Wszyscy chcemy być szczęśliwi w pracy. Wyniki badania Culture.buzz komentują autorzy raportu i członkowie Rady Programowej DREAM EMPLOYER.

231

Firma Qmatch spytała Polaków o to, jak wyobrażają sobie idealne miejsce zatrudnienia. Przedstawiciele wszystkich pokoleń są zgodni – organizacja, pracownicy i liderzy powinni tworzyć kulturę, w której dba się o radość i przyjemność z pracy. Na drugim miejscu uplasowały się rozwój i potrzeby pracownika. Co ciekawe, dla Z-ek i milenialsów wartości te okazały się ważniejsze niż dla boomerów.

Raport culture.buzz rzuca światło na oczekiwania pracowników względem pracodawców. Jest to o tyle istotne, że kultura, na którą składają się dominujące w firmie nawyki, działania i sposoby myślenia, dla polskiego pracownika jest ważniejsza od wysokości wynagrodzenia.

Kultura organizacyjna to element kluczowy, jeśli chodzi o sukces pracownika i pracodawcy. W moim doświadczeniu zawodowym kilka razy byłam świadkiem sytuacji, w której najbardziej utalentowany i kompetentny kandydat na rozmowie rekrutacyjnej „oczarował” zespół HR i managera, lecz nie odnalazł się w nowym środowisku, mimo że przeszedł wcześniej przez sito testów i badań.

50 haslo 2

Monika Woźniak, HR Business Partner w Mary Kay

Hedonizm na rynku pracy?

Z badania przeprowadzonego przez ekspertów Qmatch na 800 osobach z całej Polski – na stałe lub dorywczo pracujących w różnych firmach i na różnych stanowiskach od co najmniej pół roku – wynika, że pracownicy i liderzy powinni tworzyć kulturę, w której dba się o radość i przyjemność z pracy. Za taką opcją opowiedziało się aż 39% przedstawicieli wszystkich objętych badaniem pokoleń.

Wyniki na podium, czyli nastawienie na radość oraz rozwój i sens z pracy, pokrywają się w dużej mierze z tym, co odnotowujemy co roku w badaniu satysfakcji. Zwłaszcza możliwości rozwoju i dobra atmosfera w firmie są w badaniu rokrocznie wysoko notowane. Wszyscy jesteśmy ludźmi i dążymy do szczęścia, w związku z tym od pracy oczekujemy, że ona będzie nam dawała „przyjemność i radość”, czyli szczęście. To naturalne .

Natalia Urbańska, HR Director w Divante

Z najważniejszych wartości tworzących kulturę organizacyjną szczególnie liczy się dla nas to, aby pracodawca dbał o nasz rozwój i potrzeby. W badaniu ta orientacja kultury uplasowała się na drugim miejscu, z tym że dla pokoleń Z i Y (37% i 33%) jest to ona istotniejsza niż dla pokolenia X (27%). Skąd ta przepaść?

Osoby z pokolenia Z znają tylko taki rynek pracy, w którym to pracownik stawia warunki,
a pracodawca musi starać się być bardziej atrakcyjny od konkurencji. Dodatkowo, przez
rozwój nowych technologii i przenoszenie życia z offline do online, osoby młodsze stają
się często bardziej cenionymi specjalistami niż ich koledzy z wieloletnim doświadczeniem. Z-ki mają czas na poszukiwanie miejsca dla siebie, są zazwyczaj na etapie życia, który nie niesie za sobą większych zobowiązań, w związku z tym są bardziej otwarte na zmiany i nie mają problemu z adaptacją. Milenialsi najczęściej mają już inną perspektywę, rodziny, kredyty, większą potrzebę stabilizacji. Rozwój kompetencji traktują więc jako inwestycję w bezpieczeństwo. Stawianie przez organizację na rozwój pracowników i ich potrzeby jest korzystne dla obu stron. Firma, stwarzając komfortowe warunki do wykonywania zadań i rozwoju, otrzymuje w zamian dobrze przygotowanych i wydajnych specjalistów.

Sylwia Rejniak, HR Business Partner w LTTM (LifeTube & TalentMedia)

Różnimy się mniej niż sądziliśmy

Czas pandemii to prawdziwa próba ognia dla kultury organizacyjnej i dla marki pracodawców. Raport daje obraz „normalnych” czasów. Obecnie wyniki te chwilowo mogłyby wyglądać inaczej, gdzie skala przesunęłaby się pewnie bardziej w kierunku bezpieczeństwa pracy i stabilizacji finansowej. Niemniej jednak raport pokazuje to, o czym głośno się mówi od kilku lat, że oczekiwania pracowników różnych pokoleń co do warunków pracy stają się bardzo podobne i skupiają wokół kultury firmy, jej wartości, atmosfery, dobrej komunikacji, możliwości rozwoju, poczucia sensu pracy i wpływu. Oczywiście każde pokolenie ma swoje priorytety zależne od wielu czynników: od etapu życia, doświadczenia, kompetencji, sytuacji finansowej, ale wspólnym zbiorem teraz dla wszystkich jest właśnie kultura organizacyjna: mocna, wiarygodna i autentyczna. To ona jest kodem genetycznym i tożsamością organizacji. To ona definiuje biznes i markę pracodawcy, jest wyznacznikiem satysfakcji i utrzymania dobrych pracowników w firmie. Nie ma substytutu dla dobrej atmosfery pracy, poszanowania i doceniania pracownika. Obecne, trudne czasy stawiają i będą stawiać kulturze organizacyjnej mocne wyzwania i będą weryfikować ją na każdym kroku: jej elastyczność, otwartość na zmiany i nieprzewidywalne sytuacje oraz jej prawdziwość.

Karolina Karwowska, Employee Experience ekspert, Rada Programowa Dream Employer

Misja ma znaczenie

Dla polskiego pracownika same zarobki to za mało. Obok rozwoju osobistego czy przyjemności z pracy, ważną rolę odgrywa dla niego poczucie misji. Orientacja kultury na „poczucie sensu i znaczenia pracy”, choć dla wszystkich plasuje się wysoko, ma największe znaczenie dla pokolenia Y (25%), a najmniejsze dla Z (20%).

Kiedy osoba zdąży już popracować kilka lat, to zdaje sobie sprawę, że zarobki to nie wszystko. Żeby naprawdę mieć satysfakcję z pracy, trzeba wiedzieć, że robi się to po coś, albo mieć poczucie, że nasz osobisty wkład ma znaczenie. Sens można mieć nie tylko w pracy, w której robi się coś dobrego dla świata. Sens to także poczucie współdziałania i robienia „dobrej roboty”.

Tomasz Pietrzak, Qmatch

Wszystkie pokolenia, dość zgodnie, rzadko wybierają Orientacje, które wiążą się z pewnymi sztywno ustalonymi zasadami, takie jak „Przewidywalność i rozwaga”, „Porządek i zasady”, „Silny lider i przywództwo”.

Sytuacja pandemii powoduje, że na naszych oczach dokonuje się transformacja w wielu wymiarach: społecznym, cyfrowym, ale też tym związanym z naszym życiem zawodowym. Może mieć to wpływ na postawy pracowników. Z wielu badań wiemy, że udało nam się w bardzo szybkim czasie przejść na pracę zdalną i jako Polacy polubiliśmy ten tryb pracy, rozwijając tym samym nowe kompetencje cyfrowe. Czas kwarantanny to idealna okazja, aby te „kompetencje przyszłości” trenować – także w kontekście zawodowym. Dla liderów jest to też moment weryfikacji tego, co decyduje o ich skuteczności. W miejsce koncentracji na efektywności i monitorowaniu zespołów, na znaczeniu zyskuje budowanie i komunikowanie jasnej wizji, dawanie zespołom przestrzeni do jej realizowania i budowanie relacji w oparciu o zaufanie, a to przekłada się na kulturę organizacyjną.

Aleksandra Paszkiewicz, Chief HR Officer w Nationale-Nederlanden

Pracownicy nadal chcą mieć przyjemność z pracy, rozwijać się i współpracować. Liderzy stanęli więc przed trudnym zadaniem stworzenia w świecie online przestrzeni, która stanie się pewną namiastką świata fizycznego.

W badaniach culture.buzz respondenci wybierali możliwości rozwoju i pracy w ciekawym środowisku ponad cel, jakim jest bogacenie się. Myślę, że takie środowisko to właśnie środowisko zróżnicowane. Jeśli otworzymy się z ciekawością na to co mają nam do przekazania inne pokolenia czeka nas przede wszystkim rozwój.
Młodsze pokolenia mają ogromną potrzebę celowości i sprawczości. Historycznie to młode pokolenia właśnie zaczęły dopytywać pracodawców „po co mam to robić” i „dlaczego to tak robimy”? Dojrzalsze pokolenia wychowane w innych okolicznościach były utrzymywane w kulcie pracy, czyli często robiły to czego się od nich oczekiwało (zwłaszcza w młodym wieku). Dzisiaj niezależnie od pokolenia, po kilku latach rozwijającego się rynku, sprzyjającej gospodarce, wszyscy chcemy od pracy czegoś więcej niż zarobków. Po osiągnięciu określonego statusu materialnego doceniamy inne aspekty. Szukamy możliwości rozwoju, wybieramy pracodawców, u których czekają nas ciekawe projekty. Wybieramy nie tylko firmy, ale zespoły, pracowników oraz liderów – przełożonych, z którymi mielibyśmy pracować. Zwracamy uwagę na wartości i sposób prowadzenia przez firmę biznesu.
Tworząc kulturę organizacyjną warto szukać wspólnych wartości dla wszystkich pokoleń. Sprawdzać co nas łączy, rozmawiać o podobieństwach, a nie tylko różnicach pokoleniowych. Zostajemy w tych organizacjach, w których czujemy się zauważeni, docenieni i w których mamy poczucie sensu. To dotyczy pracowników w każdym wieku.
Ciekawe są wyniki wskazujące na wybory pokolenia X padające na „wysokiej jakości pracę i produkty” wyższe niż u młodszych pokoleń. Taki wybór potwierdza skłonność pokolenia 40+ do ciężkiej i dokładnej pracy, powiązany z wysokim poczuciem obowiązku za wykonywane zadania.
Wybieramy kultury organizacyjne oparte na zaufaniu, otwartej komunikacji, debacie pracowników wszystkich pokoleń, w różnym wieku. Takie będą cieszyły się pozytywną oceną ze strony wszystkich pokoleń. Potrzebujemy kultur organizacyjnych opartych na zróżnicowaniu, nie tylko pokoleniowym.

Warto zadać sobie pytanie, jak sytuacja związana z pandemią wpłynie na nasze wybory i oczekiwania dotyczące pracy? Można się spodziewać od pracowników wszystkich pokoleń większej potrzeby stabilności i poczucia bezpieczeństwa w miejscu pracy. Czy potrzeba satysfakcji i radości nadal będzie na pierwszym miejscu? To będzie zależeć od sytuacji zawodowej. Ale może też i od wieku.

Paulina Mazur, Employer Branding Ekspert, Rada programowa DREAM EMPLOYER

Pełny raport culture.buzz można pobrać pod adresem https://qmatch.pl/culture-buzz/

Komentarze
Ładowanie...