Czym jest zarządzanie kompetencjami w organizacji?

2 194

Dzisiejsze organizacje, niezależnie od branży, stoją przed ogromnymi wyzwaniami: znalezienia pracowników; zatrzymania obecnych pracowników jak najdłużej w firmie. Sposobem, który może nam pomóc zarówno w jednym jak i drugim przypadku jest zarządzanie kompetencjami osób już zatrudnionych, a co za tym idzie również rekrutacja oparta na kompetencjach przyszłych pracowników.

50 kreatywnych 750x100px

Zacznijmy zatem od początku, czyli od tego, czym są kompetencje.
Kompetencje oznaczają „wiedzę, umiejętności, uzdolnienia, style działania, osobowość, wyznawane zasady, zainteresowania i inne cechy, które używane i rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami organizacji”. [1]
Istnieją rozmaite propozycje specyfikacji i grupowania kompetencji. Wyróżnia się np. kompetencje korporacyjne i stanowiskowe. Kompetencje korporacyjne (tzw. kluczowe) mają wspierać realizację misji organizacji, dzięki jej przełożeniu na konkretne wskazówki postępowania. Odnoszą się one do wszystkich stanowisk i mówi się wówczas o ogólnej strukturze kompetencyjnej. Zaś kompetencje stanowiskowe obejmują zbiór umiejętności przypisanych do konkretnego stanowiska (wiadomo przecież, że inne kompetencje stanowiskowe będzie posiadał Handlowiec, a inne Główna Księgowa). Zdefiniowane i przypisane do stanowiska kompetencje wskazują, jakimi zachowaniami powinien charakteryzować się pracownik, aby osiągać najlepsze, na danym stanowisku, efekty pracy. Taką grupę kompetencji obowiązującą na danym stanowisku nazywamy modelem kompetencyjnym.
W ostatnich latach obserwuje się tendencję do zmniejszania liczby składników w ramach struktury kompetencji. Dawniej szeroko stosowano struktury zbudowane z trzydziestu, a nawet więcej kompetencji, obecnie jest ich na ogół nie więcej niż dwanaście a czasami tylko osiem. Im więcej kompetencji zawiera model, tym zazwyczaj trudniej go wdrożyć. [2]

Co wobec tego należy rozumieć poprzez zarządzanie kompetencjami?

Wskazanie, ukształtowanie oraz ocena kompetencji stanowią podstawę funkcjonowania opartego na kompetencjach modelu zarządzania zasobami ludzkimi. Celem działu HR jest odkrycie w pracowniku cech, pozwalających mu z powodzeniem i w sposób wybitny realizować swoje zadania, oraz ukształtowanie zasad funkcjonowania HR ze szczególnym uwzględnieniem kompetencji pracownika.
Podejście to pozwala stymulować efektywność działań oraz wykorzystywać ludzkie uzdolnienia w celu osiągania możliwie największej przewagi konkurencyjnej. Uwzględnia ono różnice w zakresie indywidualnych predyspozycji do osiągania określonych wyników pracy. Wybitni pracownicy pracują znacznie bardziej efektywnie niż osoby na podobnych stanowiskach osiągające w pełni zadowalające wyniki. Organizacja, która potrafi dostrzec i wspomagać rozwój wzorowego pracownika, może być zdecydowanie bardziej efektywna bez zwiększania liczby zatrudnionych.[3]

Narzędzia jakie najczęściej są wykorzystywane do badania kompetencji pracowników i kandydatów do pracy to: Assessment Centre lub Development Centre, ocena okresowa, testy kompetencyjne- w tym testy Sigmund Polska. Na podstawie takich badań jesteśmy w stanie określić czy dany pracownik jak i również kandydat na dane stanowisko spełnia wymogi naszego modelu kompetencyjnego i jak dalej możemy planować jego sukcesję w naszej organizacji.

Co zyskujemy dzięki zarządzaniu kompetencjami?

Dzięki temu modelowi zarządzania między innymi:

  • poznajemy pracowników naszej organizacji,
  • zapewniamy jasny zestaw kryteriów, których pracownicy mogą używać do oceny wyników swojej pracy- nie ma żadnych niespodzianek, gdy przychodzi czas na sprawdzenie wyników pracownika,
  • z sukcesami zarządzamy karierą pracowników,
  • wiemy jakiego konkretnie pracownika szukamy (rekrutacja oparta na kompetencjach),
  • z punktu widzenia pracownika zarządzanie kompetencjami wskazuje umiejętności, które można rozwijać dla poprawy wyników swojej pracy.
[1] http://azip.ksap.gov.pl
[2] Whiddett, Hollyforde, 2003, s. 22
[3] Dubois D.D., Rothwell W.J., Zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na kompetencjach, str. 26

Agnieszka Ciećwierz, Partner w firmie Sigmund Polska – specjalizuje się w testach kompetencyjnych oraz psychologicznych wykorzystywanych w procesie rekrutacji, bilansów kompetencji, oceny pracowniczej, zarządzania i rozwijania talentów. Wspiera firmy w badaniu kompetencji i potencjału pracowników oraz kandydatów do pracy jak i również w opracowywaniu procesów HR-owych- w tym układaniu procesów rekrutacyjnych, wdrażaniu oceny pracowniczej, badaniach satysfakcji i zaangażowania pracowników. Równolegle prowadzi wykłady i szkolenia z takich tematów jak: Rekrutacja, Motywacja pracowników, Oceny pracownicze, Constant Feedback, Zarządzanie Pokoleniami w organizacji, Sprzedaż oraz Obsługa Klienta.

50 kreatywnych 750x100px
Komentarze
Ładowanie...

W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. AkceptujęDowiedz się więcej