...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Co szósta firma chce zatrudniać nowych pracowników [BADANIE]

perspektywy zatrudnienia

Najnowszy „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia” wskazuje, że IV kwartał 2021 roku będzie sprzyjał osobom poszukującym pracy. Powiększenie swoich zespołów planuje aż 17% firm. Redukcje etatów przewiduje natomiast tylko 5% organizacji. Zdecydowana większość pracodawców (74%) chce pozostawić liczbę pracowników na niezmienionym poziomie, a 4% nie wie jeszcze, jak będzie kształtowało się zatrudnienie w ich firmie w nadchodzących trzech miesiącach. Obliczona na podstawie tych danych prognoza netto zatrudnienia (różnica między odsetkiem firm planujących wzrost a odsetkiem planującym spadek liczby etatów) po korekcie sezonowej osiągnęła poziom +11%. Wskaźnik wzrósł w porównaniu z ubiegłym kwartałem o 3 punkty procentowe i jest najwyższym wynikiem od I kwartału 2019 roku. Aktualne plany rekrutacyjne przedsiębiorców są też zdecydowanie bardziej optymistyczne niż w analogicznym okresie roku ubiegłego, gdy prognoza netto zatrudnienia wynosiła zaledwie +4%.
Iwona JanasDane zawarte w najnowszym raporcie potwierdzają, że optymizm polskich pracodawców rośnie, a chęć rozbudowywania zespołów jest wśród nich coraz silniejsza. Odsetek firm, które w najbliższych miesiącach planują zatrudniać nowych pracowników wrócił do wskazań notowanych przez nas w 2018 roku, czyli w okresie rekordowego zapotrzebowania na pracowników. Pozytywną informacją jest również malejący odsetek firm, które nie znają swoich planów rekrutacyjnych, co z kolei potwierdza rosnącą pewność biznesową polskich pracodawców.
 
Realizacji planów związanych z rozbudowywaniem zespołów nie ułatwia najwyższy od lat niedobór kadr na rynku, który w świetle trwającej nadal pandemii może być zaskoczeniem. Organizacje podejmują dodatkowe działania, by przyciągnąć pożądane talenty. Najwięcej z nich zachęca do podjęcia pracy poprzez dodatkowe szkolenia i możliwości rozwoju, premie, oferując większą elastyczność w zakresie realizacji zadań oraz podwyższając wynagrodzenie początkowe. Jedna trzecia polskich firm decyduje się na obniżenie swoich oczekiwań od kandydatów dotyczących doświadczenia i posiadanych umiejętności, a także zwiększając pakiet benefitów.
Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce

W budownictwie i w produkcji przemysłowej ofert pracy będzie najwięcej

Zarówno w budownictwie, jak i w sektorze produkcji przemysłowej prognoza netto zatrudnienia osiągnęła poziom +20%. Oznacza to, że chęć pozyskiwania nowych pracowników w budownictwie jest najwyższa od trzech lat, a w sektorze produkcji przemysłowej – od dwóch. Kandydaci mogą więc spodziewać się wielu ofert, czekających na nich na rynku. Duże zapotrzebowanie na ręce do pracy zgłaszają również restauracje i hotele (+14%), które po długim okresie stagnacji lub wręcz redukcji zatrudnienia wynikającej z pandemii COVID-19 już drugi kwartał z rzędu zamierzają dość intensywnie rozbudowywać swoje zespoły. Mniejsza konkurencja o pracowników będzie odczuwana w sektorze innych usług (+9%), handlu detalicznym i hurtowym (+7%) oraz finansach i usługach dla biznesu (+7%). Nadal jednak perspektywy znalezienia zatrudnienia w tych sektorach będą stosunkowo optymistyczne. Najmniej rekrutacji przewidują firmy reprezentujące inne obszary produkcji. Obliczona na podstawie ich deklaracji prognoza netto zatrudnienia wynosi +5%.
zatrudnienie tabela
Źródło: ManpowerGroup

Duże zapotrzebowanie na pracowników w południowej i centralnej Polsce

W IV kwartale 2021 roku najintensywniejszej rywalizacji o kadry można spodziewać się w regionie Południowym (+15%) oraz Centralnym (+14%). To duża zmiana w stosunku do ubiegłych kwartałów tego roku – od lipca do września pracodawcy z tych regionów należeli bowiem do grupy najmniej otwartej na rekrutację nowych pracowników. Pomiędzy październikiem a grudniem aktywne powiększanie swoich zespołów planują również organizacje zlokalizowane na Południowym-Zachodzie (+12%) oraz Północnym-Zachodzie (+10%), choć w porównaniu z poprzednim kwartałem chęć pozyskiwania kandydatów w tych regionach nieznacznie spadła. Najmniejsze, choć niemałe zapotrzebowanie na ręce do pracy zgłaszają firmy z północnej (+7%) oraz wschodniej Polski (+6%).

zatrudnienie tabela
Źródło: ManpowerGroup
Przyciągnąć nowych pracowników zamierzają przede wszystkim duże firmy. Deklarowana przez nie prognoza netto zatrudnienia wynosi +18% i zbliża się do poziomu, jaki osiągała przed pandemią. Średnie i małe organizacje notują wskaźniki wynoszące odpowiednio +11% i +10%, świadczące o dość dużej chęci rozbudowywania swoich zespołów. Najbardziej ostrożne plany rekrutacyjne przedstawiają mikroprzedsiębiorstwa (+5%).

Plany rekrutacyjne polskich przedsiębiorców bardziej zachowawcze niż w innych krajach EMEA

Badaniem ManpowerGroup objętych zostało 26 rynków z regionu EMEA (Europa, Bliski Wschód i Afryka). Wyniki wskazują, że na największą liczbę ofert pracy mogą liczyć mieszkańcy Holandii, notującej prognozę +40%. Duża konkurencja o personel przewidywana jest także we Francji (+37%), Irlandii (+34%), Hiszpanii (+32%) i Wielkiej Brytanii (+32%). Dobre perspektywy dla kandydatów są również w Niemczech (+28%). Polska, z wynikiem +11%, plasuje się raczej w końcówce rankingu. Mniejsze zapotrzebowanie na ręce do pracy deklarują już tylko pracodawcy z Czech (+10%), Słowacji (+10%), Węgier (+9%), Szwajcarii (+8%) oraz Republiki Południowej Afryki, w której przedsiębiorcy prognozują redukcje etatów (-2%).

Gdzie znaleźć więcej informacji?

Dane przedstawione w niniejszym materiale to część większej całości, zebranej i przeanalizowanej w ramach badania „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”. Pełny raport, zawierający informacje o globalnych perspektywach zatrudnienia w podziale na poszczególne sektory gospodarki, jest bezpłatny i dostępny w wersji polskiej i angielskiej.

 


Źródło: ManpowerGroup

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

27% firm w Polsce w wyniku pandemii przyspieszyło decyzję o automatyzacji. Niemal wszystkie chcą dzięki temu zwiększyć zatrudnienie [RAPORT]

Automatyzacja przedsiębiorstw

W wyniku automatyzacji i digitalizacji procesów powstanie więcej nowych miejsc pracy – potwierdzili pracodawcy zapytani przez ManpowerGroup o wpływ tych rozwiązań na zatrudnienie w ich firmach. W gronie polskich przedsiębiorców, którzy korzystają z dobrodziejstw najnowszych technologii, 97% prognozuje, że w wyniku automatyzacji i digitalizacji liczba pracowników w ich firmach wzrośnie lub utrzyma się na obecnym poziomie. Nieco mniej optymistyczne plany mają przedsiębiorstwa w ujęciu globalnym, gdzie 86% spodziewa się tak pozytywnego wpływu na zatrudnienie. Na drugim biegunie jest 2% firm nad Wisłą, które szacują, że automatyzacja i digitalizacja doprowadzą do redukcji etatów. Podobnego zdania jest 11% pracodawców na świecie.

Transformacja cyfrowa zachodzi w bezprecedensowym tempie, a organizacje, które chcą się digitalizować zapewniają sobie większą elastyczność w obliczu nadchodzących zmian. Pandemia pokazała, że firmy, które stawiały na digitalizację jeszcze przed wybuchem kryzysu zdrowotnego, lepiej poradziły sobie z dynamiką przemian spowodowanych światowym lockdownem. Przedsiębiorstwa, które więcej inwestują w cyfryzację, umiejętności zespołów i innowacje, zdobywają większy udział w rynku. Automatyzacja i digitalizacja nie zabiorą pracy człowiekowi, ale zmienią ją w znaczny sposób, czyniąc bardziej jakościową i wymagającą nieustannego uczenia się.

 Automatyzacja i digitalizacja to nie tylko inwestycje w nowoczesne technologie. Aby móc efektywnie korzystać z ich funkcji potrzebni są ludzie, którzy będą wiedzieć, jak robić to z sukcesem dla firmy. Dlatego tak ważne jest właściwe przygotowanie kadry i w ramach projektów reskillingu oraz upskillingu pracowników wyposażenie ich w potrzebne kompetencje. Przyszłość pracy jest cyfrowa, dlatego firmy już dziś powinny zadbać o wzmocnienie w zespołach tych umiejętności, których nie będą w stanie zapewnić technologie. Nie bez powodu w raporcie Światowego Forum Ekonomicznego na liście kompetencji przyszłości znalazło się tak wiele umiejętności miękkich. Zdolność i chęć uczenia się, odporność i elastyczne reagowanie na zmiany to kompetencje, które pozwolą firmom w przyszłości odpowiadać na dynamicznie zmieniające się środowisko biznesowe. Te cechy okazały się już bardzo potrzebne przy okazji zmian wynikających z pandemii. Transformacja cyfrowa to nie tylko zakup technologii, to również transformacja umiejętności.

  Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup na Polskę

Produkcja przemysłowa z największym przyspieszeniem dla automatyzacji i digitalizacji procesów

Pandemia w największym stopniu przyczyniła się do podjęcia decyzji o przyspieszeniu digitalizacji i automatyzacji procesów w firmach produkcyjnych – 23% z nich zdecydowało się na taki krok. W sprzedaży detalicznej było to 17% organizacji, tyle samo w sektorze finansów, ubezpieczeń i nieruchomości. Najwięcej organizacji wstrzymało digitalizację w sektorze sprzedaży detalicznej (28%) i w budownictwie (23%).
Jak zaznacza Tomasz Walenczak, dyrektor Manpower, część organizacji, w związku z panującą na rynku niepewnością wynikającą z sinusoidalnego zamrażania i odmrażania gospodarki, postanowiła ograniczyć swoje plany dotyczące wdrażania innowacyjnych technologii.

Szczególnie widoczne jest to w handlu i budownictwie. Na przeciwległym biegunie są organizacje, dla których szybka automatyzacja i digitalizacja procesów była niejednokrotnie szansą na usprawnienie funkcjonowania i bardziej efektywne działanie w nowej rzeczywistości. Wiele firm, aby utrzymać swoją konkurencyjność na rynku, prawie z dnia na dzień przeniosło biznes do sfery online i wdrożyło rozwiązania, umożliwiające pracownikom pracę zdalną. Organizacje dostrzegają korzyści, płynące z automatyzacji i digitalizacji – należą do nich między innymi optymalizacja kosztów, większa elastyczność oraz wzrost wydajności przedsiębiorstwa. Szczególnie otwarte na technologiczne innowacje są firmy przemysłowe, dla których utrzymanie ciągłości produkcji jest kwestią kluczową.

Tomasz Walenczak, dyrektor ManpowerGroup

Większe organizacje automatyzują na największą skalę

Analizując dane na temat planów automatyzacji pod kątem wielkości firm, to duże organizacje w Polsce, zatrudniające powyżej 250 pracowników, planują szerzej zakrojoną cyfryzację oraz najbardziej w jej wyniku zwiększają zatrudnienie. Z powodu pandemii co trzecia duża firma (30%) podjęła decyzję o przyspieszeniu cyfryzacji. W przypadku zarówno średnich, jak i małych przedsiębiorstw potencjał automatyzacji dostrzega 13% firm, a wśród mikroprzedsiębiorstw – 7%.

Niewielkie przedsiębiorstwa intensywniej odczuwają ograniczenia budżetowe, które nie pozwalają im w pełni korzystać z możliwości, jakie daje automatyzacja. Nie zawsze uważają też, że profil ich działalności wymaga zwiększonych nakładów na digitalizację. Natomiast duże organizacje są bardziej skłonne do wdrażania cyfrowych rozwiązań, ponieważ zależy im na dynamicznym rozwoju i wykazywaniu wzrostów przed inwestorami. Częściej niż małe firmy korzystały też z innowacyjnych technologii przed pandemią i mają pozytywne doświadczenia w tym zakresie.

Tomasz Walenczak, dyrektor ManpowerGroup

Raport z badania jest bezpłatny i ogólnodostępny w wersji polskiej na stronie www.manpowergroup.pl w zakładce Raporty rynku pracy.


Źródło: ManpowerGroup

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

W porównaniu do innych krajów koszt zwolnienia pracownika w Polsce nie należy do najniższych

Zwolnienia pracowników

Osobne normy prawne stworzono w większości krajów na potrzeby zwolnień grupowych. Redukcja zatrudnienia w czasie pandemii może wiązać się z dodatkowymi formalnościami, w szczególności, jeżeli pracodawca skorzystał z dofinansowania na ochronę miejsc pracy w ramach tzw. tarcz antykryzysowych. W większości przypadków wyłączona jest możliwość wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, co najmniej w okresie otrzymywania takiego wsparcia.

Jak wynika z raportu Deloitte, niezależnie od lokalizacji i bez względu na specyfikę kraju czy regionu, przy zatrudnianiu pracownika bierze się pod uwagę podobne kwestie. W większości państw jeszcze przed zatrudnieniem należy stać się podmiotem prawnym. Taka konieczność nie zachodzi w 16 badanych krajach, w tym także w Polsce.

Prawie wszędzie pozwala się na włączenie do umowy o pracę zapisu o okresie próbnym. Wyjątkiem są Chile i Belgia, gdzie jest to prawnie zabronione. – Długość takiego okresu różni się w zależności nie tylko od państwa, ale również pełnionej funkcji. We Francji pracownik biurowy może pracować w taki sposób maksymalnie przez dwa miesiące, ale już menedżer nawet przez cztery. W Polsce, bez względu na zajmowane stanowisko, czas ten nie może przekroczyć trzech miesięcy, a ustalenie między stronami ewentualnego okresu próbnego powinno mieć miejsce w umowie o pracę na okres próbny.

Jakub Gilgenast, radca prawny, Senior Managing Associate w kancelarii Deloitte Legal

Różne formy wypowiedzenia

Eksperci Deloitte wskazują, że generalne zasady dotyczące rozwiązywania indywidualnych umów o pracę są zbliżone w większości państw. Chociaż obowiązuje ta sama zasada to interpretacja i kontekst prawny mogą się od siebie znacznie różnić.

Wśród analizowanych państw, 70 proc. gwarantuje pracownikom okres wypowiedzenia. W większości przypadków można go zastąpić jednorazowym odszkodowaniem wyrównawczym lub urlopem, kiedy pracownik nie wykonuje swoich obowiązków, ale otrzymuje wynagrodzenie.

W Polsce wyróżnia się zwolnienie z zachowaniem okresu wypowiedzenia, ale również takie ze skutkiem natychmiastowym, w tym dyscyplinarne z powodu jawnego naruszenia zasad przez pracownika. Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony musi być uzasadnione w sposób konkretny i zrozumiały dla pracownika, z tego powodu rekomendowane i praktykowane jest rozwiązanie umowy za porozumieniem obu stron.

Okres wypowiedzenia różni się w Polsce w zależności od stażu pracy. To dwa tygodnie w przypadku pracownika, który był zatrudniony krócej niż pół roku, miesiąc wypowiedzenia, kiedy ktoś pracował powyżej sześciu miesięcy i aż trzy miesiące dla pracownika ze stażem dłuższym niż trzy lata.

Zwolnienie pracownika w Polsce nie jest rzeczą prostą. W przypadku umów na czas nieokreślony konieczne jest podanie rzetelnego, uzasadnionego i konkretnego powodu, aby to zrobić. Z kolei w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, obowiązkiem pracodawcy jest wykazanie, że doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeśli zaś chodzi o wypowiedzenie umowy z przyczyny niedotyczącej pracownika, to w wielu przypadkach należy posiłkować się zasadami zwolnień grupowych, np. dotyczącymi odprawy. Decyzja o zwolnieniu niesie za sobą wiele kroków prawnych i finansowych.

Kinga Jezierska radca prawny, Managing Associate w kancelarii Deloitte Legal

Cały proces jest obecnie bardziej złożony przez pandemię Covid-19. Podmioty korzystające z dofinansowania państwowego do wynagrodzeń (w ramach tzw. tarczy antykryzysowych) nie mogą wypowiadać umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zwolnienie – i co dalej?

Eksperci firmy Deloitte przyjrzeli się również hipotetycznym przypadkom zwolnień indywidualnych, by przeanalizować, jakie prawa przysługują pracownikom w przypadku utraty pracy w różnych państwach.

Trzydziestolatek zatrudniony jako radca prawny w firmie IT, ma czteroletni staż pracy i roczny dochód podstawowy równy 30 tys. euro, w przypadku zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika w Polsce, może on liczyć na wynagrodzenie za okres wypowiedzenia albo odszkodowanie (zasadniczo odpowiadające okresowi wypowiedzenia), a dodatkowo może otrzymać odprawę pieniężną oraz świadczenia socjalne. Dla porównania – jego odpowiednikowi w Grecji czy na Ukrainie przysługuje tylko odprawa.

Czterdziestodziewięciolatek na analogicznym stanowisku, ze stażem pracy równym 11 lat i rocznym dochodem na poziomie 120 tys. euro przy zwolnieniu z przyczyn niedotyczących pracownika, również może otrzymać odszkodowanie zamiast okresu wypowiedzenia, odprawę pieniężną i opłaty socjalne. Są to jednak kwoty wyższe niż w przypadku pracownika z krótszym stażem. Dla porównania, mniejsze rekompensaty otrzymują zwolnieni z m.in. Litwy, Norwegii czy Singapuru.

Wśród 62 państw, które przeanalizowali eksperci Deloitte w ramach badania, Polska znalazła się w środku zestawienia pod względem kosztów zwolnienia. Ogólna analiza raportu prowadzi więc do wniosku, że na tle innych krajów koszt zwolnienia pracownika w Polsce nie należy do najniższych.

Zwolnienia grupowe na innych zasadach

W większości państw stosuje się specjalne procedury w przypadku zwolnień grupowych. W Polsce również istnieje osobna regulacja, ale nawet w tym przypadku mogą zdarzyć się sytuacje, kiedy pracownicy pod szczególną ochroną nie mogą zostać zwolnieni, a jedynie zmianie mogą ulec warunki ich pracy i płacy. Ustawa przewiduje także wysokość odpraw, które różnią się w zależności od stażu zatrudnionego.

W Polsce, w przypadku zwolnienia grupowego przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników przyznawana jest odprawa pieniężna w wysokości uwarunkowanej stażem pracy. Osoby pracujące mniej niż dwa lata otrzymują miesięczne wynagrodzenie, od dwóch do ośmiu lat – dwie pensje, a pracujący powyżej ośmiu lat – trzy wypłaty.

Procedura zwolnień grupowych jest sformalizowana, wymaga wprowadzenia określonych regulacji, ustaleń z reprezentantami pracowników czy związkami zawodowymi oraz poinformowaniem urzędu pracy, a to wszystko przy zachowaniu ustawowych terminów. Sam dobór osób typowanych do zwolnień grupowych wymaga zastosowania określonych kryteriów i uzasadnienia.

Warto podkreślić, że pracownicy bardzo dobrze znają swoje przywileje, chętnie konsultują się w kwestiach prawnych i szukają optymalnych rozwiązań. Stale wzrasta ich świadomość, dlatego uważnie przyglądają się pracodawcom i ich działaniom w obszarze polityki zatrudnienia. Pracownicy oczekują od firm jasnych standardów w zakresie prawa pracy.

Natalia Mateja, aplikant radcowski, Senior Associate w kancelarii Deloitte Legal

O raporcie

„International Employment Law Guide” to przewodnik po warunkach zatrudnienia i zwolnień obowiązujących w 62 państwach. Zawiera podsumowanie krajowych przepisów z zakresu prawa pracy, bez podziału na konkretne branże. Zestawienie nie obejmuje regulacji regionalnych, z wyjątkiem Kanady, gdzie przeanalizowano także Ontario i Quebec.

Raport znajduje się tutaj


Źródło: Deloitte

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Więcej ofert pracy na wiosnę [RAPORT]

Perspektywy zatrudnienia

Z opublikowanego dziś raportu ManpowerGroup wynika, że w miesiącach kwiecień – czerwiec redukcję etatów planuje tylko 3% przedsiębiorców. Przeważająca większość (83%) nie przewiduje zmian personalnych, natomiast 10% chce pozyskiwać nowych pracowników. Po uwzględnieniu korekty sezonowej*, prognoza zatrudnienia netto w Polsce w II kwartale 2021 roku wyniesie +6%. Wskaźnik ten w ujęciu kwartalnym zanotował wzrost o 1 punkt procentowy, natomiast w stosunku do okresu kwiecień – czerwiec w 2020 roku jest wyższy o 3 punkty procentowe.

Tendencja wzrostowa sugeruje, że – po niekorzystnym dla wielu biznesów roku 2020 – pracodawcy znów zaczynają spoglądać w przyszłość z umiarkowanym optymizmem i planują powiększanie swoich zespołów. To dobra wiadomość dla osób poszukujących pracy, ponieważ mogą one spodziewać się zwiększenia liczby ofert na rynku. Wzrost nie będzie jednak równomierny w całym kraju. Prognoza netto zatrudnienia prezentowana w podziale na regiony i sektory rynku wskazuje, gdzie – według deklaracji przedsiębiorców – powinno pojawić się najwięcej, a gdzie najmniej etatów.

Widzimy pozytywny trend na rynku w postaci wzrostu prognoz zatrudnienia polskich pracodawców, zarówno w ujęciu kwartalnym jak i rocznym. Pozytywna zmiana, jaką obserwujemy w wynikach naszego badania to również rosnąca przewaga firm, które chcą zwiększać zatrudnienie, nad tymi, które planują redukcje etatów. Mamy też relatywnie niski odsetek przedsiębiorstw, które nie znają swoich planów personalnych na najbliższe trzy miesiące, co może potwierdzać, że wiele polskich organizacji nauczyło się funkcjonować w pandemii a skala niepewności i dynamiki zmian na rynku jest mniejsza niż wiosną i latem ubiegłego roku.

Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce

Poszukiwanie talentów na południowym-zachodzie. Na południu – stagnacja

Zgodnie z danymi zawartymi w raporcie Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia, w II kwartale 2021 roku zwiększenie zatrudnienia przewidują pracodawcy w 5 z 6 regionów Polski. Największe szanse na znalezienie nowej posady mają kandydaci na południowym-zachodzie. Prognoza netto zatrudnienia wynosi tam +10% i jest najwyższa w zestawieniu – pomimo tego, że w stosunku do ubiegłego kwartału spadła o 2 punkty procentowe.

Plany pracodawców dotyczące zatrudnienia – w podziale na regiony Polski

Dane o prognozie netto zatrudnienia – wyrażona w procentach różnica pomiędzy odsetkiem pracodawców przewidujących wzrost całkowitego zatrudnienia a odsetkiem pracodawców deklarujących spadek całkowitego zatrudnienia w ich oddziale w najbliższym kwartale.

Prognoza zatrudnienia
Źródło: ManPower Group

Dobre perspektywy zawodowe czekają również mieszkańców regionu wschodniego (+9%). Wynik jest zbliżony do tego z poprzedniego kwartału, co sugeruje, że sytuacja na lokalnym rynku pracy jest dość stabilna, a nowi pracownicy nieustannie poszukiwani. Na wzrost liczby ofert mogą liczyć także kandydaci z regionów północno-zachodniego (+6%) i północnego (+5%), gdzie pracodawcy deklarują umiarkowanie optymistyczne plany dotyczące powiększania zespołów. Warto zauważyć, że w tych regionach zanotowany został wzrost wskaźników w ujęciu kwartalnym, odpowiednio o 3 i 4 punkty procentowe.

Przedsiębiorcy z Polski centralnej są bardziej zachowawczy i nie przewidują otwarcia wielu procesów rekrutacyjnych w strukturach swoich firm. Prognoza netto zatrudnienia w tym regionie wynosi zaledwie +2% i utrzymuje się na podobnym poziomie już drugi kwartał z rzędu. W tym rejonie kandydaci powinni więc uzbroić się w cierpliwość i przygotować na dość długi proces poszukiwania pracy. Problemów ze znalezieniem nowej posady doświadczą również mieszkańcy regionu południowego (0%).

Jakich specjalistów poszukują pracodawcy?

Z „Barometru ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia” wynika, że największe zapotrzebowanie na pracowników zgłaszają firmy z sektora Budownictwo (+13%). Choć optymizm, z jakim pracodawcy witali nowy rok zmalał – wskaźnik zanotował spadek o 3 punkty procentowe w ujęciu kwartalnym. Zespoły chcą powiększać także przedsiębiorstwa zajmujące się produkcją przemysłową (+11%) oraz handlem detalicznym i hurtowym (+8%). Również specjaliści związani z sektorem finansów i usług dla biznesu mogą spodziewać się umiarkowanych szans na znalezienie nowej pracy (+3%).

Plany pracodawców dotyczące zatrudnienia – w podziale na sektory rynku

Dane o prognozie netto zatrudnienia – wyrażona w procentach różnica pomiędzy odsetkiem pracodawców przewidujących wzrost całkowitego zatrudnienia a odsetkiem pracodawców deklarujących spadek całkowitego zatrudnienia w ich oddziale w najbliższym kwartale.

Prognoza zatrudnienia
Źródło: ManPowerGroup

Patrząc na dane dla sektorów przeanalizowanych w ramach naszego badania widzimy k-kształtny trend. To znaczy, że niektóre branże rosną w trakcie pandemii i będą zatrudniać nowych pracowników, inne natomiast zostały mocno dotknięte przez ograniczenia administracyjne i zmuszone do zredukowania liczby pracowników. To właśnie ta pierwsza grupa, czyli sektor budownictwa, dla którego wiosna zawsze była okresem odmrożenia prac po zimie, produkcji przemysłowej oraz handlu, z e-commerce na czele i wysokie prognozy zatrudnienia tych pracodawców sprawiają, że wynik dla Polski jest umiarkowanie optymistyczny. Polska pozostaje też atrakcyjnym rynkiem dla inwestycji lokowanych w obszarze nowoczesnych usług dla biznesu a pracodawcy z tego sektora powiększali swoje zespoły także pomimo pandemii. Szacujemy, że ten trend utrzyma się w kolejnych kwartałach. Na drugim biegunie mamy natomiast obszary, które najbardziej dotkliwie odczuły skutki lockdownu i zmian nawyków konsumenckich, czyli przede wszystkim restauracje i hotele, turystykę, rozrywkę.

Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce

Z redukcją etatów muszą natomiast liczyć się pracownicy sektora Restauracje/Hotele (-2%), który wciąż jeszcze odczuwa skutki lockdownu wywołanego pandemią COVID-19. W porównaniu do poprzedniego kwartału jest to poprawa o 5 punktów procentowych, jednak utrzymujący się na ujemnym poziomie wskaźnik pokazuje, że właściciele hoteli oraz przedsiębiorcy oferujący usługi gastronomiczne nadal są niepewni jutra i przewidują konieczność zmniejszenia zatrudnienia.

Jak polski rynek pracy wypada na tle innych krajów EMEA?

Jeśli chodzi o prognozy dotyczące zatrudnienia w Polsce, deklaracje przedsiębiorców są stosunkowo optymistyczne. W regionie EMEA (Europa, Bliski Wschód i Afryka) badaniem ManpowerGroup objętych zostało ponad 15 tys. pracodawców. Z uzyskanych danych wynika, że w miesiącach kwiecień – czerwiec najkorzystniejszą sytuację na rynku pracy przewidują przedsiębiorcy z Chorwacji (+12%) i Rumunii (+12%). Sprzyjającej koniunktury spodziewają się również pracodawcy w Szwecji – wzrostowa tendencja prognozy netto zatrudnienia utrzymuje się tam już trzeci kwartał z rzędu i właśnie osiągnęła poziom +8%. Identyczny wynik zaprezentowały Czechy.

Z kolei popularne do tej pory wśród Polaków kierunki wyjazdów za pracą, takie jak Wielka Brytania czy Niemcy, nie wydają się obecnie równie atrakcyjne jak przed pandemią. W Wielkiej Brytanii deklarowane zapotrzebowanie na pracowników spada już 4 kwartał z rzędu, a prognoza netto zatrudnienia osiągnęła wynik -5%. Mieszkańcy tego kraju muszą więc liczyć się ze znaczną redukcją etatów. W Niemczech prognoza netto zatrudnienia, choć dodatnia (+3%), notuje spadki we wszystkich 7 sektorach gospodarki zarówno w ujęciu kwartalnym, jak i rocznym. W sytuacji niesprzyjającej zmianom zawodowym będą Włosi (-2%), Hiszpanie (-1%) oraz Finowie (-2%). Ostrożni w rozbudowywaniu zespołów są również przedsiębiorcy ze Słowacji – tam już drugi kwartał z rzędu wskaźnik utrzymuje się na poziomie +3%.


* W niniejszym raporcie stosowane jest pojęcie „prognoza netto zatrudnienia”. Parametr ten stanowi różnicę procentową pomiędzy liczbą pracodawców przewidujących wzrost całkowitego zatrudnienia a liczbą pracodawców spodziewających się spadku całkowitego zatrudnienia w swoim oddziale w najbliższym kwartale. Uzyskany wynik to właśnie prognoza netto zatrudnienia. Wszystkie komentarze są oparte na danych uwzględniających korektę sezonową; w przeciwnym wypadku nieuwzględnienie korekty będzie wyraźnie zaznaczone.


Źródło: ManPowerGroupe

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Ożywienie na rynku pracy? Polskie firmy znów będą zatrudniać nowych pracowników

umowa o prace zatrudnienie

ManpowerGroup opublikował dziś najnowszy raport „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia” przedstawiający plany rekrutacyjne firm na czas od października do grudnia. Zgodnie z prognozami pracodawców 9% z nich w czwartym kwartale roku chce zatrudniać nowych pracowników, 4% mówi o redukcji etatów, 83% nie planuje zmian personalnych, a 4% nie wie, co przyniesie końcówka roku. Prognoza netto zatrudnienia¹ po korekcie sezonowej dla Polski wynosi +5%, co oznacza umiarkowane perspektywy znalezienia nowej pracy. Wynik poprawił się o 12 punktów procentowych w ujęciu kwartalnym, jest niższy o 3 w stosunku do analogicznego okresu rok temu.

Planowane przez firmy wzrosty zatrudnienia to dobry prognostyk dla rynku pracy i polskiej gospodarki. Różnica pomiędzy nastrojami rekrutacyjnymi firm w stosunku do poprzedniego kwartału jest skokowa i potwierdza, że organizacje chcą szybko odbudować swoje zespoły. Dobrą informacją jest też wzrost odsetka firm w ujęciu kwartalnym, z 73% do 83%, które nie planują zmian personalnych i można to traktować jako pewną stabilizację na rynku. Rośnie też świadomość organizacji i ich pewność co do planów na najbliższy czas, co z kolei potwierdza spadek odsetka przedsiębiorstw, które nie znają swoich prognoz zatrudnienia na następny kwartał, z 11% do 4%. Polscy pracodawcy doskonale pamiętają, jak trudno w ostatnich latach było pozyskać do organizacji nowe, potrzebne talenty. Jeszcze rok temu aż 7 na 10 firm nie mogło znaleźć rąk do pracy. Dlatego między innymi firmy podejmowały wiele kroków, by zatrzymać pracowników w organizacji. Gdy zamówienia na ich produkty bądź usługi wrócą do czasów sprzed pandemii, będą potrzebowały szybko rąk do pracy, aby móc je realizować na oczekiwanym poziomie. Dzięki staraniom pracodawców, pracowników oraz wsparciu osłonowych mechanizmów rządowych polski rynek pracy już teraz się stabilizuje, a zatrzymanie talentów w organizacji będzie w najbliższym czasie priorytetem HR polskich pracodawców. 

Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce

W raporcie zaprezentowano plany rekrutacyjne firm z siedmiu sektorów rynku. Najwyższe wyniki będące zapowiedzią dużych szans na znalezienie pracy wskazali przedstawiciele budownictwa (prognoza netto zatrudnienia na poziomie +19%) oraz handlu detalicznego i hurtowego (+15%). Plany rekrutacyjne firm z tych sektorów są najwyższe od dwóch lat. Osoby zainteresowane zatrudnieniem w tych obszarach będą mogły liczyć na szybkie znalezienie nowego pracodawcy. Umiarkowane perspektywy zmiany kariery czekają na chętnych do pracy w finansach i usługach dla biznesu (+6%) oraz produkcji przemysłowej (+6%). Nieznacznej liczby ofert pracy można oczekiwać w restauracjach i hotelach (+2%), innych obszarach produkcji (+1%), innych usługach (+1%).

plany pracodawcow związane z zatrudnieniem

Niewątpliwie dobrą informacją dla pracowników jest fakt, że wszystkie prognozy wskazane przez polskie firmy są dodatnie. W praktyce oznacza to, że więcej przedsiębiorstw będzie poszukiwać nowych pracowników, niż redukować etaty. Polskie firmy w swoich prognozach rekrutacyjnych potwierdziły trendy, które obserwujemy na rynku pracy. Dobrze prosperujący sektor budowlany, który poradził sobie z pandemią w najbliższym czasie będzie najbardziej powiększał swoje zespoły. Podobnie handel detaliczny i hurtowy, w ramach którego rekrutuje także e-commerce. Swoje zespoły będą odbudowywać także produkcja przemysłowa, gdzie od początku czerwca obserwujemy efekty odmrożenia gospodarki oraz finanse i usługi dla biznesu. Na dobre perspektywy znalezienia nowej pracy mogą liczyć eksperci od transformacji cyfrowej firm, specjaliści e-commerce, logistyki, ds. handlu i sprzedaży, finansów, IT oraz obsługi klienta.

Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce

Prognozy na ostatni kwartał roku są dużo bardziej optymistyczne od tych z okresu lipiec–wrzesień. Plany rekrutacyjne firm najbardziej poprawiły się w restauracjach i hotelach (wzrost prognozy o 31 punktów procentowych), lecz mimo to prognoza dla tego sektora pozostaje na bardzo niskim poziomie i w tym przypadku wzrost oznacza, że firmy przestaną redukować zespoły. Większe zapotrzebowanie na zasoby kadrowe odnotowano w budownictwie (24 pp.) oraz handlu detalicznym i hurtowym (21 pp.). Najmniejsze wzrosty wskazali pracodawcy z sektora inne usługi (2 pp.) i inne obszary produkcji (1 pp.). We wszystkich siedmiu analizowanych obszarach firmy zgłaszają zwiększone potrzeby kadrowe.

Analizując dane rok do roku pracodawcy w trzech z siedmiu badanych sektorów będą poszukiwać większej liczby pracowników. Mowa o budownictwie (gdzie prognoza wzrosła w ujęciu rocznym o 6 pp.), handlu detalicznym i hurtowym (6 pp.) oraz finansach i usługach dla biznesu (3 pp.). W pozostałych czterech sektorach w ujęciu rocznym zmniejszyło się zapotrzebowanie na nowych pracowników, najbardziej w produkcji przemysłowej (8 pp.), innych usługach (7 pp.), innych obszarach produkcji (6 pp.).

Polska siódma w zestawieniu globalnym, trzecia w regionie EMEA

Prognoza dla Polski jest jedną z najwyższych spośród 43 przeanalizowanych rynków. Polska jest siódmym krajem w ujęciu globalnym, gdzie w najbliższym kwartale będzie najłatwiej o pracę. W rankingu rynków regionu EMEA firmy nad Wisłą wskazały trzecią najwyższą prognozę. W tym samym zestawieniu na podium znalazły się Turcja (+10%) i Grecja (+8%). Biorąc pod uwagę dane dla największych gospodarek europejskich to najwyższy wynik odnotowano we Francji (+3%) i w Niemczech (+2%), gdzie firmy nieznacznie będą powiększać swoje zespoły, zaś w Wielkiej Brytanii (-8%) i we Włoszech (-1%) planowane są redukcje etatów. Biorąc pod uwagę dane dla polskich sąsiadów, to Czechy wskazują prognozę na poziomie +3%, a Słowacja +1%.

POBIERZ PEŁNY RAPORT BAROMETR  MANPOWERGROUP PERSPEKTYWY ZATRUDNIENIA 

Wyniki dla wszystkich badanych 43 krajów i terytoriów, a także interaktywne narzędzie umożliwiające ich analizę, są dostępne na stronie: http://manpowergroup.com/meos.

Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia to kwartalne badanie, które mierzy intencje pracodawców związane ze zwiększeniem lub zmniejszeniem całkowitego zatrudnienia w ich oddziale w najbliższym kwartale. Badanie jest przeprowadzane od ponad 55 lat, aktualnie wśród ponad 38 000 pracodawców w 43 krajach i jest jednym z najbardziej wiarygodnych badań rynku pracy na świecie. Raport dla IV kwartału 2020 r. został opracowany na podstawie wywiadów indywidualnych przeprowadzonych od 17 do 31 lipca 2020 r. W Polsce wyniki raportu ManpowerGroup publikowane są od II kwartału 2008 r. W badaniu dla trzeciego kwartału 2020 roku wzięło udział 434 pracodawców. Więcej informacji na temat raportu dostępnych jest na stronie www.manpowergroup.pl w zakładce Raporty rynku pracy.

¹ Prognoza netto zatrudnienia to wyrażona w procentach różnica pomiędzy odsetkiem firm planujących zwiększać zatrudnienie, a odsetkiem pracodawców planujących redukcję etatów.


Źródło: informacja prasowa ManpowerGroup

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Prognozy rekrutacyjne polskich firm najsłabsze od ponad 10 lat [RAPORT]

Prognozy rekrutacyjne polskich firm

ManpowerGroup opublikował dziś nowe wydanie kwartalnego raportu „Barometr ManpowerGroup Perspektyw Zatrudnienia”, w ramach którego są prezentowane prognozy zatrudnienia pracodawców na nadchodzący kwartał. Zgodnie z deklaracjami polskich firm 6% od lipca do września zamierza rekrutować nowych pracowników, 11% myśli o redukcji etatów, 72% nie przewiduje zmian, a 11% nie wie, jakie są plany personalne w ich organizacji na najbliższe miesiące. Prognoza netto zatrudnienia [1] po korekcie sezonowej dla Polski wynosi -6%, co w praktyce oznacza przewagę firm deklarujących cięcia etatów nad tymi, które chcą powiększać swoje zespoły. To wynik niższy o 7 punktów procentowych w ujęciu kwartalnym, o 16 w ujęciu rocznym.

Chociaż prognozy zatrudnienia nie są optymistyczne, to jednocześnie w siedmiu z dziesięciu polskich firm sytuacja jest stabilna a pracodawcy nie przewidują tam żadnych zmian w zakresie liczby pracowników. W wielu organizacjach nieprzewidywalność łańcucha dostaw i zmiany w popycie na ich produkty sprawiły, że co dziesiąta firma nie wie, jak będą wyglądały jej plany personalne na najbliższe trzy miesiące. Z drugiej strony nadal 6% firm będzie poszukiwać nowych pracowników, czyli tyle samo, ile w pierwszym kwartale bieżącego roku, jeszcze przed wybuchem pandemii. Koronawirus miał swój wpływ na zmianę potrzeb organizacji w zakresie pożądanych umiejętności. W zakresie kompetencji pracowników na znaczeniu zyskały jeszcze większa elastyczność, gotowość do podejmowania inicjatywy i umiejętność szybkiej adaptacji do nowej sytuacji. Firmy doceniają także zdolność uczenia się pracownika i motywację do nieustannego podnoszenia kwalifikacji, odporność i umiejętność radzenia sobie z emocjami. Z kolei w zakresie kompetencji managerskich wzrosło znaczenie takich umiejętności jak komunikacja z zespołem zdalnym, zarządzanie kryzysowe, wzmacnianie motywacji i zaangażowania zespołu.

Iwona Janasdyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce

W ramach raportu przeanalizowano plany rekrutacyjne przedsiębiorstw z siedmiu sektorów rynku. Mimo pogorszenia wyników zarówno w ujęciu kwartalnym, jak i rocznym, najwyższe prognozy wskazali pracodawcy z sektora finansów i usług dla biznesu (-1%) oraz innych usług (-1%). Gorsze perspektywy czekają na zatrudnionych w branży związanej z budownictwem (-5%), handlem detalicznym i hurtowym (-5%) oraz innymi obszarami produkcji (-5%), podczas gdy w produkcji przemysłowej firmy wskazują prognozę na poziomie -6%. Najmniej optymistyczni w swoich planach są przedstawiciele sektora restauracje i hotele z prognozą -29%, która jest wynikiem najniższym w historii realizacji badania w Polsce.

plany pracodawców dot. zatrudnienia
źródło: ManpowerGroup

Biorąc pod uwagę dane sprzed roku, to plany rekrutacyjne pogorszyły się we wszystkich siedmiu analizowanych branżach. Największe spadki wskazały restauracje i hotele (30 pp.) oraz przedstawiciele produkcji przemysłowej (22 pp.). Najmniejsze, ale nadal znaczące pogorszenie prognoz dotyczy finansów i usług dla biznesu (10 pp.) i innych obszarów produkcji (12 pp.). W ujęciu kwartalnym prognozy są niższe we wszystkich siedmiu sektorach, z największym spadkiem dla restauracji i hoteli (28 pp.) i produkcji przemysłowej (10 pp.). Mniejsze zmiany dotyczą innych obszarów produkcji (4 pp.) i innych usług (5 pp.).

Rynek rekrutacyjny w okresie pandemii zmienił się diametralnie. Większość procesów została przeniesiona do świata wirtualnego, a rekrutacje są prowadzone przy użyciu różnego typu komunikatorów czy narzędzi do wideorozmów. Rekrutacja zdalna stała się standardem i pozostanie z nami na dłużej, przynajmniej na etapie pierwszej selekcji. Wymagało to od wszystkich stron, czyli pracodawców, kandydatów oraz rekruterów, przestawienia się z rozmów prowadzonych osobiście na spotkania online, które mogą mieć inną dynamikę. Trudniej jest też obecnie odczytać komunikację niewerbalną naszego rozmówcy. Jeśli rozmowy rekrutacyjne odbywają się w biurze, pojawiają się obostrzenia dotyczące bezpieczeństwa, związane na przykład ze sposobem powitania czy koniecznością zachowania społecznego dystansu. 

W czasach niepewności na rynku pracy warto uzbroić się w cierpliwość, ponieważ niekiedy decyzje o kolejnych etapach rozmów czy o finalizacji procesu wydłużają się lub są odłożone w czasie na kilka miesięcy. Obecnie doceniana jest elastyczność kandydatów ubiegających się o pracę, na przykład w zakresie terminu jej rozpoczęcia czy wdrożenia do zespołu. W warunkach nowej normalności można się spodziewać, że część onboardingu będzie się odbywać zdalnie oraz poprzez szkolenia e-learningowe. Co więcej pracodawcy powracający do biur często wprowadzają systemy pracy rotacyjnej, aby zachować zasady obowiązującego społecznego dystansu, dzięki czemu część zespołów nadal może pracować z domu. Z jednej strony wymaga to zarówno od pracodawców, jak i pracowników dbania o jasną komunikację, klarownego określania celów, ale też niesłabnącego zaangażowania w wykonywane obowiązki. Z drugiej strony częstsza praca home office może być postrzegana jako dodatkowy benefit. 

Na obecnym rynku ofert pracy będzie mniej, dlatego proces poszukiwania nowego zatrudnienia może się wydłużać. W nowej normalności kandydaci powinni zadbać o podnoszenie swoich kwalifikacji i rozwój kompetencji. Warto poświęcić ten czas na odświeżenie znajomości języka obcego, skorzystanie z webinariów ze wskazówkami od ekspertów w zakresie przygotowania cv czy tego, jak zrobić dobre wrażenie podczas rozmowy rekrutacyjnej.

Specjalnie dla BRIEF Katarzyna Pączkowska, dyrektor rekrutacji stałej w agencji rekrutacyjnej Manpower

Polska 10 w rankingu 26 rynków regionu EMEA

Polska z wynikiem -6% zajmuje 10 miejsce (ex aequo z Finlandią) w rankingu rynków regionu EMEA, gdzie w najbliższym kwartale będzie najłatwiej o nową pracę. W Chorwacji (+2%) i w Niemczech (+1%), choć wskazania pracodawców są na dużo niższym poziomie niż w ostatnich kwartałach, to nadal więcej organizacji będzie powiększać swoje zespoły niż je redukować. To jednocześnie jedyne kraje z regionu EMEA, gdzie prognoza jest dodatnia. Pracodawcy w trzech z czterech największych gospodarek europejskich spodziewają się w najbliższym kwartale spadku perspektywy zatrudnienia – Wielka Brytania (-12%) notuje najniższy wynik od startu badania w 1992, Francja (-11%) od startu w 2003 roku a perspektyw dla Włoch (-5%) są najniższe od sześciu lat. Biorąc pod uwagę dane dla polskich sąsiadów, to Czechy wskazują prognozę na poziomie -8%, a Słowacja -15%.

Gdzie jeszcze na świecie odnotowano pozytywne perspektywy zatrudnienia? Największe szanse na znalezienie nowej pracy czekają na mieszkańców Japonii (+11%) i Indii (+5%). Mniej optymistyczni byli pracodawcy z USA (+3%), na Tajwanie (+3%) i w Chinach (+3%).

Podczas gdy w ostatnim czasie obserwowaliśmy wyzwania firm związane z przenoszeniem swoich procesów do świata online, tak teraz widzimy ich zmagania w zorganizowaniu bezpiecznego powrotu do miejsc pracy. Rynki globalne zmierzają w kierunku ożywienia gospodarczego, a firmy na całym świecie przygotowują się do przywrócenia procesów biznesowych. W obliczu dynamicznie zmieniającej się sytuacji przed pracodawcami stoi wyzwanie zadbania nie tylko o bezpieczne i higieniczne warunki pracy, lecz także o jasne i zrozumiałe zasady postępowania. By pomóc firmom przejść przez ten proces, kluczowe znaczenie ma dzielenie się najlepszymi praktykami między krajami i branżami w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Niezbędna jest szeroka współpraca, począwszy od pracodawców i rządów po związki zawodowe i organizacje pozarządowe. Rynek pracy i wszyscy jego interesariusze będą musieli szybko dostosować się do nowej rzeczywistości, w której dystans społeczny i środki ochrony indywidualnej stały się jego integralną częścią.

Iwona Janasdyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce

Raport z badania jest bezpłatny i ogólnodostępny w wersji polskiej i angielskiej na stronie www.manpowergroup.pl w zakładce Raporty rynku pracy. Wyniki dla wszystkich badanych 43 krajów i terytoriów, a także interaktywne narzędzie umożliwiające ich analizę, są dostępne na stronie: http://manpowergroup.com/meos.


Źródło: Informacja prasowa ManpowerGroup

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Rynek pracy IT – benefity nie znikają, kandydaci wybierają B2B

rynek pracy IT

Najważniejsze są widełki. Szuka ich 87 proc. kandydatów

Aż 72 proc. procent ankietowanych wskazało, że nie znajduje w ogłoszeniach informacji o zarobkach. Jednocześnie dla 87 proc. respondentów właśnie wysokość pensji (bądź jej widełek) to najważniejsze kryterium wyboru oferty. Na kolejnych miejscach są warunki i forma zatrudnienia oraz spis obowiązków na stanowisku – odpowiednio ważne dla 83 proc. i 82 proc. aplikujących. Wśród brakujących informacji w ofertach aż 32 proc. ankietowanych wskazało te o możliwości rozwoju.

Z raportu No Fluff Jobs o doświadczeniach kandydatów w IT wynika, że nawet w dobie spowolnienia gospodarczego i zahamowania wielu inicjatyw biznesowych, wiarygodność pracodawcy będzie miała kluczowe znaczenie dla powodzenia jego procesów rekrutacyjnych.  Ponad 70 proc. ankietowanych sprawdza opinie o firmie w Internecie, zanim zdecyduje się aplikować na ofertę pracy. Pracodawca, który w sposób kompleksowy i spójny z marką komunikuje się z kandydatami, zyskuje o 27 proc. więcej aplikacji niż ten, który tego nie robi.

Choć branża IT chyba najbardziej kojarzy się z transparentnością wynagrodzeń, to zdaniem kandydatów wciąż jest tu dużo do poprawy.

Seniorzy oraz team leaderzy szukają w ofertach informacji o możliwości pracy zdalnej. Wielu pracodawców w ostatnich tygodniach już przekonało się, że pracownicy z jasno określonymi obowiązkami, wskazówkami i dostępnością narzędzi  są zdolni w domu wykonywać te same czynności, które do tej pory były zarezerwowane dla pracy stacjonarnej i potrafią wykonywać je równie, jak nie bardziej efektywnie, niż siedząc za służbowym biurkiem.

Benefity bez zmian.  Znacznie więcej wymagań wobec pracowników

Analizy ofert pracy pojawiających się od marca na No Fluff Jobs pokazują, że pracodawcy nie ścinają benefitów, czyli dodatkowych świadczeń dla pracowników. W 2019 roku średnio na jedną ofertę pracy przypadało około 4 benefitów, a  w 2020 jest ich 5. Na popularności zyskuje prywatna opieka zdrowotna. Rzadziej pojawiają się natomiast w ofertach  wydarzenia firmowe czy budżety na szkolenia. Częściej za to bony na posiłki czy możliwość realizowania międzynarodowych projektów.

Obserwujemy kilkuprocentowy trend wzrostowy dla ofert UoP ze strony pracodawców, ale jednocześnie wzrost zainteresowania ofertami B2B ze strony osób poszukujących pracy (wzrost o 4 pp między marcem a kwietniem 2020). W maju No Fluff Jobs odnotował też rekordową liczbę ofert – jest ich ponad 2000.

Na przestrzeni ostatnich miesięcy pracodawcy zwiększyli znacznie wymagania wobec kandydatów. W 2019 na jedną ofertę pracy przypadało średnio 5 wymagań, podczas gdy w 2020 roku jest ich już 8. To wzrost aż o 60 proc.

Praktycznie na stałym poziomie w stosunku do 2019 pozostały oczekiwania dotyczące tzw. umiejętności miękkich. W dobie pandemii mniej pracodawców oczekuje od przyszłych pracowników umiejętności pracy zespołowej (spadek z 52 na 48 proc.). Na stałym poziomie utrzymują się natomiast pozostałe trzy spośród czterech najczęściej pojawiających się w ofertach wymagań dotyczących umiejętności miękkich: proaktywność, myślenie krytyczne, umiejętność zarządzania zespołem.

Ze względu na panujący obecnie kryzys gospodarczy na rynku przybywa i będzie przybywać kandydatów, także na rynku IT. To z kolei sprawi, że będzie większa konkurencja wśród poszukujących pracy, a rekruterzy będą bardziej uważni i wymagający już na etapie selekcji CV. Specjaliści, którzy potrafią pracować zwinnie i szybko adaptować się do zmian, a do tego mają zacięcie biznesowe i umieją działać interdyscyplinarnie, będą bez wątpienia najbardziej pożądanymi kandydatami w dobie kryzysu.

Magdalena Gawłowska-Bujok, COO No Fluff Jobs

Rewolucja w rekrutacji

Obecnie rekrutacje prowadzone są online i wielu ekspertów z branży HR przewiduje, że tak będzie przez najbliższe miesiące. Aż 43 proc. ankietowanych przez No Fluff Jobs wskazało, że najlepszą formą pierwszego kontaktu z rekruterem jest e-mail. Co trzeci wybrałby kontakt telefoniczny, a co piąty preferuje wiadomość na LinkedIn. W dodatkowych odpowiedziach respondenci zwracali uwagę, że to nie forma kontaktu jest najważniejsza, ale czas i komfortowe warunki, w jakich ten kontakt następuje. Dotyczy to również sposobu prowadzenia procesów rekrutacyjnych – obecnie ponad 80% pracodawców publikuje oferty pracy z możliwością przeprowadzenia rekrutacji całkowicie zdalnie, podczas gdy na początku roku możliwość rekrutacji zdalnej oferował co 10. pracodawca.

Według No Fluff Jobs kwestia wynagrodzenia (chociażby widełek wynagrodzeń), terminu i rodzaju umowy w niepewnych czasach, podana wprost, będzie uspokajać kandydatów, którzy znajdą się w trudnej sytuacji i będą planować dalsze kroki zawodowe. Raport pokazuje, że inne sektory gospodarki mogą pozazdrościć branży IT stabilności, także w temacie zarobków i warunków pracy, bo obecny kryzys wciąż jeszcze nieznacznie wpłynął na wysokość wynagrodzeń. Oczywiście sytuacja może się zmienić, a wtedy do głosu dojdzie wiele innych czynników, które wpłyną na pozyskanie dobrych pracowników i zespołów, którzy są w stanie pracować również w trudnych, mniej dogodnych warunkach i zwinnie adoptować się do zmian i nowych wymagań.

Szczególnego znaczenia w trudnym okresie nabierają informacje o projektach i inicjatywach biznesowych prowadzonych przez firmy. Kandydaci liczą na konkretne informacje, jak ta czy firma rekrutuje do projektu na kilka miesięcy czy oferuje zatrudnienie na czas nieokreślony.

Aleksandra Kubicka, HR Business Partner w No Fluff Jobs

 

✔️ doświadczony menedżer i lider zespołu, ✔️dyrektor w agencji komunikacji i marketingu, ✔️ ekspert rynku nieruchomości i budownictwa, ✔️ dziennikarz biznesowy, specjalista od "treści" i nowoczesnych mediów, ✔️doradca w wielu obszarach i dużych projektach biznesowych.

Adam Białas

Czwartkowy kącik | odc. 13 | Ostatnie wrażenie – o wartościowaniu pracowników i wizerunku zwalniającego

wartościowanie pracowników wizerunek zwalniającego

Takiemu podejściu, nie tylko ze względu na koszty, towarzyszy często wartościowanie, którego nie było przez lata – kto jest najbardziej potrzebny na pokładzie w sytuacji nagłej zmiany, w kryzysie, co boleśnie odczuwają działy eksportu, kadr czy marketingu. Często niestety bezrefleksyjnie, bez obiektywnej oceny przydatnych kompetencji poszczególnych osób, a kierując się kluczem prywatnych relacji decydenta.

Wciąż w wielu przedsiębiorstwach pokutuje, jak przed 20 laty, przekonanie, że ci najbardziej zaradni sobie poradzą na rynku, nawet w trudnym okresie pandemii, a np. chroni się tych mniej zaradnych, biernych, za to obciążonych kredytami, z kilkorgiem dziećmi, wysokimi alimentami itp. To oczywiście zależy od specyfiki firmy i jej kultury organizacyjnej – inaczej jest w firmach rodzinnych, a inaczej w rozbudowanych strukturach zagranicznych korporacji. Jednak i tam bardzo często kryteria nie są obiektywne i wygrywa kapitał prywatnych sympatii.

Bywa też tak, wcale nierzadko, że specjaliści ds. HR mają za zadanie dobrać z rynku nowych ludzi do pracy na rzecz innej działalności, jaką firma podjęła w trudnym czasie spowolnienia gospodarki. Podkupując tych, którzy nagle utracili pracę w ramach fali zwolnień u konkurencji czy szukając na rynku osób w trudnej sytuacji finansowej, by móc im zaproponować np. stawki poniżej dotychczas standardowych na rynku. To trudne wyzwanie, bo pracownik w desperacji będzie bardzo chętny do przyjęcia pracy, nawet daleko od domu, niekoniecznie zaś będzie miał odpowiednie kompetencje (w tym miękkie) i będzie pasował do kultury organizacyjnej. Nie zawsze też wiadomo, czy taka fala zatrudnień do nowego obszaru działalności to akcja krótkoterminowa, nastawiona na przetestowanie szans firmy w nowym sektorze, czy coś przyszłościowego, co będzie się rozwijać w dłuższej perspektywie, a zatem warto ludzi wdrażać, szkolić, zaplanować awanse i nową strukturę. To niezwykle trudna sytuacja, gdy firma stawia na coś zupełnie nowego i niesprawdzonego, całe nadzieje pokładając na nowych nabytkach w firmowym teamie, ludziach, którzy często wymagają długotrwałego wdrożenia i czasochłonnego zaopiekowania, oczywiście koniecznego w tej sytuacji. Zostają wrzuceni na pierwszą linię frontu, a oczekiwania wobec nich bywają znacznie wyższe niż od kogokolwiek dotąd, bo dochodzi presja czasu i potrzeby „odkucia się” w sytuacji utraty płynności finansowej.

Zarówno w sytuacji zwalniania ludzi, według niejasnego klucza, jak i przyjmowania z mało realnymi oczekiwaniami, wizerunek wielu firm jako pracodawców mocno się nadwyręża. Warto mieć świadomość, że na długo. Istotne jest kto i jak obwieszcza zwolnienia (szefowie, dział HR, razem?), w jakim stylu i ile niesmaku pozostaje w tej sytuacji. A w okresie pandemii na ogół takim decyzjom towarzyszą dodatkowe silne emocje. Niesmak pozostaje na długo, a wielu pracodawców już odczuwa nasilenie ataków w sieci, co może mieć silne konsekwencje w późniejszym okresie, gdy firma „wyjdzie na prostą” i wznowi wcześniejszą działalność, chcąc zatrudnić ludzi.

Pamiętajmy więc, że wizerunek pracodawcy to coś, o co trzeba dbać na każdym etapie współpracy z ludźmi, a działy HR warto zaangażować do wspierania managerów w procesy zwolnień i tonowanie emocji, które temu towarzyszą. Często nie ma procedur na takie sytuacje, może w czasie home office warto zaangażować ludzi do ich stworzenia lub zweryfikowania do obecnej sytuacji rynkowej? Naprawdę wiele można zaplanować i przewidzieć, jeśli potrafimy odciąć się od stresu i emocji, co jest trudne, i zmobilizować się do racjonalnego podejmowania decyzji. Warto.

Marketer z wykształcenia, z ponad 20-letnim doświadczeniem (agencyjnym, korporacyjnym i mediowym) jako dyrektor strategiczny czy dyrektor marketingu; analityk i strateg, w szczególności na rzecz marek spożywczych, farmaceutycznych i usług medycznych. Ekspert strategiczny w Radzie Ekspertów Business Centre Club; wykładowca akademicki i trener biznesu, publicystka, współpracownik agencji konsultingowych i brandingowych oraz prezes Polskiego Stowarzyszenia Trenerów Zdrowia.

Marta Chalimoniuk-Nowak

Elastyczne przestrzenie do pracy pobudzają lokalną gospodarkę

praca w coworku

W badaniu zleconym niezależnym ekonomistom przez firmę Regus uwzględniono 19 krajów¹. Celem pierwszej takiej ekonomiczno-społecznej analizy było sprawdzenie wpływu elastycznych miejsc do pracy na gospodarkę terenów podmiejskich oraz małych miast, obecnie oraz do 2029 r.

Z badań wynika, że rosnąca migracja dostawców elastycznych przestrzeni do pracy i coworkingów na obszary poza główne metropolie stworzyła własną „elastyczną ekonomię”, która w następnej dekadzie może przynieść lokalnym gospodarkom ponad 254 miliardy dolarów. W małych miastach, które oferują coworkingi, powstaje średnio o 121 nowych miejsc pracy więcej, a dodatkowe 9,63 miliona dolarów zasila bezpośrednio budżet lokalnej gospodarki.

Wzrost lokalnego zatrudnienia spowodowany jest coraz chętniej wprowadzaną przez duże firmy elastyczną polityką pracy, która pozwala na wykonywanie obowiązków poza siedzibą firmy. Pracownik wybiera dogodną dla siebie lokalizację biura z sieci dostawcy elastycznej przestrzeni do pracy, które opłacane jest przez pracodawcę. Model ten czasami wykorzystywany jest jako narzędzie HR do pozyskiwania najlepszego pracownika. W ramach pozapłacowego benefitu wprowadza się zmiany w celu podniesienia komfortu pracownika, który, jak wynika z badania IWG, dzięki krótszym dojazdom do pracy jest nie tylko bardziej zadowolony, ale i produktywny.

Tworzenie miejsc pracy i „gospodarka kanapkowa”

W 19 analizowanych krajach typowa elastyczna przestrzeń biurowa z coworkingiem zapewnia średnio 218 miejsc pracy. Składają się na nie m.in. stanowiska tymczasowe, tworzone na etapie wykańczania i wyposażania powierzchni biurowej, stałe etaty związane z prowadzeniem biura, obsługą recepcji, konserwacją, sprzątaniem plus miejsca pracy dla klientów – pracowników zdalnych innych firm.

W niektórych krajach liczba ta jest o wiele większa. Na wynik wpływają takie czynniki jak wielkość biura, lokalne przepisy prawne czy różnice kulturowe. Przykładem mogą być Niemcy, w których nie ma akceptacji dla takiego zagęszczenia biurek i małej przestrzeni na jednego pracownika, jak to się dzieje np. w Japonii, gdzie przeciętne biuro mieści 274 stanowiska pracy.

Badanie pokazuje również, że wraz z otwarciem nowego elastycznego biura w jego najbliższym otoczeniu pojawia się ok. 121 dodatkowych miejsc pracy. Wynika to z faktu, że obecność nowych firm i ich pracowników stymuluje gospodarkę pobliskiego obszaru.

Nowo wybudowane biuro skupia ok. 121 nowych, potencjalnych klientów dla pobliskich biznesów. Oznacza to, że pracując lokalnie, wydajemy pieniądze również lokalnie. W drodze z/do pracy wstąpimy do sąsiedniego sklepu, zaparkujemy na lokalnym parkingu, skorzystamy z usług pobliskiego fryzjera, a w porze lunchu wpadniemy do restauracji za rogiem. Dzięki elastycznym biurom pracujemy bliżej domu, a co za tym idzie – naturalnie napędzamy „gospodarkę kanapkową”.

Rafał Gabteni, Regus Sales Director

Wpływ ekonomiczny

Elastyczne przestrzenie biurowe nie tylko tworzą nowe miejsca pracy, lecz także wpływają pozytywnie na bezpośrednie sąsiedztwo – przyczyniają się do rozwoju biznesu i dochodu w okolicy. Badanie wykazało, że nowe elastyczne biuro generuje średnio 16,47 miliona dolarów rocznie, z czego 9,63 miliona dolarów zostaje w jego sąsiedztwie.
Stwierdzono, że w USA pojedyncze centrum biurowe wytwarza największą wartość dodaną, zasilając kwotą 18,88 miliona dolarów rocznie lokalną społeczność. Różnice między poszczególnymi krajami wynikają z różnych kosztów i produktywności.

Dla większego dobra

Poza wzrostem ekonomicznym dowiedziono, że lokalna elastyczna powierzchnia biurowa przynosi socjologiczne korzyści. Skrócenie czasu dojazdu do pracy to jeden z największych benefitów. Według badań na dojeździe do pobliskiego biura, pracownicy mają zaoszczędzić 7416 godzin rocznie. Obliczono, że nowy elastyczny system pracy będzie najbardziej korzystny dla Amerykanów, bo zyskają do 10 892 godzin w skali roku. Krótsze dojazdy do pracy oznaczają również zmniejszenie poziomu stresu, co może zwiększyć nie tylko komfort i samopoczucie psychiczne, ale też odporność i zdrowie personelu.

Ponadto elastyczne przestrzenie do pracy dają możliwość rozwoju zawodowego osobom niepełnosprawnym, które w innym przypadku nie byłyby w stanie udać się do biura oddalonego o wiele kilometrów. Wobec zacieśniania się rynków pracy i rosnącego problemu z retencją oraz pozyskiwaniem top talentów lokalne biura coworkingowe otwierają również drzwi pracodawcom, którym zależy na najlepszych, nowych pracownikach.

Następne 10 lat

Oprócz oceny wpływu elastycznych biur i coworkingów na samopoczucie pracowników oraz lokalną gospodarkę firma Regus oszacowała potencjał każdego z 19 rynków w zakresie powstawania nowych centrów tego typu. Obserwując obecny trend, zachodzące procesy technologiczne, nowe praktyki w prowadzeniu firm oraz problemy z retencją i demografią pracowników, szacuje się, że w ciągu następnej dekady na terenach podmiejskich i w małych miastach powstanie ponad trzy miliony nowych miejsc pracy, co jest odpowiednikiem zaludnienia miasta wielkości Buenos Aires. Prognoza przewiduje również, że do lokalnych gospodarek wpłyną 254 miliardy dolarów brutto, co zapewni budżet np. na zbudowanie 360 najnowocześniejszych szpitali.

Badanie to pokazuje globalne zmiany w środowisku pracy oraz ich wpływ na wzrost kapitału w mniejszych miastach. Elastyczne przestrzenie do pracy mogą przynieść korzyści zarówno przedsiębiorstwom, jak i samym pracownikom.

Steve Lucas, Development Economics, autor raportu

Kiedy ludzie podróżują za pracą do dużych miast, ich portfele podróżują razem z nimi. Pracując lokalnie, zatrzymujemy tę siłę nabywczą i konsumpcyjną bliżej domu. Wyniki badania pokazują, że zapewnienie pracownikom przestrzeni bliżej miejsca zamieszkania może mieć ogromny wpływ nie tylko na komfort pracy, lecz także na lokalną społeczność i gospodarkę. Same firmy również coraz częściej doceniają korzyści posiadania dodatkowych miejsc do pracy dla swoich pracowników. Z roku na rok zauważamy rosnące zainteresowanie i zapotrzebowanie na terenach podmiejskich czy w małych miastach. Otrzymujemy zapytania zarówno od dużych, jak i małych firm. Co ciekawe, te ostatnie wyjątkowo cenią sobie networkingowy potencjał np. naszych coworkingów.

Mamy już setki centrów w miastach z zaludnieniem ok. 10 tys. i planujemy otworzyć o wiele więcej w miarę utrzymywania się tego trendu. Naszą wizją jest to, że w najbliższej przyszłości na każdym rogu będzie dostępna profesjonalna, elastyczna przestrzeń do pracy. Plany te również dotyczą Polski, w której obecnie grupa IWG ma już 32 biura zlokalizowanych zarówno w dużych jak i małych miastach. W najbliższych latach planowane są kolejne otwarcia w rejonach podmiejskich i małomiejskich.

Mark Dixon, CEO firmy IWG – globalnej sieci, która zrzesza takich dostawców elastycznej przestrzeni do pracy jak firma Regus czy Spaces

Aby pobrać pełny raport, kliknij tu.

infografika przestrzenie elastyczne
Źródło: raport „The Flex Economy”

 

¹ W badaniu Regus przeanalizowano społeczno-gospodarczy wpływ elastycznego zatrudnienia w 19 krajach: Australii, Austrii, Belgii, Brazylii, Kanadzie, Chinach, Francji, Niemczech, Indiach, we Włoszech, w Japonii, Holandii, Nowej Zelandii, na Filipinach, w Afryce Południowej, Hiszpanii, Szwajcarii, Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Wyzwania rynku pracy – demografia, zatrudnienie i jakość życia

NIEKORZYSTNA DEMOGRAFIA

Prognozy demograficzne dla Polski są niepokojące – szacuje się, że w nadchodzących 10 latach populacja osób w wieku produkcyjnym będzie zmniejszać się średnio o 0,9 proc. rocznie. Oznacza to, że do 2050 r. na rynku pracy zabraknie ponad 10,5 mln osób w wieku produkcyjnym, potrzebnych by utrzymać obecną relację do liczby osób w wieku poprodukcyjnym. Polskie społeczeństwo starzeje się, a jednocześnie ubywa osób aktywnych zawodowo. Według danych GUS, coraz więcej Polaków będzie wychodzić z rynku pracy, przy zmniejszającej się liczbie wchodzących na ten rynek.

Wyzwaniem dla polskiego rynku i pracodawców będzie starzenie się społeczeństwa i zmiany w strukturze demograficznej. Różnicę może w pewnym stopniu wyrównać migracja pracowników z zagranicy. Jednak podejmując działania mające na celu wyhamowanie trendu niekorzystnych zmian demograficznych należy pamiętać, że oczekiwane efekty nie pojawią się od razu. Równolegle potrzebnych jest wiele innych aktywności, które zaprocentują w perspektywie nadchodzących kilku czy kilkunastu lat.

WSKAŹNIK ZATRUDNIENIA

Polska pod względem wskaźnika zatrudnienia, czyli liczby zatrudnionych w stosunku do całej populacji w wieku produkcyjnym, nie wygląda dobrze. Jednocześnie stopa bezrobocia jest najniższa od ponad 26 lat. Odsetek pracujących w grupie wiekowej 20-64 lata wynosi obecnie 69%, podczas kiedy dla UE ta średnia jest o 2 proc. wyższa. Dla całego rynku pracy kluczowe jest podniesienie wskaźnika zatrudnienia, stanowiącego wypadkową aktywności zawodowej i popytu na pracę zgłaszanego przez gospodarkę. Dlatego też coraz większe znaczenie ma kwestia aktywności zawodowej kobiet.

Obecnie w Polsce obserwujemy stosunkowo niski poziom aktywności zawodowej kobiet. W grupie wiekowej 25-49 lat wskaźnik dla pań jest o 10 proc. niższy niż dla panów. Jednym z głównych przyczyn takiego stanu rzeczy mogą być trudności w pogodzeniu obowiązków rodzinnych z pracą zawodową. Jak wynika z badań Hays Poland opublikowanych na łamach raportu „Kobiety na rynku pracy 2017”, aż 65% kobiet w porównaniu do 38% mężczyzn napotkało w karierze zawodowej na przeszkody związane z pogodzeniem pracy z wychowywaniem dzieci. Respondentki badania jako kwestie problematyczne wskazały brak równowagi pomiędzy życiem zawodowym i osobistym, brak elastycznego czasu pracy i nadgodziny, a także konieczność szybkiego powrotu po urlopie macierzyńskim oraz częsty brak możliwości powrotu na uprzednio zajmowane stanowisko.

Jednocześnie w całej Unii Europejskiej udało się zwiększyć wskaźnik zatrudnienia kobiet na przestrzeni ostatnich 20 lat aż o 10 proc., głównie dzięki aktywizującemu wsparciu pracujących matek. Oznacza to, że również w Polsce bardzo potrzebne są ogólnodostępne rozwiązania wspierające w godzeniu roli rodziców i pracowników. Badania wskazują jednoznacznie na wysoką korelację wskaźnika zatrudnienia z odsetkiem dzieci objętych opieką przedszkolną.

NISKA MOBILNOŚĆ

W Polsce mamy również do czynienia z nierównomiernym wykorzystaniem zasobów ludzkich, co z kolei wynika z niskiej mobilności Polaków. Zdarza się, że w jednym regionie kraju brakuje pracowników o określonych kwalifikacjach, podczas gdy w innym jest ich nadmiar. Szukając sposobów na zwiększenie wskaźnika zatrudnienia, warto przyjrzeć się przyczynom tego zjawiska. Problem ma kilka wymiarów: od gotowości do zmiany miejsca zamieszkania w celach zarobkowych, poprzez dojazdy do pracy, aż po zdalne zatrudnienie.

Jak zauważa Paula Rejmer, dyrektor zarządzająca dywizją Expert Perm w Hays Poland, wiele osób nie wyprowadza się z rodzinnych miejscowości, nawet jeśli nie znajduje tam satysfakcjonującego zatrudnienia, bo mimo lepszej pracy przeprowadzka nie poprawia jakości życia. – Zakup lub wynajem mieszkania w aktywniejszych ekonomicznie miejscach, np. w dużych miastach, jest też dużo droższy – a przez to mniej atrakcyjny. Dla wielu pracowników przeznaczenie znacznej części zarobków na kwestie związane z zamieszkaniem powoduje spadek motywacji do migracji w celu podjęcia pracy – komentuje ekspertka Hays. Niechęć do przeprowadzki jest najsilniejsza w kontekście osób posiadających rodzinę, kiedy zmiana miejsca zamieszkania wiąże się nie tylko ze znalezieniem pracy dla drugiego partnera, ale także ze zmianą szkół lub przedszkoli, do których uczęszczają dzieci.

Innym aspektem mobilności jest dojeżdżanie do znacznie oddalonego miejsca pracy, co wyklucza problemy związane z przeprowadzką. Aktywności zawodowej sprzyja wygodny dojazd do pracy, nawet jeśli wiąże się z codziennym pokonywaniem znacznej odległości. Dlatego coraz większe znaczenie mają inwestycje w rozwój infrastruktury drogowo-kolejowej. Przykładowo, pracownik będzie o wiele bardziej skłonny pokonywać każdego dnia 100 kilometrów szybkim pociągiem zatrzymującym się w biznesowym centrum miasta niż tkwić w korkach na drodze dojazdowej między dzielnicami.

Ponadto, myśląc o mobilności powinniśmy pamiętać, że aspirujemy do bycia gospodarką, w której coraz więcej zawodów może być wykonywanych w rozproszonych biurach, a nawet zdalnie. Kluczowa jest zatem dostępność wysokiej klasy infrastruktury teleinformatycznej. – Podczas rozmów rekrutacyjnych pytania o możliwość zdalnego wykonywania części obowiązków oraz zastosowania elastycznych godzin pracy stają się standardem – mówi Paula Rejmer. – Pracodawcy powinni mieć świadomość, iż nie mogą przegapić ewolucji zachodzącej na rynku pracy. Jeśli firmy stawiające na rozwój i nowoczesne rozwiązania chcą nie tylko pozyskać, ale i zatrzymać talenty, powinny już teraz rozpocząć wprowadzanie zmian ukierunkowanych na lepsze dopasowanie środowiska pracy do potrzeb pracowników – dodaje. Przemawiają za tym liczby – na liście preferowanych benefitów praca elastyczna zajmuje drugie miejsce, ze wskazaniem 54% ankietowanych (Raport płacowy 2017, Hays Poland), podczas gdy ten dodatek pozapłacowy oferuje części pracowników zaledwie 38% firm.

JAKOŚĆ ŻYCIA

Coraz więcej uwagi poświęca się ostatnio również zdrowiu i jakości życia w kontekście aktywności zawodowej. Znaczenie tych aspektów będzie rosło wraz ze zwiększającą się średnią wieku pracowników. Dobre samopoczucie i stan zdrowia przekładają się na zdolność do pracy, mniej zwolnień lekarskich i absencji. Dziś wiele firm poszerza pakiety świadczeń dodatkowych i prywatnej opieki medycznej. Zdecydowana większość organizacji działających w Polsce oferuje pracownikom prywatną opiekę medyczną oraz kartę sportową. Rosnącą popularnością cieszą się również ubezpieczenie na życie, programy emerytalne oraz dofinansowanie edukacji.

Oferowane benefity w dużej mierze odpowiadają potrzebom pracowników i świadczeniom, które przesądzają o atrakcyjności oferty. Jednak pracownicy coraz bardziej cenią sobie dobrą atmosferę pracy, możliwości rozwoju i zachowania równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym. Stąd też na decyzję o wyborze miejsca pracy bardzo często wpływają takie czynniki jak kultura organizacyjna firmy, podejście do nadgodzin, aranżacja przestrzeni biurowej czy nieformalny dress code. – Pracodawcy działający w branżach, w których funkcjonuje obecnie rynek pracownika, powinni zwrócić szczególną uwagę na pozafinansowe elementy swojej oferty. Atrakcyjna ścieżka kariery czy możliwość pracy zdalnej są często rozwiązaniami nisko kosztowymi, lecz skutecznie przyciągającymi kandydatów do pracy – komentuje Paula Rejmer. – Work-life balance jest bardzo istotny zwłaszcza dla przedstawicieli najmłodszego pokolenia pracowników, tak więc szykując się na nadchodzące zmiany demograficzne, warto uwzględnić ten aspekt w planowanej strategii zatrudnienia. 

Wysoki wskaźnik zatrudnienia jest jednocześnie przyczyną i skutkiem sprawnej gospodarki. Z jednej strony zaawansowana i konkurencyjna gospodarka tworzy wiele atrakcyjnych, dobrze płatnych miejsc pracy. Z drugiej natomiast – duża podaż wykwalifikowanych i skłonnych do pracy osób pozwala przedsiębiorcom na realizację ambitnych planów. Dlatego też konieczne są działania z dwóch stron – zarówno zachęcanie ludzi do aktywności zawodowej, jak również dawanie na nią szansę.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF