku było niewielkie. Wiek, choć to nie jest kluczowe, również odgrywa rolę, bo adaptacja do nowych wyzwań jest nieco łatwiejsza. Decyzje podjęte szybko, ułatwiły im też sytuację na rynku pracy i otworzyły nowe perspektywy finansowe – zaznacza Radosław Pawlak z Symetrii UX. Tak jak choćby w przypadku UX designera, gdyż mediana zarobków oscyluje wokół 8 tys. złotych i do tego pułapu można dojść w ciągu ok. dwóch lat.

Aktywnie poszukują nowych rozwiązań również specjaliści, którzy mają kilkunastoletnie doświadczenie, ale są zawodowo wypaleni. Jak pokazują choćby brytyjskie badania Censuswide aż 40% pracowników jest gotów zmienić pracę, aby poprawić nie tylko swój status materialny, ale też aspekt mentalny.

Posiadane oszczędności pozwalają im na kilka miesięcy przerwy i zdobycie nowych umiejętności, które dadzą odpowiednie narzędzia, aby sprostać nowym wyznwaniom.

Radosław Pawlak

Polski rynek pracy zmienią Ukrainki?

Ekspert z zespołu Symetrii zauważa jeszcze jedną grupę, która może stać się ważną częścią polskiego rynku pracy. – Uchodźcy z Ukrainy zapewne w dużej części będą chcieli jak najszybciej wrócić do swojego kraju. Jednak już dziś obserwujemy ich zainteresowanie pracą. Nie tylko dorywczą, niekoniecznie związaną z ich wyuczonym zawodem, ale choćby osoby z branży IT już przesyłają swoje zawodowe portfolio. Możemy być pewni tego, że część z nich zostanie w Polsce na dłużej. Szczególnie ci, którzy pochodzą z terenów najbardziej dotkniętych wojną i najbardziej zniszczonych miast – przekonuje Pawlak z Symetrii UX.

Co oczywiste, dziś w Polsce żyją głównie kobiety i dzieci zza wschodniej granicy, ale szczególnie branża IT jest na nie otwarta. Z siódmej edycji raportu „UX i Product Design w Polsce”, w którym autorzy przepytali blisko 700 osób (co jak sami podali stanowi „znaczną część” branży UX w Polsce), wynika, że najchętniej na zmianę branży decydują się kobiety. Świadczy o tym fakt, że blisko 75% osób, które mają staż krótszy niż dwa lata w zawodzie UX designera, stanowią właśnie kobiety.

 


źródło: Lightbe

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Finansiści coraz bliżej zarządu. O jakich specjalistów z branży finansowej zabiegają pracodawcy w 2022 roku?

biznes

Wydarzenia ostatnich dwóch lat zweryfikowały tradycyjne modele biznesowe i przyspieszyły transformację cyfrową. W związku z postępującą digitalizacją, a także potrzebą szybkiego reagowania na zagrożenia i zmienną sytuację rynkową organizacje intensywnie poszukują doświadczonych finansistów, którzy będą nie tylko wspierać zarząd w podejmowaniu trudnych decyzji, lecz przede wszystkim efektywnie optymalizować procesy biznesowe. Na czele najbardziej pożądanych pracowników w 2022 roku znajdują się księgowi, specjaliści od kontrolingu oraz liderzy finansowi z udokumentowanymi wynikami wyprowadzenia firmy z kryzysu. Jak w najbliższych miesiącach będą się kształtowały wynagrodzenia specjalistów od finansów?

Wśród najbardziej poszukiwanych finansistów wymienia się obecnie kontrolera biznesowego, którego kompetencje obejmują zarówno aspekty finansowe, jak i operacyjne. Oprócz tradycyjnych zadań, takich jak przygotowanie budżetu, prognoz finansowych i raportów, coraz częściej osoba na tym stanowisku podejmuje ważne dla przedsiębiorstwa decyzje, m.in. o zwiększeniu marży na produkcji oraz analizuje, jak to wpłynie na zwiększenie rentowności firmy.

Zauważalny jest trend zbliżenia się kontrolera do zarządu. Obecnie kompetencje osoby na tym stanowisku coraz częściej przenikają się z zakresem obowiązków dyrektora finansowego. Nie chodzi już o to, żeby stworzyć sprawozdanie bądź raport finansowy. Kontroler biznesowy ma obecnie za zadanie analizę i wsparcie zarządzających w podejmowaniu kluczowych decyzji w organizacji.

Przemysław Konieczny, manager w firmie rekrutacyjnej Michael Page

Według najnowszego Przeglądu Wynagrodzeń Michael Page w 2022 roku kontroler biznesowy może liczyć na pensję od 12 do 20 tys. zł brutto miesięcznie, natomiast najczęściej oferowane wynagrodzenie dla osób na tym stanowisku to 15 tys. zł brutto.

Wzrasta rola głównego księgowego

Wraz z transformacją biznesu zmienia się także rola głównego księgowego. Obecnie osoba zajmująca to stanowisko powinna nie tylko dbać o właściwy sposób księgowania faktur czy rozliczenia należności i wierzytelności, lecz również biegle sporządzać analizę finansową przedsiębiorstwa, szybko wykonywać rachunek zysków i strat oraz inicjować lub podejmować decyzje wpływające na zarządzanie firmą.

Obecnie obserwujemy jeszcze większy wzrost znaczenia roli głównego księgowego, który coraz częściej wspiera zarząd w podejmowaniu najważniejszych decyzji. W 2022 roku osoby na tym stanowisku mogą liczyć także na wzrost wynagrodzenia – według naszego najnowszego Przeglądu Wynagrodzeń główny księgowy zarabia między 12 a 25 tys. zł brutto miesięcznie. Najczęściej oferowana pensja dla tych specjalistów wynosi 17 tys. zł brutto.

Przemysław Konieczny,  Michael Page

Nadawanie agendy zmian wymaga znajomości technologii

Rewolucja cyfrowa zmienia sposób, w jaki działają organizacje. Obecnie obowiązkiem lidera finansowego jest korzystanie z technologii w celu wyznaczania przyszłego kierunku działalności firmy. 80% CFO planuje dostosowanie kompetencji pracowników do wyzwań związanych z rozwojem technologicznym – wynika z najnowszego badania PwC. Jednocześnie tylko 20% badanych wskazało, że pracownicy z obszaru finansów znają oraz korzystają w zaawansowanym stopniu z nowych technologii służących automatyzacji procesów. Oznacza to, że kompetencje cyfrowe finansistów muszą ulec wzmocnieniu.

Aby odnieść sukces w niestabilnych okolicznościach, CFO musi stać się partnerem dla biznesu i odpowiadać na potrzeby zarządu i interesariuszy. W 2022 roku dyrektor finansowy powinien charakteryzować się umiejętnością adaptacji i szybkiej reakcji na kryzys, efektywnie wspierając zarząd, m.in w przygotowaniu się na zagrożenia oraz wykorzystaniu szans związanych ze zmienną sytuacją rynkową. Rolą dyrektora finansowego jest nie tylko zapewnienie przedsiębiorstwu płynności, lecz również stałe poszukiwanie okazji do inwestycji bądź akwizycji. Elastyczność i szybkość reakcji osoby na tym stanowisku pozwala również na wdrażanie synergii kosztowych. Dziś liczy się przede wszystkim szerokie spojrzenie na aspekty finansowe funkcjonowania przedsiębiorstwa – mówi Przemysław Konieczny. – Pandemia jeszcze bardziej uwypukliła braki kompetencji technologicznych niektórych dyrektorów. Obecnie nadawanie agendy zmian wymaga znajomości technologii. Przewagę zdobyły firmy, na czele których stali liderzy finansowi, którzy potrafili przewidzieć zagrożenia i przygotować organizacje do nowych, cyfrowych wyzwań.

Przemysław Konieczny, Michael Page

Jak wskazuje Michael Page w swoim najnowszym Przeglądzie Wynagrodzeń, w 2022 r. dyrektor finansowy, w zależności od wielkości firmy może liczyć na wynagrodzenie od 25 do 60 tys. zł brutto miesięcznie.

Nie tylko kompetencje twarde

Branże, przede wszystkim te, które w pandemii zyskały nowe możliwości, takie jak: e-commerce, retail, farmacja czy produkcja, potrzebują obecnie nowych talentów na pokładzie. Pozyskiwanie wykwalifikowanych oraz doświadczonych w pracy w kryzysie finansistów jest obecnie poważnym wyzwaniem dla wielu firm. Biegłość w analizie danych, znajdowanie potencjalnych możliwości oszczędzania, znajomość nowych technologii oraz umiejętność dokonywania szybkich decyzji, często nie posiadając pełnych informacji, to w tym momencie najbardziej pożądane kompetencje specjalistów od finansów. Kluczowa pozostaje innowacyjność i zarządzanie oczekiwaniem interesariuszy, a te nieodłącznie wiążą się z zaangażowaniem osób posiadających odpowiednie kompetencje miękkie.

W ostatnich latach na znaczeniu wzrosły przede wszystkim takie kompetencje, jak umiejętność zarządzania zmianą, ale także odporność psychiczna i zdolność do efektywnego działania pod presją oraz motywacja i zaangażowanie. Coraz częściej firmy rezygnują z outsourcingu finansistów, gdyż zrozumiały, że osoby znajdujące się bezpośrednio przy organizacji lepiej ją znają i rozumieją jej specyfikę – co w dzisiejszych czasach ma ogromne znaczenie.

Przemysław Konieczny, Michael Page


źródło: Michael Page

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Badanie SAR: wynagrodzenia w branży komunikacji marketingowej ‘22

Tegoroczne badanie objęło łącznie 62 agencje członkowskie. Odnotowano spadek w różnicy płac ze względu na płeć, a wzrost wynagrodzeń utrzymał się na zeszłorocznym poziomie. Badanie przeprowadzono we współpracy z firmą Willis Towers Watson Polska, autorem raportu.

SAR prowadzi badanie płac od 1999 roku. W tegorocznej edycji, zrealizowanej w styczniu i lutym, agencje przekazały łącznie dane o stanowiskach i wynagrodzeniach ponad 5600 osób, zwiększając o ponad 6% w stosunku do roku 2021 liczbę pracowników objętych badaniem.

Wyniki wskazują, iż w 2021 roku stawki wynagrodzeń wzrosły dla ponad 60% stanowisk. Przeciętny wzrost wynagrodzeń zasadniczych dla całego rynku oszacowano na 4,9%.

Obserwacje płacy zmiennej wskazują ponadto, iż firmy stosujące premie, po wielu przypadkach ich zamrożenia lub ograniczenia w pierwszym roku pandemii, wróciły do ich wypłacania.

Widać wyraźnie, że firmy z sektora komunikacji marketingowej mają niższe niż w większości sektorów różnice płac dla kobiet i mężczyzn. Na tych samych stanowiskach różnica w wynagrodzeniach obu płci znacząco spadła – z 9% odnotowanych w roku 2021 do niecałych 6%.

Inny badany wskaźnik luki płacowej – „gender pay gap”, określa różnicę pomiędzy średnim wynagrodzeniem wszystkich kobiet i mężczyzn w sektorze. Na jego wartość istotnie wpływa miejsce zajmowane przez badanych w hierarchii firmy. Według badania SAR całkowity wskaźnik luki płacowej (gender pay gap) wynosi 18% dla wszystkich typów umów i spadł do 13% przy analizie tylko umów o pracę. Należy zauważyć, iż wartość tej luki płacowej jest wyraźnie niższa niż odnotowana w badaniach dla sektora mediów (23%) czy rynku ogólnobranżowego (21% – na podstawie danych „WTW Polska 2021” dla pracowników z umowami o pracę).

Badanie SAR pokazuje także kierunek zmian i rozwiązań, jakie firmy wprowadzają w zakresie dobrostanu pracowników oraz jawności i transparentności płac oraz zasad podejmowania decyzji na temat wynagrodzeń.

Dane dt. wynagrodzeń

W tabelach poniżej zaprezentowano wartość rynkową mediany dla typowych stanowisk w branży komunikacji marketingowej dla płacy gwarantowanej brutto. 

Jest to wartość stałej płacy, określona dla osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę
i umów cywilnych. Dla osób wystawiających faktury – uwzględniono wartość faktury netto (bez VAT) w PLN w wymiarze miesięcznym.

Wynagrodzenie gwarantowane nie obejmuje składników zmiennych – takich jak premie, prowizje i honoraria zmienne. 

W kontekście danych płacowych mediana oznacza przeciętną wartość wynagrodzenia rynkowego dla danego stanowiska, przy czym należy pamiętać, iż poszczególne osoby mogą uzyskiwać poziomy wynagrodzenia niższe lub wyższe niż podana wartość przeciętnej płacy.

SAR tabela 1

Stawki godzinowe

Badanie SAR obejmuje również określenie wartości stawek cennikowych (wg stanu na 1.01.2022 roku), czyli prezentowanych klientom na etapie wyjściowym negocjacji kontraktu. Wartość stawek za godzinę pracy poszczególnych stanowisk jest wyrażona w kwocie netto (bez VAT) w PLN i fakturowana przez firmę – nie należy więc mylić tej wartości z płacą netto uzyskiwaną przez pracowników.

Porównanie stawek godzinowych zadeklarowanych przez uczestników badania w roku 2022 i 2021 (na stałej próbie firm, które przekazały dane w obu ostatnich edycjach) wskazuje, iż deklarowane stawki godzinowe w roku 2022 zwiększyły się przeciętnie o 10% w porównaniu ze stawkami deklarowanymi w styczniu 2021 roku.

 


źródło: SAR

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

LinkedIn – oferty pracy na polskim rynku – Luty 2022

Polski Rynek Pracy Luty 2022

Od początku pandemii COVID-19 obserwujemy polski, europejski i światowy rynek pracy na podstawie ogłoszeń o pracę na LinkedIn.

LinkedIn i liczba ofert pracy – co oznaczają jej zmiany dla kandydatów?

Od początku pandemii COVID-19 obserwujemy polski, europejski i światowy rynek pracy na podstawie ogłoszeń o pracę na LinkedIn. Dzięki temu jesteśmy w stanie mierzyć KPI, który pozwala na dość trafne wyczucie ogólnych tendencji. Nasze dane pokazują, jak zmienia się poziom zapotrzebowania na kandydatów. Oprócz tego liczby ujawniają trendy, które pojawiają się w danym kraju. Można dzięki nim dostrzec, jaka jest różnica w poziomie ofert pracy na LinkedIn w porównaniu z początkiem pandemii, zeszłym rokiem lub z miesiąca na miesiąc. Co z tego wynika?

Bycie na bieżąco z dynamiką popytu i podaży na rynku pracy pozwala zrozumieć kandydatom, czy rynek jest w danym momencie przyjazny poszukiwaniom pracy, założyć, czy czas znalezienia jej będzie trwał długo oraz jak duża jest przestrzeń do negocjacji wynagrodzenia – im mniej konkurentów na stanowisko, tym większe szanse na szybsze znalezienie pracy. Ocena sytuacji na rynku pod względem liczby kandydatów i otwartych rekrutacji przydaje się również pracodawcom – dzięki temu wiedzą, ile muszą zaoferować potencjalnym kandydatom, aby być atrakcyjnymi na rynku pracy: wynagrodzenia i pakiety benefitów powinny być bardziej konkurencyjne, kiedy dostępnych ogłoszeń jest więcej.

LinkedIn – popyt na kandydatów

Mniejszy popyt na kandydatów i większa liczba konkurentów oznaczają, że osoby poszukujące pracy muszą włożyć znacznie więcej wysiłku w swoje poszukiwania: być bardzo precyzyjnymi w pozycjonowaniu oraz wyznaczaniu celu; muszą pracować pilnie i systematycznie, używając wszystkich czterech kanałów poszukiwania: firmy Executive Search, sieć kontaktów, ogłoszenia o pracę (tak, również dla kadry kierowniczej!) oraz bezpośredni kontakt z potencjalnymi pracodawcami. Należy się też upewnić, że CV, które wysyłamy, jest dostosowane pod ATS (Applicant Tracking System), z którego firmy podczas rekrutacji korzystają coraz częściej. Jak to zrobić? Sprawdź nasz Poradnik ATS. Dla spójności profilu kandydata dobrze jest nie tylko dostosować swoje dokumenty aplikacyjne, ale także profil na LinkedIn pod ogłoszenia, na które się aplikuje.

LinkedIn w Polsce

Od początku 2022 roku liczba polskich ogłoszeń o pracę wyraźnie się podnosi – po osiągnięciu najwyższego od początku pandemii poziomu w połowie czerwca nastąpił okres bardzo silnych spadków – na początku sierpnia było aż o 51% mniej dostępnych ofert. Od tamtej pory widać, że ich liczba się stabilizuje, wciąż jednak utrzymuje się na bardzo niskim poziomie w porównaniu z całym okresem pandemii. Przez ostatni miesiąc liczba dostępnych ogłoszeń o pracę na LinkedIn wzrosła o +2,52%.

Polska - liczba ogłoszeń o pracę na LinkedIn Luty 2022
Grafika przygotowana przez Career Angels

 

Najwięcej ogłoszeń na LinkedIn: 226 968 (Tydzień 25. – 2021)
Najmniej ogłoszeń na LinkedIn: 109 136 (Tydzień 43. – 2021)

Głosy rynku

Oprócz zbierania danych rozmawiamy też z dyrektorami HR, inwestorami, członkami zarządów, headhunterami i kandydatami. Ich wypowiedzi uzupełniają nasze dane ilościowe o szczegółowe i indywidualne opisy wdrożonych rozwiązań, a także obaw, sukcesów, opinii i przewidywań. Poniżej przykład przewidywań na 2022 rok od Dyrektora HR w Regionie Europy Północnej:

Ponieważ wkroczyliśmy w nową normalność i ludzie prawdopodobnie mieli czas, aby zastanowić się, jak chcą pracować i jaki jest ich następny krok zawodowy, będziemy świadkami dużego ruchu na rynku pracy i braku zasobów siły roboczej w wielu dziedzinach. To już się zaczęło. Atrakcyjny model pracy będzie kluczowy w Employer Brandingu.

Jak było rok temu?

Tydzień 8. (2021) vs 8. (2022)

Polska vs Europa 2021 vs 2022
Grafika przygotowana przez Career Angels

 

Kolejne porównanie, które stworzyliśmy dotyczy danych z ostatniego tygodnia lutego 2022 oraz danych sprzed roku. Liczba ogłoszeń o pracę na LinkedIn w całej Europie spadła o 5,46%. Największy przyrost procentowy zaobserwowaliśmy w Bośni i Hercegowinie (+186,96%), natomiast największy spadek w Portugalii (-79,57%). W Polsce liczba dostępnych ofert pracy wzrosła o +4,88%.

Polska a Europa Zachodnia

Polska vs Europa Zachodnia 2021 vs 2022
Grafika przygotowana przez Career Angels

 

W ranking 38 krajów Polska była na 26. miejscu w procentowym zestawieniu zmian w liczbach ogłoszeń o prace na LinkedIn. Biorąc pod uwagę jedynie kraje Europy Zachodniej, w tym momencie zajmujemy trzecią pozycję  (-18,50%). Na pierwszym miejscu utrzymują się Niemcy (+23,21%), a na ostatnim Szwajcaria ze spadkiem rzędu -63,83%.

Polska i kraje ościenne

Jak wygląda sytuacja popytu na kandydatów w porównaniu z zeszłym rokiem (Tydzień 8. 2021 vs 2022)? W 8. tygodniu 2022 roku wynik procentowy dla Polski i jej sąsiadów wyniósł:

  1. Polska vs Sąsiedzi Luty 2022
    Polski Rynek Pracy Luty 2022

    Słowacja: +5,67%

  2. Litwa: -1,54%
  3. Czechy: -2,45%
  4. Ukraina: -2,55%
  5. Niemcy: -4,14%
  6. Polska: -5,98%

Dodatkowo:

  1. Szwecja: +6,30%
  2. Dania: +1,46%

 

Zachęcamy do zapoznania się z Naszym ostatnim raportem, w którym znajdą się dane dla krajów Europy Północnej: www.Linkedin.com/Showcase/Market-Signals. Najbliższy raport, który ukaże się w sobotę 5 marca będzie dotyczył krajów Europy Południowej.

Aby na bieżąco śledzić sygnały płynące z rynku pracy, warto obserwować nas na LinkedIn:
Career Angels: codzienne porady dotyczące zarządzania karierą i poszukiwania pracy.
Hidden Job Market: grupa, na której udostępniamy cotygodniowy przegląd wyjątkowych ofert pracy dla doświadczonych managerów i executives.

Wszystkie nasze raporty z polskiego rynku pracy znajdują się tutaj: www.brief.pl/author/CareerAngels

O Market Signals

Od marca 2020 roku monitorujemy liczbę ogłoszeń o pracę na portalu LinkedIn w 18 europejskich krajach. W kwietniu rozszerzyliśmy obserwacje do 38 krajów. We wrześniu zdecydowaliśmy się zwiększyć zasięg naszych obserwacji i dodaliśmy kraje spoza Europy, żeby zyskać bardziej globalne spojrzenie. Obecnie śledzimy 80 krajów na całym świecie i dysponujemy danymi z prawie każdego kontynentu. Dzięki temu jesteśmy w stanie mierzyć KPI, który pozwala na dość trafne wyczucie ogólnych tendencji na rynku pracy.

Dodatkowo, rozmowy z prezesami, dyrektorami HR, inwestorami, członkami zarządów, headhunterami i kandydatami uzupełniają nasze dane ilościowe o szczegółowe i indywidualne opisy wdrożonych rozwiązań, a także obaw, sukcesów, opinii i przewidywań. Zgromadzone dane i spostrzeżenia zbieramy i analizujemy, aby można było wykorzystać je do mądrzejszego zarządzania karierą i bardziej skutecznego poszukiwania pracy.

Career Angels to międzynarodowy butik doradztwa kariery & HR, który od 2010 roku świadczy usługi dla: - klientów indywidualnych: zarządzanie karierą (w tym różnorodne testy), układanie strategii szukania pracy, przygotowanie CV, badania rynku, polecanie najlepszych headhunterów, przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych, coaching. - firm: usługi outplacementowe (programy indywidualne, executive albo międzynarodowe), usługi HR (szkolenia, coaching, doradztwo) w zakresie m.in. AC/DC, ścieżek kariery, poprawiania jakości procesów rekrutacyjnych wewnętrznych i zewnętrznych (m.in. candidate experience) lub tworzenia kultury organizacyjnej (m.in. employee experience). - szkół biznesu (G/E/MBA): współpraca z biurami karier i biurami relacji z absolwentami, indywidualne konsultacje kariery, webinary, warsztaty lub bootcampy. Nasz zespół składa się z ponad 20 osób, a nasi konsultanci mają min. 10 lat doświadczenia w HR, rekrutacji, Talent Management połączonego z doradztwem lub coachingiem. Stawiamy na dobrą analitykę, indywidualne podejście oraz wysoką jakość świadczonych usług z wyczuleniem na rynek VUCA.

Career Angels