Badania satysfakcji pracowników: poradnik
Nigdy nie jest tak dobrze, że nie może być lepiej. Z drugiej strony najbardziej niebezpiecznym momentem dla każdej firmy jest ten, gdy wydaje się, że jesteśmy na topie i wszystko jest na właściwych torach. To właśnie wtedy przegapiamy zmiany technologiczne rzutujące na całą branżę lub nagle tracimy najlepszych pracowników, którzy szukają nowych wyzwań lub masowo zostali podkupieni przez konkurencję. Badanie satysfakcji pracowników jest narzędziem, które zarówno pomoże Ci uniknąć powyższych, nieprzyjemnych sytuacji, ale również wywinduje firmę na wyższy poziom. Jak często je przeprowadzać? Co powinno za nim stać? O tym dowiesz się z lektury poniższego tekstu.
Badanie satysfakcji pracowników w ostatnich miesiącach zyskało na znaczeniu jako narzędzie. Oczywiście powodem tego jest globalna pandemia, która wywołała olbrzymie pokłady negatywnych emocji i wstrząsnęła fundamentami światowej gospodarki. Wiele firm musiało ograniczyć zatrudnienie żegnając się z częścią pracowników. Wszyscy siedzieli „jak na szpilkach” żyjąc jednocześnie w niepewności czy cięcia nie dotkną ich stanowisk. Jednak pamiętaj, że nie tylko w czasach kryzysu powinno się je wykonywać!
Firmy, nie tylko w Polsce, niemal każdego dnia zmagają się z wyzwaniami związanymi ze zmianami rynkowymi, a co za tym idzie z redukcjami czy nagłym wzrostem. Warto pamiętać, że za sukcesem firmy nigdy nie stoją cyferki w excelu, sukces tworzą ludzie. Odważę się stwierdzić – niemądrym jest nie dbać o satysfakcję pracowników, którzy pracują na nasz sukces, na naszą comiesięczną wypłatę. Z mojego doświadczenia badanie satysfakcji czy zaangażowania są istotnymi narzędziami wspierającymi rozwój i motywację pracowników. Nie zapominajmy jednak, że nawet najlepiej stworzone do tego narzędzie – ankieta czy filmik na slacku nie zastąpi cyklicznych rozmów z pracownikami. Poziom satysfakcji naszych ludzi ma wielki wpływ na rotację, poczucie celu czy ogólny rozwój firmy.
Karolina Ignyś,
Head of People&Culture Miinto Poland at Miinto Group
Jak często przeprowadzać badanie satysfakcji pracowników?
We wszystkim należy zachować umiar zaczynając od liczby Instagram Stories publikowanych na profilu, przez częstotliwość wyjść integracyjnych, a skończywszy właśnie na badaniu satysfakcji. Zbyt często powtarzane badanie w pewnym momencie zacznie irytować pracowników. Co więcej w czasie pomiędzy nimi nie zdążysz wykorzystać otrzymanych wyników do poprawienia dobrostanu pracowników. Tutaj dochodzimy do sedna sprawy – to nie badanie jest najważniejsze, ale działania, które podejmujemy w jego wyniku!
Ankieta to początek drogi – trochę jak pomiar pulsu. Najistotniejsze jest, co dzieje się z ankietą po jej wypełnieniu przez pracowników.
Jeśli nie zamierzamy traktować jej poważnie, lepiej jej w ogóle nie przeprowadzać. Pracownicy wypełniając ankietę dają ogromy kredyt zaufania pracodawcy. W jego rękach są opinie, odczucia i doświadczenia pracowników. Najgorsze, co można zrobić, to przeprowadzić ankietę i nic nie zrobić z jej wynikami. Jeśli po wypełnieniu ankiety pracodawca milczy, nie ogłasza wyników, albo ogłasza i nic z nimi nie robi, to daje tym samym sygnał, że nie liczy się ze zdaniem pracowników. Kolejna ankieta może się spotkać z ostrym sprzeciwem pracowników lub wylaniem przez nich swoich frustracji.
Regularność przeprowadzania ankiet pracowniczych jest bardzo ważna. Jeśli robimy je raz na 5 lat, to ich efektywność nie jest wysoka, a pracownicy nie wierzą, że pracodawca traktuje ankiety i opinie pracowników poważnie. Skuteczne ankiety, które przyniosą pozytywny rezultat powinny być przeprowadzane przynajmniej raz na rok, maksymalnie raz na dwa lata i dodatkowo wspierane przez tak zwane badanie pulsu, czyli krótkie, częstsze ankiety satysfakcji, badające nastawienie pracowników do istotnych wydarzeń lub zmian w życiu organizacji. Tymi krótkimi ankietami trzymamy rękę na pulsie i zapewniamy ciągłość oraz komunikację z pracownikami pomiędzy większymi badaniami.
Karolina Karwowska,
wieloletnia prezeska firmy Jotun, ekspert employee experience, członkini Rady Programowej Dream Employer
Przeczytaj też: Dyrektor ds. szczęścia brzmi śmiesznie? W korporacjach to ważne stanowisko!
Jakie pytania powinny się znaleźć w badaniu satysfakcji pracowników?
Stworzenie ankiety z pytaniami wydaje się dość prostym zadaniem. Otóż nic bardziej mylnego! Jest wiele czynników, które mogą wpłynąć na odpowiedzi badanych: sposób zadania, kolejność, sposób w jaki na nie odpowiadają. O ile nie masz „na świeżo” w głowie zajęć akademickich z metodologii badań, to sugeruję Ci skorzystać z gotowych i sprawdzonych kwestionariuszy lub pomocy osoby, która się tym zajmuje zawodowo. Stara prawda mówi, że złe dane są gorsze niż ich brak.
Pracując w obszarze HRu w większych i mniejszych firmach, badanie satysfakcji bądź zaangażowania często było „krojone na miarę” w zależności od departamentu, w którym było przeprowadzane. Uważam jednak, że podejście do obszarów, które badamy powinno być spójne. 12 pytań Gallupa według mnie pokrywają wszystkie obszary, które mają wpływ na zadowolenie pracownika w pracy. Dają szansę wypowiedzenia się zarówno w obszarze własnych zadań, aspiracji jak i ocenić aspekty składające się na ogólnie przyjętą „atmosferę”. Widzę także, że coraz częściej firmy decydują się na atrakcyjne wizualnie i proste w użyciu narzędzia typu OfficeVibe gdzie niemal każdego dnia możemy ocenić różne obszary – zadania, przełożonego, feedback, atmosferę, wynagrodzenia – które w sposób losowy pojawiają się na naszej skrzynce w postaci przyjaznej ankiety, której wypełnienie zajmuje parę minut.
Karolina Ignyś,
Head of People&Culture Miinto Poland at Miinto Group
Jakie akcje i działania należy podjąć gdy otrzymamy wyniki?
Decydując się na przeprowadzenie ankiety wśród pracowników – jak podkreśla Karolina Karwowska – musimy pamiętać o dopełnieniu trzech najważniejszych kroków.
- Pełna i szczegółowa komunikacja wszystkich niezbędnych informacji o ankiecie przed jej wypełnieniem przez pracowników, a następnie komunikacja i omówienie wyników ankiety po jej przeprowadzeniu, do wszystkich pracowników.
- Opracowanie planu naprawczego i konkretnych działań osadzonych w wyznaczonym czasie – ważne, aby w dyskusje i opracowywanie planu zaangażować jak najszersze grono pracowników, z różnych działów i stanowisk.
- Wdrożenie i śledzenie postępów – to najważniejszy etap, który weryfikuje efekt ankiety. Pracownicy powinni być na bieżąco informowani o tym jak przebiega proces, co udało się zrobić, a co jest jeszcze w realizacji. Powinni widzieć, że wyniki ankiety są żywe i są w działaniu.
Według mnie kroki po badaniu są dużo, dużo ważniejsze niż najlepsza akcja promocyjna przed. Warunkiem sukcesu jest zaangażowanie zarówno zarządu, managerów jak i szeregowych pracowników w tworzenie lepszego jutra stąd coraz częściej spotykam się z rozwiązaniem wspólnego wypracowywania tzw. punktów zmiany. Czyli, gdy badanie zostanie zakończone, wyniki powinny zostać zaprezentowane i omówione. Ja jestem zwolennikiem transparentnej komunikacji i wyniki tego rodzaju badań omawiam krótko podczas comiesięcznych spotkań z pracownikami by następnie w mniejszych zespołach prowadzić warsztatu, na których planujemy dalsze kroki. Dobrym pomysłem jest podział obowiązków i zadań oraz planowanie kroków, które są realne do zrealizowania. Wyniki pracy grupowej czasem są prezentowane zarządowi jako finalna wersja lecz coraz częściej to zarząd jest inicjatorem takich warsztatów i jest częścią grupy roboczej. Dla mniej śmiałych i skorych do dzielenia się pomysłami pracowników, można stworzyć np. Idea box, który może być skrzynką pomysłów/usprawnień – sprawdziłam – działa 🙂
Karolina Ignyś,
Head of People&Culture Miinto Poland at Miinto Group
Czy pandemia Covid-19 jest dobrym pretekstem do przeprowadzenia takiego badania?
Myślę, że każdy czas jest dobry na to, by zachęcać do dialogu – podkreśla Karolina Ignyś. Pandemia Covid-19 wywołała w polskiej gospodarce olbrzymie zawirowania, lecz mimo wszystko są obszary, które zostały niezmienione – w każdej sytuacji rynkowej pracownik potrzebuje mieć zapewnienia, że pracodawca o niego dba, a Pracodawca potrzebuje mieć informację, jakie wyzwania stoją przed nim w obszarze satysfakcji pracowników.
Warto jednak pamiętać o tym, żeby roczne ankiety nie były za długie. Starajmy się je szyć na miarę organizacji, jej kultury, wartości a przede wszystkim tego, co na bieżąco dzieje się w firmie i co może mieć wpływ na nastroje i doświadczenia pracowników. Skupiajmy się w pytaniach na tym co najistotniejsze dla organizacji i pracowników, nie zamęczajmy pracowników sztampowymi pytaniami, które będą powtarzać się w każdej ankiecie. To może zniechęcać pracowników do regularnego brania udziału w ankietach.
Karolina Karwowska,
wieloletnia prezeska firmy Jotun, ekspert employee experience, członkini Rady Programowej Dream Employer
Interesują Cie tematy związane z employer brandingiem i dbaniem o satysfakcję pracowników?
Koniecznie wejdź na stronę naszego konkursu i programu Dream Employer!
Znajdziesz na niej kilkanaście niezwykle interesujących podcastów, które przybliżą Ci wyżej wymienione tematy. Oczywiście na łamach serwisu Brief.pl w najbliższym czasie pojawiać się będą nowe artykuły i porady ekspertów, do których lektury zachęcamy.
Specjalista social media z ponad 10 letnim doświadczeniem. Autor bloga whysosocial.pl oraz książki "Zrozumieć social media". Doświadczenie zbierał zarówno w agencjach kreatywnych jak również czołowych polskich mediach cyfrowych.