...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Przywództwo biznesowe w czasie przełomu [Alert Biznesowy]

zarządzanie zespołem

  • Lider musi być obserwatorem i wyciągać wnioski niezbędne dla strategicznych decyzji, ale z nastawieniem, że „nie ma rury, której nie da się przepchać”.
  •  Kluczem do dobrych decyzji jest pozytywne nastawienie i poszukiwanie szansy a nie wpasowywanie się w rolę ofiary.
  • Klient lepiej przyjmuje ofertę, która daje realne wsparcie, pomaga mu, niż tak zwane okazje, hity sprzedażowe, modne dodatki itp.
  • Z kryzysem mierzy się nie tylko przywódca, ale cały zespół, warto go więc zaangażować w krytyczne i złożone wybory.
  • Liderzy mają swoje słabe strony i również popełniają błędy – otwartość w tej materii buduje zaufanie i wzmacnia wiarygodność.

Pandemia i jej skutki, a szczególnie praca zdalna, digitalizacja i usieciowienie relacji sprawiły, że klasyczne zadania managera stały się wielkim wyzwaniem. Bo jak planować w niepewnym świecie VUCA? Jak zapewnić zasoby w świecie re-lokalizacji dostaw i załamania się dotychczasowych łacuchów wartości? Jak czuwać nad realizacją zadań i kontrolą w dobie pracy zdalnej i braku codziennego kontaktu?  Jak motywować pracowników, nie mogąc im podwyższyć pensji?  O tym piszemy w Alercie.

SPECJALNIE DLA BRIEF dr Ewa Łabno-Falęcka Mercedes-Benz Polska

Abstrakcja czy iskra zapalna: Kształt nowego przywództwa wykuwa się na naszych oczach

Sygnały zmian, które wzmocniła pandemia, dla jednych liderów ciągle będą abstrakcją, dla innych iskrą do działania. Ale „klasyczny” model przywództwa autorytarnego – bez oglądania się na skutki ekologiczne oraz dobrostan pracowników, nie będzie miał w nowej rzeczywistości racji bytu.

Przywództwo polega na zabieraniu ludzi ze sobą w innym kierunku i inne miejsce niż to, do którego zmierzali. Wymaga pokonania strachu i oporu, zarówno pracowników przed liderem, jak i lidera przed załogą. Pracowników nie obchodzi, ile wie i jaką pozycję w środowisku biznesowym ma ich szef, ale to, czy interesuje go ich los i czy się o nich troszczy. Przywództwo włączające to otwarcie się na innych ludzi, uwzględnienie ich głosu, co zwiększa w nich poczucie sprawczości i odpowiedzialności za firmę.

Przywództwo to nieustanne uczenie się siebie. To gotowość do autorefleksji, zmierzania się z rezultatami swoich działań, otwartość na zmiany i wspólnota celu. Przywódcy są silni energią i sprawczością swoich zespołów. Kryzys jest dla przywódcy sprawdzianem wrażliwości i skuteczności operacyjnej. Warto przejść przez tę próbę świadomie i z odwagą.

SPECJALNIE DLA BRIEF Joanna Erdman ING Bank Śląski

Skutki pracy zdalnej dla modelu przywództwa

Możliwość pracy zdalnej na pewno zostanie z nami po pandemii: 88% firm zamierza zwiększyć możliwości pracy zdalnej na stałe, nawet po powrocie do “normalności”. Polskie firmy czeka rewolucja na miarę wprowadzenia ośmiogodzinnego dnia pracy pod koniec XIX wieku. Praca wreszcie zacznie być kojarzoną bardziej z czynnością niż miejscem.

W większości firm praca zdalna okazała się możliwa. Co więcej, co najmniej tak samo wydajna: średnio jedna czwarta osób odnotowała poprawę produktywności na home office, prawie połowa nie zauważa różnicy, a tylko 3% ankietowanych twierdzi, że praca zdalna pogarsza produktywność zespołu.

Z badania CBRE wynika, że jeszcze przed epidemią tylko 2% pracowników wykonywało pracę zdalną cały czas, ale już 32% korzystało z tej możliwości całkiem często. Największy odsetek, bo połowa zatrudnionych, deklaruje, że pracowało z domu okazjonalnie, a 16% nie robiło tego nigdy. To pokazuje, że wciąż większość kierowników i pracowników nie jest przyzwyczajona do tej formy pracy. Będą musieli się tego po prostu nauczyć.

Cyfryzacja a zarządzanie

Cyfryzacja powoduje, że coraz ważniejsze jest zarządzanie procesowe, którego wielu menedżerów nie lubi, bo czują się „ubezwłasnowolnieni” i „ograniczani” przez możliwości nowych technologii (szczególnie jeśli mało wiedzą o ich funkcjonalności). Dlatego w świecie cyfrowym lider musi mieć wiedzę specjalistyczną i wiedzę ogólną, a także umiejętności interdyscyplinarne i interpersonalne. Musi być otwarty na nowe i umieć sprawnie oceniać ogromne ilości informacji z wykorzystaniem nowoczesnych technologii.

Zmiana postaw pracowników po pandemii: A może szef przeszkadza?

Jeśli firmy w okresie wzrostu udziału pracy zdalnej notują nie spadek, ale wzrost wydajności pracowników, to można przekornie postawić pytanie: czy dotychczasowy model przywództwa, oparty na obecności, kontroli i „ręcznym sterowaniu”, nie odchodzi za późno?

Kryzys uwrażliwił ludzi na bardziej antropocentryczne spojrzenie na organizację i otoczenie. Doceniliśmy istotność wartości, którymi się kierujemy, postaw, jakie przyjmujemy wobec innych oraz zachowań, które je materializują. To wyjątkowy czas na budowanie przestrzeni moralnej oraz kapitału społecznego w organizacji. Przydatne okazują się tu często lekceważone cechy przywództwa, nazywane „miękkimi” (a nawet „kobiecymi”!). Okazują się one skutecznym remedium na wyjątkowo trudne wyzwania, gdy – oprócz „twardych” działań biznesowych – szczególnie ważna staje się empatia, współpraca, szacunek, dążenie do harmonii i kompromisu.

Pandemia jest również konfrontacją z kruchością, bo unaocznia kruchość człowieka i jego wytworów, także tych organizacyjnych. Na co dzień nie zawsze jest to zauważane i doceniane w biznesie, gdzie dominują metafory walki, wyścigu i sukcesu.

Zmiana postaw liderów za sprawą pandemii

W kryzysie liderzy firm są zmuszeni działać pod podwójną presją: z jednej strony przeżywają silne emocje, naturalne dla każdego człowieka, tj. lęk, frustrację. Z drugiej zaś, stoją przed imperatywem działania i ratowania firmy, bo takie jest ich zadanie i odpowiedzialność z racji pełnionej funkcji.

W czasie pandemii przywództwo jest niewdzięczne. W tej sytuacji przywódca – poza posiadaniem tzw. grubej skóry – powinien:

  1. Zadbać o własne zdrowie psychiczne i fizyczne. Załamany, słaby i w nadmiernym stresie nie podoła
    i nie pomoże innym. Tylko w relatywnie dobrej formie lider może starać się zarażać innych optymizmem, konstruktywnie pocieszać i wspierać.
  2. W miarę możliwości nie epatować swoją pozornie lepszą sytuacją, ale również nie wstydzić się swoich osiągnięć. Skromność i pokora są w czasie kryzysu szczególnie w cenie.
  3. Jasno komunikować plany i przebieg zarządzania przedsiębiorstwem oraz włączać współpracowników w procesy decyzyjne (co zwiększy horyzonty menadżera, a pracownikom da poczucie zaopiekowania i sprawczości).
  4. Oferować – poza zabezpieczeniem pracy i wynagrodzenia – inne możliwe formy pomocy i solidarności.
  5. Przywódca powinien też, poza staraniami utrzymania działalności operacyjnej, orientować się w sytuacji na rynku (np. poprzez lekturę Alertów Biznesowych) oraz opracowywać zapobiegawczo alternatywne scenariusze działania.

Pandemia może być postrzegana jako szansa, bo otwiera oczy na nowe możliwości i podsuwa innowacyjne kierunki myślenia. Możliwe, że to najlepszy czas na rewolucyjne zmiany w prowadzonym biznesie, na podjęcie ryzyka i radykalną zmianę kursu. Lepszej okazji może nie być.

Alert Biznesowy to inicjatywa think tanku Open Eyes Economy oraz Kolegium Gospodarki i Administracji Publicznej Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie.

Wszystkie alerty eksperckie dostępne są na: www.oees.pl/dobrzewiedziec

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

5 wskazówek, jak zdalnie zarządzać zespołem

Po pierwsze: zgrany zespół

Zgrany i odpowiedzialny zespół to podstawa pracy zdalnej. Osoby, które są komunikatywne, nie boją się rozmawiać przez telefon i mają łatwość występowania przed kamerą podczas wideokonferencji, świetnie sprawdzą się jako pracownicy zdalni. Jeśli w zespole masz osoby, które wolą komunikować się twarzą w twarz lub mailowo to zastanów się, czy nie warto w ramach budżetu szkoleniowego podnieść ich kwalifikacji z umiejętności komunikacyjnych.

Zgrany zespół to też większa produktywność. Dlatego zadbaj o integrację zdalną. Możesz stworzyć wirtualne miejsce spotkań na Slacku lub innym komunikatorze, żebyście mogli porozmawiać o sprawach niekoniecznie związanych z pracą. Pomyśl o takiej przestrzeni jak o codziennych spotkaniach przy kawie. Chwila przerwy w obowiązkach każdemu dobrze zrobi.

Po drugie: zaufanie

Zaufanie jest podstawą pracy zdalnej. Jeśli nie ufasz pracownikom, masz potrzebę kontroli i zastanawiasz się, czy osoba wykonała obowiązki – stres i zmęczenie da Ci się szybko we znaki. Badania Uniwersytetu w Claremont wykazują, że praca w firmie o wysokim zaufaniu ma wpływ na lepszą współpracę i rozwój osobisty. Pracownicy są bardziej produktywni i mają większą energię do pracy, bardziej się angażują i mniej stresują. Jak sam widzisz budowanie dobrej i zdrowej atmosfery współpracy odgrywa kluczową rolę i leży po stronie zarówno pracowników jak i managera.

Po trzecie: odpowiednie narzędzia

Masz do wyboru naprawdę wiele narzędzi, które ułatwią pracę zdalną od najprostszych takich jak Google Docs, Assana, Slack po trudniejsze umożliwiające zespołowe burze mózgów online (Milanote, Miro) czy wspólne projektowanie (Figma, Maze). Wybierz te, które najbardziej Ci odpowiadają. To sprawi, że codzienne obowiązki będą dużo prostsze i przyjemniejsze do wykonania.

Po czwarte: elastyczność

Pozwól pracownikom na realizację zadań według ich upodobań. Jeśli są najbardziej efektywni między 8. a 10. niech zaczynają i kończą pracę wcześniej. Jeżeli najlepiej pracuje im się wieczorem, powinni mieć do tego prawo. Dlatego zamiast pytać pracownika, w jakich godzinach wykonywał obowiązki – poproś, żeby pokazał Ci co zrobił. Efekty pracy są ważniejsze niż liczba przerw czy przepracowanych godzin, prawda?

Po piąte: spotkania online

Cotygodniowe spotkania online, podczas których możesz zobaczyć pracowników i ich usłyszeć dają poczucie wspólnoty bez względu na warunki. Staraj się rozmawiać z pracownikami regularnie. Podczas wideokonferencji przyjmij zasadę używania kamer. Kiedy kogoś widzisz jesteś w stanie go lepiej zrozumieć. Dzięki takim spotkaniom będziesz wiedział, co się dzieje w firmie i jak wygląda realizacja zadań danego pracownika. Pamiętaj, że przekazywanie informacji na bieżąco pozwala uniknąć nieporozumień.

Spotkanie nawet to online powinno mieć plan, ramy czasowe i lidera. Po jego zakończeniu wyślij krótkie podsumowanie do wszystkich uczestników. Nie pozwól, aby wideokonferencje zajmowały większość dnia i były skupione wokół tematów niezwiązanych z pracą.


Autor: Solutions.Rent 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Uskrzydlający lider odpowiedzią na kryzys przywództwa?

W jednym z TEDx-owych wystąpień na temat cech Lidera Przyszłości (The Leader of the Future) John Spence mówi, że dobrym liderem jesteś wtedy, gdy stajesz się żywym przykładem i wzorcem tych cech, które chciałbyś widzieć u swoich naśladowców.

„You are a good leader when you become a living example of what you hope your followers one day become…”.

W tym zdaniu mieści się prawdziwa esencja dobrego lidera – lidera różnorodnych zespołów, lidera nowych pokoleń!

Continue reading „Uskrzydlający lider odpowiedzią na kryzys przywództwa?”

Jestem doradcą biznesowym i ekspertką z ponad 20 letnim doświadczeniem w zarządzaniu organizacjami, budowaniu zaangażowania i projektowaniu pozytywnego doświadczenia pracownika. Jestem autorką kursoBOOKa Super Liderka, praktycznego poradnika dla liderek, które chcą kształtować swój indywidulany, kobiecy styl zarządzania i dzięki niemu inspirować, rozwijać i motywować pracowników. Prowadzę szkolenia, wystąpienia i prezentacje oraz zajęcia ze studentami. Piszę bloga oraz publikuję artykuły m.in na łamach Harvard Business Review Polska, HR Business Partner, Wiedza i Praktyka oraz magazynu Brief.

Karolina Karwowska

Dogadać się z szefem, czyli jakie kompetencje musi mieć pracownik z pokolenia Milenium aby przetrwać u polskiego pracodawcy. Milenilas w pracy.

Pokolenie Milenium to pierwsze pokolenie, które nie potrzebowało autorytetów do zdobywania wiedzy o świecie. Obecnie 30 latkowie są złym snem pracodawców. Leniwi, roszczeniowi, niecierpliwi i nielojalni – to najczęstsze stereotypy i proste wytłumaczenia ich inności. Dlaczego obecnie pracodawcy tak bardzo nie rozumieją tego pokolenia? Czy naprawdę jest to pokolenie niezdolne do relacji i zaangażowania w wykonywaną pracę.

A być może sami Milenialsi mogą coś dać od siebie, aby inne pokolenia w pełni zrozumiały ich potrzeby i system wartości.

 

Polski pracodawca …czyli jaki pracodawca ?

Polskie firmy to firmy hierarchiczne, szef zazwyczaj sam podejmuje kluczowe decyzje, dość niechętnie dzieli się władzą i obszarem swojego wpływu. Sami milenialsi mówią, że szefowie nie do końca im ufają, że chcą mimo wszystko sami podejmować decyzje, a ich rola w procesie decyzyjnym jest raczej konsultacyjna. Młodzi spotykają autokratyczne style zarządzania, a tak popularne turkusowe organizacje czy też uczestniczące style zarządzania są modne jedynie na konferencjach i szkoleniach.

Milenialsi mają wrażenie, że są nierozumiani, że w procesach biznesowych nic się nie zmienia. Od lata natrafiają na te same bariery i mury.  Z jednej strony sami pracodawcy narzekają na rotację kadr, a z drugiej strony nic nie robią, aby dostosować procesy biznesowe w firmach do aktualnej sytuacji rynkowej oraz do zmian pokoleniowych w firmach.Sporo mówi się o tym, że to menedżerowie i pracodawcy powinni się dostosować do zmian pokoleniowych, powinni stworzyć takie warunki i takie środowisko pracy, aby milenialsi pracowali  efektywnie i tak szybko nie zmieniali miejsca pracy. Wszyscy wiemy, że rotacja to ogromne koszty.Jednak z drugiej strony sami milenialsi powinni ze swojej strony również dołożyć wszelkich starań, aby skutecznie i efektywnie pokonywać bariery w pracy i w życiu, tak aby ich kariera rozwijała się w sposób świadomy. Obie strony na tym skorzystają, a najbardziej – sami młodzi.

Milenialsi w pracy …i co dalej

Jak wynika z badań milenialsi w ciągu najbliższych kilku lat  będą stanowili 75 proc. siły roboczej na świecie.

W 2016 roku na naszym rynku wydawniczym ukazała się książka „Milenialsi w pracy”.

Autorem książki jest dr Chip Espinoza, który definjuje zestaw 7 umiejętności, które pomogą młodym ludziom w poruszaniu wśród reguł i zasad ustanowionych przez wcześniejsze pokolenia .Sam Espinoza jest światowym autorytetem i znawcą różnic pokoleniowych.Na arenie międzynarodowej i w Stanach Zjednoczonych Chip Espinoza doradza jak tworzyć środowisko, w którym świetnie czuje się zarówno kadra kierownicza jak i przedstawiciele pokolenia milenialsów. To czołowy specjalista zajmujący się kwestiami różnic pokoleniowych w miejscu pracy.

Instrukcja obsługi polskiego szefa – 7 kompetencji potrzebnych od zaraz . Kilka wskazówek dla Was ..Milenialsi .

 #Tworzenie więzi , czyli jak gen WHY utrudnia życie Milenialsom.

Czy to się spodoba młodym czy też nie – ale fakty są takie, że troszczenie się o milenialsa nie należy do obowiązków zwierzchnika.

Milenialsi mają problemy w kwestii dogadywania się z autorytetami, ponieważ mają naturalną tendencję do tego aby bojkotować zastaną rzeczywistość. Jak dorastali to nie potrzebowali autorytetów do zdobywania wiedzy o świecie, więc młodzi nie do końca rozumieją czemu pytania „ale dlaczego ja mam to robić, skoro moim zdaniem to jest nieefektywne” doprowadza ich szefów do białej gorączki.Kluczowe jest okazanie zainteresowania danym zadaniem lub daną sytuacją oraz dopytanie skąd taka a nie inna intencja ze strony szefa. Aby tworzyć więzi warto dostosować się do drugiej strony, chociażby przez formę komunikacji, aktywne uczestniczenie w spotkaniach . Ważną cechą jest proaktywność, wychodzenie z inicjatywą .Aby budować trwałe więzi i relacje z przedstawicielami starszych pokoleń należy okazać uznanie. Przez lata pracy te osoby maja unikalne know how, którym podzielą się tylko wtedy kiedy zaufają młodym poprzez głębsze relacje niż tylko emotikony z facebooka.

 #Dopytywanie o szczegóły

 Sama proaktywność wiąże się z druga kluczową umiejętnością, którą jest dopytywanie o szczegóły.

Sami szefowie nie zarządzają tylko jednym milenialsem, zarządzają zespołem, który jest różnorodny. Warto pamiętać o ty, że sami szefowie też mają swoich zwierzchników. Jeśli Twój szef nie powie ci wszystkiego o czym musisz wiedzieć, to ty zadbaj o to, aby zapoznać się z pominiętymi szczegółami. Jeśli masz z szefem dobre relacje to łatwiej będzie ci zapytać o szczegóły. Unikaj założeń – po prostu dopytuj. Unikaj jednak postawy obronnej, roszczeniowej i zawsze…ale to zawsze wyjaśniaj swoje intencje. To ty sam zadbaj o to , aby twój szef takie działanie odczytał jako zaangażowanie i chęć dobrze wykonanego zadania, a nie postawę roszczeniową i obronną.

 

# Spróbuj dostrzec szerszy obraz

 Jeżeli spotykasz się w pracy z czymś co Ci się wydaje głupie – nie neguj tego od razu, lecz zacznij od zrozumienia i dowiedzenia się dlaczego dana rzecz ma właśnie taki kształt

Częsty zarzut do pokolenia Milenium – to właśnie postawa roszczeniowa. Jest ona błędnie interpretowana przez przedstawicieli pokolenia X, głównie z uwagi na tzw. Pozycje percepcyjne. Milenialsi często narzekają na to, że mają problem ze zrozumieniem reguł panujących w pracy. W procesie wdrożenia ich do pracy, firmy nie dbają o to, aby wyjaśnić co stoi za danym procesem lub procedurą. Z uwagi na czas wdrożenia młody otrzymuje lakoniczną odpowiedź „bo tak” , w związku z ty, nasz młody pracownik wyraża krytykę, a szef od razu utwierdza się w przekonaniu „no tak… myśli że zna dwa języki i nowoczesne technologie to pozjadał wszystkie rozumy, a ja tu 20 lat pracuje i to ja mam racje”.

To również po stronie milenialsów leży odpwiedzialność za to, aby dostrzec szerszy obraz danej sytuacji czy też procesu.

#Koncentracja i skupienie uwagi

Zwyczaj zajmowania się wieloma rzeczami na raz – czyli wielozadaniowość dla pokolenia Milenium, to największa słabość tego pokolenia. Zazwyczaj wielozadaniowość wśród milenialsów jest pokazywana jako zaleta, jednak przyjrzyjmy się tej kwestii przez pryzmat jakości i efektywności pracy. To pokolenie wykazuje niezdolność do skupienia się na jednej rzeczy w danym momencie, czyli na tzw. pracy głębokiej. Leżący na biurku telefon powoduje, że ciągły sygnał z messengera czy innego komunikatora  rozprasza .Z czasem pojawia się nawyk i uzależnienie od aktualnych informacji ze świata on line- mimo, że w danej chwili jesteśmy w świecie off line- czyli w pracy.

# Informacje zwrotne

Najwspanialsze wynalazki miały swój początek w pomyłkach, błędy są często cenniejsze od sukcesów. Radzenie sobie z krytyką jest ogromnym obszarem do rozwoju dla mielenialsów. W tym zakresie nawyki często są ukształtowane przez media społecznościowe, gdzie z pomocą dopaminy dostajemy akceptację i pozytywną informacje zwrotną. Fakt, że ktoś lubi nasze zdjęcie czy też naszą opinię powoduje, że uzależniamy się od ciągłej akceptacji, uwagi innych i poczucia bycia ważnym i zauważonym. Jeśli ktoś nas krytykuje lub tego kogoś nie lubimy – w świecie on line, taką osobę możemy zablokować, w związku z ty, nie umiemy radzić sobie z krytyką i informacją zwrotną. Dlatego tak ważna jest ta umiejętność. Proszę o informację zwrotną i radzenie sobie z krytyką – jest to kluczowa umiejętność dla pokolenia Milenium.

Aby w pracy zawodowej móc się rozwijać należy nieustannie pozyskiwać informacje zwrotne, nie należy czytać w myślach przełożonego. Warto po każdym zadaniu prosić o ocenę pracy. Polscy szefowie mimo wszystko jeszcze nie tak często chwalą za dobrze wykonane zadanie.

# Weź na siebie odpowiedzialność

W biznesie jest tak, że  nikt nie przyzna ci nagrody za same starania. Wysiłek włożony w zadanie lub projekt musi przynieść konkretne efekty biznesowe dla firmy .W praktyce oznacza to to, że gdy Milenials napotyka na problem powinien sam wyjść z inicjatywą rozwiązania, nie można czekać aż problem sam się rozwiąże. Najgorszą rzeczą w tej sytuacji jest czekania „aż szef podejmie decyzje”. Młodzi przez media społecznościowe są przyzwyczajeni do szybkich efektów i szybkiej komunikacji. Jeśli czegoś nie wiedzą wujek googl błyskawicznie proponuje rozwiązania. W pracy nie do końca tak jest, czasami należy włożyć dużo wysiłku, aby był efekt końcowy.

autor : Dominika Maciołek, Ekspert ds. Hr

GENWHY sp. z o. o.

http://www.genwhy.pl

fot. Bartosz Głowacki

Edukatorka pokolenia Milenium i właścicielka firmy szkoleniowej GENWHY Jako trener biznesu już ponad 14 lat odkrywa potencjały zespołów i pracowników. Rocznie realizuje ponad 1200 godzin szkoleniowych, przeszkoliła ponad 70 % firm z listy 500 i zaprojektowała ponad 76 kompleksowych programów rozwojowych. W pracy Eksperta HR identyfikuje zmieniające się trendy na rynku pracy, tworzy ranking DREAM EMPLOYER . W ramach pracy w fundacji WHYGENERATION inspiruje, pomaga i szkoli wszystkie strony rynku pracy, wierzy w to, że w różnorodności pokoleniowej tkwi siła firm i przedsiębiorstw.

Dominika Maciołek

Chatboty w HR. Jak wdrożyć AI w ramach rekrutacji i zarządzania zespołem?

Ostatnie badania Gartnera wykazały, że już 37% firm wdrożyło sztuczną inteligencję – a w ciągu ostatnich czterech lat liczba organizacji korzystających z różnych form automatyzacji wzrosła o 270%.  Firmy dostrzegają bowiem, że szybka komunikacja to podstawa – zwłaszcza do bezawaryjnego funkcjonowania każdego działu HR, w którym skuteczne i wydajne interakcje z pracownikami są kluczem do sukcesu firmy. To ludzie stanowią o wartości przedsiębiorstw, warto więc o nich zadbać na wielu płaszczyznach – od procesu rekrutacji, przez  wprowadzenie nowych osób do firmy (onboarding pracowników), na  zagadnieniach wewnętrznych kończąc.

Dobrą komunikację zapewnią Chatboty, które dzięki wykorzystaniu sztucznej inteligencji (AI) oraz technologii przetwarzania języka naturalnego (NLP) w swobodny sposób porozumiewają się z rozmówcami za pomocą czatu (umieszczonego na stronie internetowej, w mediach społecznościowych lub w dedykowanych aplikacjach i komunikatorach).

Wirtualni Asystenci przeprowadzą rekrutację

Chatboty Rekrutacyjne to idealne wsparcie w procesach poszukiwania nowych pracowników. Chatboty udzielą zainteresowanym kandydatom wszelkich informacji dotyczących firmy czy dostępnych stanowisk, wymagań i obowiązków oraz samej aplikacji – bez udziału rekruterów. Umożliwią przesłanie CV, a nawet przeprowadzą wstępną rozmowę kwalifikacyjną – porozmawiają z potencjalnymi kandydatami, zadając im wstępne pytania, które specjaliści ds. HR w spokoju przeanalizują i sprawdzą, czy kandydatura jest adekwatna do danego stanowiska pracy. Oszczędzą tym samym czas – a potencjalni pracownicy unikną dodatkowego stresu związanego z rozmową o pracę. Chatboty są przyjazne i pomocne, a przede wszystkim nie oceniają podenerwowanych kandydatów.

Chatboty ułatwią proces onboardingu pracowników

Proces wdrażania nowych pracowników jest czasochłonny dla obydwu stron, a dla działów HR przede wszystkim jest dodatkowo powtarzalny. Przekazanie szeregu dokumentów oraz informacji o firmie i procedurach, regulaminów oraz kwestii polityki firmy jest obowiązkowym elementem w przypadku każdego nowozatrudnionego. Wirtualni Asystenci mogą zastąpić kadrowe i szybko przeszkolić pracowników oraz przeprowadzić ich przez wszystkie niezbędne formularze, jakie muszą wypełnić np. zgody i oświadczenia czy dokumenty o poufności. Chatboty dają również możliwość przeszkolenia pracowników w różnych zagadnieniach np. z BHP lub firmowych systemów – sprawdzą poziom wiedzy i przeprowadzą testy.

Automatyzacja procesów zwiększy produktywność zespołu HR i pracowników

Chatboty w działach HR to pomocna dłoń dla osób odpowiedzialnych za kadry oraz samych pracowników. Specjaliści ds. HR wśród swoich obowiązków mają wiele zadań w obrębie planowania i koordynowania pracowniczych kwestii, a do tego muszą być stale obecni dla pracowników, którzy często zwracają się do nich ze swoimi potrzebami, wątpliwościami czy pytaniami dotyczącymi spraw wewnętrznych. I właśnie to zadanie mogą przejąć Chatboty – firmowe bazy wiedzy. Co więcej – Wirtualni Asystenci mogą być świetnym źródłem wiedzy o nastrojach panujących w firmie – pracownikom łatwiej zgłaszać uwagi poprzez zautomatyzowane narzędzia, które nie wymagają osobistego stawiennictwa w kadrach.

Chatboty wykorzystujące AI mogą na bieżąco zbierać informacje o potrzebach poszczególnych praconików i pomagać im w odnalezieniu się w wewnętrznych procedurach. Zapewniają wysoki poziom komfortu, ponieważ pracownicy mają więcej śmiałości w zadawaniu nurtujących ich pytań przez czat niż podczas indywidualnych spotkań z HR-owcami. Na rozmowę z Wirtualnymi Asystentami nie trzeba się również umawiać na godzinę, można po prostu podłączyć się do komunikatora i uzyskać błyskawiczne odpowiedzi.

 

Jak rekrutują Chatboty?

Zappos

Zappos to jeden z gigantów e-commerce zajmujący się sprzedażą odzieży i obuwia. Chatbot Zappos dostępny jest przez dedykowaną karierze w firmie stronę internetową i spełnia kilka funkcji. Kandydatom umożliwia dopasowanie ofert pracy pod względem doświadczenia, przejrzenie informacji o marce (również tych na temat kultury organizacyjnej i wartości) oraz odpowiada na podstawowe pytania związane z funkcjonowaniem firmy, takie jak lokalizacja biur czy możliwe benefity pracownicze.

Shamrock Foods

Shamrock Foods, amerykańska firma świadcząca usługi gastronomiczne, to kolejny z przykładów pracodawców wykorzystujących Chatbota rekrutacyjnego. Wirtualny Rekruter Shamrock Foods zapamiętuje dane kontaktowe oraz zadaje kilka pytań dotyczących doświadczenia, tak aby specjalista odpowiedzialny za rekrutowanie nowych pracowników mógł zadecydować o następnych krokach. Chatbot dostępny jest przez stronę internetową poświęconą rekrutacji do firmy.

STRV

STRV to technologiczna spółka działająca w Stanach Zjednoczonych i Europie, która do poszukiwania pracowników wykorzystuje Messengera. Chatbot STRV pozwala wybrać lokalizację i specyfikę wolnego stanowiska oraz przeprowadza kandydata przez krótki wywiad, zbierając dane kontaktowe.

Wortal Publicznych Służb Zatrudnienia

Chatboty wspierające rekrutację oraz rozwiązujące sprawy kadrowe są coraz popularniejsze również w Polsce. Centrum Pomocy Wortalu Publicznych Służb Zatrudnienia, uruchomione przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, to wsparcie dla bezrobotnych, poszukujący pracy oraz pracodawców – bez wychodzenia z domu. Wirtualna Urzędniczka InteliWISE udziela niezbędnych informacji w zakresie rejestracji w Powiatowym Urzędzie Pracy, dostępnych ofert pracy czy tworzenia CV i listów motywacyjnych. Chatbot odciążył urzędy pracy w zakresie obsługi klienta. Dane pozyskane przez użytkowników poprzez czat są komplementarne i merytoryczne, więc coraz mniej osób decyduje się na osobiste wizyty w urzędach. Wirtualna Urzędniczka działa przez stronę internetową wortalu.

Komunikacja jest istotna dla wielu branż i dziedzin, jednak w świecie HR to absolutnie najistotniejszy element i warto wspomóc kandydatów do pracy oraz pracowników poprzez zautomatyzowane rozwiązania. Chatboty są zawsze pod ręką, niezależnie od pory dnia i nocy, a co najważniejsze – nie są krytyczne względem rozmówcy i zapewniają pełen komfort kontaktu.

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Wzrost znaczenia audytu jakościowego – nowe wyzwanie dla innowacyjnych firm

Wzrost znaczenia audytu jakościowego- nowe wyzwania dla innowacyjnych firm.

Audyt jakościowy jest formą kontroli segmentów teoretycznie niemierzalnych, a które w znaczący sposób wpływają na odbiór marki przez klientów. Wartości takie jak jakość obsługi klienta, jakość produktu, spójność wizerunkowa czy podejście pro-klient, są zmiennymi trudno uchwytnymi, ale kluczowymi w tworzeniu bazy stałych i wiernych odbiorców  marki. W zależności od podejścia danej firmy audytowej sposób przeprowadzania badań jest inny. Najtrafniejsze może okazać się tworzenie praktycznych narzędzi badawczych oraz holistyczne podejście do tematu jakości jako klucza do podniesienia wskaźników finansowych. Kontrola jakości ma firmie zlecającej dać jasne wskazówki mówiące o poziomie jakości obsługi klienta w tym umiejętności zastosowania technik sprzedażowych personelu, przedstawić opinie klientów o produktach i prowadzonej strategii marketingowej, pokazać konkretne błędy czy uchybienia. Audyt jakościowy skonstruowany poprawnie ma też przedstawić konkretny plan poprawy standardów, a czasem skonstruowania ich od podstaw.

Poprawienie jakości obsługi oraz odbioru marki wśród klientów, zwiększa prawdopodobieństwo pozytywnej decyzji zakupowej w dużej mierze zależącej od umiejętności sprzedażowych personelu. Przeprowadzanie kompleksowych działań audytowych, wpływa bezpośrednio na ilość osób powracających jako stali klienci, a co za tym idzie, znacznie podnosi poziom obrotów. Profesjonalny audyt jakościowy daje praktyczne narzędzia do zwiększenia kontroli wewnętrznej oraz rozwiązania mające przynieść mierzalny wzrost sprzedaży.

Audyt jakości -> Analiza i opracowanie wyników -> Plan poaudytowy -> Szkolenia personelu -> Wprowadzenie narzędzi audytowych -> Podniesienie poziomu jakości = Wzrost wskaźników sprzedaży

Jak zatem podejść do tematu wyboru konkretnego planu audytowego tak, aby przynosił on jak największe korzyści? W jaki sposób wybrać firmę, która proponuje nam dane rozwiązania badań ewaluacyjnych i jakościowych? O tym dowiecie się Państwo w kolejnym materiale.


Autor:

AT Concept

Barbara Marszałek-Barnaś, specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi oraz koordynator ds. audytu w firmie A&T Concept.

 

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Jak uniknąć nieporozumień w zespole?

Masz już dość tłumaczenia, bo czujesz, że niektórzy pracownicy i tak nie rozumieją poleceń? Czy zastanawiałeś się nad tym, że mogą je oni rozumieć w inny sposób?

Za każdym razem gdy chcesz mieć pewność, że zostałeś zrozumiany zadaj na koniec proste pytanie:
Jak Ty to zrozumiałeś? Powiedz mi o tym, abym miała/miał pewność, że rozumiemy się podobnie”.

Dzięki temu na tym etapie będziesz w stanie wychwycić te informacje, które rozumiecie inaczej.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Spotkanie zespołu – efektywne i motywujące do działania

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF