...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Wypowiedzenie – pracownik idzie do Sądu

wypowiedzenie sprawa sądowa pracodawca skarga

Terminy

Pracownik ma 21 dni na odwołanie się od wypowiedzenia umowy do Sądu Pracy. Powództwo należy wnieść do Sądu Rejonowego właściwego dla siedziby pozwanego lub przed Sąd, w którego okręgu była wykonywana praca albo znajduje się zakład pracy. Pracownik może wnieść odwołanie, jeżeli uzna, że wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem prawa, jest nieuzasadnione albo narusza zasady współżycia społecznego. Powództwo może zostać wniesione o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Jeżeli pracownik nie odwoła się do Sądu od wypowiedzenia sam sobie zamyka drogę do powoływania się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę w razie dochodzenia roszczeń odszkodowawczych na podstawie Kodeksu cywilnego. Podobnie wygląda sytuacja, gdy pracownik uchybi terminowi 21 dni na wniesienie odwołania. Możliwość przywrócenia terminu istnieje tylko w przypadku, gdy pracownik udowodni, że uchybił terminowi nie ze swojej winy, jednak musi to zrobić w terminie 7 dni od ustania przyczyny tamującej tę możliwość.

Roszczenia

Pracownik wnoszący powództwo może domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Roszczenia te są alternatywne to znaczy, że pracownik może domagać się albo jednego albo drugiego i odszkodowania w obu przypadkach. Sąd jest związany, co do zasady żądaniem pracownika wyrażonym w pozwie, jednak może uznać, że uwzględnienie powództwa o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Nie dotyczy to pracowników, których stosunek pracy jest objęty ochroną szczególną, ponieważ wypowiedzenie takiemu pracownikowi umowy jest z miejsca uznane za bezprawne.

Nie jest możliwe przywrócenie pracownika do pracy, gdy pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację; w takim przypadku Sąd orzeka o odszkodowaniu.

Pracownik może dokonać wyboru, czy chce wrócić do pracy, czy też zmienił zdanie i woli dostać odszkodowanie; nie ma natomiast możliwości, żeby Sąd orzekł o przywróceniu pracownika do pracy bez wniesionego o to roszczenia.

Może Cię zainteresować: Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony – obowiązkowe podanie przyczyny 

Niecelowość

Sąd na podstawie przeprowadzonego postępowania dowodowego i całokształtu okoliczności może uznać, że przywrócenie pracownika do pracy jest niecelowe bądź niemożliwe tylko na zarzut pozwanego pracodawcy, tylko na podstawie szczegółowych ustaleń i tylko przy uwzględnieniu stanu rzeczy istniejącego w dniu wydawania wyroku.
Niecelowe będzie przywrócenie pracownika do pracy wtedy, gdy u pozwanego pracodawcy stosowany jest mobbing i dokonane bezprawnie wypowiedzenie było jednym z elementów tego mobbingu, a sprawcy tych naruszeń, nadal są zatrudnieni u pracodawcy i nadal pozostają bezkarni. Prawdopodobieństwo, że w ramach odwetu pracownik dostanie kolejne wypowiedzenie, tym razem być może nawet dyscyplinarne, wynosi 100%.

Niezasadność

Jeśli przyczyna wypowiedzenia była nieuzasadniona, to odszkodowanie może zostać zasądzone tylko w szczególnych przypadkach, gdy zamiast przywrócenia do pracy, z przyczyn leżących po jednej lub drugiej stronie, powrót do pracy jest niemożliwy. Taką przyczyną nie jest likwidacja stanowiska pracy, ponieważ jeżeli pracodawca rzeczywiście stanowisko pracy powoda zlikwidował, to może go zatrudnić na innym stanowisku.

Zasady współżycia społecznego

Zdarza się, że przywrócenie pracownika podlegającego szczególnej ochronie może okazać się sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Ma to miejsce w sytuacji, gdy taki pracownik dopuszcza się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a także gdy nadużywa swojej uprzywilejowanej pozycji do ochrony przed sankcjami.

Przykładem takich zachowań może być pijany w pracy działacz związkowy albo pracownik w wieku ochrony przedemerytalnej, który najpierw naubliżał koledze z pracy, a potem go pobił.

Nawet, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie naruszało prawo, to i tak nie może on zostać przywrócony do pracy, jeśli jego powrót wywołałby zgorszenie wśród pracowników zwłaszcza w sytuacji, gdy naruszenie przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów nie było poważne.

Nie ma możliwości przywrócenia do pracy kogoś, ktoś w rażący sposób naruszał prawa pracowników, zasady współżycia społecznego, siał konflikty, donosił na kolegów, naruszał dobra osobiste współpracowników czy wprost stosował mobbing, ale nie został zwolniony dyscyplinarnie. Przywrócenie kogoś takiego do pracy jest oczywiście niecelowe: jeżeli ktoś ma taki sposób na życie, to przecież nie zmieni go po powrocie do pracy. Musiałby zmienić najpierw siebie.

Nie jest celowe przywrócenie do pracy kogoś, kto przebywa stale na zwolnieniu lekarskim, a jego kontakt z pracodawcą sprowadzał się do pozyskiwania zaświadczeń potrzebnych do otrzymania kolejnych świadczeń socjalnych. Wieloletnie przebywanie poza zakładem pracy, powoduje tak silne osłabienie więzi między pracownikiem a pracodawcą, że w szybko zmieniających się warunkach pracy, powrót do pracy staje się praktycznie niemożliwy.

Absencja chorobowa

Nie ma sensu przywrócenie do pracy pracownika, który zapadł na długotrwałą, przewlekłą lub ciężką chorobę, ponieważ i tak nie będzie mógł tej pracy wykonywać. Nie ma również sensu przywrócenie do pracy pracownika, który ze względu na stan zdrowia nie może wykonywać swoich obowiązków na zajmowanym dotychczas stanowisku. W takich przypadkach Sąd zasądza odszkodowanie. Jednak mimo tego, że absencja chorobowa może uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, to pracodawca narusza zasady współżycia społecznego, jeśli powodem rozstroju zdrowia i przebywania na zwolnieniach lekarskich jest mobbing. Skoro pracodawca nie dopełnił obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i dopuścił do tego, żeby mobber tak znęcał się nad pracownikiem, że poszkodowany pracownik doznał rozstroju zdrowia, to teraz nie może uzasadniać wypowiedzenia ofierze umowy długotrwałą absencją chorobową. Absencja pracownika nie była jego wyborem, podobnie jak mobbing, któremu został poddany, więc teraz pracodawca nie może nadużywać swojego prawa podmiotowego i wykorzystać szkody, którą wyrządził pracownikowi przeciwko niemu. Byłoby to rażące naruszenie zasad współżycia społecznego, ponieważ na oczach pozostałych pracowników ofiara mobbingu dostaje wypowiedzenie, a mobber nadal w tej pracy pozostaje i to bezkarny.

Jest to analogiczna sytuacja do tej, w której mobber najpierw doprowadza ofiarę do ciężkiego rozstroju zdrowia psychicznego, a kiedy ofiara poddaje się leczeniu psychiatrycznemu mobber podczas rozprawy sądowej usiłuje zdyskredytować ofiarę wskazując, że skoro leczy się psychiatrycznie, to jest niewiarygodna.

Sprawdź także: Rzucam papierami i co dalej?

Powrót do pracy

Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach polega na dopuszczeniu do wykonywania pracy tego samego rodzaju, pod warunkiem, że pracownik zgłosi gotowość do świadczenia pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia Sądu o przywróceniu do pracy. Jeżeli pracownik nie zgłosi gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w tym terminie, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia chyba, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Przyczyną niedotrzymania terminu przez pracownika może również być niewłaściwe zachowanie się w tej sytuacji pracodawcy np. poprzez blokowanie pracownikowi powrotu do pracy.

Jeżeli pracownik w tym czasie zachoruje, ale zgłosi gotowość do pracy, to samo przebywanie na zwolnieniu z powodu choroby nie stanowi przeszkody do uznania, że pracownik jest gotowy podjąć pracę po powrocie ze zwolnienia lekarskiego.

Wynagrodzenie

Po powrocie do pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wysokości wypłaty maksymalnie za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące to maksymalnie za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie należy mu się wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Odszkodowanie

W razie uznania przez Sąd roszczenia pracownika za uzasadnione, ale bez przywrócenia do pracy, orzeka o odszkodowaniu w wysokości miesięcznego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższym niż za okres wypowiedzenia.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony – obowiązkowe podanie przyczyny

rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem

Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie. Oznacza to, że wymogiem formalnym, jaki pracodawca musi spełnić przy wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę jest podanie przyczyny takiej decyzji. Ma to na celu stworzenie pracownikowi możliwości obrony przed wypowiedzeniem, jednak aby obrona ta była rzeczowa i skuteczna, przyczyny podane w wypowiedzeniu powinny być konkretne i precyzyjne. Z tego względu również, podanie przyczyn w wypowiedzeniu powoduje, że wytoczony przez pracownika proces może toczyć się tylko w granicach tych przyczyn. Oznacza to, że pracodawca w trakcie postępowania przed Sądem nie będzie miał możliwości tych przyczyn ani zmieniać, ani rozszerzać; nie będzie mógł również powoływać się na inne, nie podane w wypowiedzeniu przyczyny nawet, jeśli one istniały. Pozwany pracodawca w trakcie procesu może tę przyczynę uzupełnić, ale jedynie w zakresie opisu i to jedynie na podstawie okoliczności znanych już zwalnianemu pracownikowi. Innymi słowy: przyczyny wypowiedzenia muszą zostać podane najpóźniej w dniu złożenia pracownikowi wypowiedzenia.

Postępowanie przed Sądem ogranicza się zatem tylko do tego, że pozwany pracodawca ma udowodnić istnienie przyczyn podanych w wypowiedzeniu.

Czytaj więcej: Pracownik ma dość – rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym

Naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony jest brak przyczyny lub podanie jej, ale w niewłaściwy sposób. Zgodnie z orzecznictwem, wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej odpowiedniego skonkretyzowania (a także podanie przyczyny nieprawdziwej, nierzeczywistej) uważa się za dokonane z naruszeniem prawa, natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i weryfikowalnym podaniem rzeczywistej przyczyny lecz ta została następnie uznana za niezasadną – kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione.

Należy bardzo dobrze odróżniać wypowiedzenie dokonane z naruszeniem prawa, to znaczy art. 30 § 4 Kodeksu pracy od oceny zasadności podanych przyczyn, które mogą być konkretne, rzeczywiste zrozumiałe, ale całkowicie nieuzasadnione. Stanowi to wówczas naruszenie art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

Przyczyna konkretna

Właściwe podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które uzasadniają wypowiedzenie; opis przyczyny musi umożliwiać jej zidentyfikowanie w konkretnym miejscu i czasie. Muszą to być konkretne fakty i okoliczności dotyczące pracownika lub jego zachowania w trakcie świadczenia pracy; mogą to być okoliczności niezależne od pracownika, które jednak mogą być podstawą do wypowiedzenia umowy.

Konkretność wskazania przyczyny polega zatem na precyzyjnym wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną wypowiedzenia.

Nie jest wystarczająco konkretne podanie jako przyczyny wypowiedzenia zarzutów takich, jak: „niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków”, „naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”, „naruszenie powszechnie obowiązujących oraz przyjętych u pracodawcy norm etycznych i zasad współżycia społecznego”, „zakłócanie porządku pracy”, czy „niespełnianie oczekiwań pracodawcy”.

Zobacz też: Zachowania mobbingowe czyli jakie?

Przyczyna nieprawdziwa

Podanie przyczyny nieprawdziwej polega na powołaniu się na okoliczności, fakty i zdarzenia, które nie miały miejsca, nie istnieją w rzeczywistości.

Przyczyna pozorna

Ma miejsce wtedy, gdy wypowiedzenie jest dokonywane z innych powodów niż te, które zostały podane w wypowiedzeniu, a prawdziwe przyczyny są ukrywane przed pracownikiem. Przykładem takiej przyczyny jest likwidacja stanowiska pracy tylko po to, żeby stworzyć inne stanowisko, pod inną nazwą, na którym nowy pracownik wykonuje dokładnie taki sam albo bardzo podobny zakres obowiązków jaki wykonywał zwolniony już pracownik. Ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy polega na porównaniu warunków pracy na nowym stanowisku z warunkami na stanowisku zlikwidowanym.

Przyczyna aktualna

Okoliczność podana jako uzasadnienie wypowiedzenia musi być aktualna, co oznacza, że pracodawca nie może powołać się na przyczynę, która zaistniała rok wcześniej, np. w postaci kary porządkowej albo na uchybienie w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, które miało miejsce w zamierzchłych czasach, czy nawet u innego pracodawcy.

Utrata zaufania

W wypowiedzeniu umowy o pracę nie wystarczy podać jako przyczyny utratę zaufania, ponieważ jest to stwierdzenie zbyt ogólnikowe. Zawsze należy, wskazać jakie okoliczności wpłynęły na utratę zaufania. Sąd ocenia, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania, czy zaistnienie określonych zdarzeń rzeczywiście może uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a dopiero potem ocenia, czy utrata zaufania w takich okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

Zobacz również: Rzucam papierami i co dalej?

Zgodnie z orzecznictwem utrata zaufania może wynikać z zawinionego jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych z punktu widzenia stanowiska pracy, na którym jest zatrudniony pracownik. Może także wynikać z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do jego rzetelności. Nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem.

Reasumując, przyczyny podane w wypowiedzeniu muszą być na tyle jasno i precyzyjnie sformułowane, aby były dla pracownika zrozumiałe. Oznacza to, że z oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy powinno jasno wynikać, co jest istotą stawianego pracownikowi zarzutu. Pracownik po zapoznaniu się z tą przyczyną, ma doskonale wiedzieć i rozumieć, jaki jest powód wypowiedzenia mu umowy przez pracodawcę.

Okoliczności uzasadniające wypowiedzenie

  • popełnienie przestępstwa związanego z wykonywaniem czynności służbowych,
  • przekroczenie granic dozwolonej krytyki polegające na upublicznieniu zarzutów, które częściowo się nie potwierdziły,
  • zawarcie przez pracownika z bankiem umowy o prowadzenie rachunku oszczędnościowo-rozliczeniowego polegające na wielokrotnym wykorzystywaniu wiadomości nabytych podczas stosunku pracy dotyczących obrotu czekowego, w celu dysponowania we własnym zakresie środkami pieniężnymi banku bez jego wiedzy i zgody,
  • nabycie przez pracodawcę podejrzeń o naruszeniu przez pracownika zasad współżycia społecznego,
  • nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia,
  • obiektywna naganność zachowania pracownika zarówno w sytuacji, gdy niedopełnienie przez pracownika obowiązków pracowniczych ma charakter zawiniony, jak i niezawiniony,
  • naruszenie przez pracownika zajmującego kierownicze stanowisko obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy,
  • niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem,
  • uchybienie w wykonywaniu rzetelnego i dokładnego wydawania towarów,
  • zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych istotnych z uwagi na określone właściwości umówionej pracy.

Radca prawny; przygotowuje sie do pracy doktorskiej za zakresu mobbingu. Praktyk i specjalista w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, którego sama doświadczyła. Prowadzi szkolenia i wdraża skuteczną politykę antymobbingową u pracodawców. Udziela również wsparcia merytorycznego i psychicznego zarówno pracownikom, jak i pracodawcom oskarżanym o mobbing. Prowadzi kampanię uświadamiającą i popularyzujacą politykę antymobbingową. Skuteczna w działaniu. Wygrała wszystkie postępownia przeciwko swoim prześladowcom. Specjalnie dla czytelników Briefu dzieli się swoim doświadczeniem zawodowym i praktyczną wiedzą na ten temat.

Joanna Koczaj-Dyrda

Jak odejść z pracy z klasą?

Decydując się na skorzystanie z propozycji lepiej płatnej i ciekawszej pracy, w byłej firmie zwykle czeka nas okres wypowiedzenia, podczas którego, będąc człowiekiem kulturalnym i znającym zasady etykiety biznesowej, powinniśmy wykonać kilka niezbędnych czynności. Przede wszystkim – poinformować przełożonego o swoich planach i nie zostawiać tego na ostatnią chwilę, aby szef w międzyczasie zdążył znaleźć nowego pracownika na dane stanowisko lub wyznaczyć zastępstwo. Jest to niezwykle istotne dla zachowania płynności działań i bieżącej realizacji projektów.

Odejść z pracy trzeba umieć 

Dobrze jest, gdy w okresie wypowiedzenia możemy przekazać określonej osobie swoje obowiązki, pomóc jej wdrożyć się w realizowane przez nas dotychczas zadania, a także podzielić się swoim doświadczeniem i wypracowanymi metodami ułatwiającymi pracę. Jeśli jednak nie możemy zrobić tego osobiście, powinniśmy na tyle, na ile jest to możliwe, dokończyć rozpoczęte projekty, pozostawić swoje stanowisko pracy i wszystkie dokumenty w idealnym porządku, przygotować spis spraw najistotniejszych, ewentualnych tematów do skończenia, listę haseł dostępowych i kodów, a także uporządkować dane w komputerze oraz wylogować się z prywatnych kont.

Odchodząc z firmy, nie możemy zapomnieć o pożegnaniu się z klientami, którym warto podziękować za dotychczasową współpracę, jednocześnie informując ich otwarcie o zmianach w swoim życiu zawodowym. Powinniśmy także przekazać im kontakt do osoby zastępującej nas na dotychczasowym stanowisku. Możemy to zrobić osobiście lub mailowo, jednak zawsze należy pamiętać o emocjonalnej wstrzemięźliwości. Zbyt wylewne tłumaczenie się ze swoich decyzji w kontaktach biznesowych może zostać odebrane jako mało profesjonalne. – mówi Natalia Bogdan, prezes agencji pracy Jobhouse.

Pracownik z klasą, odchodząc do nowej firmy, nie odciąga od pracy swoich kolegów z dotychczasowego miejsca pracy, nie wylewa żalów, nie rozsiewa plotek i nie obgaduje byłego szefa czy współpracowników. Nie epatuje także nadmierną radością wynikającą ze zmiany pracy, ale stara się panować nad emocjami i zachowywać z szacunkiem do osób, z którymi dotychczas dane było mu współpracować.

Pozostaw po sobie dobre wrażenie

Przed ostatnim wyjściem z biura warto spotkać się z kolegami, z którymi spędziliśmy wiele czasu i podziękować za współpracę, a jeśli chcemy zachować  z nimi dalsze relacje pozazawodowe, przekazać prywatny kontakt do siebie. Na pewno miłym gestem jest przygotowanie na takie spotkanie drobnego poczęstunku, np. własnoręcznie upieczonego domowego ciasta. Dobrym pomysłem jest, aby osoby, z którymi utrzymywaliśmy w pracy bliższe kontakty czy współpracowaliśmy długo i w dobrych relacjach, w ramach pożegnania zaprosić na mniej formalne i w luźniejszej atmosferze spotkanie po pracy. Ostatnie wspólne „biurowe” wyjście na kawę czy wino na pewno pozostanie w miłych wspomnieniach wszystkich uczestników takiego spotkania.

Jeśli ktoś miałby pomysł, aby ostatni raz wyjść z pracy „po angielsku”szczerze odradzam. Tego rodzaju zachowanie nie jest w dobrym tonie i na pewno nie pozostawi po nas dobrego wrażenia, a niektórzy mogą poczuć się nim wręcz urażeni. – mówi Natalia Bogdan. Dodaje: Na dynamicznym rynku pracy zmiany osobowe w firmach są na tyle częste, że nigdy nie wiemy z kim jeszcze spotkamy się w przyszłości, być może w innym miejscu pracy. Dobrze jest zatem nie palić za sobą mostów, a raczej pozostawiać po sobie miłe wspomnienia i tzw. „otwarte furtki”.

Pożegnanie w pracy zazwyczaj nie jest łatwe, jeśli jednak w całej sytuacji zachowamy klasę, kulturę osobistą i spokój, z pewnością jesteśmy w stanie sobie z nim poradzić. Warto przede wszystkim zadbać o własny wizerunek, aby pozostać w dobrych wspomnieniach kolegów. Życie bowiem pisze różne scenariusze i nigdy nie wiadomo z kim spotkamy się na naszej drodze zawodowej.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF