Jak zatrzymać pracownika w 5 krokach?

Wielu polskich przedsiębiorców zmaga się z problemem odpływu pracowników. Fluktuacji pracowników sprzyja niskie bezrobocie w naszym kraju – wg. Eurostatu w 2002 r. stopa bezrobocia przekraczała wartość 20%, obecnie wynosi 3,4% (stan na marzec 2019 r.). W okresie 3 ostatnich lat wskaźnik ten spadł dwukrotnie! Co to oznacza dla przedsiębiorców? Z pewnością większe problemy ze znalezieniem pracownika i zatrzymaniem go w obecnym miejscu pracy. Mamy dla was kilka wskazówek, które pomogą wam zachęcić pracownika do pozostania w waszej firmie:

1. Poznaj nastroje podwładnych. Poznaj powody ich niezadowolenia

Zanim podejmiesz kolejne działania, najpierw warto sprawdzić poziom satysfakcji pracowników. Jeśli pracownicy są zadowoleni, może nie być konieczności wprowadzenia zmian w przedsiębiorstwie a Twoje obawy są bezzasadne. Bez względu na jego wynik, badanie opinii pracowników da Ci wiele cennych informacji. Profesjonalne badanie satysfakcji pracowniczej mierzy poziom zadowolenia z:

• wynagrodzenia,
• poziomu autonomii w pracy,
• jakość organizacji pracy,
• obciążenia pracą,
• możliwości realizacji własnego potencjału,
• z równowagi praca-życie prywatne,
• oraz zaangażowanie, w szczególności: więź z firmą, nastawienie na rozwój firmy, zrozumienie kierunku rozwoju firmy, nastawienie na efekty, poczucie odpowiedzialności za wykonywaną pracę, gotowość do poświęceń, zainteresowanie pracą, zaabsorbowanie pracą.

Takie badanie może posłużyć również do określenia poziomu stresu zawodowego, skali występowania mobbingu czy zagrożenia wynikającego z rotacji pracowników.

Najkorzystniej jest, jeśli badanie satysfakcji wykonuje się cyklicznie np. raz w roku. Wtedy wyniki są porównywalne w czasie, co umożliwia pracodawcy bieżące reagowanie na zmiany.

2. Co robić dalej? Dowiedz się na czym zależy pracownikom

Warto znać nie tylko wyniki badania satysfakcji pracowników, w tym powody niezadowolenia, ale też cele i aspiracje swoich pracowników. Może okazać się, że pracownicy nie utożsamiają się z firmą i nie rozumieją jej misji i wartości albo ich wizja jest rozbieżna z wizją kierownictwa. Z pewnością diagnoza sytuacji będzie ułatwiona jeśli zdecydujesz się na badanie kultury organizacji.

3. Ustalcie wspólne cele i propozycje działań naprawczych

Jeśli zastosowałeś się do powyższych rad, jesteś już świadom co nie podoba się twoim pracownikom (znasz poziom satysfakcji pracowników i ich ocenę kultury organizacji) i jakich zmian oczekują. Teraz pora wypracować kompromis, ustalić punkty zbieżne i wybrać te rozwiązania, które zadowolą obie strony – ciebie i twoich podwładnych. Jeśli zajdzie taka potrzeba, pozwól pracownikom wybrać spośród siebie przedstawicieli, którzy zaangażowani będą w negocjacje. To bywa najtrudniejszy etap wymagający cierpliwości i dobrych chęci. Jeśli jednak uda Ci się pomyślnie go ukończyć, będziesz bliski sukcesu.

4. Wdrożenie zmian

Po zakończeniu negocjacji pora wprowadzić w życie zaplanowane działania. Jedne zmiany, jak np. zgoda na samodzielny wybór nazw stanowisk przez pracowników, zwiększenie wysokości wynagrodzeń, wprowadzenie systemów premiowania i motywacyjnych, czy uelastycznienie godzin pracy, będą łatwiejsze w realizacji. Inne, np. zmiana kultury organizacyjnej, mogą wymagać wielu zmian na wielu płaszczyznach (w tym np. zmiany personalne w kierownictwie, przemodelowanie działów), a nawet całkowitego jej przybudowania. Ponadto może okazać się, że kadra kierownicza wymaga dodatkowego przeszkolenia.

5. Ocena postępów i korekta działań

Kolejnym oczywistym krokiem będzie kontrola efektów wprowadzonych zmian. Efekty mogą być widoczne „gołym okiem” – pracownicy przestaną odchodzić, poprawi się ich efektywność i motywacja, zmniejszy absencja. Bardziej subtelne zmiany niedające tak oczywistych rezultatów trudniej jest ocenić. Najwięcej dowiesz się, jeśli po wprowadzeniu zmian i działań naprawczych, zdecydujesz się na przeprowadzenie ponownego badania pracowniczego (badanie satysfakcji pracowników lub badanie kultury organizacji) – ewaluacji ex post.

Jak widać, aby zatrzymać pracownika potrzeba przede wszystkim poznać jego opinie, oceny, potrzeby i aspiracje. W dużych firmach zebranie takich informacji od wielu pracowników jest możliwe tylko za pomocą statystycznych badań pracowniczych, które realizowane są przez wyspecjalizowane firmy. Zdobyta w ten sposób wiedza jest bezcenna w zatrzymaniu pracowników i daje możliwości długotrwałego rozwoju firmy.