...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Krytyka pracodawcy

krytyka pracodawcy

Pracodawca sięga po najbardziej radykalne i dotkliwe dla pracownika środki takie, jak rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym głównie wtedy, gdy czuje się dotknięty krytyką. Tymczasem pracownik krytykuje pracodawcę wtedy, gdy nie może wytrzymać złego traktowania i patrzeć na dalsze nadużycia. Pracownikowi przysługuje prawo do krytyki podmiotu zatrudniającego, a pracodawca nie może z tego powodu rozwiązać z pracownikiem umowy w trybie dyscyplinarnym. Krytyka pracodawcy i informowanie o nieprawidłowościach w zakładzie pracy nie jest rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych nawet, jeśli wskazane zarzuty okażą się bezpodstawne.

ETPCZ

Zacznijmy zatem od obowiązującego nas wszystkich orzecznictwa ETPCZ w zakresie sygnalizowania nieprawidłowości w sektorze publicznym. W orzecznictwie tym czytamy, że mechanizm ochronny określony w art. 10 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka ma charakter subsydiarny (pomocniczy) w stosunku do krajowych systemów prawnych w zakresie ochrony praw człowieka. Oznacza to, że w pierwszej kolejności mają zastosowanie przepisy prawa krajowego, a dopiero kiedy okazują się niewystarczające, wówczas można posiłkować się przepisami Konwencji. Oczywiście po wyczerpaniu wszystkich dostępnych środków krajowych.

W taki sposób trafiła do Trybunału sprawa Heinisch przeciwko Niemcom, w której Trybunał orzekł, że w sprawach między pracownikiem a pracodawcą mają zastosowanie przepisy prawa prywatnego, a co za tym idzie państwo ma obowiązek ochrony prawa do wolności wypowiedzi, nawet w sferze stosunków między osobami prywatnymi.

Sygnalistka

Sprawa dotyczyła ochrony praw sygnalistki – pielęgniarki, pracownicy domu opieki dla pacjentów geriatrycznych, która sygnalizowała łamanie praw pracowniczych jej i pozostałych pracowników oraz liczne nieprawidłowości polegające m.in. na fałszowaniu dokumentacji. W grę wchodziła ochrona zdrowia i życia pacjentów przebywających w domu opieki mimo to, sygnalistka została zwolniona w trybie dyscyplinarnym.

Trybunał stwierdził, że sygnalizowanie przez pracownika sektora publicznego nielegalnego zachowania albo przestępstwa w miejscu pracy jest objęte ochroną i może to okazać się konieczne w sytuacji, gdy dany pracownik albo funkcjonariusz publiczny jest jedyną osobą albo wchodzi w skład ograniczonej kategorii osób posiadających wiedzę o tym, co się dzieje w miejscu pracy, a więc ma najlepszą możliwość działania w interesie publicznym przez zaalarmowanie o tym pracodawcy albo ogółu.

Interes publiczny

Co to jest interes publiczny? Zgodnie z polskim orzecznictwem interes publiczny to dyrektywa postępowania nakazująca respektowanie wspólnych wartości istotnych dla całego społeczeństwa lub danej społeczności lokalnej, takich jak zdrowie i życie ludzkie, bezpieczeństwo, sprawiedliwość, zaufanie obywateli do organów władzy publicznej, sprawność i obiektywizm działania aparatu państwowego itp.

To chyba oczywiste, że ochrona zdrowia i życia ludzkiego są ważniejsze niż czyjaś urażona duma.

Ujawnienie nieprawidłowości

Zdaniem Trybunału ujawnienie musi być dokonane w pierwszej kolejności zwierzchnikowi albo innej kompetentnej władzy lub instytucji, dopiero w sytuacji, gdy jest to nieskuteczne, to znaczy wtedy, gdy powołane do tego instytucje nie reagują, informacje mogą być przekazane do wiadomości publicznej. Kiedy sprawa trafia do Trybunału dokonuje on oceny, czy dopuszczenie przez Sądy krajowe do ukarania sygnalisty poprzez ograniczenie jego swobody wypowiedzi było proporcjonalne oraz czy sygnalista miał jakiekolwiek inne skuteczne drogi doprowadzenia do naprawy naruszeń prawa, które miał zamiar ujawnić.

Środki podejmowane przez państwa członkowskie nie mogą być nadmierne i zbyt restrykcyjne w porównaniu do szkody jaka mogła zostać wyrządzona pracodawcy a interesem ogółu, który został w ten sposób ochroniony.

Zdaniem Trybunału, rozstrzygające znaczenie ma motyw działania informującego pracownika, to jest czy działał w dobrej wierze i w przekonaniu, że informacja była prawdziwa oraz czy ujawnienie leżało w interesie publicznym i nie było innych skutecznych sposobów doprowadzenia do przeciwdziałania dalszym naruszeniom prawa albo były inne mechanizmy ochrony, ale okazały się całkowicie niewydolne.

Personel medyczny

To, że personel medyczny działa w interesie publicznym i jest powołany do ochrony zdrowia i życia ludzkiego nie budzi żadnych wątpliwości. Wpis położnej na profilu społecznościowym na temat warunków pracy to jej prywatna opinia zamieszczona na jej prywatnym koncie, którego pracodawca nie może kontrolować ponieważ stanowiłoby to naruszenie prawa do prywatności, czyli dóbr osobistych. Prywatna opinia położnej zawierająca krytykę pracodawcy mieści się w ramach krytyki dozwolonej, jeśli nie zawiera słów obelżywych, zwrotów obraźliwych, czy nieprawdziwych, które mają na celu jedynie wyrządzenie pracodawcy szkody. Nie są takimi wypowiedziami informacje o nieprawidłowościach w interesie publicznym, dotyczących np. zagrożenia dla zdrowia i życia. Osoba, która sygnalizuje nieprawidłowości o tak doniosłym znaczeniu nie tylko nie narusza prawa do krytyki pracodawcy, ale jeszcze działa w interesie pracowników i pacjentów.

Zakaz krytyki

Czy pracodawca może zakazać krytyki pracownikowi? Pracownik, który odważy się głośno powiedzieć o nieprawidłowościach, jakich dopuszcza się pracodawca albo jakie mają miejsce na terenie zakładu pracy za przyzwoleniem i często z udziałem tegoż pracodawcy najczęściej zostaje surowo ukarany. W dodatku pokazowo, na forum publicznym tak, aby na pewno już nigdy żadnemu innemu pracownikowi coś takiego jak sygnalizowanie nadużyć nawet do głowy nie przyszło.

Tymczasem zgodnie z orzecznictwem ETPCZ, pracodawca nie może zamknąć ust pracownikowi, ponieważ wolność wypowiedzi znajduje zastosowanie nie tylko do „informacji” i „poglądów”, które są dobrze przyjmowane lub postrzegane jako nieszkodliwe lub obojętne lecz także do tych wypowiedzi, które są obraźliwe, szokują lub przeszkadzają. Takie są wymogi pluralizmu, tolerancji i otwartości, bez których nie ma „społeczeństwa demokratycznego”. Jak wskazuje art. 10, wolność ta podlega wyjątkom, które jednak muszą być interpretowane wąsko, a potrzeba zastosowania jakichkolwiek ograniczeń musi zostać przekonywająco wykazana. Ponadto, art. 10 chroni nie tylko treść wyrażonych idei i informacji lecz także formę, w jakiej są przekazywane”.

Krytyka pracodawcy a ciężkie naruszenie obowiązków

W aż nadto licznym orzecznictwie polskich Sądów można znaleźć potwierdzenie, że krytyka pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nawet, jeśli odbywa się w formie wywiadu udzielonego prasie i zawiera krytyczną ocenę zachowania członka organu pracodawcy. Pracownik musi jednak zachować odpowiednią formę wypowiedzi, tzn. wypowiedź nie może zawierać wulgaryzmów, a jego działanie nie może wynikać ze złej woli i świadomego działania w celu wyrządzenia szkody bądź narażenia na nią pracodawcy. Oznacza to, że zgodnie z polskim orzecznictwem, aby móc rozwiązać z pracownikiem umowę w trybie dyscyplinarnym z powodu wyrażonej prze niego krytyki, przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki musi mieć charakter ciężki.

W innym orzeczeniu, Sąd Najwyższy stwierdził również, że dozwolona i konstruktywna krytyka pracodawcy nie tylko nie narusza, ale świadczy o dbałości o dobro pracodawcy.

Jedna z najczęściej powtarzających się i cytowanych tez z wyroków Sądu Najwyższego jest taka:

Pracownik ma prawo do dozwolonej, publicznej krytyki przełożonego (prawo do whistleblowingu, czyli ujawnienia nieprawidłowości w funkcjonowaniu jego zakładu pracy polegających na różnego rodzaju aktach nierzetelności, nieuczciwości z udziałem pracodawcy lub jego przedstawicieli), gdy nie prowadzi to do naruszenia jego obowiązków pracowniczych polegających w szczególności na dbaniu o dobro zakładu pracy i zachowaniu w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (obowiązek lojalności; nienaruszania interesów pracodawcy – art. 100 § 2 pkt. 4 k.p.), a także na przestrzeganiu zakładowych zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt. 6 k.p.).

Wypowiedzenie zwykłe

Skoro pracodawca nie może zakazać pracownikowi krytyki, także dokonywanej na forum publicznym z uwagi na ochronę zapewnioną przez art. 10 Konwencji i orzecznictwo ETPCZ, nie może również zwolnić pracownika dyscyplinarnie z powodu wyrażonej krytyki, to czy w ogóle może pozbyć się takiego „elokwentnego” pracownika?

Oczywiście, że może w trybie wypowiedzenia zwykłego podając jako przyczynę utratę zaufania, którą – jak każdą przyczynę wypowiedzenia – trzeba bardzo dobrze uzasadnić. Ryzyko pracodawcy jest takie, że pracownik złoży odwołanie do Sądu podając, że to, co mówił było prawdą i szczegółowo naświetlając na czym polegały nadużycia w zakładzie pracy. Wszystkie te informacje wyjdą poza zakład pracy i znajdą się w aktach sprawy. Ktoś może się na nią powołać.

Najważniejsze jednak, że Dyrektywa o ochronie sygnalistów zakazuje złożenia wypowiedzenia z pracy sygnaliście w ramach odwetu za ujawnione nieprawidłowości. Wygląda na to, że miedzy prawem unijnym a krajowym jest kolizja. Trzeba będzie ją usunąć, pytanie tylko jak?

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Dyscyplinarka

zwolnienie dyscyplinarne

Jednym z najczęściej używanych przez mobberów i sprawców nadużyć sposobów pozbycia się niewygodnego pracownika – sygnalisty jest zwolnienie dyscyplinarne z pracy. Jest ono szczególnie dolegliwe dla pracownika, ponieważ nagle zostaje on pozbawiony środków do życia, w dodatku z wilczym biletem, dlatego też pracodawca nie może pochopnie posługiwać się taką formą pożegnania z niechcianym pracownikiem. Z uwagi na liczne obostrzenia i warunki, jakie należy spełnić, aby móc z tej konstrukcji skorzystać, najlepiej albo nie korzystać z niej w ogóle, albo ze szczególną ostrożnością.

Przepisy

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt. 1) kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Oznacza to, że pracodawca może w każdym czasie jednostronnie rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę, a oświadczenie woli pracodawcy jest skuteczne z chwilą, gdy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią. Skutek ten następuje nawet wtedy, gdy pracownik mógł zapoznać się z treścią wypowiedzenia, ale tego nie uczynił, bo np. nie chciał albo odmówił przyjęcia takiego dokumentu. Jeżeli zatem zdenerwowany sytuacją pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia, nie niweczy to skutków prawnych złożonego przez pracodawcę oświadczenia woli, ponieważ każde, nawet wadliwe rozwiązanie umowy w tym trybie jest skuteczne i może być podważone jedynie na drodze sądowej.

Dobra czy zła wola

To od woli pracodawcy zależy, czy w przypadku zaistnienia przesłanek uzasadniających wypowiedzenie umowy w trybie art. 52 KP rozwiąże z pracownikiem umowę bezzwłocznie czy też zaproponuje porozumienie stron. Propozycja rozwiązania umowy za porozumieniem stron może mieć miejsce tylko i wyłącznie w sytuacji, gdy przesłanki rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym rzeczywiście zaistniały.

Nie może mieć miejsca sytuacja, w której pracodawca chcąc pozbyć się niewygodnego pracownika, np. sygnalisty grozi mu rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym na podstawie nieprawdziwych zarzutów wzbudzając jednocześnie silne poczucie winy, by potem „wspaniałomyślnie” zaoferować jednak porozumienie stron. Jest to taktyka typowa dla ludzi tchórzliwych, sprowadzająca się do tego, że kiedy nadużycia wychodzą na jaw, zostaje nimi obarczony sygnalista, a sprawcy tych nadużyć stosują odwrócony ciężar winy. Niewinny pracownik zostaje obciążony cudzymi przestępstwami, a do tego zostaje dołożonych jeszcze kilka innych, które w międzyczasie udało się sprawcom wykreować.

W każdym czasie

Pracodawca nie musi przeprowadzać z pracownikiem żadnych rozmów ostrzegawczych, nie musi go też informować o swoim zamiarze i nie ma obowiązku wysłuchania jego racji. Nie jest również zobligowany do uprzedniego zastosowania łagodniejszych środków dyscyplinujących pracownika.

W przypadku zaistnienia przesłanek do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, pracodawca może to zrobić w każdym czasie, także wtedy, gdy pracownik przebywa na urlopie, zwolnieniu lekarskim, czy w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także w czasie biegu okresu wypowiedzenia złożonego przez pracownika. Nie może wypowiedzieć umowy dyscyplinarnie dwukrotnie z tej samej przyczyny; o zwolnieniu w tym trybie decyduje jednostkowy czyn, a nie dotychczasowy przebieg zatrudnienia.

Ciężar dowodu

Na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. Musi on zatem wykazać okoliczności potwierdzające winę pracownika, to znaczy to, że jego działanie było nacechowane złą wolą lub wynikało z rażącego niedbalstwa.

Okoliczności podane w jednostronnym oświadczeniu woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym muszą być takie same jak te, które następnie zostaną ujawnione w postępowaniu sądowym. Oznacza to, że pracodawca nie ma już możliwości w późniejszym czasie powoływania się na inne okoliczności, również uzasadniające rozwiązanie z pracownikiem umowy w tym trybie.

Podana w oświadczeniu woli pracodawcy przyczyna musi być konkretna i zrozumiała dla pracownika, nie może być to przyczyna domniemana czy tak sformułowana, żeby pozostawiała jakiekolwiek pole do dodatkowej interpretacji. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie może być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo, a musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami; pracodawca nie może takim narzędziem posługiwać się niefrasobliwie lecz z dużą ostrożnością.

Nie trzeba chyba wspominać, że szafowanie dyscyplinarkami ot tak sobie, w celu dokuczenia pracownikowi i zniszczenia mu opinii, może być zgubne: w przypadku postępowania sądowego całe to kłamstwo wyjdzie na jaw, znajdzie się w aktach sprawy, a na koniec nie tylko będą się nie powoływać inni pracownicy, również w ten sposób potraktowani, ale jeszcze w dodatku akta te mogą być wypożyczane do innych toczących się spraw.

Przesłanki

Najważniejsze przesłanki zastosowania uzasadnionej dyscyplinarki to: wina pracownika, ciężkie naruszenie obowiązku podstawowego oraz wystąpienie co najmniej zagrożenia dla interesów pracodawcy. Przesłanki te należy badać łącznie.

Oznacza to, że ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i w efekcie stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy. Naruszenie obowiązków pracowniczych musi być ciężkie, a nie zwykłe, a poza tym trzeba wykazać silne natężenie złej woli pracownika. Nie będzie to możliwe w przypadku, gdy pracownik działał w błędnym przekonaniu, że to co robi leży w interesie pracodawcy. To ważne dla sygnalistów.

Niewątpliwie silnym natężeniem złej woli jest znęcanie się nad pracownikami, ponieważ mobberowi nie można przypisać waloru wiarygodności, gdy twierdzi, że uderzenia w twarz, groźby karalne i zastraszanie pracowników nie były działaniami umyślnymi. Trudno takie postępowanie uznać za działanie nieumyślne czy przypadek.

Przekonanie o działaniu w interesie pracodawcy ma zapewne sygnalista, który zgłasza nieprawidłowości, jakie mają miejsce na terenie zakładu pracy. Jeżeli przedstawiciel pracodawcy sam bierze w tym procederze udział albo daje przyzwolenie udając, że o niczym nie wie, to taki sygnalista może narazić się na dyscyplinarkę opartą na fałszywych zarzutach.

Wina

To najistotniejsza przesłanka, która musi być spełniona w przypadku dyscyplinarki. Polega ona na psychicznym nastawieniu pracownika do popełnianego czynu. Jeżeli pracownik wykazuje wolę jego popełnienia, czyli chce to zrobić, przewiduje możliwość naruszenia obowiązków podstawowych i liczy się ze skutkami, jakie mogą nastąpić to znaczy, że można mu przypisać winę. Przykładem jest mobber, który chce zniszczyć mądrzejszego od siebie pracownika, narusza zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy, bo uważa, że skoro jest na stanowisku kierowniczym to mu wszystko wolno, godzi się na skutki, czyli rozstrój zdrowia psychicznego ofiary i jej rezygnację z pracy. Efekt co do różnicy w poziomach intelektualnych pozostaje taki sam: mądry pracownik nadal jest mądry, a mobber nadal głupi. Kiedy jednak dobry pracownik odchodzi z zakładu pracy albo idzie na zwolnienie lekarskie, mobber osiągnął swój cel: rażący kontrast między nim a mądrym pracownikiem został zniwelowany. Oczywiście do czasu, gdy w zakładzie pracy pojawi się kolejny wartościowy pracownik.

Negatywnym skutkiem dla pracodawcy są: utrata mądrych pracowników, których mobber pozbył się lub zniszczył, pozostawanie niskiego potencjału intelektualnego w zakładzie pracy, szkody wizerunkowe – sprawy trafiają do Sądów, do mediów i do innych pracodawców, a także do potencjalnych kandydatów do pracy, straty finansowe w postaci wypłaty odszkodowań.

Winą ciężką jest wina umyślna, która zgodnie z orzecznictwem ma miejsce wtedy, gdy sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi.

Niedbalstwo

Jeżeli pracownik przewiduje możliwość wystąpienia szkody jednak bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła jej uniknąć to wykazuje się lekkomyślnością. Kiedy nie przewiduje możliwości wystąpienia szkody chociaż może i powinien był to przewidzieć to wykazuje się niedbalstwem.

Niedbalstwo to – zgodnie z art. 355 § 1 Kodeksu cywilnego – niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju.

Rażące niedbalstwo to niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji.

Zgodnie z orzecznictwem, o przypisaniu danej osobie winy w postaci rażącego niedbalstwa decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej. Im bardziej to zachowanie odbiega od normy, tym większe jest naruszenie.

Ciężkie naruszenie

Reasumując można stwierdzić, że o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych możemy mówić wówczas, gdy spełnione są wszystkie trzy przesłanki. Najważniejszą z nich jest zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. To właśnie spełnienie tej przesłanki może przesądzić o tym, że zwolnienie dyscyplinarne będzie zasadne.

Drugą przesłanką jest naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a trzecią jest bezprawność zachowania pracownika, czyli to, czy swoim zachowaniem pracownik naruszył podstawowy obowiązek pracowniczy.

Naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego jest niewłaściwe świadczenie pracy, odmowa wykonania polecenia, nieusprawiedliwiona nieobecność, opuszczenie miejsca pracy, działania sprzeczne z charakterem wykonywanej pracy, naruszanie porządku pracy, przywłaszczenie mienia, bezprawne dysponowanie majątkiem pracodawcy, brak dbałości o dobro zakładu pracy, nadużycie świadczeń z zakresu ubezpieczenia społecznego, nietrzeźwość lub spożywanie alkoholu w pracy.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Jaka ustawa, taka ochrona

ochrona prawda osób zgłaszających naruszenia

Dyrektywa o ochronie sygnalistów musi zostać wdrożona do dnia 17 grudnia 2021 r. we wszystkich podmiotach z wyjątkiem podmiotów prywatnych, które mają czas do dnia 17 grudnia 2023 r., czyli dwa lata dłużej. Transpozycja dyrektywy polega na stworzeniu i wprowadzeniu w życie takich przepisów krajowych, które są niezbędne do wykonania dyrektywy w określonym w niej terminie. Wdrożenie dyrektywy polega na podjęciu przez państwa członkowskie koniecznych środków zmierzających do osiągnięcia określonego w dyrektywie celu.

Dyrektywa

Dyrektywa precyzuje pożądany rezultat, który ma być osiągnięty w określonym terminie, natomiast państwa członkowskie mają swobodę w doborze środków i sposobu wykonania zawartych w niej wytycznych. To państwo członkowskie decyduje, jaki charakter mają mieć akty prawne wydawane w celu wykonania dyrektywy i w zależności od uznania mogą to być akty normatywne i administracyjne. Dyrektywa zatem ma za zadanie określić cel do zrealizowania i termin, ale przy pomocy środków, jakie państwo członkowskie samo uzna za najbardziej skuteczne. Oznacza to, że przepisy dyrektywy muszą być tak sprecyzowane, żeby nie było żadnych wątpliwości co do celu, jaki ma być zrealizowany.

Celem Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z dnia 23 października 2019 r. jest ustanowienie wspólnych minimalnych norm zapewniających wysoki poziom ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii.

Po co nam ta Unia?

Państwa członkowskie UE same zadecydowały o tym, że część swojej suwerenności ograniczają na rzecz realizacji prawa wspólnotowego. Jest to ich świadoma i niezależna politycznie decyzja, której podjęcie powoduje, że realizacja celów Unii odbywa się tylko dzięki uznaniu nadrzędności prawa europejskiego nad krajowym. Kwestia ta była wielokrotnie rozstrzygania przez Trybunał Sprawiedliwości UE, który stwierdził, że realizacja celów wspólnotowych byłaby niemożliwa bez uznania zasady nadrzędności prawa wspólnotowego nad krajowym. W swoim bogatym orzecznictwie na ten temat Trybunał stwierdził, że państwa członkowskie tworząc wspólnoty przekazały im swoje suwerenne prawa i proces ten nie może być odwrócony. Nie można realizować tego, co jest sprzeczne z prawem Unii, a co za tym idzie – prawo krajowe musi być z nim zgodne. Priorytet prawa europejskiego nad prawem krajowym dotyczy wszystkich aktów prawnych, także prawa konstytucyjnego.

W rezultacie, kontrola przestrzegania prawa europejskiego, w tym także postanowień dyrektywy należy do Komisji Europejskiej, która może skierować skargę do Trybunału Sprawiedliwości jeśli stwierdzi, że przepisy dyrektywy nie są realizowane. Kontrolę taką wewnątrz państwa członkowskiego sprawują Sądy. Jeżeli dyspozycje dyrektywy są sprzeczne z prawem krajowym, to obywatele tego państwa członkowskiego nie mogą ponosić z tego tytułu konsekwencji.

Gdyby ktoś spytał po co nam ta Unia, to właśnie po to, żeby każde państwo członkowskie musiało otoczyć sygnalistów co najmniej taką ochroną, jaką narzuca dyrektywa. Oczywiście dyrektywa nie stoi na przeszkodzie rozszerzeniu tej ochrony na mocy przepisów krajowych na jeszcze większą, zatem pole do popisu jest duże.

Zakaz działań odwetowych

W art. 19 rozdziału VI zatytułowanego Środki ochrony dyrektywa nakazuje „podjęcie niezbędnych środków, aby zakazać wszelkich form działań odwetowych” wobec sygnalistów, w tym także gróźb podjęcia takich działań. Przykładem takiej groźby jest np. „jak tylko kurz opadnie w mediach, to ja was wszystkich pozwę”.

Wśród wymienionych form działań odwetowych znajdują się działania, które można przenieść do przepisów krajowych uzupełniając je odpowiednio, np. zakaz wysyłania sygnalisty na przymusowy urlop bezpłatny można uzupełnić także o zakaz wysyłania na urlop wypoczynkowy płatny, na który przecież pracownik również może zostać przymusowo skierowany. Zakaz zwolnienia sygnalisty z pracy można uzupełnić o kwalifikowaną postać, czyli o zakaz zwolnienia dyscyplinarnego. Obniżenie wynagrodzenia można uzupełnić o obniżenie lub nieprzyznanie w ogóle premii, ani żadnych nagród. Zakaz zmiany godzin pracy można uzupełnić także o zakaz zmuszania do pracy w nadgodzinach, w godzinach nocnych, święta i pozostałe dni wolne od pracy. Zakaz zastosowania jakiegokolwiek środka dyscyplinarnego można uzupełnić o zakaz wszczynania postępowań dyscyplinarnych na podstawie fikcyjnych zarzutów. Zakaz stosowania przymusu, zastraszania, mobbingu lub wykluczenia można uzupełnić o zakaz stosowania przemocy fizycznej i psychicznej oraz nękania, a także o zakaz zmuszania do donoszenia na współpracowników. Zakaz dyskryminacji można uzupełnić o zakaz dyskryminacji ze względu na sygnalizowanie nadużyć, a przy zakazie wyrządzania szkody można dodać zakaz wszczynania procesów sądowych opartych na nieprawdziwych zarzutach oraz o zakaz rozsiewania plotek na temat sygnalisty, pomawiania go, ciągania po sądach, a także zakaz zarządzania przez konfliktowanie pracowników. Zakaz umieszczania na czarnej liście branżowej, po to, aby sygnalista nigdzie w danej branży nie mógł znaleźć pracy można uzupełnić o zakaz wydzwaniania do nowych pracodawców sygnalisty i oczernianie go w nowym miejscu pracy. Zakaz kierowania na badania psychiatryczne lub lekarskie można uzupełnić o zakaz sugerowania choroby psychicznej sygnalisty, rozsiewania plotek na temat jego rzekomych zaburzeń psychicznych, naruszanie jego prawa do prywatności poprzez przeszukiwanie jego osobistych rzeczy w miejscu pracy, czy rozsiewanie plotek o tym, jak bardzo nieudane ma życie rodzinne.

Środki wsparcia

Dostęp do środków wsparcia oznacza dostęp do informacji jak również, skuteczną pomoc w kontaktach z „organami zaangażowanymi w ochronę przed działaniami odwetowymi” – cokolwiek to znaczy. Najistotniejszym środkiem wsparcia jaki proponuje dyrektywa to pomoc prawna w postępowaniach karnych i transgranicznych postępowaniach cywilnych – zgodnie z prawem Unii, a także zgodnie z prawem krajowym oraz „doradztwo prawne lub inna pomoc prawna”.

Istotnym środkiem wsparcia na pewno są „środki pomocy finansowej i wsparcia, w tym wsparcie psychologiczne, udzielane w toku postępowania sądowego”. Widać, że twórcy dyrektywy mają świadomość, jak bardzo obciążające są takie procesy sądowe, jak wielki wydatek finansowy musi ponieść sygnalista i jego rodzina, aby przez te procesy sądowe przejść i wreszcie, jak bardzo potrzebne jest realne wsparcie dla sygnalisty i jego rodziny, aby nie doszło do jej rozpadu. Postulat ten jest na pewno bardzo dobry, pytanie tylko, jak zostanie wdrożony?

Środki ochrony przed działaniami odwetowymi

To już wyższa szkoła jazdy: osoby dokonujące zgłoszenia informacji na temat naruszeń nie ponoszą żadnej odpowiedzialności pod warunkiem, że miały uzasadnione podstawy by sądzić, że takie zgłoszenie jest niezbędne do ujawnienia naruszenia.

Uzasadniony: oparty na obiektywnych racjach, podstawach, umotywowany, usprawiedliwiony, zasadny; taki, który ma uzasadnienie.

Uzasadnienie: zbiór argumentów, motywów, dowodów uzasadniających czyjeś działanie.

Obiektywny: wolny od uprzedzeń, istniejący niezależnie od poznającego przedmiotu.

Jeżeli obiektywny to istniejący niezależnie od poznającego przedmiotu, to kto może to stwierdzić?

Rola sądów

Osoba dokonująca zgłoszenia może uznać, że poniosła szkodę w wyniku podjętych przeciwko niej działań odwetowych. Wówczas to na dokonującym odwetu sprawcy nadużyć spoczywa ciężar udowodnienia, że działania odwetowe przeprowadził z należycie uzasadnionych powodów. Oznacza to, że w takim przypadku mamy do czynienia z odwróconym ciężarem dowodu: sygnalista twierdzi, że w wyniku dokonania zgłoszenia poniósł szkodę, a wtedy to dokonujący zemsty sprawca tych nadużyć ma udowodnić, że jego działania miały uzasadnienie.

Może być też tak, że sprawca nadużyć odważy się wnieść przeciwko sygnaliście prywatny akt oskarżenia o pomówienie, fałszywe oskarżenie czy oszustwo usiłując przedstawić siebie samego jako pokrzywdzonego. Może również próbować stawić się w Sądzie jako poszkodowany pozywając sygnalistę o naruszenie dóbr osobistych. W obu przypadkach sygnalista ma prawo wystąpić do Sądu z wnioskiem o umorzenie postępowania bądź o oddalenie powództwa powołując się na dokonane zgłoszenie.

Rzecz rozgrywa się w Sądzie. Rolą Sądu jest odróżnienie prawdy od kłamstwa.

Sprawca nadużyć to patologiczny kłamca. Kiedy mówi, wydaje się przekonujący nie dlatego, że mówi prawdę tylko dlatego, że całe jego życie to jedno wielkie kłamstwo i ma już taki nawyk, w dodatku dobrze wyćwiczony.

To oczywiste, że jeżeli sprawca nadużyć po wejściu na salę sądową staje na baczność, strzela obcasami i wykonuje mechaniczne skinienia głową, to wcale nie znaczy, że wyraża szacunek. Nie znaczy to również, że jest uniżonym sługą i wyraża pokorę. To jedynie znaczy, że usiłuje usiłuje wywrzeć na Sądzie takie wrażenie, a tak naprawdę, to zwykły służbista, który stisując dryl wojskowy terroryzuje swoich podwładnych w miejscu pracy. Nietrudno zauważyć, że przemawia przez niego frustracja, bo „nawet w wojsku go nie chcieli”.

Podobnie oczywista wydaje się próba zmanipulowania Sądu przez mobberkę, kiedy z wygiętymi usteczkami, cienkim głosikiem oznajmia: „ojej, no proszę Wysokiego Sądu, ja już sama nie wiem, co mam robić”.

To rolą Sądu jest odróżnienie sprawcy od ofiary.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Gwiazda

sygnalista ujawnienie publiczne

Sygnalista już wie, że kanał wewnętrzny nie działa, bo nie ma zaufania do ludzi, którzy nim zarządzają, a po zgłoszeniu nadużyć w kanale zewnętrznym okazało się, że to też nie jest skuteczne. Umorzenie postępowania tylko upewniło sygnalistę, że te całe organy ścigania tylko markują robotę, a na koniec przyczyniają się do wzmocnienia poczucia bezkarności sprawców nadużyć. Wiara sygnalisty w skuteczność obu tych kanałów została zachwiana i to mocno. Zgłasza się więc do mediów.

Ujawnienie publiczne

Dyrektywa ustanawia ochronę również dla osoby, która dokonuje ujawnienia publicznego, czyli podania do wiadomości publicznej informacji o naruszeniach. Warunkiem objęcia takiego sygnalisty ochroną jest to, że dokonał on najpierw zgłoszenia wewnętrznego i zewnętrznego lub tylko zewnętrznego, jednak w terminach określonych w dyrektywie nie zostały podjęte żadne skuteczne działania.

Terminy

Osoba dokonująca zgłoszenia wewnętrznego otrzymuje w ciągu 7 dni od dnia zgłoszenia potwierdzenie, że takie zgłoszenie wpłynęło. W przypadku, gdy potwierdzenia nie ma, przyjmujący zgłoszenie wewnętrzne przekazuje informację zwrotną o podjętych działaniach następczych w terminie 3 miesięcy od dnia potwierdzenia lub od dnia, w którym to potwierdzenie powinno zostać wysłane. Podobnie jest w przypadku zgłoszenia w kanale zewnętrznym, organ ma również 7 dni na potwierdzenie, że zgłoszenie wpłynęło. Z kolei od tego czasu organ ma 3 miesiące na przekazanie sygnaliście informacji zwrotnych, a w „należycie uzasadnionych przypadkach” nawet 6 miesięcy. Lekko licząc czas, jaki może w sumie upłynąć od obu zgłoszeń to 6,5 lub nawet 9,5 miesiąca.

Warunki ochrony

Osoba dokonująca zgłoszenia może od razu zawiadomić organy zewnętrzne dla pracodawcy, jednak w obu przypadkach, czy składa zawiadomienie obydwoma kanałami, czy tylko jednym, aby móc korzystać z ochrony w przypadku ujawnienia publicznego sygnalista musi mieć „uzasadnione podstawy”, aby sądzić, że:

  1. Naruszenie może stanowić bezpośrednie lub oczywiste zagrożenie dla interesu publicznego, na przykład w przypadku sytuacji wyjątkowej lub ryzyka wystąpienia nieodwracalnej szkody; lub
  2. W przypadku dokonania zgłoszenie zewnętrznego grozić mu będą działania odwetowe lub istnieje niewielkie prawdopodobieństwo skutecznego zaradzenia naruszeniu.

Nieodwracalna szkoda

Co jest nieodwracalne? Śmierć, utrata zdrowia, upływ czasu. Zgodnie z orzecznictwem europejskim nieodwracalna jest szkoda, która dotyka sfery praw podstawowych wymienionych w Europejskiej Karcie Praw Podstawowych i może ze względu na sam charakter naruszanego dobra prowadzić do tego, że jej skutków już nie można cofnąć. Te dobra to m.in. godność, prawo do życia, prawo do integralności fizycznej i psychicznej, wolność i bezpieczeństwo osobiste, życie prywatne i rodzinne, dane osobowe, wolność myśli, sumienia i religii, wolność wypowiedzi i informacji czy ochrona zdrowia.

Nie można uznać za nieodwracalną szkody o charakterze finansowym, ponieważ odszkodowanie finansowe może przywrócić osobie poszkodowanej stan sprzed wystąpienia szkody. Taką szkodę można naprawić wnosząc powództwo o odszkodowanie, trzeba ją oczywiście najpierw udowodnić. Zdaniem Trybunału, szkoda finansowa może zostać uznana za nieodwracalną tylko wtedy, gdy nie da się jej określić liczbowo.

Działania odwetowe

W przypadku każdego zgłoszenia sygnaliście grożą działania odwetowe. Jeżeli dojdzie do ujawnienia publicznego, zarówno sygnalista jak i dziennikarze lądują na ławach oskarżonych na podstawie oskarżenia prywatnego o pomówienie – art. 212 § 1 i 2 Kodeksu karnego, gdzie ciężar dowodu jest odwrócony: to znaczy sygnalista jako oskarżony musi udowodnić, że to co rozgłosił publicznie jest prawdą. Teraz to, co się stanie ze sprawcą nadużyć już nie ma znaczenia, liczy się tylko to, co sygnalista zdoła udowodnić przed Sądem. W trakcie postępowania musi złożyć wyjaśnienia, podczas których przedstawia dokładnie cały materiał dowodowy, jakim dysponuje. Inaczej nie zdoła się obronić i Sąd może go skazać za pomówienie, a sprawcę nadużyć uznać za pokrzywdzonego i zasądzić na jego rzecz nawiązkę, a sygnalistę jeszcze dodatkowo obciążyć kosztami procesu. Podobnie w procesie cywilnym, z tym, że dziennikarze muszą dowieść, że dołożyli należytej staranności, a gdy Sąd stwierdzi, że tej staranności jednak nie dołożyli, odszkodowanie płaci wydawca. W obu przypadkach – procesu karnego i cywilnego wytoczonych sygnaliście koszty ponosi on sam, z własnej kieszeni. I po co mu to było?

Wolność wypowiedzi

Zgodnie z art. 15 ust. 2 dyrektywy, przepisów dotyczących ujawnienia publicznego nie stosuje się w przypadku, gdy sygnalista przekazuje informacje bezpośrednio do prasy „zgodnie ze szczególnymi przepisami krajowymi ustanawiającymi system ochrony w związku z wolnością wypowiedzi i informacji”. Taka ochrona nie istnieje. Istnieje za to kaganiec i na media i na sygnalistów właśnie w postaci art. 212 § 1 i 2 Kodeksu karnego. Wystarczy zobaczyć, jaka jest liczba spraw wniesionych przeciwko Polsce do ETPCz o naruszenie art. 10 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka dotyczącego wolności wyrażania opinii, którego treść dotyczy prawa do swobody wypowiedzi. Ochrona wynikająca z Konwencji obejmuje wszystkie rodzaje wypowiedzi, które wyrażają informacje, opinie, czy idee szczególnie o charakterze politycznym oraz na temat spraw leżących w interesie publicznym bez względu na ich treść oraz sposób komunikowania się.

Tymczasem w jednym z najgłośniejszych wyroków ETPCz w sprawie Handyside przeciwko Wielkiej Brytanii czytamy: „Swoboda wypowiedzi jest jednym z filarów demokratycznego społeczeństwa, podstawą jego rozwoju i warunkiem samorealizacji jednostki. (…) Nie może obejmować wyłącznie informacji i poglądów odbieranych przychylnie albo postrzeganych jako nieszkodliwe lub obojętne, ale i takie, które obrażają, oburzają lub wprowadzają niepokój w państwie albo w jakiejś grupie społeczeństwa. Takie są wymagania pluralizmu, tolerancji i otwartości, bez których demokratyczne społeczeństwo nie istnieje”. W wyroku Women on Waves i inni przeciwko Portugalii, Trybunał stwierdził, że „wolność wypowiedzi staje się najcenniejsza właśnie wtedy, kiedy prezentowane są idee, które uderzają, szokują i kwestionują zastany porządek”.

Warto podkreślić, że wyrok w sprawie Handyside zapadł w 1976 roku, a więc 44 lata temu, a w sprawie Women on Waves w 2009 r., czyli 11 lat temu.

Sygnalista idzie do mediów

Nie widząc innego wyjścia sygnalista zgłasza sprawę do mediów. „Nie, no, świetna sprawa”, „ma Pan coś jeszcze?”. Szczęśliwy sygnalista wreszcie trafił na ludzi, którzy go rozumieją. To jest życie: co chwila telefony, wywiady, autoryzacje; liczba wejść na mediach społecznościowych sięga rekordów. Nareszcie czuje się zrozumiany i potrzebny. Trafił pod właściwy adres. Po tygodniu jednak szaleństwo ucicha; kurz w mediach opada, coraz mniej telefonów i wejść na mediach społecznościowych. Zainteresowanie sprawą powoli wygasa.

Panie Redaktorze, Panie Redaktorze

Po niedługim czasie pojawiają się pierwsze oskarżenia i pozwy: najpierw sprawcy pozywają dziennikarzy, bo tu jest najłatwiej. Od każdego wydawcy domagają się po 300 000 odszkodowania za naruszenie swoich cennych dóbr osobistych, bo przecież ich „nieskazitelny” wizerunek bardzo ucierpiał przez te „oszczerstwa”. Jednocześnie sygnalista godzinami zajmuje ławę oskarżonych, a jego nazwisko wyraźnie, wielkimi literami widnieje na wokandzie elektronicznej, na papierowej rozpisce na drzwiach sali sądowej i jeszcze na rozpisce na tablicy korkowej przy sekretariacie Wydziału, w którym toczy się sprawa.

Gdzie teraz są te media? Sygnalista w panice dzwoni do niedawnych przyjaciół: oni go zrozumieją. „Panie Redaktorze, Panie Redaktorze, dzisiaj dostałem akt oskarżenia o pomówienie!” – „No, cóż, bardzo mi przykro, nie wiem, jak mógłbym Panu pomóc” – odpowiada redaktor. Z czasem przestaje odpowiadać na sms-y; teraz już nie może pomóc, bo „nie wie, jak”. Sygnalista zostaje sam na ławie oskarżonych, sam ze swoim strachem, poczuciem winy, bólem i gniewem; żyjący od jednej rozprawy do kolejnej. Odtąd jego stałym towarzyszem będzie tylko jego oprawca.

Kiedy zło triumfuje

Sygnalista zaczyna się miotać, coraz częściej wpada w panikę; widzi, że został sam. Gdzie są moi przyjaciele? A znajomi? Gdzie są współpracownicy, świadkowie zdarzeń, którzy tak gorliwie go zapewniali, że „trzeba to zgłosić” i że „tak nie może być”? Oni mają się dobrze, siedzą przy herbatce w domu, a w pracy mają spokój. Oprawców nie ma w zakładzie pracy, bo już dawno awansowali na jeszcze wyższe stanowiska, a ci, co zostali nagle pokazali „ludzką” twarz: fundują pracownikom obiady, urządzają pokazowe Wigilię i święta, niektórzy nawet zaczęli odpowiadać na „dzień dobry”, podają pracownikom rękę na powitanie, a cały ten lukier ma stworzyć wrażenie, że zatrudnieni w tym zakładzie pracy ludzie tworzą jedną wielką szczęśliwą rodzinę.

Sygnalista już nie ma rodziny; rozpadła się. Jest nieszczęśliwy i sfrustrowany; wpada w desperację i zaczyna wykonywać rozpaczliwe ruchy. Właśnie na to czekali sprawcy; każdy nawet najdrobniejszy błąd zostanie przyjęty z satysfakcją i skrzętnie wykorzystany przeciwko niemu w Sądzie. Jeśli Sąd da się na to złapać, sygnalista jest ugotowany. Prawda zanika, a życiem już rządzi kłamstwo.

Zaufanie do mediów

Wydaje się oczywiste, że sprawcy nadużyć, którzy jednocześnie zarządzają przez zastraszanie pracowników, czyli potencjalnych świadków tych nieprawidłowości, boją się rozgłosu. Cała sprawa wydaje się niegroźna dopóki rozgrywa się wewnątrz organizacji. Gorzej, gdy wychodzi na zewnątrz, ale z tym – jak już wiadomo – sprawcy łatwo mogą sobie poradzić. Sprawa przekazana do mediów może odnieść sukces pod warunkiem, że tym mediom można zaufać.

W jednym ze stanów faktycznych sygnalista zgłosił się jako anonimowy informator do dziennikarza w sprawie nadużyć finansowych w jednej ze spółek akcyjnych. W tym celu, informator zadzwonił z telefonu służbowego i umówił się z dziennikarzem na spotkanie, aby przekazać dokumenty. Mimo obowiązującej dziennikarza tajemnicy, przekazał on zarządowi spółki otrzymane od sygnalisty dowody, a także jego numer telefonu i rysopis. Informator został natychmiast zdemaskowany, a następnie zwolniony z pracy z powodu ujawnienia tajemnicy pracodawcy i naruszenia procedury dotyczącej kontaktów z mediami.

Sygnalista wniósł pozew przeciwko wydawcy, dla którego dziennikarz pracował o zadośćuczynienie i odszkodowanie za naruszenie dóbr osobistych w postaci dobrego imienia, prywatności i anonimowości oraz wizerunku. Po 6 latach szarpania się w Sądzie, sygnalista uzyskał od wydawcy 69.300 zł tytułem odszkodowania i 30.000 zł tytułem zadośćuczynienia. Pracodawca stwierdził w Sądzie, że „sprawa nadużyć już dawno została wyjaśniona”. Pytanie tylko, co się TERAZ z tym sygnalistą dzieje?

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Wpuszczony w kanał

sygnalista zgłoaszanie nadużycia

To oczywiste, że najlepiej byłoby zgłosić nadużycia kanałem wewnętrznym, ponieważ dzięki temu, informacja o rodzaju nadużyć, ich skali i sprawcach nie wyjdzie na zewnątrz i nie zagraża wizerunkowi pracodawcy. Należy pamiętać, że każdy potencjalny klient czy współpracownik, po powzięciu informacji, że jego partner biznesowy dopuszcza do nadużyć na swoim terenie, ma świadomość, że może dopuścić do nich również w kontaktach zewnętrznych. Nie trzeba do tego wielkiej wyobraźni; taki partner traci wiarygodność raz na zawsze. Przyciągać do współpracy może tylko takich samych „uczciwych” jak i on.

Ustanowienie kanałów wewnętrznych jest obowiązkowe, podobnie jak odpowiednie procedury i działania następcze, które mają miejsce po tym, jak już zgłoszenie wpłynęło. Jednak może to nastąpić dopiero „po konsultacji i w porozumieniu z partnerami społecznymi, jeżeli tak przewiduje prawo krajowe”. Dobrze by było, gdyby nasze ustawodawstwo krajowe tak właśnie przewidywało.

Bohater stacza wewnętrzną walkę

Sygnalista ma już dosyć biernego patrzenia na to, jak są wyprowadzane pieniądze publiczne; jako człowiek wykształcony doskonale wie, że nie są to pieniądze niczyje, tylko wspólne – wbrew temu, co sądzą sprawcy i nie godzi się na finansowanie ich działalności swoją ciężką pracą. Tylko co tu zrobić? Wszechobecne kumoterstwo i nepotyzm powodują, że na stanowiskach kierowniczych są zatrudniane ciocie-babcie, przyjaciółki, niespełniona miłość, córka sąsiadki, kumple od piwa, a nawet kolega z sąsiedniej chałupy.

Czy taki układ personalny w zakładzie pracy stwarza warunki bezpieczne dla sygnalisty?

„Zdecydowanie raczej nie”

Na wiarygodność w oczach swoich pracowników i potencjalnych sygnalistów nie może liczyć pracodawca, który sam tych nadużyć dokonuje. Począwszy od tych najbardziej widocznych jak ustawianie przetargów czy zmowa przetargowa, poprzez omijanie płacenia podatku VAT, nie wywiązywanie się z umów z kontrahentami, np. przez zapłatę 1/3 wynagrodzenia pod pretekstem, że „no, to nie tak miało być” albo „to nie tak się umawialiśmy”, manipulowanie współpracownikami przez wzbudzanie w nich poczucia winy w celu uniknięcia zapłaty umówionego wynagrodzenia, wypłata części wynagrodzenia „pod stołem”, wystawianie faktur VAT na podmioty nie istniejące, na instytucje publiczne ogółem bez wskazania konkretnego podmiotu, pobieranie haraczy od każdego projektu finansowanego z Unii Europejskiej albo z tzw. mechanizmu norweskiego: „a co ja z tego będę miał?”, poświadczanie nieprawdy: „wybronię się”, wydatkowanie pieniędzy publicznych w sposób sprzeczny z obowiązującymi przepisami: „a co to, kurwa, moje pieniądze???”.

Wiarygodny nigdy nie będzie pracodawca, który sam stosuje mobbing albo zatrudnia mobberów w celu takiego zastraszenia pracowników, żeby te nadużycia ukryć. Na zaufanie pracuje się latami.

Skoro tak się sprawy mają, to trzeba będzie to zgłosić. Tylko gdzie?

Kanał zewnętrzny

Osoba dokonująca zgłoszenia może to zrobić za pośrednictwem kanału wewnętrznego, czyli w miejscu pracy lub od razu za pośrednictwem kanału zewnętrznego. Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek ustanowienia kanałów zewnętrznych, którym mają zapewnić „odpowiednie zasoby”.
A to teraz nie ma kanałów zewnętrznych z „odpowiednimi zasobami”?

Oczywiście, że są. W dodatku powołane na podstawie ustaw. Proszę bardzo, oto one:

  1. Policja jest formacją służącą społeczeństwu i przeznaczoną do ochrony bezpieczeństwa ludzi oraz do utrzymywania bezpieczeństwa i porządku publicznego. Podstawowym zadaniem Policji jest „ochrona zdrowia i życia ludzi oraz mienia przed bezprawnymi zamachami naruszającymi te dobra”. Warto również wiedzieć, że Policja realizuje także zadania wynikające z przepisów Unii Europejskiej.
  2. W Siłach Zbrojnych RP zadania przewidziane w stosunku do żołnierzy wykonuje Żandarmeria Wojskowa oraz wojskowe organy porządkowe.
  3. Prokuratura prowadzi lub nadzoruje postępowanie w sprawach karnych oraz sprawuje funkcję oskarżyciela publicznego przed sądami, a także wytacza powództwa cywilne oraz z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych – jeżeli wymaga tego ochrona praworządności, interesu społecznego, własności lub praw obywateli.
  4. Centralne Biuro Antykorupcyjne – służba specjalna do spraw zwalczania korupcji w życiu publicznym i gospodarczym, w szczególności w instytucjach państwowych i samorządowych, a także do zwalczania działalności godzącej w interesy ekonomiczne państwa.
  5. Agencja Bezpieczeństwa Wewnętrznego zajmuje się rozpoznawaniem, zapobieganiem i wykrywaniem przestępstw godzących w podstawy ekonomiczne państwa.
  6. Krajowa Administracja Skarbowa wykonuje zadania z zakresu realizacji dochodów z tytułu podatków, należności celnych, opłat oraz niepodatkowych należności budżetowych, ochrony interesów Skarbu Państwa oraz ochrony obszaru celnego UE. W ramach KAS wyodrębniono Służbę Celno-Skarbową.
  7. Centralne Biuro Śledcze Policji zajmuje się zwalczaniem przestępczości zorganizowanej o charakterze transgranicznym, kryminalnym, narkotykowym i ekonomicznym oraz związanym z aktami terrorystycznymi.

Gdyby poszukać jeszcze lepiej, to znalazłoby się tych formacji pewnie drugie tyle. Rzecz jednak nie w ilości lecz w jakości. Biorąc pod uwagę zakres ich działalności, nadużycia można zgłosić do każdej z tych „formacji”. Pytanie tylko, czy to ma sens? Jeżeli ktoś odpowie, że oczywiście tak, to dlaczego jest tak wiele struktur ścigania przestępstw, a tak mało sygnalistów? Przecież każdy ma wyraźnie określony w procedurze karnej obowiązek zawiadomić prokuratora lub Policję o popełnieniu przestępstwa ściganego z oskarżenia publicznego. Jest to obowiązek społeczny.

Brygada Następcza

Określony w dyrektywie obowiązek państw członkowskich ustanowienia zewnętrznych kanałów dokonywania zgłoszeń powoduje, że mimo i tak licznych struktur organów ścigania, zostanie powołany jeszcze jeden – właściwy do podejmowania działań następczych. Co by to miało być? Chyba tylko jakaś Brygada Następcza, działająca z zachowaniem należytej staranności, ale jednak zgodnie z procedurami przewidzianymi w prawie krajowym. Jeżeli organ stwierdzi, że naruszenie ma niewielką wagę, to i tak zamknie procedurę; także w przypadku, gdy sprawa jest już przedmiotem wcześniejszego zgłoszenia, czyli tak jak dotychczas. Nic nowego.

Obowiązek poufności danych sygnalisty oczywiście istnieje do czasu, gdy ujawnienie tych danych jest „koniecznym i proporcjonalnym obowiązkiem” w związku z prowadzonymi postępowaniami wyjaśniającymi lub sądowymi „w celu zagwarantowania prawa do obrony przysługującego osobie, której dotyczy zgłoszenie”.

W takim przypadku, tożsamość sygnalisty zostanie ujawniona sprawcom nadużyć, o czym zostanie on powiadomiony przez właściwy organ w pisemnym wyjaśnieniu powodów takiej decyzji.

Innymi słowy, w przypadku, gdy sprawca nadużyć i jego pomocnicy powołają się na swoje konstytucyjne prawo do obrony i do co najmniej dwuinstancyjnego Sądu, sygnalista po prostu odbierze na poczcie pismo, z którego dowie się, że właśnie rusza na niego nagonka.

Za późno na żale

Oszołomiony sygnalista zaczyna żyć jak w amoku: odbiera kolejne wezwania do zapłaty, kolejne pisma sądowe z aktami oskarżenia, z których dowiaduje się, że „dokonał zamachu na konstytucyjny organ państwa”, „dokonał napaści na funkcjonariusza publicznego”, „naraził Skarb Państwa na straty” w różnej wysokości: raz 1805 złotych, a innym razem 3 milionów. Dowiaduje się również, że jest osobą „w wysokim stopniu zdemoralizowaną”, a tak w ogóle to on sam dokonał tych nadużyć, które zgłasza.

Biedny sygnalista! Dopiero teraz zrozumiał, jak bardzo był naiwny, chociaż myślał, że robi dobrze dla ogółu. Teraz dopiero zrozumiał, w jakie wszedł szambo i to na własne życzenie. Tylko po co mu ta świadomość? Z coraz większym niedowierzaniem zadaje sobie pytanie: „czy to dzieje się naprawdę?”.

No, cóż, wyrok zostaje wydany w imieniu Rzeczypospolitej Polskiej, więc to chyba prawda.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Sygnalista

sygnalista nadużycia

Jeśli ktoś zastanawia się, czy zgłosić nadużycia, których jest świadkiem w zakładzie pracy, to musi przyjąć do wiadomości, że w chwili obecnej sygnaliści nie są w żaden sposób chronieni. Ktoś, kto jednak nie może spokojnie patrzeć na wyprowadzanie pieniędzy publicznych przez sprawców nadużyć z zakładu pracy, powinien bardzo dobrze rozważyć, czy zdoła przebrnąć przez absurdalne oskarżenia, także na sali sądowej, które co prawda kiedyś się skończą, ale nigdy nie wiadomo, z jakim skutkiem.

Definicja

Definicja sygnalisty została zawarta w Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Sygnalista to osoba, która zgłasza naruszenia prawa Unii, które są szkodliwe dla interesu publicznego. Sygnalistami są osoby pracujące dla organizacji publicznej lub prywatnej lub utrzymujące kontakt z taką organizacją w związku ze swoją działalnością zawodową. W preambule Dyrektywy czytamy, że sygnaliści „odgrywają kluczową rolę w ujawnianiu takich naruszeń i zapobieganiu im oraz w ochronie dobra społecznego”. Celem ustanowienia tej dyrektywy jest „zapewnienie zrównoważonej i skutecznej ochrony sygnalistów” (preambuła) to jest ustanowienie „norm zapewniających wysoki poziom ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii”.

Termin wejścia w życie Dyrektywy to 16 grudnia 2019 r. Oznacza to, że przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania Dyrektywy mają wejść w życie do dnia 17 grudnia 2021 r.

Zakres przedmiotowy

Zakres przedmiotowy dyrektywy obejmuje enumeratywnie wyliczone dziedziny, których dotyczy, takie jak: zamówienia publiczne, usługi, produkty i rynki finansowe oraz zapobieganie praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwo produktów i ich zgodność z wymogami, bezpieczeństwo transportu, ochrona środowiska, ochrona radiologiczna i bezpieczeństwo jądrowe, bezpieczeństwo żywności i pasz, zdrowie i dobrostan zwierząt, zdrowie publiczne, ochrona konsumentów, ochrona prywatności i danych osobowych oraz bezpieczeństwo sieci i systemów informacyjnych.

Warunkiem objęcia ochroną na mocy dyrektywy jest to, że zgłaszający ma uzasadnione podstawy do tego, by sądzić, że posiadane przez niego informacje na temat naruszeń są prawdziwe, są objęte zakresem stosowania dyrektywy i że taki sygnalista dokonał zgłoszenia wewnętrznego, zewnętrznego lub ujawnienia publicznego.

Kanał wewnętrzny

To oczywiste, że państwa członkowskie zachęcają do dokonywania zgłoszeń najpierw kanałami wewnętrznymi, to jest na terenie organizacji, tak, aby można było rozwiązać problem już na tym etapie bez niepotrzebnego naruszenia wizerunku pracodawcy na zewnątrz. Jednak warunkiem takiego zgłoszenia przez pracownika jest to, że „osoba dokonująca zgłoszenia uważa, że nie zachodzi ryzyko działań odwetowych”. Działania odwetowe to oczywiście mobbing i wyrzucanie z pracy, także dyscyplinarnie oraz wszczynanie prawdziwych procesów karnych na podstawie fałszywych zarzutów.

Rzeczywistość

Spójrzmy najpierw, jak wygląda sytuacja na dzień dzisiejszy.

Najwięcej nadużyć finansowych ma oczywiście miejsce w wymienionych w Dyrektywie dziedzinach należących do zakresu działania organów administracji publicznej, samorządów oraz spółek Skarbu Państwa, czyli tych wszystkich, które finansowane są z budżetu państwa. Tam jest najłatwiej, bo odbywa się to kosztem podatnika, pieniądze publiczne traktowane są jak niczyje i wyprowadzane szerokim strumieniem, także dzięki zbiorowej nieodpowiedzialności – „to nie ja, to on”.

Dyrektor generalny urzędu, zgodnie z ustawą o służbie cywilnej, odpowiada za całą gospodarkę finansową urzędu, w tym także za gospodarowanie mieniem urzędu i za zamówienia publiczne. Oznacza to, że jest odpowiedzialny za każdą złotówkę; wie o każdym nawet najmniejszym wydatku, bo sam go musi zatwierdzić. Drugą osobą, która również musi to zrobić, jest główna księgowa.

Uczciwy i prostolinijny pracownik, który widzi nieprawidłowości w wydatkowaniu pieniędzy publicznych, a więc także jego pieniędzy, nie może patrzeć spokojnie na to, jak te pieniądze są wyprowadzane. Przekonany o słuszności swoich działań zgłasza te nieprawidłowości naiwnie sądząc, że ktoś mu za to podziękuje. W końcu tyle się mówi o tej ochronie sygnalistów, to on też taki będzie; na pewno podziękują mu za lojalność.

Zebrawszy stosowane dowody nadużyć, dowody twarde w postaci dokumentów, umawia się na rozmowę do dyrektora. Nadchodzi dzień spotkania i dumny z siebie pracownik wyjawia swoje spostrzeżenia, przedstawia stosowne dowody i zawieszając głos czeka na pochwałę. Tymczasem jego rozmówca nie wykazuje entuzjazmu. Może nie zrozumiał? Pracownik sądząc, że niejasno się wyraził, gorliwie przystępuje do tłumaczenia tego samego drugi raz, tylko innymi słowami. Jego rozmówca wygląda na zaniepokojonego, trochę marszczy czoło, niemrawo kiwa głową. Pracownik sygnalista czuje się nieswojo, ale skoro już udało mu się tu na rozmowę dostać, to powie, co miał już przygotowane i wtedy na pewno ktoś to doceni. Może być też tak, że dyrektor słysząc z czym pracownik przychodzi, rozpromienia się i z szerokim uśmiechem zapewnia sygnalistę, że bardzo dobrze zrobił, że bardzo mu dziękuje, a nawet może go poklepać po ramieniu. Tak czy inaczej, pracownik-sygnalista wychodzi uspokojony i zadowolony: zgłosił nieprawidłowości, jest uczciwy, już nikt nie będzie go zmuszał, żeby brał w tym udział. A może i podwyżka będzie? No, ale premia to już na pewno.

Tymczasem z dnia na dzień jego sytuacja zamiast polepszać się, to staje się coraz gorsza: nagle okazuje się, że źle pracuje i właściwie to od początku był złym pracownikiem. Przełożony ciągle niezadowolony, choć jeszcze niedawno razem pili wódkę na spotkaniu integracyjnym. Teraz po dawnej przyjaźni nie ma już śladu. Koledzy omijają szerokim łukiem: „szef mówił, żeby lepiej z Tobą nie rozmawiać, bo Ty wszystkich nagrywasz, a potem na nas donosisz co kto mówił”. Skoro źle pracuje, nie dostaje nagród, tak jak inni, żadnych premii, bo znowu źle zrobił, ani podwyżek, chociaż wszyscy inni je dostają. Pojawiają się problemy z urlopem, choć nigdy wcześniej ich nie było, bo wszyscy jakoś się dogadywali. Pojawiają się skargi na brak komunikacji w zespole, niewłaściwe zachowanie w stosunku do petentów, a tak w ogóle to okazuje się, że sygnalista śmierdzi i brak mu kultury osobistej. Nie nadaje się do pracy na tym stanowisku, bo sobie zupełnie nie radzi, a na domiar złego koleżance z pokoju zginął złoty łańcuszek po babci. Coraz częściej zdarza się, że nikt nie odpowiada na dzień dobry, z biurka giną ważne dokumenty finansowe, a z szafki osobiste rzeczy. Ubrania wierzchnie często leżą na ziemi, bo „same spadły”, a kolejne obowiązki są mu systematycznie odbierane. Pracownik sygnalista już zorientował się, że jest pomijany przy zaproszeniach na uroczystości w zakładzie pracy, jakie mają miejsce np. z okazji Wigilii, czy Wielkanocy; na wspólnych zebraniach zespołu są wszyscy, tylko nie on.

Fikcyjne zarzuty

Przełożeni patrzą spode łba, ostracyzm w pełni, a tymczasem w stosunku do sygnalisty coraz częściej pojawiają się dziwne zarzuty: a to że zginęły dokumenty, a to że zostały przez niego porzucone, a to że przekroczył uprawnienia, a to znowu że naraził pracodawcę na stratę finansową. Początkowo te absurdalne oskarżenia wywołują wybuch śmiechu, ale przestają być zabawne, gdy okazuje się, że pracownik odbiera w sekretariacie wezwania do zapłaty, zawiadomienia o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego i wezwanie do stawienia się jako obwiniony na Komisję Antymobbingową. W trakcie tych absurdalnych postępowań okazuje się, że naraził pracodawcę na stratę finansowa, którą musi pokryć z własnych pieniędzy, że dopuścił się oszustwa, bo podpisał się w złej rubryce, a tak w ogóle to dopuścił się mobbingu wobec przełożonego, którego wskazał jako sprawcę nadużyć, bo to on sam się tych nadużyć dopuścił i kiedy pracodawca podniósł swoją karzącą rękę sprawiedliwości, pracownik-sygnalista zaczął się bronić przez atak i dlatego złożył to fałszywe zawiadomienie o nadużyciach, które rzekomo sam wykrył.

Bareja w czystej postaci; pracownik zaczyna tracić rozeznanie, co jest dobre, a co złe; patologia staje się normą.

Obowiązek pracodawcy

Obowiązek ustanowienia wewnętrznego kanału dokonywania zgłoszeń będzie miał każdy pracodawca. Problem w tym, że taki kanał wewnętrzny będzie tworzył nie jakiś abstrakcyjny pracodawca tylko reprezentujący go dyrektor generalny urzędu, a kanał ten ma być obsługiwany przez wyznaczoną do tego osobę lub wyznaczony dział, a osoba ta ma być „bezstronna”, a jeśli będzie to cały wydział, to również musi być „bezstronny”. Czy to jest możliwe? Oczywiście, że nie: nawet przy najlepszych zabezpieczeniach technicznych na samym końcu tego kanału wewnętrznego zawsze będzie człowiek; zawsze będzie to pracownik zatrudniony przez tego samego pracodawcę i nigdy nie będzie bezstronny. Chyba, że nie zależy mu na utrzymaniu tej pracy.

Nie ma zatem realnej możliwości stworzenia bezpiecznego dla sygnalisty kanału wewnętrznego zgłaszania nadużyć stworzonego przez osoby, które biorą w tych nadużyciach udział lub dają na nie przyzwolenie. Tworzący taki wewnętrzny kanał z pewnością zadba o to, żeby przyjmującym zgłoszenie był ktoś zaufany, ale nie dla sygnalisty tylko dla pracodawcy, kto z pewnością dołoży wszelkich starań, żeby jak najlepiej poznać treść zgłoszenia i dowody, jakimi sygnalista dysponuje. Dalszą część postępowania pracodawcy można z łatwością przewidzieć: sygnalista ląduje na ławie oskarżonych z zarzutami o pomówienie biednego sprawcy nadużyć, którym najczęściej jest mobber (w 90% przypadków mobbing ma miejsce na tle nadużyć), a pracodawca te oskarżenia wspiera i równolegle wnosi swoje. W sprawach o pomówienie ciężar dowodu jest odwrócony i spoczywa na oskarżonym. Może okazać się, że pokrzywdzony staje się „agresorem” oskarżonym o pomówienie, a sprawca nadużyć „ofiarą”. Odwrócony staje się również ciężar winy.

Broń Boże nie zgłaszać

Na dzień dzisiejszy nie istnieje żadna ochrona pracowników-sygnalistów zgłaszających nadużycia w zakładzie pracy. Jeżeli ktokolwiek rozważa zgłoszenie nadużyć, to musi być świadomy, co go czeka. Najlepiej więc, dopóki tej ochrony nie ma, niczego nie zgłaszać i tak jak większość pracowników, zwyczajnie udawać, że się niczego nie widzi i nie słyszy, a jeśli ktoś nie może na te nadużycia patrzeć, to po prostu zmienić pracę.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda