O czym jest ten kryzys: Piotr Soroczyński – Główny Ekonomista KIG

Czego nam brakuje? Pieniędzy, czasu, perspektyw, a może wielkich narracji? Żyjemy w czasach post czy neokapitalizmu? Czy istnieją słowa, które opiszą to co nas czeka – czy podobnie jak dobrobyt, nasz słownik już się wyczerpał. A jeśli to wszystko było tylko imaginacją, a rynek pracownika i rynek pracodawcy to jeden i ten sam rynek…

 

Już dziś – godz. 13.00

 

 

Jak opowiedzieć o kryzysie naszych czasów?

Wspólnie z Piotrem Soroczyńskim, głównym ekonomistą Krajowej Izby Gospodarczej, spróbujemy odnaleźć się w labiryncie codziennych komunikatów: recesji, inflacji, podnoszonych stóp, waloryzacji, restrukturyzacji.

Spróbujemy nakreślić związki między tymi pojęciami i sprawdzimy czy populistyczne propozycje rozwiązań naszych problemów mają jakikolwiek sens.

Usłysz, przemyśl i zadaj pytanie, które zadajesz sobie za każdym razem kiedy widzisz w internecie kolejne memy z prezesem Narodowego Banku Polskiego. My na nie odpowiemy, nawet jeżeli śmiech przez łzy to jedyne co nam zostało.

 

Spotkanie odbędzie się w formie online i będzie dostępne na stronie Krajowej Izby Gospodarczej na Facebooku >>> TUTAJ

Sebastian Nowak

Pracodawcy uwzględnili rekrutacje w planach na rok 2021 [RAPORT]

Raport płacowy Hays Poland 2021

Pracodawcy i pracownicy liczą, że zagrożenia związane z pandemią zostaną wyeliminowane w perspektywie najbliższych dwunastu miesięcy, co przełoży się na zniesienie obostrzeń i wzrost aktywności firm na rynku. Mimo że sytuacja, w jakiej znajdują się organizacje, jest silnie uzależniona od branży działalności, to 84% pracodawców w planach na rok 2021 uwzględniło rekrutacje.

Jak wynika z Raportu płacowego 2021 opracowanego przez Hays Poland, o podwyżkę wynagrodzenia będzie trudniej, lecz firmy wciąż będą musiały odpowiadać na presję płacową wywieraną przez najlepszych specjalistów, posiadających cenne i pożądane na rynku kompetencje.

Większość firm przewiduje, że w roku 2021 będzie prowadzić rekrutacje. Takiej odpowiedzi udzieliło 84 proc. respondentów badania Hays Poland – dokładnie tyle samo, co rok wcześniej. Biorąc pod uwagę klimat gospodarczy końca 2020 roku, optymistyczny wydźwięk tych informacji może zaskakiwać. Należy jednak szerzej spojrzeć na źródło potrzeb rekrutacyjnych firm. Rekrutacje w dużej mierze będą wynikać z konieczności znalezienia zastępstwa dla pracowników, którzy zdecydują się odejść z organizacji. Część firm, wraz z odmrażaniem gospodarki będzie też dążyć do odbudowania zespołów, które w wyniku pandemii doświadczyły restrukturyzacji. Inne natomiast wskutek zmiany modelu biznesowego będą rozbudowywać poszczególne działy, jednocześnie ograniczając poziom zatrudnienia w pozostałych obszarach działalności.

Wszystko zależy od kompetencji

Chociaż wyzwań natury rekrutacyjnej oczekuje 43 proc. pracodawców (w porównaniu z 82 proc. w styczniu 2020), to trudności nadal może przysparzać pozyskanie i zatrzymanie w organizacjach ekspertów posiadających cenne umiejętności. Procesy rekrutacyjne, które przed pandemią były dla pracodawców źródłem problemów, często nadal noszą miano trudnych, co wymaga od firm odpowiadania na sprecyzowane oczekiwania kandydatów.

Luka kompetencji pozostaje aktualnym wyzwaniem dla polskiego rynku pracy. Dla pracodawców oznacza to dalszą rywalizację o ekspertów posiadających unikatowe umiejętności, np. w obszarze IT, nowoczesnych technologii, digital czy finansów. W niektórych sytuacjach rekrutacja może być jeszcze trudniejsza niż przed pandemią, z uwagi na przyspieszenie transformacji cyfrowej w firmach i większą ostrożność kandydatów w podejmowaniu decyzji zawodowych. W 2021 pracodawcy będą musieli opracować takie strategie zatrudnienia, które umożliwią zaoferowanie atrakcyjnych warunków współpracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu bardziej restrykcyjnej polityki kosztowej .

Marc Burrage, Dyrektor Zarządzający Hays Poland

Specjalizacje rekrutacji w 2021
Źródło: Raport płacowy 2021, Hays Poland

Największą otwartość na zatrudnienie nowych pracowników deklarują organizacje działające w branżach IT i telekomunikacyjnej, inżynieryjnej oraz w sektorze nowoczesnych usług dla biznesu (BSS). Na nadchodzące miesiące pracodawcy przewidują największe zapotrzebowanie na specjalistów IT, produkcji, sprzedaży oraz finansów i księgowości.

Trendy Płacowe

W minionym roku podwyżki wynagrodzenia doświadczył co drugi specjalista i menedżer, a niemal co dziesiąty musiał zaakceptować niższą płacę. Obecnie 48 proc. pracowników odczuwa satysfakcję z otrzymywanego wynagrodzenia. Odsetek osób zadowolonych z płacy wzrósł w porównaniu z ubiegłym rokiem. Wiele wskazuje na to, że w nadchodzących miesiącach, szczególnie w branżach doświadczonych przez pandemię, kandydaci będą wywierać mniejszą presję płacową na pracodawcach. W podejmowanych decyzjach zawodowych większą uwagę będą przywiązywać do stabilności zatrudnienia, możliwości rozwoju i środowiska pracy.

Choć pracodawcy będą mniej skłonni do zabiegania o pracowników wyłącznie atrakcyjnym poziomem wynagrodzenia, to 57 proc. w strategii na rok 2021 uwzględnia podwyżki płac. Najczęściej dotyczy to firm z branży life sciences, produkcyjnej, finansowo-księgowej oraz IT. Plany przeprowadzenia podwyżek w części organizacji powiązane są z podniesieniem poziomu płacy minimalnej w 2021. W niektórych przypadkach podwyżki mogą również oznaczać przywrócenie poziomów wynagrodzeń oferowanych przed pandemią.
Pracownicy wykazują się umiarkowanym optymizmem wobec zmian wynagrodzenia w bieżącym roku. Podwyżek oczekuje 34 proc. respondentów, a 28 proc. przewiduje, że ich zarobki pozostaną na tym samym poziomie. Niepewność wobec rozwoju sytuacji na rynku pracy sprawiła, że aż 36 proc. respondentów nie potrafiło odpowiedzieć na to pytanie.

Zmiana wynagrodzen pracownikó w 2021
Źródło: Raport płacowy 2021, Hays Poland

Umiarkowany optymizm pracowników

Pomimo zmian i wciąż trudnej do przewidzenia, najbliższej przyszłości rynku pracy, większość specjalistów i menedżerów pozytywnie ocenia perspektywę swojej kariery zawodowej w 2021. Wśród największych optymistów znajdują się osoby związane z obszarem IT, badaniami i rozwojem, nieruchomościami oraz budownictwem. Co ciekawe, perspektywę kariery pozytywnie najczęściej oceniają przedstawiciele najmłodszych pokoleń pracowników – przedstawiciele pokolenia Y (60 proc.), a także osoby urodzone po 1995 roku (61 proc.).–

Specjaliści są pewni posiadanych kompetencji i liczą, że powrót firm do skali działalności sprzed pandemii poskutkuje nowymi możliwościami rozwoju – zarówno w obecnej, jak i innych organizacjach. Jednocześnie nie brakuje im świadomości, że aby pozostać atrakcyjnymi kandydatami na rynku pracy, muszą stale podnosić swoje kwalifikacje, uczyć się na każdym etapie kariery i poznawać nowe dla siebie obszary specjalizacyjne. Nasza rzeczywistość ulega dynamicznym zmianom, a to nie pozostaje bez wpływu na biznes i perspektywy zawodowe.

Agnieszka Kolenda, Executive Director w Hays Poland

Ocena perspektywy kariery w 2021
Źródło: Raport płacowy 2021, Hays Poland

Otwartość na zmianę

Wyniki badania Hays pokazują, że pandemia pozostała bez większego wpływu na ogólny odsetek pracowników rozważających zmianę pracy. Taką ewentualność bierze pod uwagę 76 proc. specjalistów i menedżerów, z czego większość przewiduje taki krok jeszcze w tym roku. Nie oznacza to jednak, że miniony rok nie zmienił zawodowych planów części profesjonalistów.

Pandemia i ogólna niepewność sprawiają, że niektórzy specjaliści uznają obecny czas za niekorzystny dla zmiany pracy. Częściej decydują się zostać w obecnej firmie, czekając na rozwój sytuacji i bardziej przewidywalne realia rynkowe. Przekonanie tych kandydatów do wzięcia udziału w procesie rekrutacji jest obecnie szczególnie trudne. Inną perspektywę mają jednak pracownicy obszarów specjalizacyjnych lub branż, które szczególnie ucierpiały w wyniku pandemii. Nie dziwi zatem fakt, że w gronie respondentów najczęściej deklarujących otwartość na zmianę pracy znaleźli się m.in. specjaliści związani z hotelarstwem i handlem detalicznym .

Agnieszka Pietrasik, Executive Director w Hays Poland

Pandemia nie zmieniła jednak powodów, dla których specjaliści dążą do zmiany pracy. Głównymi motywatorami pozostają brak satysfakcji z wynagrodzenia oraz otrzymywanych benefitów, brak możliwości rozwoju w obecnym miejscu zatrudnienia oraz charakter wykonywanej pracy. Chociaż w obliczu wydarzeń ostatnich miesięcy można było oczekiwać, iż jednym z częściej wskazywanych powodów zawodowych poszukiwań będzie trudna sytuacja w branży czy zła kondycja firmy, to takich odpowiedzi udzieliło kolejno 9 i 5 proc. respondentów.

Nowe wyzwania

Wciąż zmieniający się krajobraz gospodarczy i utrzymująca się niepewność sprawiają, że kluczem do sukcesu staje się optymalizacja, elastyczność i efektywność. Mimo że dotyczy to przede wszystkim modelu operacyjnego firm, to nie pozostaje bez znaczenia dla kandydatów. W 2021 pracodawcy będą poszukiwać profesjonalistów, którzy obok określonych zdolności i doświadczenia, wykazują się umiejętnością adaptacji do zmieniającego się środowiska, apetytem na naukę i otwartością na innowacje.

Rok 2021 będzie czasem, kiedy firmy będą musiały opracować strategię zatrudnienia, która odpowie na zmieniające się potrzeby rekrutacyjne i jednocześnie umożliwi sprostanie oczekiwaniom poszukiwanych kandydatów. Ograniczone możliwości konkurowania wysokością wynagrodzenia coraz częściej będą skutkować oferowaniem interesujących ścieżek kariery, stabilnego zatrudnienia oraz perspektyw rozwoju i zdobycia nowych umiejętności. Silną pozycją w negocjacjach wciąż jednak cieszyć się będą profesjonaliści posiadający poszukiwane na rynku kompetencje.

O raporcie

Raport płacowy Hays jest zestawieniem poziomów wynagrodzeń dla specjalistów i kadry menedżerskiej w podziale na 20 specjalizacji. Uzupełniliśmy je wnioskami i komentarzami ekspertów oraz wynikami badania na temat rynku pracy, które zostało przeprowadzone na koniec 2020 r. W raporcie uwzględniona jest perspektywa firm – blisko 3 500 organizacji działających w Polsce – oraz perspektywę pracowników i kandydatów – niemal 5 900 osób.

 

RAPORT PŁACOWY HAYS POLAND 2021

 


Źródło: Hays Poland

 

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Sztuczna inteligencja w Polsce – jak wypadamy na tle Europy?

sztuczna inteligencja

Polska zajmuje 24. miejsce w zestawieniu nasycenia praktykami AI w Unii Europejskiej (udział specjalistów wśród ogółu pracujących). Biorąc pod uwagę kraje Europy Środkowo-Wschodniej jest w środku zestawienia. Liderem regionu jest Estonia. Najwięcej specjalistów AI w Polsce pracuje w Warszawie (30%), na drugim miejscu jest Kraków (17%), a na trzecim Wrocław (13%).

  • Raport „Sztuczna inteligencja w Polsce – kompetencje ekspertów AI” został opracowany przez Fundację Digital Poland we współpracy z firmami Accenture i Microsoft.
  • W opracowaniu przedstawiono informacje dotyczące rynku specjalistów z obszaru AI w Polsce. Sprawdzono, jakie kompetencje już są na rynku, a które są deficytowe.
  • Główny cel, który przyświecał autorom raportu to stworzenie korzystnego ekosystemu dla rozwoju obszaru AI w Polsce.
  • Raport przygotowano w oparciu o analizę ogłoszeń rekrutacyjnych i profilów specjalistów na LinkedIn. W opracowaniu przedstawiono także komentarze praktyków, którzy na co dzień wykorzystują rozwiązania AI.

W zestawieniu nasycenia praktykami AI w Unii Europejskiej, Polska traci aż 70% do Estonii, regionalnego cyfrowego lidera. Takie zestawienie obala mit dużej liczby programistów i ekspertów AI w Polsce. Już dzisiaj potrzebujemy dwa razy więcej specjalistów ICT w polskiej gospodarce. Warszawa jest stolicą AI, co potwierdza nasze poprzednie badanie „Map of Polish AI”. Jest to możliwe, dzięki zagranicznym korporacjom, które mają tutaj swoje centralne. Podobnie jest z największymi pracodawcami ekspertów AI, wśród których można znaleźć głównie zagraniczne firmy takie jak Intel, UBS, TomTom, Aptiv, Google czy Samsung. Przy braku inwestycji w AI ze strony rządowej, Polska powinna więc wspierać zagraniczny kapitał, by umieszczał w naszym kraju jeszcze więcej swoich jednostek B+R, co przełoży się na transfer know-how do polskiej gospodarki.

Piotr Mieczkowski, Dyrektor Zarządzający Fundacji Digital Poland

Udział specjalistów w sektorze usług IT i tworzenia oprogramowania jest w Polsce znacząco większy (58%) niż średnio w Unii Europejskiej (40,6%). Z kolei w edukacji i przemyśle wypadamy nieco gorzej. W obszarze edukacji (przede wszystkim w podsektorach badań oraz uczelni wyższych) udział specjalistów wynosi 12,6% i jest blisko o połowę niższy niż w Europie (24,5%). W przemyśle udział ekspertów jest o prawie 1/3 niższy w Polsce niż w pozostałych europejskich krajach.

Jakie wykształcenie i umiejętności posiadają specjaliści AI?

Wszyscy specjaliści AI są absolwentami kierunków ścisłych. Ponad połowa z nich ukończyła: matematykę, informatykę, inżynierię elektryczną i elektroniczną, technologię informacyjną, mechatronikę lub robotykę i inżynierię automatyki.

Jak się okazuje, polscy eksperci AI analizowani są na rynku głównie przez pryzmat umiejętności twardych. Często brakuje im kompetencji miękkich takich jak transfer wiedzy, komunikacja czy umiejętność pracy w zespole. W przyszłości, kiedy AI będzie stawała się coraz bardziej powszechna we wszystkich branżach i konieczna będzie współpraca w zespołach, to może być barierą dla dalszego rozwoju.

Polscy eksperci AI, podobnie jak europejscy, są wszechstronni i programują w wielu językach. Do najpopularniejszych środowisk programistycznych należy: TensorFlow, OpenCv, Scikit-learn oraz Keras. Większość bibliotek wykorzystuje język Python.

Międzynarodowy rynek pracy dla specjalistów AI

Rynek pracy dla praktyków AI jest z natury międzynarodowy, potwierdzają to także dane: aż 42% specjalistów w Unii Europejskiej nie pracuje w kraju, w którym skończyło studia. W Polsce odsetek ten jest mniejszy – 67,2% polskich specjalistów AI pracuje w swoim kraju. Może to świadczyć m.in. o zapewnieniu atrakcyjnych możliwości zawodowych przez pracodawców, a także relatywnie wysokim zapotrzebowaniu na specjalistów AI w Polsce.

Wśród ekspertów AI pracujących w naszym kraju i posiadających dyplom uczelni wyższej, najwięcej jest osób, które uzyskały wykształcenie w Stanach Zjednoczonych (blisko 44%), Wielkiej Brytanii (7,4%) oraz Niemczech (4,2%). LinkedIn nie sprawdza narodowości użytkowników, dlatego mogą to być zarówno obcokrajowcy pracujący w Polsce, jak i Polacy, którzy wrócili po uzyskaniu dyplomów na uczelniach zagranicznych.

Kompetencje w zakresie AI otwierają drzwi do cyfrowej Europy. Niestety udział polskich specjalistów ds. AI na tle Europy wyraźnie pokazuje, że jako gospodarka mamy na tym polu jeszcze sporo do zrobienia. Optymizmem napawa miejsce w czołówce państw regionu i to moim zdaniem powinniśmy potraktować jako czynnik motywacyjny. Na szczęście coraz bardziej śmiałe głosy z rynku potwierdzają również, że znaczenie kompetencji cyfrowych, także tych związanych z AI, będzie rosło. Aby mogło się to jednak stać już w niedalekiej przyszłości, konieczne są do spełnienia odpowiednie warunki. Z jednej strony gotowość biznesu do wykorzystania odpowiednich technologii, w tym chmury obliczeniowej. Z drugiej rozwój kompetencji cyfrowych. To ludzie i ich możliwości, a nie technologie, powinni być priorytetem jeżeli mówimy o transformacji biznesu w oparciu o technologie. Dlatego poza ogłoszeniem inwestycji w polskie Data Center i działań na rzecz uwolnienia potencjału chmury w Polsce, Microsoft wspólnie z Operatorem Chmury Krajowej zapowiedział rozwój programów edukacyjnych. Ich celem jest podniesienie kompetencji w zakresie technologii dla 150 tysięcy pracowników polskich przedsiębiorstw. Wierzymy, że inicjatywy tego typu pozwolą zwiększyć udział praktyków AI na naszym rynku i lepiej konkurować na tym polu z sąsiadami.

Paweł Jakubik, Dyrektor ds. Transformacji Cyfrowej w Chmurze, Członek Zarządu Microsoft Polska

Młodzi specjaliści dominują w AI

Średnia długość kariery zawodowej w obszarze sztucznej inteligencji jest stosunkowo niska i wynosi 5,1 lat. 63,1% specjalistów posiada maksymalnie 5 lat doświadczenia zawodowego, 11,3% jeszcze studiuje. Tylko 15,5% praktyków ma ponad 10-letnie doświadczenie. Dane te są spójne z rozwojem rynku sztucznej inteligencji w Polsce i świadczą o tym, że wciąż jest on na wczesnym etapie.

Niedopasowanie kompetencji ekspertów do potrzeb rynku

W Polsce widoczne jest niedopasowanie dostępnych ekspertów AI do potrzeb rynku. Brakuje przede wszystkim ekspertów od widzenia komputerowego (ang. computer vision). Najbardziej poszukiwani i deficytowi są eksperci znający biblioteki czy środowiska programistyczne takie jak: PyTorch, CopenCv, Scikit-learn, Caffee oraz NLTK.

W Polsce brakuje także ekspertów posiadających wiedzę na temat bibliotek i środowisk programistycznych Data Science. Dla najpopularniejszych z nich zapotrzebowanie przekracza nawet pięciokrotnie liczbę specjalistów dostępnych na rynku.

Dane przedstawione w raporcie jasno pokazują, że niezwykle ważne jest dostosowanie edukacji akademickiej tak, aby uczyła ona praktycznych zastosowań dla nowoczesnych technologii, w tym sztucznej inteligencji oraz żeby wiedza, którą zdobywają studenci była dopasowana do aktualnych potrzeb rynku. Dotyczy to zarówno programistów, jak i analityków danych, gdyż dobre przygotowanie danych jest niezbędne do wykorzystania AI. Jest to możliwe do osiągnięcia dzięki współpracy biznesu ze środowiskiem akademickim. Jako Accenture prowadzimy Accenture Training Labs, cykl webinariów i warsztatów dla studentów m.in. z obszaru AI i analizy danych. Staramy się także rozwijać kompetencje data science pracowników biznesowych, dzięki temu, że narzędzia analityczne stają się coraz bardziej ‘user-friendly’. Dodatkowo prowadzimy szkolenia Technology Quotient, w których pracownicy mogą wybrać m.in. ścieżkę AI.

Karol Mazurek, Managing Director, Accenture Polska

Kobiety w AI

Odsetek kobiet, będących specjalistkami AI w Polsce wynosi niecałe 13%. To mniej niż w Unii Europejskiej i w ujęciu globalnym, gdzie odsetek kobiet wśród wszystkich pracowników AI to odpowiednio 16% i 22%. Największy udział kobiet w AI jest na Łotwie, gdzie wynosi ponad 29%.

Pełny raport „Sztuczna inteligencja w Polsce – kompetencje ekspertów AI” dostępny jest na stronie.


Źródło: Informacja prasowa Accenture

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Elastyczność specjalistów i menedżerów w dobie zmian [RAPORT]

ludzie pracujący elastycznie specjaliści

Dokładnie 85% badanych uważa, że pracodawcy powinni oferować większe możliwości pracy zdalnej, a 82% respondentów – że biura powinny być bardziej elastyczne i zapewniać pracownikom możliwość zmiany miejsca pracy w zależności od wykonywanych zadań.

Zmiany, o których mowa w raporcie Antala są spójne z zapowiedziami ekspertów, jak w najbliższych dziesięcioleciach będzie się zmieniać rynek pracy oraz jakich kompetencji pracodawcy i pracownicy potrzebują. Ostatnie miesiące niczym papierek lakmusowy pokazały na ile organizacje są gotowe zaadaptować się do przyszłości, która zawitała do nas wcześniej niż wynikałoby to z zapowiedzi wspominanych ekspertów. Transformacja nabrała przyspieszenia. Oczywiście zgadzam się z komentarzami, które pojawiają się w raporcie, że do wyciągnięcia wniosków z ostatnich miesięcy potrzebujemy perspektywy czasowej, ale już dziś warto wyłapać i nazwać to czego doświadczyliśmy, aby później móc ocenić czy i jak chcemy to zaadaptować.

Elastyczność to motyw przewodni dla firm, ale co oznacza to w praktyce? Zwrot w stronę modelu, w którym ważna jest realizacja konkretnych zadań, a nie czas pracy, zmiana w podejściu do powierzchni biurowej, która ma przede wszystkim służyć funkcjom społecznym i być dostosowana do rodzaju wykonywanych zadań, przejście od kultury monitoringu w kierunku kultury zaufania.

Te firmy, które już przed pandemią pracowały w pełni lub częściowo zdalnie posiadły solidne podstawy wiedzy – nie tylko techniczne, ale też managerskie.

Na ten aspekt managerski chciałabym szczególnie zwrócić uwagę. Managerowie, aby stać się elastycznym najpierw muszą się nauczyć ufać. Niepewność, jakiej doświadczają ich zespoły podnosi też poprzeczkę w zakresie komunikacji i budowania poczucia bezpieczeństwa psychologicznego. W obecnych czasach ważny staje się monitoring satysfakcji, zaangażowania i motywacji pracowników. Koncentrując się na efektywności nie można zapominać, żeby oprócz spraw zawodowych warto poruszać też te typowo „ludzkie”.

Na co firmy położą teraz priorytet oczywiście powinno wynikać to ze specyfiki i strategii danej organizacji, tak żeby wspierać efektywność i dobre samopoczucie pracowników, niemniej warto wiedzieć jakie zmiany zachodzą w szerszym ekosystemie, gdyż niemożliwym jest pozostać na to całkowicie obojętnym.

Jolanta Piątkowska, menedżer, business coach, wykładowca Collegium Da Vinci w Poznaniu,  Członkini Rady Programowej DREAM EMPLOYER.

Kluczowe wnioski z raportu:

  • Pandemia wpływa na upowszechnienie się pracy zdalnej
  • Relacje społeczne to powód, dla którego pracownicy chcą wracać do biur
  • Elastyczny grafik dostosowany do preferencji pracowników staje się standardem
  • Przyszłość to zróżnicowanie powierzchni biurowej
  • Powierzchnie biurowe będą dostosowane do zasad dystansu społecznego
  • Kultura monitoringu i ścisłej kontroli przechodzi w kulturę zaufania
  • Specjaliści i menedżerowie zbroją się przed kryzysem
  • Gramy do jednej bramki – kadra średniego i wyższego szczebla jest gotowa na wyrzeczenia, aby
  • organizacja mogła wyjść z kryzysu z obronną ręką
  • Specjaliści i menedżerowie są zadowoleni z pracy, ale jej niepewni
  • Firmy reagują elastycznie na zmiany, ale nie zawsze pamiętają o komunikacji nowej strategii

Raport przygotowany przez Antal i Cushman & Wakefield jest świetną bazą do rozpoczęcia dyskusji o przyszłości „fizycznego” miejsca pracy w Polsce.
Sytuacja epidemiczna zmusiła większość firm na rynku do nagłego wdrożenia zdalnego modelu pracy. Nie byli na nie przygotowani ani pracownicy, ani same organizacje. Oczywiście było kilka wyjątków czy obszarów, które w tym systemie funkcjonowały od dawna. Myślę tutaj na przykład o KAM-ach, którzy pracują w ten sposób od dawna czy pracujących w organizacjach rozproszonych informatykach.

Pracownicy dostrzegli w tym systemie przede wszystkim oszczędność czasu. Myślę, że po powrocie do normalności sytuacja nie będzie do końca zgodna z ich oczekiwaniami, czyli nie pozostaną zanurzeni w trybie zdalnym, tak mocno jak to miało miejsce w trakcie pandemii.
Na pewno jednak więcej niż do tej pory firm wprowadzi modele, w których obecność w nich będzie wymagana tylko w określone dni czy godziny. Wpłynie to korzystnie nie tylko na ludzi, ale i na same miasta. Te dni czy godziny nie będą takie same we wszystkich firmach. Da to oddech zarówno silnie zurbanizowanym terenom, jak i ludziom, którzy zdecydowanie mniej czasu będą spędzać w korkach. Sprawi też, że tereny dzielnic biurowych zaczną tętnić życiem nie tylko od 8.00 do 16.00, co już zresztą zaczęło się dziać, na skutek dywersyfikacji rodzajów budownictwa w tych obszarach. Mówię tutaj np. o warszawskim Mordorze, którzy powoli też staje się dzielnicą mieszkaniową.

Drugim ważnym dla mnie aspektem, który pokazuje raport jest fakt, cały czas stosunkowo małego zaufania do pracowników. 30% ankietowanych odpowiedziało, że nie czuło się kontrolowanych podczas pracy zdalnej. Oznacza to, że 70% z nich tak się czuło. Niestety w Polsce, mimo wielu lat zmian, ciągłego udoskonalania kultur organizacyjnych oraz stopniowego wymuszania przez nowe pokolenia innego podejścia do pracy, cały czas pokutuje folwarczny styl zarządzania, którego cechuję między innymi potrzeba dużej kontroli. Pandemia mam nadzieję przyspieszy proces tej zmiany i zwiększy zaufanie na linii manager – pracownik.

Raport pokazał również w znakomity sposób, że ludzie są istotami społecznymi. Potrzebuję siebie nawzajem. Sytuacja odosobnienia była, jest i będzie dla nas w pewien sposób nienaturalna i stresująca. Osobiście udowodniło mi to wiele rozmów z moim partnerami biznesowymi, które odbywałem już pod koniec obostrzeń, a w których wielokrotnie słyszałem prośby o spotkanie twarzą w twarz, nawet mimo zagrożenia, co było rzecz jasna spowodowane izolacją i potrzebą bezpośredniego kontaktu.

To z czym również przyjdzie się zmierzyć nam ludziom, jeśli chodzi o pracę zdalną w przyszłości, to fakt mieszania się życia zawodowego i prywatnego. Zdajemy sobie na pewno sprawę, że w przyszłości, kiedy dzieci, partnerzy, czy nawet sąsiedzi w przypadku singli, będą pracować bardziej stacjonarnie, czyli w biurach, osiągnięcie równowagi będzie łatwiejsze.
W sytuacji, której jednak się znaleźliśmy, w której część z nas była w jednym momencie pracownikami i np. nauczycielami, trudno było te aspekty jakoś zbalansować.

Podsumowując, osobiście uważam, że pandemia przyśpieszyła procesy, które i tak musiałby się wydarzyć. Nauczyła nas jednak również szacunku do tego co mieliśmy, a nawet spowodowała, że zatęskniliśmy za naszymi biurami, które teraz rzeczywiście, jak mówią eksperci Cushman & Wakefield, będą musiały zacząć przechodzić stopniową metamorfozę. Staną się, z miejsc pieszczotliwie nazywanych przez pracowników biurowych, fabrykami, bardziej domami, łączącymi w sobie wiele więcej funkcji niż do tej pory i otwartymi znacznie dłużej niż do tej pory. Da pracownikom większy wybór, co do tego kiedy je odwiedzić i jak spędzić w nich czas.

Maciej Hassa, dyrektor zarządzający Jobflow, członek Rady Programowej DREAM EMPLOYER

POBIERZ PEŁNY RAPORT Elastyczność specjalistów i menadżerów w dobie zmiany

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Najbardziej pożądani specjaliści IT – zarobki, oczekiwania, wymagania

programowanie IT programiści

Oczekiwania płacowe pracowników IT rosną, a specjaliści nie narzekają obecnie na brak ofert pracy. Potwierdza to najnowszy raport portalu rekrutacyjnego No Fluff Jobs, z którego wynika, że najbardziej doświadczeni chcieliby zarabiać o 40 proc. więcej niż teraz, czyli nawet 27 tys. netto na fakturze i 15 tys. zł netto na umowie o pracę. W maju w stosunku do stycznia aż o 14 proc. wzrosła liczba ofert kierowanych do seniorów. Gorzej wygląda sytuacja juniorów - tu ofert pracy chwilowo jest mniej i utrzymuje się trend spadkowy.

Zarobki

Portal rekrutacyjny No Fluff Jobs postanowił zbadać, jaka przyszłość czeka specjalistów IT zależnie od poziomu ich doświadczenia i kompetencji oraz jakie specjalizacje są obecnie najbardziej pożądane w branży. W IT zarobki uzależnione są od doświadczenia, lokalizacji, wielkości firmy oraz specjalizacji. Najwięcej zarabiają pracownicy seniorzy i eksperci, czyli specjaliści z ponad 8-letnim doświadczeniem. Już 39 proc. ankietowanych z tej grupy zaczęło przygodę z programowaniem w szkole podstawowej. To pokolenie dzisiejszych 30-35 latków.

Z analizy oczekiwań płacowych pracowników IT wynika, że seniorzy (czyli osoby z doświadczeniem powyżej 8 lat) jeszcze w lutym deklarowali, że chcieliby zarabiać ok. 40 proc. więcej niż dziś. Ich średnie zarobki wynoszą około 19,5 tys. zł netto na umowie B2B, a w przypadku umowy o pracę ponad 11 tys. zł netto. Tymczasem oczekiwania to odpowiednio 27 tys. i 19 tys. (uśrednione zarobki na umowach B2B i etacie). Nieco mniej doświadczeni (5-8 lat) przyznają się, że dostają na rękę 10 tys. zł, a oczekują 12 tys. zł. Osoby pracujące w branży 2-5 lat deklarują, że ich pensja netto wynosi 8 tys. zł, a chcieliby, aby wynosiła prawie 10 tys. zł.

Najwyższe zarobki zadeklarowały osoby pracujące w Backendzie oraz Mobile, czyli w najbardziej pożądanych specjalizacjach. Co ciekawe, średnie deklarowane zarobki netto w Backendzie wynoszą 11 tys. zł na umowie B2B. To ok. 10 proc. więcej niż we Frontendzie.

start programowani

Czy to koniec rynku dla juniorów?

Obecnie oferty niejuniorskie stanowią prawie 95 proc. wszystkich ogłoszeń w IT. Na rynku intensywnie poszukiwani są doświadczeni pracownicy IT¹, którzy – najprościej rzecz ujmując – są w stanie pomóc firmom przejść na nowe technologie.

Branża IT rozwija się dynamicznie i równie dynamicznie reaguje na kryzys. W No Fluff Jobs praktycznie natychmiast odczuliśmy wzrost liczby ofert dla programistów w takich sektorach jak ecommerce, mobile i gaming (bo poza zakupami, zamknięci w domach zapragnęliśmy też rozrywki). Spodziewam się, że w najbliższym czasie te gałęzie IT jeszcze bardziej zyskają na znaczeniu. Część przyzwyczajeń konsumenckich, które wykształciły się w trakcie lockdownu zostanie z nami na dłużej: chętniej będziemy kupować online, kształcić się online i jeszcze intensywniej korzystać z urządzeń mobilnych. To będzie miało swoje odzwierciedlenie w zapotrzebowaniu na wyspecjalizowanych pracowników. Obserwujemy znacznie większą ilość ofert pracy dla osób o większym doświadczeniu w branży IT (poziom mid, senior i ekspert).  To efekt zwiększonego zapotrzebowania na szybkie wdrożenia projektów i cyfrową transformację w sektorach, które do tej pory działały poza siecią lub które w związku z pandemią musiały przyspieszyć swoje plany rozwojowe. Nie oznacza to jednak, że ofert dla juniorów nie ma w ogóle. Kryzys to zwykle dobry sprawdzian kompetencji. Dla talentów w branży zawsze znajdzie się miejsce. W takiej sytuacji warto na pewno zadbać o swój rozwój, zdefiniować swoje słabe strony i dążyć do rozwoju kompetencji w tych dziedzinach. Warto również poszukać mentora lub przyjaznej grupy, która pomoże rozwiązać niektóre dylematy związane z tworzeniem kodu.

 Tomasz Bujok, CEO No Fluff Jobs

Marzenia o karierze

Zdecydowana większość, bo aż 70 proc. ankietowanych przez No Fluff Jobs pracowników branży IT bardziej niż zarobki ceni sobie możliwość rozwoju i awansu. Aż 63 proc. ankietowanych pracowników IT awansowało w ciągu ostatnich kilku lat, ale tylko 41 proc. jest z tego faktu zadowolonych. Prawie co drugi ankietowany z ponad 8-letnim doświadczeniem pełni funkcję team leadera lub managera.

Biorąc pod uwagę wciąż rosnącą liczbę pracowników IT na rynku nie dziwi mnie fakt, że ci z większym doświadczeniem (a tych jest zdecydowanie mniej na rynku) pełnią dziś funkcję menedżerskie. Szybko przyrasta liczba pracowników w IT, więc potrzebujemy zwiększonej ilości menedżerów. Ale nie jest to jedyna opcja dla senior deweloperów. Organizacje potrzebują wąsko-specjalizowanych profesjonalistów. Prowadzą innowacyjne projekty: chmura, bezpieczeństwo, wszechobecna potrzeba mikroserwisowania usług, pozbywanie się legacy kodu, itp., więc tworzy się przestrzeń dla architektów rozwiązań technologicznych. To równie atrakcyjna ścieżka rozwoju i potencjalnego awansu. Również finansowo korzystna, nie mniej niż menedżerska.

Eliza Stasińska – Dyrektor Departamentu IT w mBanku

W kierunku menedżerskim chce rozwijać się 40 proc. badanych i tu motywem jest też podwyżka: 51 proc. sądzi, że na stanowisku kierowniczym zarobi więcej. Co ciekawe, aż 60 proc. badanych uważa, że praca specjalisty jest pewniejsza.

najpopularniejsze kategorie programowanie

Popularne technologie i języki IT

66 proc. ankietowanych pracowników IT w grupie z minimum 2-letnim doświadczeniem pracuje w czterech najbardziej rozpoznawalnych obszarach IT: Backend, Frontend, Fullstack oraz Testing. Największą grupę stanowią pracownicy programujący w technologiach Backendowych (26 proc.) oraz kolejno: Fullstack (18 proc.), Frontend (14 proc.) i Testing (8 proc.). Co ważne ankietowani midzi (średniozaawansowani), seniorzy i eksperci znają średnio 5 języków programowania. Wśród najczęściej wymienianych pojawiają się języki, Java, Javascript, Python, PHP, SQL. Zadaniem przebadanych przez No Fluff Jobs seniorów technologie przyszłości to zdecydowanie JavaScript, Python, Java i React.

¹Definicja grupy “doświadczony programista”: Przyjmuje się, że doświadczony pracownik  IT to ten, który posiada co najmniej 2-letnie doświadczenie zdobywane podczas pracy w projektach komercyjnych. Zaliczamy do nich zarówno programistów, którzy stanowią największą część tej grupy oraz specjalistów z dziedzin: Zarządzanie projektami, Testing, Analiza Biznesowa, Administracja IT, Support IT.


Źródło: Informacja prasowa No Fluff Jobs

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Coraz więcej inżynierów na rynku pracy. “To dobry czas na uzupełnienie niedoborów kadrowych”

inżynierowie na rynku pracy

Spadek liczby rekrutacji połączony z redukcjami zatrudnienia powodują, że na rynku pracy pojawia się coraz więcej wykwalifikowanych specjalistów. Firmy, które jeszcze przed pandemią borykały się z niedoborami kadrowymi, dziś mogą zdobywać inżynierów o największych kompetencjach. Jak prognozują eksperci, ta sytuacja może potrwać jeszcze do końca bieżącego roku. Później walka o pracownika rozpocznie się na nowo.

Nawet o 90%, w porównaniu z II kwartałem ubiegłego roku, spadły rekrutacje na stanowiska inżynierskie. W 2019 o tej porze branżami najbardziej zainteresowanymi specjalistami z tytułem inżyniera były: motoryzacja, lotnictwo, a także sektor maszynowy, budowlany i chemiczny. Dziś sytuacja wygląda zgoła inaczej.

Obecnie pracowników szukają przede wszystkim firmy z branży spożywczej, farmaceutycznej, kosmetycznej, elektrycznej i szeroko pojętej automatyki przemysłowej. Wybuch pandemii w sposób naturalny ukształtował wzmożony popyt na ich produkty czy usługi. Dlatego przedsiębiorstwa działające w tych sektorach nie tylko nie ucierpiały na skutek pandemii, ale na niej zyskały. Dziś to właśnie one mają realną szansę na uzupełnienie braków kadrowych i pozyskanie specjalistów o najlepszych, topowych kompetencjach.

Tomasz Szpikowski, CEO firmy rekrutacyjnej Bergman Engineering

Jak dodaje ekspert, nadal mocno rozwijają się usługi e-commerce, co jest związane z przeniesieniem wielu aspektów prowadzenia biznesu do świata online, a co za tym idzie – prężnie działają firmy specjalizujące się w nowoczesnych technologiach i cyberbezpieczeństwie.

zapotrzebowanie na pracowników
źródło:

Pracodawcy podnoszą poprzeczkę

Pamiętajmy, że większa liczba kandydatów i mniej rekrutacji oznaczają większą konkurencję wśród osób walczących o utrzymanie posady lub zdobycie nowego miejsca pracy. A ze względu na sytuację światową i pandemię, wymagania pracodawców mogą być wyższe, bo tylko wysoki poziom kadry i świadczonych usług pozwoli przetrwać chwile kryzysu gospodarczego.

Z badań przeprowadzonych przez Bergman Engineering wynika, że dziś aż 9 na 10 pracodawców poszukuje specjalistów potrafiących krytycznie myśleć. Dla ponad 70% z nich ważna jest z kolei posiadana przez pracownika wiedza ekspercka, umiejętność łączenia świata tradycyjnego z cyfrowym oraz łatwa adaptacja do zmieniających się warunków i środowiska pracy. Poza tym w ciągu ostatnich miesięcy o 15% wzrosło zapotrzebowanie na specjalistów, którzy mogliby pracować na zasadach projektu, czyli np. na kontraktingu, zamiast na umowie o pracę.

kompetencje inżynierów

Portret inżyniera w dobie czwartej rewolucji przemysłowej wyłania się też z raportu „Smart Industry Polska 2019”. Z badań przeprowadzonych na zlecenie firmy Siemens oraz Ministerstwa Przedsiębiorczości i Technologii dowiadujemy się, że inżynierskie kompetencje przyszłości, a właściwie już teraźniejszości, to połączenie twardych kwalifikacji technicznych z ich „miękkimi” odpowiednikami, a kluczem do sukcesu jest umiejętność pracy zespołowej połączona z efektywną komunikacją procesów.

Najbardziej poszukiwani specjaliści w Polsce

Dane Bergman Engineering pokazują też, jacy specjaliści są obecnie najbardziej poszukiwani. W ubiegłym roku zdecydowana większość rekrutacji dotyczyła pracy na takich stanowiskach, jak: inżynier projektu, inżynier procesu, inżynier utrzymania ruchu, automatyk, inżynier ds. nowych uruchomień, specjalista ds. zakupów, inżynier dostaw. Dziś wśród najbardziej pożądanych specjalizacji znajdują się: programista PLC, elektryk, inżynier sprzedaży, inżynier testów i inżynier produkcji.

poszukiwani specjaliści
źródło: Bergman Engineering

Rynek pracodawcy nie będzie trwał wiecznie. Bo choć zamrożenie gospodarcze w wielu sektorach oraz zwolnienia w części firm spowodowały, że właściwie z tygodnia na tydzień zwiększyła się liczba pracowników dostępnych na rynku, eksperci z Bergman Engineering prognozują, że sytuacja diametralnie zmieni się w III kwartale 2020 r. Wtedy spadek rekrutacji wynosić będzie już nie 90 a 40% (w stosunku do roku ubiegłego). Jeżeli więc firmy myślą o zwiększeniu swojej kadry o specjalistów, teraz jest na to najlepszy czas – bo jest ich najwięcej, a wśród nich są osoby o najbardziej pożądanych obecnie kompetencjach.

Zmieniona sytuacja gospodarcza wymusiła na niektórych pracodawcach, ale i pracownikach zmianę podejścia do kwestii rekrutacyjnych i form zatrudnienia. Jedną z nowszych koncepcji jest np. kontrakting – czyli praca projektowa, która z powodzeniem stosowana jest m.in. w krajach zachodnich. Daje pracownikowi takie same, bezpieczne warunki zatrudnienia jak klasyczna umowa o pracę, niemniej jest zdecydowanie elastyczniejsza dla samego pracodawcy. Taka umowa dotyczy zwykle określonego czasu, np., roku, kilku miesięcy czy czasu potrzebnego na realizację danego projektu. Dla kandydatów rodzi to dużą szansę na różnorodność w rozwoju zawodowym.

Specjalnie dla BRIEF Tomasz Szpikowski, CEO firmy rekrutacyjnej Bergman Engineering


Źródło: Informacja prasowa  Bergman Engineering

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Gwiazda, Ekspert, Sceptyk – rodzaje ekspertów wewnątrz firmy

Nadszedł ten dzień – w strategii pojawia się kreowanie wizerunku ekspertów wewnętrznych firmy w jej medialnym otoczeniu. Trzeba wybrać osoby, zacząć z nimi współpracować i w odpowiedni sposób przekonać je, że warto poświęcić czas na komunikowanie się z mediami – a to zadanie nie zawsze bywa łatwe.

Kiedy zaczynałam pracę z medialnymi ekspertami wewnętrznymi firmy, głęboko wierzyłam, że każdy będzie chciał być autorytetem i chętnie zobaczy siebie w mediach. Jako ekstrawertyk nie mogłam sobie wyobrazić, że ktoś nie będzie chciał skorzystać z możliwości budowania własnego personal brandingu w ramach godzin pracy i tak naprawdę – co tu dużo mówić – za darmo. Podczas mojej drogi polegającej na wyszukiwaniu, wybieraniu i współpracowaniu z firmowymi influencerami zauważyłam trzy najczęściej powtarzające się typy. Kompletnie się od siebie różnią, ale do każdego można trafić – niekiedy tylko należy poświęcić na to trochę więcej czasu.

Gwiazda firmy

Charakterystyka: Jest to osoba energiczna, przebojowa, pewna siebie, wspaniale występująca przed kamerą i mająca zawsze dużo do powiedzenia (mądrych rzeczy). Dziennikarze to dla niej świetni towarzysze do przemiłej rozmowy. Generalnie osoba taka pierwsza zgłasza się na ochotnika, jak tylko słyszy o poborze na medialnych ekspertów firmy – od razu widzi w tym sens i korzyści płynące dla wszystkich stron. Warto zaznaczyć, że Gwiazda ma ogromną wiedzę i łatwość jej przekazywania, co powoduje, że dziennikarze uwielbiają z Gwiazdą pracować.
Rady dla PR-owca: Brzmi jak marzenie? Nie ma co ukrywać, praca z taką osobą jest bardzo wdzięczna, ale też wymagająca. Gwiazda nie zadowoli się byle tematem i byle publikacją. Dla Gwiazdy trzeba przygotować specjalne okazje, na które PR-owiec musi porządnie zapracować. Do Gwiazdy, która jest diamentem firmowym, trzeba też mieć bardzo mentoringowe podejście – nauczyć ją czegoś nowego, aby nie poczuła, że PR-owiec jest jej zbędny. Z Gwiazdą powinna pracować menedżerska kadra PR-owców.

Częstotliwość występowania: Superrzadki okaz – połączenie naturalnego talentu z ogromną wiedzą.

Ekspert z prawdziwego zdarzenia

Charakterystyka: Osoba z ogromną wiedzą w swojej dziedzinie. W przeciwieństwie do Gwiazdy, która ma swoje ulubione tematy, ale generalnie jest w stanie skomentować całą branżę, Ekspert ma swoje upatrzone segmenty i za żadne skarby świata nie zmusi się go do skomentowania czegoś, w czym nie czuje się stuprocentowym… ekspertem. Ekspert również szybko kieruje swoje kroki do PR-owca z bardzo konkretnymi tematami, w których widzi konkretny cel biznesowy. Ekspert jest uwielbiany przez dziennikarzy przy bardzo specjalistycznych i wąskich tematach – znajdzie najciekawsze insighty.

Rady dla PR-owca: Praca z typem Eksperta jest bardzo przyjemna. PR-owiec może spać spokojnie i nie musi się obawiać, czy w artykule aby na pewno nie było błędu. Ekspert często wymaga pomocy w zakresie przełożenia jego eksperckiej wypowiedzi na język „bardziej ludzki”. Dodatkowo Ekspert czasem zapomina o wpleceniu story w całość swoich komentarzy. Typ Eksperta ma niekiedy problem z wystąpieniami publicznymi – jest po prostu „sztywny”. Ekspert wymaga pracy nad mową ciała i posługiwania się bardziej zrozumiałym językiem. We współpracy z Ekspertem odnajdzie się energiczny i przebojowy PR-owiec, który pokaże mu, jak w sposób interesujący zaprezentować posiadaną wiedzę.

Częstotliwość występowania: Ludzi o tak ogromnej wiedzy spotyka się rzadko, ale w każdej firmie na pewno można liczyć na przynajmniej kilka takich osób.

Sceptyk

Charakterystyka: Ma wiedzę, ma coś do powiedzenia, ale kompletnie nie wierzy w celowość tego działania. Dlaczego nie wierzy? Powodów może być kilka. Pierwszy z nich: „Mnie wszyscy w branży znają – nie muszę się promować”. Drugi: „Po co to? Nie mam czasu, muszę się zająć pracą”. Trzeci: „Pokaż mi, że to się sprzedaje – ja w to nie wierzę”. Często jest to osoba ważna dla firmy, którą po prostu trzeba promować, bo robi kluczowe projekty albo uczestniczy w kluczowych procesach decyzyjnych.

Rady dla PR-owca: Praca ze Sceptykiem nie jest łatwa. Wymaga ciągłej edukacji tej osoby poprzez wskazywanie efektów biznesowych, które można osiągnąć za pomocą PR. Sceptyka nie można zmuszać, żeby nie zrobić sobie z niego wroga. Trzeba go przekonywać, najczęściej podczas każdego projektu na nowo. Ze Sceptykiem powinien pracować bardzo cierpliwy PR-owiec o analitycznym zacięciu – Sceptyka nie przekonają argumenty o chwale, która na niego czeka, ale przekonają liczby, potencjał biznesowy. Sceptyk nigdy nie przyjdzie samodzielnie do PR-owca – trzeba się do niego udać i ładnie poprosić o współpracę.

Częstotliwość występowania: Bardzo często. Jest mnóstwo osób, które mogłyby komentować mniej wymagające tematy, ale są do tego kompletnie nieprzekonane.

Magdalena Sosna – PR Manager w Komunikacji+PR, agencji wchodzącej skład Grupy Komunikacja+. Zajmuje się doradztwem w zakresie PR korporacyjnego, personal brandingu, a także komunikacji oraz marketingu B2B. Na co dzień zarządza projektami dla międzynarodowych marek. Specjalizuje się w media relations oraz w kreowaniu historii o markach dla interesariuszy zewnętrznych. 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Inovantage: technologia zmienia rynek pracy szybciej niż edukację. Trzeba wyrównać tempo

Problem ze znalezieniem odpowiednich specjalistów staje się kluczowym zagrożeniem dla rozwoju gospodarek naszego rejonu Europy. W najnowszym raporcie z cyklu Inovantage – „Innowacje społeczne - globalizacja sprzyjająca włączeniu społecznemu w rozwijających się krajach Europy” – eksperci Adecco przybliżają trzy obszary wymagające pilnych i kompleksowych działań na szczeblu politycznym, biznesowym i indywidualnym. To dopasowanie edukacji do modelu 2.0, przystosowanie do funkcjonowania w inteligentnym otoczeniu tzw. smart cities oraz przygotowanie się firm do długotrwałego funkcjonowania na „rynku pracownika”.

Raport został podzielony na trzy sekcje, które tylko pozornie się ze sobą nie wiążą. Wyniesienie edukacji na wyższy poziom i silniejsze powiązanie jej z technologią to wyjście naprzeciw wyzwaniom rynku pracownika. Przy tak niskiej stopie bezrobocia i rosnącej presji płacowej, pracodawcy często nie mają bowiem innego wyboru niż wyhamowanie ambicji inwestycyjnych.

Niskie bezrobocie samo w sobie jest oczywiście bardzo pozytywnym zjawiskiem – mówi Anna Wicha, Dyrektor Generalna Adecco Poland. – Wymusza jednak na firmach przeniesienie swoich mocy na coraz trudniejsze pozyskiwanie i utrzymywanie pracowników. Lepsze dopasowanie edukacji do potrzeb rynku pozwoli włączyć szersze kręgi społeczeństw w mechanizmy nowoczesnej gospodarki. Docelowo, taką inkluzywną przestrzenią dla firm i pracowników będą inteligentne miasta – tłumaczy.

Jak szkoła ma nadążyć za biznesem? Edukacja 2.0

Istniejące modele szkolnictwa wyższego są nieprzystające do dynamicznie ewoluujących wymagań współczesności.

Obecnie edukacja koncentruje się na zapamiętywaniu informacji, a nie na możliwości ich użycia lub łączenia. Co więcej, skupiamy się na teorii, bez uczenia kreatywnego radzenia sobie w nowych sytuacjach – definiuje problem Marta Meksuła-Mazurek – lider rekrutacji i szkoleń, Clean Energy Systems w Lublinie.

Instytucje edukacyjne nie są w stanie zapobiec zmianom technologicznym, muszą się do nich dopasować. Jak będzie wyglądać nauka przyszłości? W raporcie eksperci Adecco pokusili się o wskazanie trendów, które będą dominować w edukacji za 30 lat.

  • Wystarczy Wi-Fi – zajęcia na żywo i angażująca wielokanałowa, nauka przez praktykę i skojarzenia – wymaga tylko kamery, ekranu i połączenia z siecią.
  • Lokalizacja nie ma znaczenia – studenci będą mieli możliwość uczestniczenia w kursach internetowych w każdym miejscu i będą mogli automatycznie zaliczyć tego typu zajęcia na poczet wymagań związanych z uzyskaniem dyplomu w swojej macierzystej instytucji.
  • Zaangażowanie jest najważniejsze – studenci zawsze cenią sobie osobiste zaangażowanie i aktywną naukę z rówieśnikami, profesorami, ekspertami i mentorami. Nowy model nauczania będzie oparty o fachowość ludzi – wzorów do naśladowania
  • Kompetencje są wszechobecne – czteroletnie studia przestaną istnieć, szkolnictwo wyższe pójdzie w kierunku studiów opartych na kompetencjach, a nie  programach czasowych.
  • Seminaria zamiast sal wykładów – przyszłość nauki nie będzie związana z uniwersalną salą wykładową dla wszystkich, charakterystyczną dla ery przemysłowej, ale raczej z niewielkimi seminariami – tak jak w średniowiecznym Oxfordzie i Cambridge.
  • Mentoring jest kluczowy – inaczej niż w przeszłości, najlepszymi wykładowcami nie będą profesorowie czy nauczyciele, ale ktoś przypominający trenera – kto zmotywuje, uspokoi po frustracjach i doradzi, z jakich narzędzi korzystać w razie potrzeby.

Smart city – przestrzeń przyszłości

Świat staje się coraz bardziej zurbanizowany – do 2050 r. 60% ludności będzie mieszkać w miastach. Wydatki na inteligentne technologie miejskie osiągnęły w 2016 r. poziom 80 mld USD, a według raportu International Data Corporation (IDC) do 2021 r. mają wzrosnąć do 135 mld USD.

W Inovantage, eksperci Adecco wskazali obszary, które zdefiniują inteligentne miasta przyszłości. To inteligentna gospodarka, inteligentna mobilność, inteligentne zarządzanie, inteligentne środowisko, inteligentne życie i przede wszystkim – inteligentni ludzie. Co ich zdefiniuje? Doskonała edukacja dopasowana do wyzwań nowoczesności, otwartość na kształcenie ustawiczne, pluralizm etniczny i otwartość umysłu.

Jedna odpowiedź na wiele pytań – elastyczność

W ostatniej sekcji raportu poruszony został temat, który jest jednocześnie przyczyną i efektem zmian technologicznych. Rynek pracownika odmieniany jest przez wszystkie przypadki – część pracowników korzysta z sytuacji pełnymi garściami, część wcale nie czuje się jego beneficjentami. Ocena pracodawców też jest różna, zależąc w największej mierze od umiejętności dostosowania się do realiów.

Pracodawcy, którzy jeszcze nie zrewidowali konserwatywnego podejścia – „płacę, wymagam”, albo już mają kłopoty, albo wkrótce będą je mieć – tłumaczy Anna Wicha. – Na dzisiejszym rynku pracy wygrywają Ci, którzy nie mają obaw by stawiać na elastyczność oraz dialog. Kłopoty pracodawców ze znajdywaniem odpowiednich kandydatów nie są jedynie następstwem dobrej koniunktury gospodarczej. To także efekt dynamiki transformacji, jakie przechodzi gospodarka w dobie czwartej rewolucji przemysłowej. Niedopasowanie edukacji do potrzeb współczesnych pracodawców i trudności z przewidywaniem jakie kompetencje mogą być kluczowe w perspektywie kilku lat nie sprzyjają długoterminowemu planowaniu polityki kadrowej – mówi ekspertka i konkluduje: – Paradoksalnie – pracodawcy i pracownicy do osiągnięcia sukcesu na współczesnym rynku pracy potrzebują podobnej umiejętności. Wszyscy musimy umieć elastycznie przystosowywać się do zmian. Kandydatom i pracownikom powinniśmy wpoić znaczenie cyfrowej inteligencji, kształcenia ustawicznego i otwartości na przekwalifikowywanie. Pracodawcom – uświadomić, że czasy sztywnych ram i ścisłej kontroli nie odpowiadają na potrzeby współczesności, która od biznesu wymaga ciągłej gotowości na zmianę.

Pełna treść raportu „Innowacje społeczne – globalizacja sprzyjająca włączeniu społecznemu w rozwijających się krajach Europy”:https://www.adeccopraca.pl/wp-content/uploads/2019/04/INOVANTAGE_3_POL.pdf

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF