Czy twoi pracownicy są przedsiębiorczy? NOWY CYKL: #POWERFIRMA

Zapraszam na 1szą z czterech części cyklu #POWERFIRMA – jak rekrutować power kandydatów.

816

CYKL #POWERFIRMA to praktyczny przewodnik o tym jak rekrutować power kandydatów. Firmy przyszłości już dzisiaj potrzebują pracowników z tzw. kompetencjami przyszłości (ang. power skills, future skills). Jak ich znaleźć i jak weryfikować kompetencje takie jak przedsiębiorczość, myślenie projektowe, myślenie krytyczne, kompetencje cyfrowe czy przywództwo? 
Dbanie o wysokie standardy i transparentność rekrutacji to wyzwanie praktycznie każdej firmy. O ile kwalifikacje kandydata potwierdzamy szybko, to kompetencje, które są trudno mierzalne, wynikają z określonego kontekstu zawodowego potrzebują nieco innej analizy i weryfikacji. 


#POWERFIRMA | CZY TWOI PRACOWNICY SĄ PRZEDSIĘBIORCZY?

 

Rekrutujesz do swojego zespołu pracownika? Na pewno sprawdzasz jego kwalifikacje i kompetencje związane ze specjalizacją, zarządzaniem innymi (przy stanowiskach kierowniczych, menadżerskich) oraz efektywnością osobistą i społeczną. W wielu rolach, które oferujesz kandydatom potrzebujesz osób, które będą proaktywne, samodzielne, z inicjatywą… czyli przedsiębiorcze.

Jeśli potrzebujesz osób myślących nieszablonowo, tzw. „out of the box” (szczególnie ważne w rolach związanych z rozwojem biznesu), warto abyś przyjrzał się uważnie kompetencji jaką jest przedsiębiorczość.

Przedsiębiorczość „nie należy” tylko do przedsiębiorców, potrzebują jej również pracujący na etacie. Świat BANI (z ang. brittle, anxious, nonlinear, incomprehensible) dynamika rozwoju i zmienność trendów, tym samym modeli konsumpcyjnych, informatyzacja, social media spowodowały, że przedsiębiorczość jako kompetencja zawodowa naszych pracowników stała się kluczowa.

To tzw. kompetencja przyszłości (ang. power skill) wskazana przez McKinsey Global Institute, jako jedna z kluczowych na rynku pracy do roku 2030. To oznacza, że warto ją jak najszybciej zweryfikować w firmie gdyż jest potrzebna do sprawnego funkcjonowania organizacji w najbliższym dziesięcioleciu.

CZYM JEST PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ

Jak rozpoznać, że kandydat/ka lub pracownik/ca są w wystarczającym stopniu przedsiębiorczy?

Pierwszym krokiem jest zdefiniowanie przez firmę jakiego rodzaju przedsiębiorczości potrzebuje. Oczywiście ważne jest aby wiedział to właściciel, menedżer działu, niemniej ważne jest usłyszenie i zweryfikowanie jak rozumieją przedsiębiorczość w twojej organizacji zatrudnieni pracownicy i to na każdym szczeblu.

Zadanie pytań tj.

  • Czym dla mnie jest przedsiębiorczość w pracy?
  • Jak się ona przejawia?
  • Po czym poznaję, że dana osoba wykazuje się przedsiębiorczością?
  • Kto z twojego otoczenia (w firmie) jest przedsiębiorczy? Dlaczego? Co takiego robi, że myślisz o nim w ten sposób?

Ta krótka analiza na zrozumienie kompetencji i zdefiniowanie jej zakresu, co z kolei umożliwi np. podczas rekrutacji zadanie odpowiednich pytań weryfikujących.

Przedsiębiorczość z uwagi na utrudnioną kwantyfikację często jest mylona czy utożsamiana z prowadzeniem działalności gospodarczej i właściwie jest też tak mierzona (np. liczba nowopowstałych firm czy liczba MŚP na jednego mieszkańca). Przedsiębiorczość to połączenie określonych cech i umiejętności menadżerskich w kontekście pracodawcy / firmy i rynku.

Jeśli twój pracownik/ca (nawet jeśli nie pełni roli kierowniczej) wykazuje takie cechy  jak:

inicjatywność, kreatywność, energię i zapał do pracy, wytrwałość w działaniu, ciekawość świata, pewność siebie i wiarę we własne siły, samodyscyplinę, skłonność do podejmowania wyważonego ryzyka i odwagę w braniu odpowiedzialności za siebie i innych, 

wykazuje mocne predyspozycje do tego aby uznać jego/ją za osobę przedsiębiorczą.

Uwaga, same cechy nie wystarczą, ważne jest czy osoba zatrudniona potrafi je „zaprzęgnąć” do podejmowanych działań, własnego rozwoju np. w obszarze zarządzania sobą i innymi, rozumienia klientów, branży i rynku na którym działacie jako firma. Istotne w byciu przedsiębiorczym są również autoprezentacja, komunikacja interpersonalna oraz umiejętności organizacyjne.

Firmy owszem potrzebują ekspertów w wąskich czasem dziedzinach, natomiast potrzebują przede wszystkim osób, które „nauczą się” specjalizacji i nowych umiejętności. Dlatego nastawienie kandydata i pracownika jest szalenie istotne. To czy podejmuje wyzwania jakie stawia rynek i zaczyna działać czy raczej rezygnuje.

JAK SPRAWDZIĆ PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ U KANDYDATA PODCZAS REKRUTACJI?

Pierwszym dobrym krokiem są informacje zawarte w CV oraz profilu na LinkedIn (jeśli kandydat/ka go posiada), w doświadczeniu i ich odpowiednia weryfikacja pod kątem przedsiębiorczości.

Analizując profil Kandydata/ki zwróć uwagę:

  • Jakiego rodzaju projekty prowadził lub w nich uczestniczył?
  • Jaką pełnił rolę?
  • Jakie rezultaty prezentuje? Co dzięki jego/ jej pracy zostało zmienione, zminimalizowane czy ulepszone?

W zależności od etapu zawodowego kandydata/tki i tym samym możliwego doświadczenia zawodowego zwróć uwagę na:

  • zawodowe sukcesy,
  • informacje dot. np. stworzenia koncepcji projektu, ulepszenia produktu,
  • ciekawe, standardowe i niestandardowe inicjatywy, które podejmował kandydat/ka,
  • aktywność pozazawodową,
  • działania na rzecz innych, wolontariat
  • współpraca z AIP,
  • cykliczne organizowanie wyjazdów dla znajomych etc.

To mogą być różne dowody, ważne aby nie zamykać się tylko na zawodowe doświadczenia kandydata/ki.

Poniżej znajdziecie dwa fragmenty profili zawodowych w CV, które odzwierciedlają kompetencję jaką jest przedsiębiorczość.

Przykład 1

(…) Prowadziłam lokalne projekty w zakresie modeli obsługi klienta, które zostały wdrożone jako dobra praktyka w banku. Dzięki wdrażaniu standardów jakości obsługi buduję wyjątkowe doświadczenia klientów poparte wynikami zadań jakościowych (wyniki NPS na poziomie 120% realizacji zadań KPI). (…)

Przykład 2

(…) Inicjuję i realizuję zmiany, które wpływają na wzrost wartości firmy, wynik finansowy oraz satysfakcję klientów i pracowników (wzrost wskaźnika NPS o … %). Prowadzę projekty transformacji cyfrowej, optymalizacyjne i rozwojowe. Z sukcesem wdrożyłam 8 projektów z obszaru innowacji. (…)

Oczywiście nie wszyscy kandydaci umieszczają tego typu informacje w swoich aplikacjach, natomiast jeżeli organizacja procesu pozwala ci na to, dopytaj o w/w kwestie podczas pierwszego wywiadu telefonicznego i właściwej rozmowy rekrutacyjnej.

Pobierz PDF Rekrutacja Power Kandydatów

JAK ROZWIJAĆ PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ U PRACOWNIKÓW?

W czasach zmiennego rynku bardziej niż dotychczas potrzebujemy przedsiębiorczości. Proaktywne nastawienie jest pomocne zarówno na polu zawodowym jak i prywatnym. Pozwala przezwyciężać strach i podejmować działanie.

Dobrą praktyką sytuacji nacechowanych wysoką amplitudą zmienności jest przeanalizowanie sytuacji firmy od strony finansowej, prawnej i co istotne – kapitału personalnego. Ten ostatni może okazać się źródłem rozwiązań nie tylko sytuacji kryzysowych w twojej firmie, również tych od których zależy przyspieszenie jej wzrost i rozwój.

Nierzadko okazuje się, że firma dysponuje odpowiednim kapitałem intelektualnym swoich pracowników lecz niestety nie ma wiedzy w jakim zakresie.  Jak to możliwe?

Zatrudniony pracownik przez każdy kolejny rok swojej współpracy z firmą nabywa wiedzę, nowe umiejętności, gotowość do podejmowania kolejnych wyzwań. Kapitał intelektualny, który gromadzi obejmuje m.in.:

  • wiedzę specjalistyczną, wiedzę o produktach, rozwiązaniach;
  • wiedzę o organizacji, o wewnętrznym know – how, o relacjach i zależnościach, dzięki którym praca staje się bardziej efektywna;
  • wiedzę o otoczeniu, rynku, konkurencji, segmentach klientów itd.

Jeśli nie monitorujesz stanu wiedzy w przedsiębiorstwie, nie wiesz dokładnie na jakim etapie rozwoju są twoi pracownicy, stąd trudno jest zaplanować i zarządzać:

  • nowymi rekrutacjami
  • sukcesją pracowników
  • awansami, promocjami
  • ścieżkami motywacji i rozwoju dla pracowników wszystkich grup wiekowych
  • planami naprawczymi

Bez tzw. „Retention Plan” firma działa bardziej na oślep, „przepalając” czas i finanse. Adekwatny i odpowiednio zbudowany plan zarządzania kapitałem personalnym pozwoli tobie ocenić, które osoby z danego obszaru/działu stanowią dla firmy kluczowy zasób, w związku z czym utrata ich wiąże się z poniesieniem kosztów w perspektywie krótko i długookresowej, które osoby wymagają jeszcze wsparcia w rozwoju, a które mogą stać się np. mentorami czy wewnętrznymi trenerami dla innych oraz czy potrzebujesz w najbliższym  czasie zaplanować nowe rektuacje.

Przygotowanie samego retention plan stanie się „fasadową” zmianą, jeśli wcześniej nie wykonasz kroków związanych z:

  • dookreśleniem kluczowych kompetencji dla przedsiębiorstwa
  • weryfikacją kapitału personalnego pod kątem rozwiniętej wiedzy, umiejętności, szerzej kompetencji
  • dookreślenia ewentualnych luk kompetencyjnych
  • określeniem poziomu kompetencji przypisanych do danej roli zawodowej w organizacji (np. wdrażając prostą i adekwatną 4-stopniową macierz kompetencji)

Przedsiębiorczość jest kompetencją, która świetnie rozwija się w warunkach niejednoznacznych, niepewnych dla danej osoby. Stąd włączanie pracowników, z pozoru „nie pasujących” do różnorodnych projektów, kreatywne sesje zespołowe, budowanie przestrzeni do wypowiedzi dla każdego pracownika podczas spotkań statusowych, te pozornie niewielkie zmiany czynią wielką różnicę w rozwoju kompetencyjnym pracowników. Dodatkowo otwierają przestrzeń na poznanie „innej” nowej, strony osoby zatrudnionej, być może stanowiącej potencjał do dalszego rozwoju i zwiększenia zaangażowania.

W kolejnych odsłonach cyklu #powerfirma przeczytacie m.in.o:

  1. 2: PO CO MYŚLENIE PROJEKTOWE PRACOWNIKOWI, KTÓRY NIE ZARZĄDZA PROJEKTAMI?
  2. 3: CHCESZ ABY FIRMA ROZWIJAŁA SIĘ? MYŚL KRYTYCZNIE
  3. 4: KOMPETENCJE CYFROWE W FIRMIE DZIAŁĄJĄCEJ NA TRADYCYJNYM RYNKU

 


Autor:

Patrycja Załuska, Prezeska spółki RE:START KARIERY. Ekspertka ds. Rynku Pracy Uniwersytetu Humanistyczno – Społecznego SWPS w Warszawie, członkini Komitetu Eksperckiego Rady Sektorowej ds. Komunikacji Marketingowej. Autorka książki „reStart kariery. Zbuduj przewagę na rynku pracy”, licznych publikacji branżowych związanych z zarządzaniem i rozwojem kariery (m.in. dla MRPiPS, Personel Plus, Forbes, Newsweek Psychologia, Wprost, Rzeczpospolita). Propagatorka rozwiązań umożliwiających firmom korzystanie z potencjału zespołów multigeneracyjnych oraz minimalizujących competence gaps.. Autorka podcastu „WŁĄCZAMY” traktującego o różnorodności, przeciwdziałaniu stereotypom oraz budowaniu inkluzywnego rynku pracy.

Komentarze
Ładowanie...

W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. AkceptujęDowiedz się więcej