Realne koszty mobbingu jakie ponosi pracodawca

101

Mobbing ma wiele nieprzyjemnych konsekwencji. Wiele z nich łączy się z kosztami, jakie musi ponieść pracodawca. Jakie to koszty?

Absencja

Osoba poddawana mobbingowi zaczyna podupadać na zdrowiu, najpierw psychicznym, a w dalszej kolejności także fizycznym. Dzieje się tak dlatego, że długotrwały stres psychiczny tak dalece wyniszcza organizm ofiary i jej naturalne mechanizmy obronne, że odporność spada niemal do zera. Pracownik częściej choruje i coraz częściej jest na zwolnieniu lekarskim, niezdolny do pracy. Najpierw co jakiś czas na kilka dni, ale z czasem tych zwolnień jest coraz więcej, bo pracownik choruje częściej i w konsekwencji rzadziej byw w pracy. 

Zwolnienia z powodu psychicznego rozstroju zdrowia trwają miesiącami, w trakcie których zablokowany zostaje etat takiego pracownika i miejsce pracy (nadal ma tam swoje rzeczy). Nie wiadomo kiedy i czy w ogóle taki pracownik wróci do pracy. Jego obowiązki nie są w tym czasie wykonywane przez niego, a gdy się nawarstwią, trzeba będzie zaległą pracę rozdzielić pomiędzy pozostałych pracowników. Wiąże się to często z koniecznością zatrudnienia ich w nadgodzinach, co generuje dodatkowe koszty i to nie byle jakie: za pracę w godzinach nadliczbowych w zwykły dzień pracownikowi należy się dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia, za pracę w niedziele i święta, które nie były rozkładowym czasem pracy oraz w dniu wolnym od pracy, który pierwotnie był udzielony w zamian za pracę w niedzielę i święta pracownikowi należy się już dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. Jeżeli dodatkowo pracownik jest zmuszony pozostać w pracy do późnych godzin nocnych, wówczas przysługuje mu nie tylko dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, ale również specjalny dodatek za pracę w godzinach nocnych, który wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku. W 2019 roku kwota minimalnego wynagrodzenia wynosi 2250 brutto, a w roku 2020 będzie to kwota 2600 złotych brutto. Kwotę minimalnego wynagrodzenia w danym roku należy podzielić przez liczbę godzin pracy w danym miesiącu, a następnie otrzymany wynik należy pomnożyć przez 20%. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, takich godzin nadliczbowych nie może być więcej niż 150 w ciągu roku, zatem możliwości nakazania pracownikowi pozostania po godzinach pracy z uwagi na „szczególne potrzeby pracodawcy” są ograniczone i nie mogą być stałą praktyką. Należy również pamiętać, że pracownik ma prawo do nieprzerwanego 11-godzinego odpoczynku w ciągu doby. Warto również dodać, że pracownik ma prawo do odbioru nadgodzin i jeśli z tego prawa skorzysta, wówczas także jest nieobecny w pracy. 

Lawina nieobecności

Nieobecność chorego pracownika powoduje, że inni pracownicy muszą wykonać jego pracę – za niego, aby nie narastały zaległości. Wykonują zatem oprócz swojej pracy także tę, która musi zostać wykonana, ale nie ma kto tego zrobić. Poświęcają  swój czas pracy na wypełnianie cudzych obowiązków – zamiast swoich. W efekcie nie wyrabiają się i muszą zostawać po godzinach. 

Zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy, pracownik może zostać zmuszony do pracy w godzinach nadliczbowych w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia, mienia, środowiska lub usunięcia awarii oraz w razie „szczególnych potrzeb pracodawcy”.  Pracodawca może zatem zlecić pracę w godzinach nadliczbowych, które w takiej sytuacji są dla pracownika obowiązkowe. 

Pracownicy, którzy zostają po godzinach robią to niechętnie, a jeśli staje się to regułą i odbywa na zasadzie permanentnego polecenia służbowego, czyli z przymusu, to pracownik stawia coraz większy opór. Stres związany z wydłużonym czasem pracy, w dodatku pod kierownictwem mobbera, powoduje, że kolejni pracownicy zaczynają podupadać na zdrowiu. Tracą odporność i coraz częściej chorują, praca ponad siły, w dodatku z przymusu, zaczyna być postrzegana jako „beznadziejnie głupia robota”. Kolejni pracownicy stają się niezdolni do pracy, absencja rośnie lawinowo.         

Spadek efektywności

Ofiara mobbingu, która już została wbita w poczucie winy, zaczyna gubić się w pracy, popełnia coraz więcej błędów i jak zaszczute zwierzę – zamiast na wykonywaniu obowiązków – koncentruje się jedynie na tym, z której strony znów przyjdzie zagrożenie, czyli kolejny wściekły atak mobbera i jak się przed tym obronić. Osłabiony psychicznie organizm, a w konsekwencji także i fizycznie, odmawia posłuszeństwa i wykonanie nawet prostych dotąd czynności, zaczyna być problematyczne. Znacząco spada efektywność zarówno ofiary, jak i pozostałych pracowników – świadków mobbingu i potencjalnych kolejnych ofiar mobbera. Społeczność pracownicza żyje w ciągłym stresie i strachu, kto będzie kolejną ofiarą oprawcy. Atmosfera w zakładzie pracy staje się nie do zniesienia. 

Mobber

Tymczasem mobber, który doprowadził kolejną osobę do utraty zdrowia, wcale nie chce, żeby ta ofiara odeszła z pracy, czy nawet „tylko” na zwolnienie. Mobber już sobie znalazł ofiarę i potrzebuje jej do dalszego czerpania pożywki z jej cierpienia i jednoczesnego zastraszania otoczenia. Innymi słowy: ofiara jest mu potrzebna; bez niej nie ma skąd czerpać energii, a jego frustracja rośnie. W polepszeniu sobie samopoczucia mobberowi nie pomaga nawet ciągłe nasyłanie na ofiarę przebywającą na zwolnieniu lekarskim kontroli z ZUS, bo przecież nie widzi w tym czasie ofiary, ani tym bardziej tego, jak bardzo jest ona taką kontrolą zdenerwowana. Jedynym wyjściem pozostaje znalezienie sobie nowej ofiary, nad którą znowu będzie można bezkarnie się pastwić. Jeżeli ofiar jest kilka, w przypadku, gdy jedna z nich zachoruje i pozostaje na zwolnieniu lekarskim w domu, skumulowana przez mobbera agresja z jeszcze większą siłą uderza w pozostałe ofiary w pracy. 

W ten sposób kolejni pracownicy są doprowadzani przez mobbera do rozstroju zdrowia, czytaj: niezdolności do pracy, a mobber kwitnie wykańczając następne osoby. Absencja dalej więc rośnie. 

Zwolnienia

Bezsilni pracownicy mają już dosyć nieznośnej atmosfery w pracy; nie mogą ani nie potrafią funkcjonować w rzeczywistości stworzonej przez mobbera i na jego użytek. Widząc bezkarnego mobbera i jego pomocników, jak razem wykańczają psychicznie kolejne osoby, widząc brak reakcji pracodawcy na patologię, która ma miejsce, kolejni pracownicy podejmują decyzję o odejściu z pracy. Odchodzą najlepsi, najwyżej wykwalifikowani pracownicy ponieważ mobber – jako osoba, która ma bardzo niskie poczucie własnej wartości i jeszcze niższy poziom intelektu – niszczy najpierw tych, którzy są fachowcami najwyższej klasy. Dzieje się tak dlatego, że zestawienie mobbera z jakimkolwiek pracownikiem obnaża rażący kontrast, jaki jest między ignorancją a wiedzą, głupotą a inteligencją, pychą a skromnością i pokorą. Dla mobbera każdy jest konkurencją, ale niektórymi można manipulować, natomiast ci, którzy zmanipulować się nie dają, są do wyrzucenia w pierwszej kolejności.  

Pracownik, który podejmuje decyzję o odejściu z pracy, przestaje się utożsamiać z dotychczasowym pracodawcą i mentalnie już angażuje się gdzie indziej. Stracił serce do tej pracy i nie daje z siebie już nic. 

„Przyuczenie do zawodu”

W każdym przypadku, czy nieobecności w pracy z powodu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, czy odejścia z pracy, trzeba „przyuczyć do zawodu” nowego pracownika. Im wyższy poziom kwalifikacji i im węższa specjalizacja, którą miała ofiara mobbingu, tym trudniej znaleźć kogoś, kto mógłby ją zastąpić. Potrzeba dużo czasu i pieniędzy na to, żeby wyszkolić fachowca, zwłaszcza kiedy wdrożenie go w nowe obowiązki jest pilne. Co gorsza, nie ma kto go w te obowiązki wdrożyć, ponieważ fachowiec, który mógłby to zrobić sam jest na zwolnieniu lekarskim albo już pracuje dla konkurencji. Ponadto, nie wiadomo jak długo taki nowy pracownik zostanie w pracy; przecież on też widzi efekty nieudolnego zarządzania w postaci tolerowania przez pracodawcę mobbingu w zakładzie pracy i on również będzie wolał odejść niż zostać kolejną ofiarą bezkarnego mobbera.  

Umowy

Odejście wykwalifikowanych pracowników z pracy, czy też doprowadzenie ich do rozstroju zdrowia jest nieopłacalne również z czysto biznesowego punktu widzenia: pracownik uczestniczący w realizacji zawartych przez pracodawcę umów, czy projektów, przestaje czuwać nad ich realizacją w momencie, kiedy jest niezdolny do pracy albo po prostu odchodzi. Tymczasem ktoś te umowy musi wykonać, w dodatku na czas, w przeciwnym razie pracodawcy – stronie umowy grożą wysokie kary. Zgodnie bowiem z przepisami za niewykonanie lub nienależyte wykonanie umowy stronie która poniosła szkodę przysługiwać będzie roszczenie o zapłatę określonej sumy. Tą sumą będzie zastrzeżona w umowie kara umowna, której druga strona umowy może żądać również w przypadku opóźnienia w wykonaniu zobowiązania. 

Postępowanie antymobbingowe

W przypadku, gdy nękany pracownik zgłosi skargę na postępowanie mobbera, powinna zostać powołana komisja antymobbingowa do zbadania, czy mobbing rzeczywiście miał miejsce. W skład takiej komisji wchodzą pracownicy, którzy w czasie obrad komisji nie wykonują swoich obowiązków służbowych. Obowiązków nie wykonuje również skarżący, który zajmuje się pisaniem skargi i kolejnych pism w sprawie, obwiniony, który zazwyczaj broni się także składając wyjaśnienia i pisma w sprawie, a także powołani przez obie zwaśnione strony świadkowie. Jeżeli nierozwiązany konflikt narastał już od dłuższego czasu, materiału dowodowego może być dużo, a składanie zeznań może trwać bardzo długo. Prace komisji przedłużają się, a żadna z osób, które biorą udział w postępowaniu nie wykonuje w tym czasie swoich obowiązków na rzecz pracodawcy.  Nie wspominając oczywiście o tym, że każda sytuacja zgłoszenia mobbingu w pracy oddziałuje negatywnie na całą organizację i źle świadczy o pracodawcy.  

Dodatkowym kosztem może być konieczność odseparowania stron konfliktu i przeniesienia ich na inne stanowiska pracy, co również wiąże się z dodatkowymi kosztami związanymi np. z koniecznością przekwalifikowania tych pracowników. 

Wnioski?

Decydując się na dalsze zatrudnianie mobbera i tolerowanie mobbingu na terenie zakładu pracy należy rozważyć, jakie wynikają z tego korzyści, a jakie konsekwencje. Wykorzystywanie pracowników i zmuszanie ich do pracy ponad siły w warunkach mobbingu, wyciskanie z ludzi najwięcej jak się da i parcie na wyniki jest strategią bardzo krótkowzroczną. Wykończeni psychicznie i fizycznie pracownicy, w krótkim czasie zaczynają cierpieć także na syndrom wypalenia zawodowego i w efekcie i tak źle pracują; albo nie pracują wcale. Świadkowie mobbingu są poddani takiej samej traumie, jak ofiary i tak samo odbija się to na ich zdrowiu. Chorują zatem nie tylko pracownicy – ofiary mobbera, ale również świadkowie, czyli pozostali zatrudnieni. Tylko mobber ma się dobrze, ale z niego i tak nie ma żadnego pożytku dla firmy: przecież jego agresja wynika również z ignorancji, którą ta agresja ma przykryć.