...

BRIEF dociera do polskich firm i ich pracowników – do wszystkich tych, którzy poszukują inspiracji w biznesie i oczekują informacji o ludziach, trendach i ideach.

Skontaktuj się z nami

T-Mobile zwolni niezaszczepionych pracowników

Amerykański oddział operatora komórkowego T- mobile, podjął bardzo drastyczną decyzję. Niezaszczepieni mają czas do 2 kwietnia, inaczej starca pracę.

Jak podaje portal Bloomberg jeden z największych operatorów komórkowych na świecie T-mobile, a dokładnie jego amerykański oddział postanowił zwolnić swoich pracowników, którzy nie przyjęli szczepień przeciwko Covid- 19.  Jednak jeżeli przedstawią oni do 21 lutego 2022 roku dowody na przyjęcie pierwszej dawki, otrzymają darmowy urlop na dokonanie kolejnego szczepienia.

W przypadku jeśli nie przedstawią dokumentu, który sugeruje pełne zaszczepienie, to  do 2 kwietnia tego roku, zostaną zwolnieni dyscyplinarnie. Co ciekawe, niektórzy pracownicy mogą być zwolnieni z tego obowiązku. Ze względu na wyznawaną religię lub choroby współistniejące. Oczywiście te również muszą być udokumentowane i przedstawione zarządowi spółki. Decyzja zarządu amerykańskiego oddziału T-Mobile dotyczy wyłącznie pracowników administracyjnych, pracujących w centrali. Co więcej, zwolnienia ominą pracowników technicznych, sprzedawców detalicznych, którzy mimo tego otrzymali oficjalną ,,zachętę” do przyjęcia wszystkich dawek szczepionki i wykonywania regularnych testów na obecność wirusa.

Jak poinformował Deeanne King, dyrektor ds. HR w T-Mobile. Firma ma nadzieję, że każdy, kto zachorował na wspomnianą chorobę, zostanie zaszczepiony i wróci na swoje stanowisko pracy. Dyrektor podkreślił, że rozumie to, że niektórzy z nich muszą podjąć niejednokrotnie bardzo osobiste decyzje.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Nike zwalnia pracowników bez szczepienia

sklep Nike

Portal The Oregonian podaje, że Nike decyduje się na radykalny krok.

Firma produkująca odzież nie przebiera w środkach. Już jutro, 15 stycznia pierwsi pracownicy mogą dostać wypowiedzenie z pracy. Pismo dostaną osoby niezaszczepione przeciw wirusowi COVID-19, którzy nie posiadają orzeczenia lekarskiego o braku możliwości zaszczepienia się.

Adam Daniluk

Koniec z L4 na tzw. wypalenie zawodowe. Eksperci prostują doniesienia medialne

Pod koniec ub.r. media zalała fala artykułów na temat możliwości uzyskania od 2022 roku L4 z powodu tzw. wypalenia zawodowego. Jednak eksperci nie mają dobrych wiadomości. Lekarze nie powinni wystawiać od tego roku zwolnień z ww. przyczyny.

Zamieszanie z L4

Jak informuje Ministerstwo Zdrowia, Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) podjęła decyzję o wpisaniu wypalenia zawodowego do Międzynarodowej Statystycznej Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych ICD-11 (International Classification of Diseas) w 2019 roku. Zaczyna ona obowiązywać od 1 stycznia 2022 roku. To sprawiło, że w przestrzeni publicznej pojawił się szereg informacji, że lekarze zaczną wystawiać zwolnienia lekarskie z tego tytułu.

Jeśli wpiszemy do wyszukiwarki internetowej tzw. wypalenie zawodowe, to zdecydowana większość artykułów mówi o tym, że od 1 stycznia 2022 roku można otrzymać L4 z tego tytułu. Powstaje chaos, bo zapewne sporo pracowników ma takie oczekiwania. W mojej ocenie, te publikacje wprowadzają ludzi w błąd. W Polsce od tego roku nie będzie jeszcze obowiązywało ICD-11. A dopiero w nim zostało umieszczone wypalenie zawodowe, ale – co istotne – nie jako choroba czy uraz, tylko pewien stan, który może powodować konieczność kontaktu ze służbą zdrowia.

Radca prawny Łukasz Kuczkowski z Kancelarii Raczkowski

W ocenie radcy prawnego Mariusza Mirosławskiego z Kancelarii MGM Mirosławski, Galos, Mozes, przedwczesny jest wniosek o tym, że na samo wypalenie zawodowe można uzyskać L4, które nie wzbudzi wątpliwości ZUS-u. Ekspert podkreśla, że w tym przypadku mowa jest nie o jednostce chorobowej, a o syndromie mogącym wpłynąć na stan zdrowia pracownika (kod QD85). Wypalenie zawodowe umieszczono w sekcji 24. Klasyfikacji WHO (ICD-11) obok takich czynników, jak problemy związane z bezrobociem (QD80) czy dotyczące warunków zatrudnienia (QD83).

W ICD-11 na równi z wypaleniem zawodowym jest traktowany np. stres związany ze zmianą pracy. Uznając więc wypalenie zawodowe za chorobę, musielibyśmy iść dalej i powiedzieć, że jeżeli pracownik obawia się, że straci pracę, to też może z tego powodu dostać L4. Do tego jest cały szereg innych takich stanów

mec. Kuczkowski

Na obecną chwilę w Ministerstwie Zdrowia nie są planowane prace legislacyjne dotyczące wypalenia zawodowego, z uwagi na obowiązujące już regulacje prawne. Według Łukasza Kuczkowskiego, to oznacza, że ciągle obowiązuje ICD-10. Jednocześnie trwają prace nad wdrożeniem ICD-11, czyli przede wszystkim tłumaczenia, bo Polska nie może nic zmieniać. Zdaniem eksperta, ICD-11 może wejść w życie najwcześniej w 2024 roku. Natomiast uznanie wypalenia zawodowego za chorobę wymagałoby zmiany prawa.

Zgodnie z danymi resortu zdrowia, tłumaczenie na język polski jedenastej rewizji Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych będzie dokonane w ramach realizacji projektu „Poprawa jakości informacji medycznej dzięki wzrostowi kompetencji, wiedzy oraz umiejętności pracowników podmiotów leczniczych w zakresie prawidłowego posługiwania się klasyfikacją ICD-11”. Ma to potrwać do 30 czerwca 2023 roku.

Michał Pajdak, ekspert rynku zdrowia psychicznego, Członek Zarządu platformy ePsycholodzy.pl.

Rodzi się zatem pytanie, jak będą zachowywać się lekarze od 1 stycznia 2022 r. Jak zaznacza mec. Mirosławski, w art. 55 ustawy z 25.06.1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, stanowiącym podstawę wystawienia zwolnienia lekarskiego, jest mowa o pojęciu choroby i jej numerze statystycznym w odesłaniu do klasyfikacji WHO. Klasyfikacja ta jednak oprócz chorób opisuje inne stany, czynniki i syndromy. Ekspert również dodaje, że w przeszłości podobny problem był z depresją. Początkowo nie była uznawana za wyłączną przyczynę zwolnienia lekarskiego, ale zostało to jednoznacznie rozsądzone.

Niewprowadzenie wypalenia zawodowego do katalogu chorób nie oznacza, że nie będzie można uzyskać zwolnienia lekarskiego na inne schorzenia związane z pracą. Dotychczas w wielu przypadkach wskazywano choroby psychiczne jako konsekwencje przemęczenia, narastającego stresu i innych trudności w sferze zawodowej. Z perspektywy przedsiębiorcy zdrowie pracownika jest elementem kapitału ludzkiego organizacji. Zatem powinno być przedmiotem szczególnej troski oraz podlegać działaniom prewencyjnym.

Dr Antoni Kolek, prezes Instytutu Emerytalnego i ekspert Pracodawców RP

Jak podkreśla Paweł Żebrowski, rzecznik ZUS-u, lekarz sam decyduje o tym, czy danej osobie potrzebne jest zwolnienie lekarskie. Wystawiając je, musi wpisać kod choroby na podstawie obowiązującego wykazu. A każde zaświadczenie może być skontrolowane, niezależnie od wskazanej przyczyny niezdolności do pracy. Natomiast ze statystyk Zakładu wynika, że od kilku lat coraz więcej jest zwolnień lekarskich z powodu zaburzeń zachowania i chorób psychicznych.

W interesie nas wszystkich leży to, żeby ZUS stał na straży przepisów. A one zgodnie mówią, że zasiłek czy wynagrodzenie chorobowe przysługuje tylko w razie choroby, ewentualnie w przypadku pobytu w szpitalu czy zakładzie leczniczym. ZUS nie powinien więc akceptować zwolnień, które będą wystawiane na wypalenie zawodowe niebędące chorobą w rozumieniu WHO.

Ekspert z kancelarii Raczkowski

Narastający problem

Bez względu na stan prawny, problem wypalenia zawodowego ewidentnie istnieje w społeczeństwie i jest bardzo niepokojący. Potwierdzają to, chociażby wyniki badania UCE RESEARCH i SYNO Poland dla platformy ePsycholodzy.pl. Aż 47,7% pracujących Polaków zadeklarowało, że byłoby gotowych iść na L4 z powodu wypalenia zawodowego, gdyby miało taką możliwość. Tylko 26,3% rodaków nie skorzystałoby z niej. Natomiast 26% ankietowanych nie wiedziałoby, co należy z tym zrobić.

Problem wypalenia zawodowego funkcjonuje na rynku pracy już od kilku lat. To znak czasów, w których sprawy są do załatwienia na wczoraj, a presja dotyczy prawie każdego zadania. W takich warunkach zdrowie psychiczne zespołów jest narażone na szwank. Nakłada się na to szereg nowych zjawisk, w tym pandemia.

Piotr Wielgomas z firmy BIGRAM zajmującej się doradztwem personalnym

Według Michała Pajdaka z platformy ePsycholodzy.pl, współautora ww. badania, wyniki wyraźnie obrazują poważne zagrożenie dla pracodawców i samej gospodarki, szczególnie w zestawieniu z odsetkiem osób deklarujących syndromy wypalenia zawodowego, które obecnie wykazuje aż 65,3% pracujących Polaków. Ponadto w raporcie zaznaczono, że problem dotyczy głównie osób w wieku 23-35 lat. To one najchętniej skorzystałyby z L4, gdyby tylko mogły – 55%. Za nimi w zestawieniu są Polacy mający 18-22 lata – 46,9%, 56-80 lat – 44,5%, a na końcu – 36-55 lat – 42,9%.

Wbrew pozorom, do wypalenia zawodowego nie jest potrzebny wcale długi staż pracy. Obecnie młodzi ludzie chcą szybko zrobić karierę oraz dorobić się. Nie mogąc tego osiągnąć od razu, często popadają w złe samopoczucie.

Psycholog Michał Murgrabia, Prezes Zarządu platformy ePsycholodzy.pl

Do tego z raportu można wyczytać, że respondenci najczęściej mają trzy poniższe symptomy tzw. wypalenia zawodowego. Po pierwsze, dręczy ich poczucie ogólnego fizycznego i psychicznego wyczerpania. Po drugie, brakuje im satysfakcji z pracy i motywacji do działania. Po trzecie, towarzyszy im długotrwałe i silne poczucie zmęczenia i braku energii, które trwa mimo odpoczynku i nie jest związane z żadną inną chorobą. Z L4 chciałoby skorzystać, gdyby mogło, 64,1% osób deklarujących pierwszy symptom, 60,1% – drugi i 61,2% – trzeci.

Takie odczucia, jak frustracja, zmęczenie i brak satysfakcji z pracy, będą narastać przy braku jakichkolwiek zmian. A to z pewnością przełoży się na spadek efektywności wykonywanych obowiązków. Osoby wypalone, pozostając w pracy, mogą negatywnie wpływać na współpracowników, powodując u nich podobny efekt. Ponadto możemy liczyć się z większą rotacją pracowników na danych stanowiskach.

Michał Murgrabia

Część respondentów ma też poczucie, że w pracy nic im się nie chce, brakuje im celu i motywacji do działania. I aż 73,3% z nich skorzystałoby z L4, gdyby tylko miało taką możliwość. Zdaniem autorów badania, firmy powinny lepiej przeciwdziałać temu zjawisku, zamiast czekać na rozwój sytuacji.

Chociaż pracownicy nie będą mogli iść od tego roku na L4 z powodu wypalenia zawodowego, to koszty ponoszone przez pracodawców i tak będą rosły. Wpłynie na to spadek efektywności pracy, a także zwiększone ryzyko konfliktów i rotacji. Sam chaos, jaki powstał w tej kwestii w przestrzeni publicznej, może tylko jeszcze bardziej podnieść poziom agresji w społeczeństwie. Zawiedzeni pracownicy mogą np. chcieć wymuszać na lekarzach inne zwolnienia, błagając wręcz o pomoc, na którą tak liczyli w ostatnich miesiącach.

Michał Pajdak – ePsycholodzy.pl.

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

Coraz więcej niezaangażowanych pracowników. Firmy stoją przed ryzykiem wielkiej fali odejść [BADANIE]

system zadowolenia pracowników

Z badań Kincentric wynika, że spada zaangażowanie polskich pracowników, a ich nastrój się pogarsza. W najbliższych miesiącach, w Polsce widoczna będzie dalsza presja na wzrost wynagrodzeń napędzana wysoką inflacją i niskim poziomem bezrobocia.

W trakcie pierwszych miesięcy pandemii Covid 19 badaliśmy na całym świecie doświadczenia pracowników i ocenę działań ich pracodawców. Polacy wyróżniali się znacząco niższym przekonaniem, że w razie trudnej sytuacji mogą liczyć na pomoc pracodawcy.

Magdalena Warzybok, Dyrektor Zarządzająca Kincentric Poland

Wyniki „Badania zaangażowania polskich pracowników za pierwsze półrocze 2021” przeprowadzone przez firmę Kincentric pokazują, że w Polsce mamy coraz więcej niezaangażowanych pracowników. Odsetek zupełnie niezaangażowanych pracowników stanowi niemal 25 proc. – to więcej niż na świecie, gdzie odsetek stanowi tylko 14 proc. pracowników. Okazuje się, że zaangażowanie polskich pracowników powraca do poziomu sprzed pandemii i wynosi 51 proc. (por.: 2019 – 51 proc., 2020 – 59 proc.).

Zaangażowany pracownik chętnie pozytywnie mówi o swoim pracodawcy i jest jego aktywnym ambasadorem, wiąże z nim swoją przyszłość i podejmuje wysiłek na rzecz powodzenia firmy. Nasze analizy jednoznacznie pokazują, że inwestycja w zaangażowanie pracowników ma wysoki zwrot w wynikach biznesowych organizacji, pomaga ograniczać koszty wynikające z niższej absencji, rotacji, wypadkowości czy koszty złej jakości, ale przede wszystkim zwiększa poziom innowacji, satysfakcji i utrzymania klientów. Koreluje także z większą dynamiką wzrostu sprzedaży czy rentownością biznesu.

Na przeciwnym biegunie mamy zupełnie niezaangażowanych pracowników – takich którzy aktywnie negatywnie mówią o swojej firmie, są gotowi zmienić pracę, gdy nadarzy się ku temu okazja i nie są skłonni do działania w imię firmy.

Magdalena Warzybok, Dyrektor Zarządzająca Kincentric Poland

Okazuje się także, że spadkowi zaangażowania pracowników w Polsce towarzyszy obniżenie nastrojów po pierwszym półroczu (w porównaniu do pierwszego kw. 2021). Polscy pracownicy mniej pozytywnie mówią o swojej pracy i są dużo bardziej skłonni do jej zmiany.

Polscy pracodawcy mają przed sobą kluczowe zadanie: transformacja kultury organizacyjnej i wypracowanie nowej formuły pracy odpowiedniej do wyzwań biznesowych danej organizacji, oczekiwań pracowników (którzy w większości powrotu do starego trybu pracy nie chcą) i gotowości Zarządu i menedżerów. Po stronie rządu najważniejsze będzie wypracowanie nowoczesnych ram prawnych, które zapewnią funkcjonowanie elastycznych form pracy. Przypomnijmy, że projekt dot. pracy zdalnej został skierowany w maju do konsultacji społecznych i międzyresortowych; przeszedł przez te konsultacje; pojawiło się jednak sporo komentarzy. Praca zdalna jest tymczasowo uregulowana na podstawie ustawy covidowej.

Magdalena Warzybok, Dyrektor Zarządzająca Kincentric Poland

Badania Kincentric jednoznacznie pokazują, że pracodawcy powinni pilnie zająć się tematem mądrego sposobu organizacji pracy na najbliższe miesiące, ponieważ praca zdalna negatywnie odbiła się na dzieleniu się wiedzą. Istotnie spadło także poczucie równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym.

Z punktu widzenia firmy, kluczowa w najbliższych miesiącach będzie walka z długotrwałymi skutkami stresu i zaburzenia równowagi między pracą a życiem osobistym, a także powikłaniami po-covidowymi. Organizacje mają wyzwania związane z szeroko rozumianym mental health.

Magdalena Warzybok, Dyrektor Zarządzająca Kincentric Poland

Praca zdalna i w reżimie sanitarnym negatywnie odbiła się na dzieleniu się wiedzą – ten aspekt jest oceniany niżej niż w 2019 i spadek jest znaczący (- 20 pp), co więcej trend spadkowy utrzymuje się od poprzedniego kwartału (-7 pp w stosunku do początku 2021). Wraz ze wciąż niższym niż przed pandemią i wciąż pogarszającym się (na tle 1 kw. 2021) poczuciem równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym, daje to mocny sygnał do tego, że pracodawcy powinni zająć się pilnie tematem mądrego sposobu organizacji pracy na najbliższe miesiące.

Z kolei wśród czynników, które wyraźnie zyskały w okresie pandemii, jest percepcja technologii i efektywności procesów – pomimo wyzwań związanych z pracą zdalną, pracownicy oceniają efektywność znacząco lepiej niż przed pandemią i lepiej nawet niż w pierwszym kwartalne 2021 r.

O ile badania pokazują, że adopcją technologii radzimy sobie bardzo dobrze, to nieuchronna digitalizacja blokowana jest przez ograniczenia po stronie kultury organizacyjnej, mentalności i przekonań menedżerów – otwartości na zmianę, gotowości do podejmowania ryzyka, zaufania czy zwinności działania.

Pandemia pokazała, którzy liderzy dali sobie radę w trudnych warunkach, a którzy nie. Dziś, potrzebne będzie przywództwo oparte na zaufaniu, budowaniu poczucia sensu, bliskie pracownika. To jest zadaniem firm. Z kolei zadaniem rządu byłoby wypracowanie rozwiązań, które wspierałyby – w obszarze edukacji – rozwój tzw. kompetencji przyszłości. Jak podkreślają eksperci Kincentric, w Polsce widoczna będzie dalsza presja na wzrost wynagrodzeń napędzana wysoką inflacją i niskim poziomem bezrobocia.

Stoimy przed ryzykiem wielkiej fali odejść, która będzie napędzała walkę o talenty szczególnie w branżach innowacyjnych, gdzie o naszych pracowników konkurencja jest już globalna i jak nigdy wcześniej nie będzie wymagała od pracowników kosztownej emocjonalnie relokacji. Teraz mogą podłączyć się ze swojego domu poza miastem czy pracować na szwajcarskich i amerykańskich warunkach.

Magdalena Warzybok, Dyrektor Zarządzająca Kincentric Poland


Źródło: Kincentric

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF

W porównaniu do innych krajów koszt zwolnienia pracownika w Polsce nie należy do najniższych

Zwolnienia pracowników

Prawo pracy na całym świecie zmienia się dynamicznie i charakteryzuje się coraz większym poziomem złożoności. W raporcie „International Employment Law Guide” eksperci firmy doradczej Deloitte przeanalizowali prawo dotyczące zatrudnienia i zwolnień w ponad 60 państwach, w tym również w Polsce. Aż 37 z nich gwarantuje pracownikom zarówno okres wypowiedzenia, jak i odszkodowanie w przypadku zwolnienia z pracy.

Osobne normy prawne stworzono w większości krajów na potrzeby zwolnień grupowych. Redukcja zatrudnienia w czasie pandemii może wiązać się z dodatkowymi formalnościami, w szczególności, jeżeli pracodawca skorzystał z dofinansowania na ochronę miejsc pracy w ramach tzw. tarcz antykryzysowych. W większości przypadków wyłączona jest możliwość wypowiadania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, co najmniej w okresie otrzymywania takiego wsparcia.

Jak wynika z raportu Deloitte, niezależnie od lokalizacji i bez względu na specyfikę kraju czy regionu, przy zatrudnianiu pracownika bierze się pod uwagę podobne kwestie. W większości państw jeszcze przed zatrudnieniem należy stać się podmiotem prawnym. Taka konieczność nie zachodzi w 16 badanych krajach, w tym także w Polsce.

Prawie wszędzie pozwala się na włączenie do umowy o pracę zapisu o okresie próbnym. Wyjątkiem są Chile i Belgia, gdzie jest to prawnie zabronione. – Długość takiego okresu różni się w zależności nie tylko od państwa, ale również pełnionej funkcji. We Francji pracownik biurowy może pracować w taki sposób maksymalnie przez dwa miesiące, ale już menedżer nawet przez cztery. W Polsce, bez względu na zajmowane stanowisko, czas ten nie może przekroczyć trzech miesięcy, a ustalenie między stronami ewentualnego okresu próbnego powinno mieć miejsce w umowie o pracę na okres próbny.

Jakub Gilgenast, radca prawny, Senior Managing Associate w kancelarii Deloitte Legal

Różne formy wypowiedzenia

Eksperci Deloitte wskazują, że generalne zasady dotyczące rozwiązywania indywidualnych umów o pracę są zbliżone w większości państw. Chociaż obowiązuje ta sama zasada to interpretacja i kontekst prawny mogą się od siebie znacznie różnić.

Wśród analizowanych państw, 70 proc. gwarantuje pracownikom okres wypowiedzenia. W większości przypadków można go zastąpić jednorazowym odszkodowaniem wyrównawczym lub urlopem, kiedy pracownik nie wykonuje swoich obowiązków, ale otrzymuje wynagrodzenie.

W Polsce wyróżnia się zwolnienie z zachowaniem okresu wypowiedzenia, ale również takie ze skutkiem natychmiastowym, w tym dyscyplinarne z powodu jawnego naruszenia zasad przez pracownika. Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony musi być uzasadnione w sposób konkretny i zrozumiały dla pracownika, z tego powodu rekomendowane i praktykowane jest rozwiązanie umowy za porozumieniem obu stron.

Okres wypowiedzenia różni się w Polsce w zależności od stażu pracy. To dwa tygodnie w przypadku pracownika, który był zatrudniony krócej niż pół roku, miesiąc wypowiedzenia, kiedy ktoś pracował powyżej sześciu miesięcy i aż trzy miesiące dla pracownika ze stażem dłuższym niż trzy lata.

Zwolnienie pracownika w Polsce nie jest rzeczą prostą. W przypadku umów na czas nieokreślony konieczne jest podanie rzetelnego, uzasadnionego i konkretnego powodu, aby to zrobić. Z kolei w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, obowiązkiem pracodawcy jest wykazanie, że doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeśli zaś chodzi o wypowiedzenie umowy z przyczyny niedotyczącej pracownika, to w wielu przypadkach należy posiłkować się zasadami zwolnień grupowych, np. dotyczącymi odprawy. Decyzja o zwolnieniu niesie za sobą wiele kroków prawnych i finansowych.

Kinga Jezierska radca prawny, Managing Associate w kancelarii Deloitte Legal

Cały proces jest obecnie bardziej złożony przez pandemię Covid-19. Podmioty korzystające z dofinansowania państwowego do wynagrodzeń (w ramach tzw. tarczy antykryzysowych) nie mogą wypowiadać umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zwolnienie – i co dalej?

Eksperci firmy Deloitte przyjrzeli się również hipotetycznym przypadkom zwolnień indywidualnych, by przeanalizować, jakie prawa przysługują pracownikom w przypadku utraty pracy w różnych państwach.

Trzydziestolatek zatrudniony jako radca prawny w firmie IT, ma czteroletni staż pracy i roczny dochód podstawowy równy 30 tys. euro, w przypadku zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika w Polsce, może on liczyć na wynagrodzenie za okres wypowiedzenia albo odszkodowanie (zasadniczo odpowiadające okresowi wypowiedzenia), a dodatkowo może otrzymać odprawę pieniężną oraz świadczenia socjalne. Dla porównania – jego odpowiednikowi w Grecji czy na Ukrainie przysługuje tylko odprawa.

Czterdziestodziewięciolatek na analogicznym stanowisku, ze stażem pracy równym 11 lat i rocznym dochodem na poziomie 120 tys. euro przy zwolnieniu z przyczyn niedotyczących pracownika, również może otrzymać odszkodowanie zamiast okresu wypowiedzenia, odprawę pieniężną i opłaty socjalne. Są to jednak kwoty wyższe niż w przypadku pracownika z krótszym stażem. Dla porównania, mniejsze rekompensaty otrzymują zwolnieni z m.in. Litwy, Norwegii czy Singapuru.

Wśród 62 państw, które przeanalizowali eksperci Deloitte w ramach badania, Polska znalazła się w środku zestawienia pod względem kosztów zwolnienia. Ogólna analiza raportu prowadzi więc do wniosku, że na tle innych krajów koszt zwolnienia pracownika w Polsce nie należy do najniższych.

Zwolnienia grupowe na innych zasadach

W większości państw stosuje się specjalne procedury w przypadku zwolnień grupowych. W Polsce również istnieje osobna regulacja, ale nawet w tym przypadku mogą zdarzyć się sytuacje, kiedy pracownicy pod szczególną ochroną nie mogą zostać zwolnieni, a jedynie zmianie mogą ulec warunki ich pracy i płacy. Ustawa przewiduje także wysokość odpraw, które różnią się w zależności od stażu zatrudnionego.

W Polsce, w przypadku zwolnienia grupowego przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników przyznawana jest odprawa pieniężna w wysokości uwarunkowanej stażem pracy. Osoby pracujące mniej niż dwa lata otrzymują miesięczne wynagrodzenie, od dwóch do ośmiu lat – dwie pensje, a pracujący powyżej ośmiu lat – trzy wypłaty.

Procedura zwolnień grupowych jest sformalizowana, wymaga wprowadzenia określonych regulacji, ustaleń z reprezentantami pracowników czy związkami zawodowymi oraz poinformowaniem urzędu pracy, a to wszystko przy zachowaniu ustawowych terminów. Sam dobór osób typowanych do zwolnień grupowych wymaga zastosowania określonych kryteriów i uzasadnienia.

Warto podkreślić, że pracownicy bardzo dobrze znają swoje przywileje, chętnie konsultują się w kwestiach prawnych i szukają optymalnych rozwiązań. Stale wzrasta ich świadomość, dlatego uważnie przyglądają się pracodawcom i ich działaniom w obszarze polityki zatrudnienia. Pracownicy oczekują od firm jasnych standardów w zakresie prawa pracy.

Natalia Mateja, aplikant radcowski, Senior Associate w kancelarii Deloitte Legal

O raporcie

„International Employment Law Guide” to przewodnik po warunkach zatrudnienia i zwolnień obowiązujących w 62 państwach. Zawiera podsumowanie krajowych przepisów z zakresu prawa pracy, bez podziału na konkretne branże. Zestawienie nie obejmuje regulacji regionalnych, z wyjątkiem Kanady, gdzie przeanalizowano także Ontario i Quebec.

Raport znajduje się tutaj


Źródło: Deloitte

Brief.pl - jedno z najważniejszych polskich mediów z obszaru marketingu, biznesu i nowych technologii. Wydawca Brief.pl, organizator Rankingu 50 Kreatywnych Ludzi w Biznesie.

BRIEF