Mobbing w pracy – konsekwencje wizerunkowe pracodawcy

635

Dzisiaj nikt już nie ma wątpliwości co do tego, że patologiczne zjawiska w miejscu pracy, takie jak mobbing, dyskryminacja, molestowanie i molestowanie seksualne szkodzą pracodawcy, i to bardzo. Wyeliminowanie powyższych patologii – jak najszybciej – leży w najlepiej pojętym interesie pracodawcy – zanim sprawa ostrego konfliktu między pracownikami wyjdzie na zewnątrz i trafi np. do mediów…

Konsekwencje zarządcze 

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracodawca ponosi odpowiedzialność za wszelkie nieprawidłowości, które wystąpiły na terenie zakładu pracy nawet, jeśli o nich nie wiedział. Pracodawcy postrzegają konsekwencje mobbingu głównie jako konieczność poniesienia kosztów w razie, gdy Sąd przyzna rację pracownikowi, który wniósł powództwo. Tak nie jest. Koszty są znacznie większe niż tylko wypłata odszkodowania i/lub zadośćuczynienia, to także utrata wizerunku, na który przedsiębiorca pracował czasem nawet wiele lat. 

Ofiara to pracownik, który funkcjonuje także poza zakładem pracy, jako istota społeczna w większych i mniejszych grupach społecznych, do których należy. Najszybciej o mobbingu który ma miejsce u pracodawcy, poza zakładem pracy dowiaduje się rodzina ofiary, czasem nawet bardzo liczna, a także sąsiedzi, przyjaciele, koledzy i znajomi. Biorąc pod uwagę szybkość przekazu i bogactwo oferty mediów społecznościowych takie informacje rozprzestrzeniają się błyskawicznie. Pracownik, który źle się czuje w miejscu pracy, przenosi swoje problemy zawodowe także poza pracę. Nie mogąc dłużej „dusić w sobie” poczucia krzywdy i niesprawiedliwości, która go spotyka, dzieli się nią z innymi osobami, także tymi napotkanymi przypadkowo, których wcale dobrze nie zna. I tak od słowa do słowa, krąg osób, które dowiadują się, co się dzieje u danego pracodawcy poszerza się. 

Portale informacyjne i media społecznościowe

Coraz więcej portali dla pracodawców stwarza możliwość wyrażenia także i pracownikom swojej szczerej opinii na temat każdego pracodawcy. Niektóre z nich mają zasięg taki, jak Facebook czy Twitter, ale są też i takie portale, które co prawda mają mniejszy zasięg, bo tylko po kilka milionów odbiorców, ale za to są wyspecjalizowane tylko w jednej branży, np. w handlu. Efekt jest taki, że jeżeli krzywda dzieje się pracownikom np. jednej z sieci spożywczych o zasięgu ogólnokrajowym, to umieszczenie opinii na portalu dedykowanym pracodawcom zajmującym się handlem trafi do wszystkich innych handlowców, którzy będą mogli to przeczytać. 

Partnerzy handlowi

Pamiętajmy, że firma to ludzie, którzy po przeczytaniu takiej negatywnej opinii na temat pracodawcy, nie chcąc ryzykować, że zostaną potraktowani tak samo jak pracownicy kontrahenta, będą woleli poszukać kogoś bardziej wiarygodnego, kto nie narusza praw pracowniczych, a przy tym także i ludzkich. 

Naruszenie dóbr osobistych pracownika stanowi ewidentny zamach na jego godność, co oznacza, że zgodnie z zasadą warunek raz spełniony – zawsze spełniony. Logicznie rzecz biorąc – skoro taki pracodawca nie ma zahamowań w stosunku do swoich pracowników, to nie będzie miał zahamowań także w stosunku do swoich kontrahentów, którzy przecież też są ludźmi. Działa to na zasadzie: jeżeli ktoś nie czuje niestosowności swojego zachowania w stosunku do pracowników, to nie poczuje, że przekracza granice również w stosunku do swoich partnerów handlowych. Efekt: mniej kontrahentów, mniejsza sprzedaż i mniejsze zyski. 

Fatalny PR

Coraz częściej zdarza się, że bezsilny, poniżony pracownik czuje się zdeterminowany do tego, żeby jednak poczuć się silnym i odegrać się na swoim oprawcy: zgłasza sprawę do mediów. Im więcej naruszeń i dowodów, tym większa szansa, że media się tym zainteresują. Pracownik czuje, że teraz ma swoje 5 minut i ujawnia dokładnie wszystko, czego się dowiedział, czego doświadczył i na co ma stosowne dowody. Nie zastanawia się nad tym, czy to narusza czyjeś dobra osobiste, czy nie; teraz nastał jego czas i to on rozdaje dowody i szafuje informacjami, teraz władza jest w jego rękach. Na jaw wychodzi zatem nie tylko to, w jaki sposób przełożeni odnoszą się do podwładnych, ale także wszelkie nadużycia, których pracownik był świadkiem. Pokrzywdzony pracownik z satysfakcją ujawnia kompromitujący pracodawcę stan faktyczny wraz z twardymi dowodami, które zebrał wykonując swoje obowiązki służbowe. Drugie tyle dorzuca od kolegów, którzy również byli źle traktowani i tylko czekali na to, żeby odwdzięczyć się za „dobre traktowanie”. Katastrofa gotowa: zeznania, dowody, nagrania, poufne dane, tajemnice firmy trafiają do rąk dziennikarzy. 

Przykłady takiego PR zrobionego przez wdzięcznych pracowników za dobre traktowanie można by mnożyć; jest ich zbyt wiele, żeby przytaczać nazwy tych pracodawców. Wystarczy tylko mieć świadomość, że publikacja takiego materiału jest już faktem nieodwracalnym, a pozywanie kogokolwiek w tej sytuacji tylko pogorszy sprawę: wszczęta przeciwko mediom wojna tylko spowoduje jeszcze większe zainteresowanie tą sprawą, a w trakcie jakiegokolwiek postępowania, dziennikarze dołożą wszelkich starań, żeby udowodnić swoją rzetelność. Powołani na świadków pracownicy z przyjemnością opowiedzą wyższej instancji – Sądowi – co im się przytrafiło z rąk pracodawcy, jak nie reagował na ich krzywdę i jakich dopuszczał się względem pracowników nadużyć. 

Wszystkie zeznania zostają utrwalone w aktach sprawy, która nierzadko zostaje powołana jako dowód w innych sprawach przeciwko temu samemu pracodawcy przez kolejnych pracowników poszkodowanych w wyniku mobbingu. W ten sposób materiał z jednej sprawy sądowej może zostać przeczytany przez wiele osób, informacja o patologii dalej się rozprzestrzenia. Jeżeli natomiast wielokrotnie pozywany przez pracowników pracodawca, który w przypadku ujawnienia patologii w jego zakładzie pracy jeszcze dodatkowo sam pozywa dziennikarzy i pracowników, którzy tę patologię ujawnili, to recepta na całkowitą kompromitację i w efekcie zupełny brak wiarygodności – już gotowa. 

Czy ktoś taki może być traktowany jako wiarygodny partner handlowy? 

 

 

Artykuł jest początkiem cyklu informacyjnego skierowanego do pracodawców na temat mobbingu
i zgubnych konsekwencji, jakie tolerowanie mobbingu w zakładzie pracy niesie dla przedsiębiorcy.