Tag: wynagordzenia

Obecna sytuacja rynkowa sprawiła, że pracodawcy ostrożniej decydują się na zwiększanie wynagrodzeń. Zdarza się też, że zamrażają możliwość podwyżek do czasu stabilizacji ekonomicznej. O najlepszych kandydatów nadal należy aktywnie zabiegać. Działania organizacji w chwili obecnej przełożą się na całe lata opinii rynkowej i siłę firm w radzeniu sobie z stojącymi przed nimi wyzwaniami.

Przekrój średnich wynagrodzeń z ostatnich czterech edycji Raportu Płacowego Antal:

 

Pandemia koronawirusa stworzyła warunki na rynku pracy, których nikt nie mógł się spodziewać. Wiele firm z konieczności bądź ostrożności – oceniając strategicznie przyszłość biznesu – decydowało się na redukcję zatrudnienia i poziomu wynagrodzeń. Coraz częściej mówiło się i wciąż mówi o końcu rynku pracownika, a więc powrocie do sytuacji, w której to pracodawca ma decydujący głos. Jednak każda sytuacja i jej ocena ma dwie strony medalu i największą sztuką liderów firm jest umiejętność spojrzenia na nią z różnych perspektyw. Pamiętajmy bowiem, że prędzej czy później hamulec gospodarczy w postaci Covid-19 osłabnie i minie, a firmy skupią się znów na mocnej rywalizacji rynkowej. Tymczasem to ludzie stanowią, jeśli nie kluczowy, to jeden z najważniejszych składników kapitału firmy, jej wartości i potencjału do rozwoju; to ich doświadczenia i wiedza nierzadko stanowią o przewadze konkurencyjnej. Pamiętajmy też, że jako liderzy często decydowaliśmy się wspierać ten rozwój, inwestując w szkolenia pracownicze. Nie można zatem lekką ręką roztrwaniać tego kapitału. Niezależnie od bieżącej kondycji firmy i podejmowanych działań ratunkowych – każdy lider powinien dziś postawić na relacje wewnątrz organizacji. Mamy do czynienia z niełatwą sytuacją, a dialog lidera z pracownikiem odgrywa rolę niebagatelną. Stanowi przecież o kulturze organizacyjnej, przekłada się na postawy ludzi, ich motywację i poziom zaangażowania. Komunikacja wewnętrzna dotyczy dziś z pewnością tak trudnych spraw jak np. czasowe zamrożenie części płac. Zrozumienie obustronne, dostrzeżenie wspólnego interesu, konsensus i przejrzystość – to walory dobrej komunikacji wewnątrz firmy. Wiele zależy rzecz jasna od generacji, które pracownicy reprezentują – dla jedynych ważne będzie wysokość wynagrodzenia, dla drugich dodatkowe benefity, w tym tak nieoczywiste jak np. społeczna odpowiedzialność firmy, a dla jeszcze innych – stabilność i komfort pracy. Niezależnie od tych czynników, które należy precyzyjnie określić i zdefiniować, firma nie utrzyma swej stabilnej pozycji rynkowej bądź jej nie uzyska, jeśli nie postawi na relacje wewnątrz firmy i wysokiej jakości komunikację. To zadanie na dziś i na przyszłość stojące przed liderami firm. Jeśli do tej pory zaniedbywali, profesjonalną i opartą na dobrych praktykach, komunikację wewnętrzną i relacje z pracownikami, czym prędzej powinni o nie zadbać.

Specjalnie dla BRIEF Monika Domańska, Managing Partner w agencji Made in PR

Czy i w jakim stopniu obecny kryzys wpłynie na wynagrodzenia w różnych sektorach i na różnych stanowiskach? Na to pytanie będziemy mogli odpowiedzieć w pełni dopiero za kilka miesięcy kiedy po pandemiczny kurz w pełni opadnie. Dopiero wtedy będziemy mieli pełen obraz tego, jak ostatnie miesiące wpłynęły na poszczególne branże i oferowane w nich wynagrodzenia. Raport Płacowy Antal będzie jednak ciekawym punktem odniesienia do analiz, z uwagi na czas, w którym przeprowadzone zostały badania będące podstawą jego zawartości (wrzesień 2019). Za kilka miesięcy  raport ten, może być niczym pre apokaliptyczny obraz, który w zestawieniu z po kryzysowymi danymi będzie stanowił ciekawy obraz tego, które stanowiska i które branże są najbardziej stabilne. Już teraz wiemy, że branżą taką jest np. IT. Zapotrzebowanie na usługi programistów w czasie pandemii nie zmalało, a w niektórych przypadkach drastycznie wzrosło (branża e-commerce).

Zakładam, że w kolejnej edycji raportu, będziemy mogli zauważyć tutaj spore zmiany. Kolejnym ciekawym punktem odniesienia będą benefity pozapłacowe. Czy ulegnie zmianie to co pracownicy cenią najbardziej? W komentowanym raporcie, podobnie jak przez ostatnie kilka lat, jednym z wiodących czynników decydujących o wyborze pracodawcy jest lokalizacja biura. W obliczu trwającej pandemii, znaczenie tego „benefitu” może drastycznie się zmienić ustępując pierwszego miejsca innym czynnikom ważnym dla ludzi w obecnej sytuacji. Oczywiście nasuwającym się przykładem jest oferowanie możliwości pracy zdalnej w coraz większym i bardziej elastycznym wymiarze. Zakładam, że w kolejnej edycji raportu będziemy mogli zauważyć wyraźne zmiany w tej sekcji raportu. Na pewno na pierwszy plan wysuną się benefity, z których pracownicy będą mogli korzystać niezależnie od sytuacji społeczno-gospodarczej, jak również te będące w duchu z trendem poczucia bezpieczeństwa pracowników. 

Specjalnie dla BRIEF Adrian Martinez CMO & Co-founder w HR Embassy Sp. z o. o.

Raport Antal pokazuje jak w soczewce wyzwania rynku pracy obecne w Polsce od lat. Ton nadają firmy międzynarodowe, które dzięki rozbudowanej komunikacji zmieniają skutecznie oczekiwania kandydatów. Ich standardy stają się dla wielu polskich firm rynkowym benchmarkiem – to dobrze. To one wskazują jak wyglądają biura, jakie powinno być podejście do pracy zdalnej, jak komunikować się z pracownikami, ale i kandydatami. Te standardy zmieniają coraz skutecznej styl myślenia decydentów, ale i pracowników. Sprawiają, że coraz więcej polskich firm zaczyna na poważnie podchodzić do tych kwestii i tworzyć spójne działania dla pracowników i kandydatów. Tego trendu nie jest w stanie odwrócić COVID. To cieszy.
Ciekawym i pozytywnym trendem jest tzw. demokratyzacja wynagrodzenia. Zaczynają zacierać się różnice pomiędzy stawkami oferowanymi w Warszawie i innych miastach. To samo, mam nadzieję, zacznie dotykać w większym stopniu także mniejszych miast. Dzięki temu wzrośnie mobilność Polaków. Ich skłonność do przeprowadzki sprawi, że nasz wyludniający się kraj, będzie miał szanse rozwijać się bardziej spójnie. Wpływ na to będą miały właśnie zarobki, które oczywiście poza lokalnymi programami wsparcie inwestycji będą miały tutaj kluczową rolę. Szczególnie w zawodach innych niż tzw. blue collars.

Cały czas widełki płacowe, a tym samym różnice w wynagrodzeniu, na poszczególnych stanowiskach są ogromne. Często najniższy pułap od najwyższego różni blisko 100%. Jestem przekonany, że ta różnica będzie się zacierać. Oczywiście musi pozostać możliwość nagradzania pracowników za kompetencje i umiejętności, ale różnice nie mogą być tak duże. Jest to mało transparentne. To samo dotyczy procesu podawania wynagrodzeń w trakcie rekrutacji. Coraz więcej firm podejmuje decyzje o komunikowaniu stawek, ale są to wciąż wybrane branże (np. IT) lub pojedyncze firmy w innych sektorach. Jestem pewien, że ten proces przyśpieszy. Firmy, które natomiast wykorzystają go w procesie komunikacji, osiągną przewagę w obszarze employer brandingu.

Specjalnie dla BRIEF Maciej Hassa, dyrektor zarządzający JobFlow

 

Najnowszy Raport Płacowy Antal doskonale obrazuje, jak w ostatnich latach zmieniły się oczekiwania pracowników w zakresie świadczeń dodatkowych. Zarówno w dużych, jak i mniejszych organizacjach na całym świecie można było zaobserwować trend modyfikowania dotychczasowych benefitów o elementy, które mają na celu zapewnienie jeszcze większego komfortu pracownikom i zaspokojenie ich podstawowych, najważniejszych potrzeb. Sytuacja związana z panującą pandemią koronawirusa jeszcze bardziej wzmocniła ten kierunek. Ale to dopiero wierzchołek góry lodowej.

Pamiętajmy, że tak naprawdę kultura pracy nadal się zmienia i nowa rzeczywistość biurowa będzie stopniowo kształtowała się nie tylko przez kolejne miesiące, ale nawet lata. Oznacza to, że forma benefitów będzie cały czas ewoluowała i dopasowywana do bieżących realiów. Ważne zatem, by wdrażane obecnie programy pozapłacowe były jak najbardziej elastyczne i umożliwiały skorzystanie z nich niezależnie od sytuacji zewnętrznej. Pracodawcy powinni postawić więc na najważniejsze, a zarazem uniwersalne aspekty życia codziennego, które zawsze znajdują się wysoko na liście priorytetów.

Przykładem może być jedzenie. Choć wydawałoby się to zbyt oczywiste, wsparcie w tym zakresie może mieć naprawdę ogromną wartość dla pracownika. Zarówno na poziomie oszczędności miesięcznych, jak również okazanego zrozumienia potrzeb. Nie ma bowiem lepszego sposobu okazania troski niż zapewnienie ciepłego posiłku. Co więcej, tego rodzaju benefity mogą też odegrać ważną rolę w procesie powrotu do biura i stać się cennym narzędziem w ręku pracodawców do wzmocnienia relacji z zespołem, tak istotnej po wielomiesięcznym okresie niepewności. Nasze obserwacje pokazują, że wielu pracodawców już odrobiło tę lekcję i chętnie wdraża rozwiązania spełniające wyżej wymienione założenia.

Przykładem może być chociażby stworzona przez nas w czasie pandemii Wirtualna Stołówka – platforma do zarządzania procesem zamawiania i dostarczania posiłków do firm, która już teraz pomaga zagwarantować bezpieczne przerwy na lunch w wielu firmach. Jestem przekonana, że w najbliższym czasie tendencja do sięgania po benefity, które z jednej strony będą elastyczne i ukierunkowane na zaspokojenie podstawowych potrzeb, a z drugiej na zapewnianie bezpieczeństwa będzie tylko zyskiwać na sile i na dobre zrewolucjonizuje obszar wynagrodzeń pozapłacowych.
Natalia Myszkowska – CEO Cateringoo, Laureatka Rankingu 50 Najbardziej Kreatywnych Ludzi w Biznesie

Pobierz pełny raport i dowiedz się więcej: https://antal.pl/wiedza/raport/raport-placowy-antal-2020

---

Źródło: Informacja prasowa Antal Sp. z o.o.