...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

Diversity. Różne pokolenia w firmie – potencjał, który warto wykorzystać

age diversity

Różnorodność pokoleniowa w organizacjach stała się faktem. Dane demograficzne pokazują, że pokolenie X i BB zostaną na rynku pracy dużo dłużej, niż ktokolwiek się spodziewał. Dziś najstarsze aktywne zawodowo pokolenie już nie chce być nazywane Silver Generation - mówią o sobie Power albo Flexi Generation i mają wiele do zaoferowania. Podobnie jak Zetki i Milenialsi. Zapraszamy na panel ekspercki z udziałem ekspertów z IAA i Antal, który odbędzie się 13 maja o 10:00.

Zmiany demograficzne wpływają na rzeczywistość polskiego rynku pracy, a „młody i dynamiczny” zespół przestał być jednym z walorów atrakcyjnego pracodawcy. W czasach, w których różnorodność pokoleniowa jest faktem, coraz więcej organizacji stawia na zespoły „doświadczone i różnorodne”. Drogą do sukcesu jest otwartość i świadomość potencjału drzemiącego w łączeniu wiedzy i doświadczenia osób dojrzałych z pokładami kreatywności młodego pokolenia. Dobre praktyki w tym aspekcie są źródłem inspiracji między innymi dla branży marketingowej, w której czerpanie z „diversity” stanowi ogromną wartość dodaną w budowaniu strategii komunikacji, tworzeniu produktów i zrozumieniu odbiorcy.

Anna Piotrowska-Banasiak, Development Dirctor, Antal

O czym porozmawiają eksperci 13 maja o 10:00?

  • Co tak naprawdę kryje się pod coraz częściej spotykanym hasłem „Diversity&Inclusion”?
  • Różne oblicza i zjawiska wynikające z różnorodności wiekowej (Pokolenie X,Y,Z, Silver Generation, pokolenia mentalne i metrykalne, Silver Tsunami etc)
  • Jaki potencjał i możliwości tkwi w różnorodności pokoleniowej i jak wykorzystują go najlepsi pracodawcy?
  • Jakie są wyzwania pracowników z różnych grup wiekowych?
  • Jakie są wyzwania pracodawców dot. zarządzania różnorodnością wiekową?
  • Jak wygląda w praktyce podejście pracodawców w polskich realiach do różnorodności w tym różnorodności pokoleniowej?
  • Wpływ pandemii i niepokojące zjawiska (zwolnienia osób 50+ i pokolenia wchodzącego na rynek pracy)
  • Ciekawe praktyki pracodawców z polskiego rynku
  • Czym zajmuje się Diversity Manager?

W dyskusji wezmą udział:

Anna Piotrowska Banasiak

Anna Piotrowska-Banasiak

Ekspert z zakresu Rekrutacji, HR i Employer Brandingu z ponad 16-letnim doświadczeniem zdobytym w strukturach międzynarodowych firm doradztwa personalnego w Polsce, na Węgrzech i w Wielkiej Brytanii. Od 2006 roku związana z Antal Polska, gdzie tworzyła i zarządzała liniami biznesowymi współpracującymi z wiodącymi polskimi i międzynarodowymi organizacjami. Aktualnie jako Dyrektor Rozwoju Antal wspiera rozwój dywizji Antal Employer Branding, Antal HR Consulting i Antal Market Research oraz angażuje się w inicjatywy związane z rozwojem rynku pracy.

Jacek_Olechowski

Jacek Olechowski

Założyciel i prezes Mediacap SA, grupy kapitałowej z obszaru technologii i reklamy (GPW:MCP). Kluczowe marki MCP to: LTTM (Lifetube, Talentmedia, Gameset) – lider rynku influencer i gaming marketing, którego kanały stanowią ok. 12% oglądalności youtube w Polsce, generując 1mld obejrzeń i 4mld minut watchtime miesięcznie; Freundschaft – wiodąca firma reklamowa oraz IQS – piąta największa agencja badawcza w kraju. Mediacap zatrudnia 370 osób i pracuje dla ponad tysiąca marek. W przeszłości był także współzałożycielem takich firm jak: DFF, Change i Group One. Prezes IAA Polska Międzynarodowego Stowarzyszenia Reklamy

Rozmowę moderuje Grzegorz Kiszluk, redaktor naczelny BRIEF, członek honorowy IAA.

Spotkanie jest bezpłatne, ale należy się zarejestrować: https://bit.ly/3xLIy7H .

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Pokolenie Z w Polsce i na świecie

pokolenie Z

Roszczeniowe, nielojalne i leniwe - takie przekonania dotyczące pokolenia Z istnieją w świadomości wielu osób. Młodzi zaczynają wkraczać na rynek pracy, a pracodawcy patrzą na to z lekkim przerażeniem, nie wiedząc, czego mogą się spodziewać po swoich nowych potencjalnych pracownikach. Czy jest się czego obawiać?

Pokolenie Z określane jest również jako „generacja multitaskingowa”, „ciche pokolenie” czy „pokolenie C”. Wychowywane w czasach dynamicznie rozwijających się technologii i łatwego dostępu do mobilnego internetu. Według niektórych źródeł generacja Z to ludzie urodzeni w latach 90. Inni uważają, że do tej grupy należą osoby, które przyszły na świat w latach 1990-1997, a jeszcze inni twierdzą, że ciche pokolenie to osoby, które urodziły się po 2000 roku.

Pokolenie Z – czym się charakteryzuje?

Nie pamiętają świata bez technologii! Od najmłodszych lat wychowywani z telefonem w ręku, połączeni z Internetem 24h na dobę. Wszelkie nowinki technologiczne nie są dla nich żadnym wyzwaniem, ponieważ doskonale odnajdują się w cyfrowej rzeczywistości.

Lubią poznawać nowych ludzi i nawiązywać kontakty społeczne! Jednak komunikują się gównie online. Wykorzystują do tego media społecznościowe i aplikacje takie jak Facebook, Instagram, czy Messenger.

Zetki chcą się stale rozwijać i potrzebują ciągłego dostępu do informacji! W pracy cenią sobie możliwość wykazania się kreatywnością i chętnie podejmują nowe wyzwania. Gdy pojawia się problem, natychmiast szukają rozwiązania w Internecie. Nie lubią czekać, potrzebują mieć wszystko „na już”.

Potrafią skupić się na wielu rzeczach na raz, dlatego multitasking nie jest im straszny! Od najmłodszych lat przyzwyczajeni są do pisania wiadomości, rozmawiania przez telefon i oglądania filmów w tym samym czasie. Potrafią doskonale odnaleźć się w środowisku, w którym przepływ informacji jest bardzo szybki, a pracodawca wymaga od nich wykonywania zadań na tzw. „ASAP”.

Są przedsiębiorczy, posiadają wielkie plany na przyszłość i konsekwentnie je realizują! Ponad połowa respondentów badania przeprowadzonego przez firmę ATERIMA HR deklaruje, że swoje działania planują z kalendarzem w ręku, co może mieć pozytywny wpływ na ich organizację pracy.

Zetki na rynku pracy

Wielu pracodawców obawia się, czy osoby reprezentujące generację Z będą dobrymi pracownikami. Sporo mówi się o braku lojalności młodego pokolenia, o ich lenistwie, trudnościach z logicznym myśleniem i komunikacją, a także o ich roszczeniowości. Jak jest naprawdę?

Według raportu Zawodowy alfabet pokolenia Z:

  • 93% badanych to studenci różnych form studiów, a aż 74% pracuje (zawodowo, ewentualnie dorywczo).
  • Niemal 40% badanych deklaruje, że mogliby pracować w jednej firmie nawet całe życie, gdyby praca była dla nich atrakcyjna.
  • 72% młodych pracowników oczekuje jasnych, konkretnych i bieżących informacji zwrotnych na temat swojej pracy.
  • To mit, że dla młodych ludzi szybka kariera jest priorytetem. Znacznie ważniejsze jest dla nich np. planowanie swoich działań.
  • Trzy tysiące netto, to górna granica oczekiwań finansowych niemal połowy respondentów.
  • Pokolenie Z zanim zdecyduje się na własną firmę, planuje zdobywać doświadczenie: w sektorze MŚP (13%), w dużej firmie, ale nie będącej międzynarodową korporacją (13%), w korporacji międzynarodowej (15%).
  • 56% respondentów chętnie wyjedzie za granicę na wyjazd służbowy w ramach wykonywanych zadań w pracy, ale jedynie 23% planuje lub rozważa wyjazd za granicę na stałe.

Co motywuje młodych do pracy?

Jak pokazuje wcześniej wspomniany raport, najważniejsza dla nich jest atmosfera pracy (92%), w drugiej kolejności wysokość wynagrodzenia (91%), a następnie pewność zatrudnienia (88%). Badani cenią sobie również możliwość brania udziału w szkoleniach (83%) i posiadanie przełożonego, który będzie dzielił się z nimi wiedzą, a także doświadczeniem (87%). Aż 84% respondentów chce powiązać pracę z pasją. Najmniejszą uwagę pokolenie Z przykłada do możliwości pracy w środowisku międzynarodowym (64%), wystroju biura (62%) oraz niestandardowych benefitów takich jak spa, owoce czy masaż w pracy (60%).

motywacja do pracy
źródło: Zawodowy alfabet pokolenia Z

Zachowania konsumenckie generacji Z

Według raportu Jak kupuje generacja Z opracowanego przez firmę Accenture, pokolenie Z najwięcej pieniędzy wydaje na ubrania, a najmniej na kosmetyki.

miesięczne wydatki
źródło: Raport Jak kupuje generacja z

Zetki lubią również kupować produkty luksusowe, które często kojarzone są z wysokim statusem społecznym. Decydują się na zakup tych dóbr z podobną częstotliwością co Millennialsi.

produkty luksusowe
źródło: Raport Jak kupuje generacja z

Generacja Z zwraca uwagę na wysoką jakoś kupowanych przez siebie produktów i jest w stanie zapłacić za nią wysoką cenę! Ważna jest dla nich także postawa społeczna i odpowiedzialność społeczna firm. Zetki są skłonne zapłacić więcej za produkty marek, które wspierają lokalne społeczności i inicjatywy, a także za artykuły, które powstały zgodnie z ideą sprawiedliwego handlu.

społeczna odpowiedzialność marki
źródło: Raport Jak kupuje generacja Z

Kluczowe zakupy młodzi robią w internecie

Jak wynika z raportu Accenture, 56% młodych osób w sklepach online kupuje elektronikę, 52% odzież i obuwie, a 42% kosmetyki.

zakupy online
źródło: Raport Jak kupuje generacja Z

Co ciekawe odwiedzanie sklepów stacjonarnych jest dla nich doświadczeniem społecznym, które traktują jako sposób na spędzenie wolnego czasu. Dlatego, jeśli marki chcą przyciągnąć do siebie pokolenie Z, muszą stać się miejscem, której da im możliwość atrakcyjnego spędzenia czasu ze znajomymi.

odwiedzanie sklepów
źródło: Raport Jak kupuje generacja Z

Co wpływa na decyzje konsumenckie pokolenia Z?

Przede wszystkim wpływ na ich wybory mają inni ludzie! 65% młodych konsumentów pyta o zdanie rodziny i bliskich, 64% szuka odpowiedzi wśród użytkowników Internetu, którzy zamieszczają tam swoje opinie, a 54% prosi o radę znajomych.

Dodatkowo, jak podaje raport Jak kupuje generacja Z, 6 na 10 globalnych przedstawicieli pokolenia Z prosi o opinię osoby, z którymi są w sklepie, a 3 na 10 robi to przez telefon – wysyłając wiadomość, dzwoniąc lub wykorzystując media społecznościowe.

To jak to jest z tymi Zetkami?

Badania pokazują, że pokolenie Z nie jest tak leniwe, jak się o nim mówi. Coraz śmielej wkracza na rynek pracy będąc jeszcze na studiach. Zetki są bardzo ambitne i czują ciągłą potrzebę rozwoju. Cenią sobie miejsca pracy, w których będą mogły być kreatywne. Jeśli młodzi poczują, że mają możliwość ciągłego zdobywania wiedzy, są skłonni zostać w jednej firmie nawet całe życie, więc brak lojalności nie powinien nikogo martwić. Od urodzenia otaczają się elektroniką, dlatego „technologię mają we krwi”, a nawiązywanie nowych kontaktów nie stanowi dla nich żadnego problemu, co może być bardzo przydatne w pracy z klientem. Pokolenie Z jest również bezpośrednie w relacjach i tego samego oczekuje od innych. Chcą otrzymywać informację zwrotną odnośnie efektów swojej pracy. Osoby należące do generacji Z doskonale wiedzą czego chcą, dlatego warto spróbować stworzyć takie miejsce pracy, które będzie dla nich atrakcyjne, a można zyskać wtedy naprawdę dobrego pracownika.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Czy przyjemna i sensowna praca to praca idealna?

szczesliwi ludzie w pracy

Przyjemność i radość z pracy, rozwój i potrzeby pracownika oraz sens i znaczenie pracy są najbardziej pożądanymi orientacjami kultury organizacyjnej wśród pokoleń X, Y i Z.

Wyniki najnowszego raportu culture.buzz, dotyczącego kultury organizacyjne pokazały, że preferencje przedstawicieli pokolenia X i Y i Z są zbieżne. Współcześni pracownicy najbardziej cenią kultury organizacyjne zorientowane na:

1. Przyjemność i radość z pracy,
2. Rozwój i potrzeby pracownika,
3. Sens i znaczenie pracy.

Niezwykle interesujący wydaje się fakt, że ww. cechy idealnie odzwierciedlają dwa główne podejścia do oceny przebiegu szczęśliwego, dobrego życia – hedonizm i eudajmonizm. Zostały one opisane już w starożytnych systemach filozoficznych i do dziś stanowią dla naukowców podstawę, na której budowane są teorie wyjaśniające uwarunkowania oraz mechanizmy ludzkiego szczęścia (dobrostanu; ang. well-being’u). Zgodnie z nurtem hedonistycznym dobre życie oznacza życie przyjemne i pozbawione cierpienia. W związku z tym, aby czuć się szczęśliwym, człowiek musi przeżywać coś przyjemnego; musi odczuwać wiele pozytywnych emocji i unikać odczuwania negatywnych emocji. Główną rolę odgrywają tu subiektywne doświadczenia, szczególnie te pochodzące z bezpośredniej interakcji z otaczającym światem. Z kolei w nurcie eudajmonistycznym dobre życie wiąże się z wyższymi wartościami, rozwojem i nieustannym dążeniem do doskonałości. A zatem, by doświadczać tak rozumianego szczęścia, konieczne jest wykształcenie w sobie wyższych wartości oraz podejmowanie działań ukierunkowanych na osiągnięcie pożądanego ideału.

Patrząc przez pryzmat powyższych koncepcji, przyjemność i radość z pracy stanowią wymiary dobrostanu (szczęścia) o charakterze hedonistycznym. Natomiast rozwój, sens i znaczenie pracy odzwierciedlają wymiary dobrostanu o charakterze eudajmonistycznym. Wyniki wspomnianego raportu są też spójne z postulowanym obecnie w psychologii pozytywnej¹ zintegrowanym modelem dobrostanu człowieka, uwzględniającym połączenie hedonizmu i eudajmonizmu. Jak widać, tym razem teoria jest w pełni spójna z praktyką.

Podsumowując, dla przedstawicieli wszystkich pokoleń pracowników obecnych na rynku (X, Y, Z) ważna jest zarówno praca przyjemna – stanowiąca źródło radości oraz innych pozytywnych emocji, jak i praca sensowna – zapewniająca poczucie rozwoju, spełnienia, samorealizacji. W związku z tym życzę nam wszystkim, abyśmy w naszych miejscach pracy mieli warunki do tego, aby odczuwać pełnię szczęścia. Dlaczego? Ponieważ praca zawodowa stanowi bardzo istotny element całego naszego życia, a od tego, czy jesteśmy w niej szczęśliwi, w dużym stopniu zależy ogólna jakość naszego życia.

¹ Psychologia pozytywna – dziedzina psychologii zajmująca się badaniem dobrostanu (szczęścia )i optymalnego funkcjonowania jednostek, grup i organizacji.

Pełny raport culture.buzz można pobrać pod adresem https://qmatch.pl/culture-buzz/

psycholożka biznesu, certyfikowana coach ICC, trenerka, konsultantka, wykładowczyni, badaczka zachowań organizacyjnych. Ekspertka w zakresie budowania kapitału psychologicznego oraz well-beingu (dobrostanu) ludzi i organizacji. Specjalizuje się w projektowaniu i wdrażaniu Pozytywnych Interwencji Psychologicznych (PPI), opartych na rzetelnej wiedzy i wynikach badań naukowych (Evidence Based Practice). Ich celem jest wzmacnianie pozytywnych emocji, postaw i zachowań pracowników, a także podnoszenie poziomu dobrostanu oraz zdrowia w miejscu pracy. Autorka i dyrektorka innowacyjnych studiów podyplomowych „Pozytywna Organizacja – well-being (dobrostan) i zdrowie w miejscu pracy” oraz „Zwinne przywództwo” (Akademia Leona Koźmińskiego). Pełni obowiązki Dyrektorki Centrum Coachingu i Mentoringu Akademii Leona Koźmińskiego. Asystentka w Katedrze Nauk Społecznych ALK. Wykładowczyni na studiach stacjonarnych, podyplomowych i MBA. Członkini Polskiego Towarzystwa Psychologii Pozytywnej oraz Polskiego Towarzystwa Medycyny Stylu Życia. W latach 2017-2022 członkini Rady Programowej magazynu Coaching. Prelegentka i ekspertka na wielu polskich oraz międzynarodowych konferencjach naukowych i branżowych. Autorka książek i artykułów z zakresu psychologii, coachingu i zarządzania. Współautorka modelu coachingowego „PERMA”, służącego wzmacnianiu dobrostanu ludzi w różnych sferach życia. Certyfikowana konsultantka narzędzi HOGAN’a, Advisio i MTQ 48. Stworzyła marki PozytywnaOrganizacja.pl i Kapitał Psychologiczny w Biznesie. Obecnie pisze pracę doktorską, w której zajmuje się badaniem związków między kapitałem psychologicznym (PsyCap’em) pracowników organizacji, a efektywnością realizacji ich celów zawodowych oraz dobrostanem w sferze pracy i życia.

Agnieszka Zawadzka-Jabłonowska