Procedura antymobbingowa

108

Realizacja obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy polega między innymi na stworzeniu wewnętrznej procedury antymobbingowej, która pozwoli pracownikom na zgłaszanie skarg na mobberów. Czy taka skarga jest zasadna i czy mobbing rzeczywiście miał miejsce, powinna orzec bezstronna komisja antymobbingowa, działająca na zasadach przejrzystości, poufności i równości stron.

Problem przeciwdziałania patologiom w zakładzie pracy powinien być potraktowany szerzej i nie ograniczany tylko do kwestii mobbingu. Jednym z najlepszych sposobów spełnienia ustawowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i ograniczenia odpowiedzialności pracodawcy w przypadku sporu sądowego jest wprowadzenie odrębnej procedury antymobbingowej. Powinna mieć ona charakter wewnętrznej regulacji zakładowej, wprowadzonej w formie zarządzenia, podpisanego przez osobę reprezentującą pracodawcę i stojącą najwyżej w hierarchii zarządzania w zakładzie pracy. Każdy pracownik – bez wyjątku – musi zapoznać się z tą regulacją i podpisać opatrzone datą oświadczenie, że zapoznał się z jej treścią. Oświadczenie powinno znaleźć się w aktach osobowych pracownika. 

Wewnętrzna procedura antymobbingowa powinna stanowić oddzielny dokument, równie wysokiej rangi, jak regulamin pracy, ponieważ odnosi się do praw i obowiązków wszystkich zatrudnionych.  Dokument ten powinien być podpisany i wprowadzony w życie przez zarządzających zakładem pracy, którzy swoim podpisem gwarantują przestrzeganie zapisów w nim zawartych. Jeżeli na czele zakładu pracy stoją osoby niewiarygodne, które same są mobberami, szkoda czasu na jakiekolwiek działania: nikt nie uwierzy w skuteczność takich działań, ani tym bardziej w dobre intencje tych osób. Podobnie, jeśli na czele komisji antymobbingowej będą zasiadać koledzy i koleżanki mobbera, przeciwko któremu została wniesiona skarga – również nie ma co marnować czasu. Nikt żadnej skargi nie złoży, a w Sądzie nie będzie się czym bronić: taka procedura nie stwarza bowiem żadnej realnej ochrony; jest fikcją. 

Procedura antymobbingowa wewnątrz zakładu pracy powinna zostać stworzona pod kątem konkretnego pracodawcy, to znaczy adekwatna do jego potrzeb. W celu właściwej realizacji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi należy ją dostosować do rodzaju wykonywanej działalności, liczby pracowników, struktury organizacyjnej pracodawcy, celów organizacji, modelu zarządzania, charakteru pracy i warunków jej wykonywania. Inna procedura będzie skuteczna w administracji publicznej, inna w korporacji, a jeszcze inna w zakładzie pracy ciągłej. Najlepszą wiedzę na temat funkcjonowania zakładu pracy posiadają sami zatrudnieni, dlatego w pracy nad procedurą powinna brać udział nie tylko kadra zarządzająca, ale również inni wyznaczeni pracownicy, najlepiej mądrzy. Uwaga: w żadnym razie nie mogą to być mobberzy, ani osoby, które już mają na swoim koncie naruszanie praw pracowniczych w poprzednich miejscach pracy. Po pierwsze dlatego, że są to osoby niewiarygodne i nikt im nie zaufa, a po drugie dlatego, że i tak niczego mądrego nie wymyślą.  

Przejrzystość

Procedura antymobbingowa ma za zadanie stworzyć realną ochronę dla pracowników, zatem musi być przejrzysta. Skarżący pracownik ma prawo uczestniczyć w postępowaniu na każdym etapie, podobnie jak obwiniony; mają równe prawa, mogą uczestniczyć w składaniu zeznań przez świadków, zadawać im pytania oraz osobiście składać zeznania (skarżący) lub wyjaśnienia (obwiniony). Na zakończenie mogą na równych prawach zapoznać się z całością materiału dowodowego i odnieść się do niego pisemnie lub ustnie. W pierwszej kolejności zeznania składa osoba, która złożyła skargę. 

Skład Komisji

W skład komisji rozpatrującej skargę pracownika powinien wejść przedstawiciel organizacji związkowej, osoba pełniąca funkcję pełnomocnika pracodawcy ds. równego traktowania, osoba zaufania wskazana przez skarżącego oraz przedstawiciel pracodawcy (z działu kadr, HR/Compliance), a także osoba wskazana przez samego obwinionego. Równość praw powinna zostać zatem zagwarantowana także podczas prac komisji i znajdować odzwierciedlenie w jej składzie. Nie stanowi takiej gwarancji skład komisji, w której zasiadają sami przedstawiciele kadry zarządzającej u pracodawcy, przez niego wskazani, albo gdzie większość jest wskazana przez pracodawcę, a tylko jedna osoba reprezentuje prawa skarżącego. Nie ma oczywiście mowy o tym, by w składzie komisji znalazł się jakikolwiek mobber, czy ktoś, kto kiedykolwiek został o mobbing oskarżony. Członkowie komisji wybierają spośród siebie przewodniczącego, który ma głos decydujący, natomiast ogólna liczba członków komisji powinna być nieparzysta.

Sposób procedowania

W pierwszej kolejności zeznania składa osoba, która złożyła skargę, a następnie obwiniony oraz wszystkie osoby wskazane jako świadkowie w sprawie. Skarżący składa informacje uzupełniające do złożonej już skargi, natomiast obwiniony odpowiada na zarzuty i wskazuje swoje dowody. Komisja może doręczyć obwinionemu skargę poszkodowanego i zobowiązać go do złożenia wyjaśnień na piśmie (odpowiedzi na skargę). W takim przypadku, w trakcie przesłuchania przed komisją, obwiniony również uzupełnia swoją odpowiedź na skargę i w razie potrzeby powołuje nowe dowody i świadków. W trakcie prac komisji antymobbingowej nie obowiązuje prekluzja dowodowa, a celem powołania takiej komisji jest dokładne zbadanie, na czym polega problem, a nie zamiatanie sprawy pod dywan. 

Zasady działania

Każdy z członków komisji jest zobowiązany do zachowania poufności, bezstronności, obiektywizmu, poszanowania dóbr osobistych przesłuchiwanych pracowników oraz zapewnienia bezpieczeństwa ich danych osobowych. Każda z wypowiadających się osób, ze stronami konfliktu włącznie, ma prawo do pełnej swobody wypowiedzi. Od momentu złożenia skargi, poszkodowany i świadkowie podlegają szczególnej ochronie przed agresją mobbera i jego pomocników; żadna z tych osób (chronionych) nie może również zostać zwolniona z pracy. W przypadku, gdy sprawa jest szczególnie trudna, zawiła lub skomplikowana, komisja może skorzystać z pomocy psychologa, radcy prawnego lub adwokata, a także w razie potrzeby innych ekspertów zewnętrznych. Dobrym pomysłem jest powołanie w skład komisji chociaż jednej osoby z wykształceniem prawniczym. 

Protokół końcowy

Procedura antymobbingowa powinna określać ramy czasowe, w jakich realnie może zostać przeprowadzone całe postępowanie od momentu złożenia skargi, do momentu zakończenia prac. Protokół zawiera końcowe ustalenia wraz z uzasadnieniem oraz rekomendacje dla pracodawcy co do dalszego sposobu postępowania. Musi zawierać precyzyjną informację, czy do naruszeń doszło, a jeśli tak, to do jakich. Komisja nie podejmuje jednak żadnych wiążących decyzji kadrowych, ani organizacyjnych; te należą wyłącznie do pracodawcy i to on ponosi odpowiedzialność za dalsze działania w tej sprawie. W sytuacji, gdy zostaje złożona skarga na mobbera, należy niezwłocznie wszcząć procedurę antymobbingową i konsekwentnie doprowadzić ją do końca; w takiej sytuacji już nie ma odwrotu: to kwestia wiarygodności pracodawcy.