Odpowiedzialność karna pracodawcy

266

Pracodawca może ponieść odpowiedzialność karną za złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika wynikających z prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych, za odmowę przyjęcia do pracy pracownika, którego nakazał przywrócić Sąd lub inny organ, za odmowę wypłaty wynagrodzenia lub innego świadczenia ze stosunku pracy, należnego pracownikowi zgodnie z prawomocnym orzeczeniem Sądu.

Przepisy

Podstawą prawną odpowiedzialności karnej pracodawcy w takich przypadkach jest art. 218, który brzmi następująco:

Art. 218. [Złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika]
§ 1. (utracił moc).
§ 1a. Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego,
podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
§ 2. Osoba określona w § 1a, odmawiająca ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu orzekł właściwy organ,
podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.
§ 3. Osoba określona w § 1a, która będąc zobowiązana orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy, obowiązku tego nie wykonuje, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3.

Znamiona przestępstwa

Złośliwe i uporczywe naruszanie praw pracowniczych jest przestępstwem kierunkowym, to znaczy może być popełnione tylko umyślnie, z zamiarem bezpośrednim, gdzie cechą niezbędną jest szczególne nastawienie sprawcy w postaci złośliwości lub uporczywości. Wszystkie te znamiona muszą być spełnione i co gorsza udowodnione.

Zobacz też: Pracownik ma dość – rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym

Złośliwość

Zgodnie z poglądami doktryny, które zostały ugruntowane począwszy od 1932 r. jest wiele różnych definicji tego pojęcia, a to dlatego, że do tej pory nie ma definicji legalnej. Jest z czego wybierać.

  • Działanie przestępcze inspirowane złośliwością jest zorientowane na dokuczenie osobie będącej adresatem tego działania.
  • „Złośliwość” w działaniu sprawcy stanowi szczególne zabarwienie woli przestępnej. Leży ono w celach, jakie sprawca łączy ze swym działaniem. Są nimi chęć okazania pogardy lub lekceważenia, jak też chęć dokuczenia innej osobie.
  • W aspekcie semantycznym pojęcie złośliwości definiują określenia „zgryźliwy”, „uszczypliwy”, „ironiczny”, „dokuczliwy”, „gniewny”, „zawistny”.
  • „Złośliwość jest cechą działania sprawcy, który – podejmując czyn w złej woli – lekceważy tym samym obowiązujące zasady prawne. Sprawca działa w takim wypadku ze specyficznym, subiektywnym nastawieniem woli, co wyklucza możliwość popełnienia czynu w zamiarze ewentualnym.
  • Złośliwość jest chęcią dokuczenia, okazania lekceważenia. Ma ono miejsce, gdy zachowanie sprawcy jest sprzeczne z interesem pracownika i nie znajduje szerszego wytłumaczenia w okolicznościach sprawy, np. gdy sprawca wstrzymuje należne wynagrodzenie w celu dokuczenia pracownikowi, wyrządzenia mu przykrości.
    Złośliwość polega na szczególnym ustawieniu podmiotowym, którego istotą jest np. dokuczenie komuś, wyprowadzenie kogoś z równowagi.
  • „Złośliwie” wskazuje na motywację sprowadzającą się do chęci wyrządzenia danej osobie krzywdy, nieprzyjemności, poniżenia. Złośliwość naruszenia praw pracowniczych będzie zachodzić wówczas, gdy określone działanie, sprzeczne z interesem pracownika, nie ma racjonalnego wytłumaczenia, dokonywane jest z rażącym naruszeniem zasady równości, wynika z negatywnych emocji osoby je podejmujących oraz z osobistych uprzedzeń. Do przyjęcia złośliwego charakteru naruszeń niezbędne jest ustalenie, że negatywnie oceniana motywacja sprawcy odnosiła się do samej osoby pokrzywdzonego. Do przyjęcia złośliwości zachowania nie jest konieczny długotrwały charakter naruszeń.

Uporczywość

Zgodnie z poglądami doktryny, znamię uporczywości zawiera w sobie chęć postawienia na swoim, nieustępliwość, powtarzalność naruszeń praw pracownika lub też utrzymywaniu przez dłuższy czas stanu, który z tych naruszeń wyniknął.

Jest to stan, który trwa przez jakiś czas albo powtarza się kilkukrotnie przy pełnej świadomości sprawcy, że działa on niezgodnie z prawem.

Przecztaj: Obowiązki pracodawcy część I: przeciwdziałanie mobbingowi

Słowo „uporczywość” zawiera w sobie „upór” rozumiany jako element woli, polegający na przeciwstawianiu się argumentom wbrew ich oczywistej słuszności; brnięcie w zaparte.

Najbardziej trafny wydaje się pogląd zgodnie z którym, naruszanie praw pracownika dokonane „uporczywie” wyklucza możliwość przyjęcia w psychice sprawcy obojętności czy tylko godzenia się na naruszenie przepisów, a co za tym idzie, naruszenia te mogą być popełnione jedynie z winy umyślnej i w zamiarze bezpośrednim. To oczywiste: nie ma przecież możliwości, żeby pracodawca nie zauważył, że nie zapłacił pracownikowi należnego mu wynagrodzenia albo że zawarł z nim umowę zlecenia lub o dzieło zamiast umowy o pracę.

Uporczywość polega zatem na długotrwałym nagannym zachowaniu się sprawcy, rozciągniętym w czasie, stale powtarzającym się.

Minimalny okres tej długotrwałości to co najmniej 3 miesiące, a zgodnie z poglądami doktryny to co najmniej pół roku, natomiast zgodnie z orzecznictwem ocena uporczywości i długotrwałości ma charakter zindywidualizowany i musi być dokonywana odmiennie w zależności od konkretnego stanu faktycznego.

Orzecznictwo

Zgodnie z orzecznictwem, złośliwość to działanie kierunkowe, podejmowane w celu dokuczenia innej osobie; uporczywość polega na szczególnym nastawieniu psychicznym wyrażającym się w nieustępliwości, chęci postawienia na swoim, podtrzymywania własnego stanowiska na przekór ewentualnym próbom jego zmiany. Ponadto, uporczywość charakteryzuje się nie tylko stroną przedmiotową czynu, która wiąże się z wielokrotnością zachowania się sprawcy w pewnym okresie, ale także ze szczególnym nastawieniem psychicznym. Długotrwały to taki, który przekroczył połowę okresu zatrudnienia pracownika u tego pracodawcy, który te prawa naruszał.

Przestępstwo a wykroczenie

Kryterium odróżniającym występek od wykroczenia w zakresie naruszania praw pracowniczych jest znamię złośliwości i uporczywości. Jednorazowe zachowanie polegające na naruszeniu prawa pracownika traktowane jest jako wykroczenie, natomiast jako występek podlegający odpowiedzialności karnej traktowane jest naruszanie praw pracowniczych przez dłuższy czas lub gdy naruszenia te następują jedne po drugich.

Dodatkowym kryterium odróżniającym jest to, że występek określony w kodeksie karnym można popełnić tylko umyślnie, a wykroczenie można popełnić także nieumyślnie.

Rozróżnienie to nie dotyczy czynów określonych w art. 218 § 2 i 3 odmowy ponownego przyjęcia pracownika do pracy i odmowy wypłacenia należnego pracownikowi wynagrodzenia lub innego świadczenia, ponieważ tu nie może być mowy o nieumyślności.

Reasumując, w celu pociągnięcia sprawcy naruszeń do odpowiedzialności karnej wszystkie znamiona muszą być spełnione, to jest umyślności, zamiaru bezpośredniego, złośliwości i uporczywości. Spełnienie tych znamion musi zostać udowodnione.

Sprawdź również: Obowiązki pracodawcy część II: poszanowanie dóbr osobistych pracownika

Przykłady z orzecznictwa

Oskarżony działa “złośliwie” i “uporczywie”, jak wymaga tego art. 218 § 1a k.k., jeżeli 17 razy wnosi o odwołanie pokrzywdzonej z funkcji Skarbnika (i to nawet mając świadomość, że nie ma szans, by te jego wnioski zostały uwzględnione), ale też stosuje różnorodne inne sposoby, by dokuczyć pokrzywdzonej (odmowa wydania kluczy do gabinetu, uniemożliwienie korzystania z programów komputerowych i szkoleń, przeniesienie miejsca pracy do innego budynku).

Przestępstwo z art. 218 § 1a k.k., tj. mobbing, polega na złośliwym lub uporczywym naruszaniu praw pracownika, wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego przez osobę wykonującą czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Znamię uporczywości zakłada dwa elementy: złą wolę sprawcy i długotrwałość jego zachowania. Owa uporczywość uzewnętrznia się natrętnymi, sekwencyjnymi czy powtarzalnymi zachowaniami (analogicznie jak w wypadku przestępstwa określonego w art. 209 k.k.). Natomiast złośliwość objawia się w niemożliwej racjonalnie do umotywowania woli zaszkodzenia pracownikowi, perfidnym zachowaniu, dokuczeniu mu, poniżeniu, wyrządzeniu krzywdy.

Zakresem art. 218 § 1a k.k. objęte są tylko osoby będące pracownikami w rozumieniu art. 2 k.p. i art. 22 § 1 i § 1¹ k.p., a więc osoby zatrudnione na warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, niezależnie od nazwy zawartej przez strony umowy; ustaleń w tym zakresie dokonuje w procesie karnym sąd, zgodnie z zasadą jurysdykcyjnej samodzielności wyrażoną w art. 8 § 1 k.p.k.