- Wiedza
- Autor: Joanna Koczaj-Dyrda
- Posted on
Tag: mobber
Co zrobić z mobberem? Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać!
Pracodawca ma określone obowiązki, z których najważniejsze z punktu widzenia pracownika są wymienione w art. 94 Kodeksu pracy. Jednym z najbardziej istotnych dla pracownika jest nałożony na pracodawcę szczególny obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Z drugiej strony pracownik ma również swoje obowiązki określone w art. 100 Kodeksu pracy, wśród których podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Pracownik, który nie przestrzega tych zasad narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki, co uprawnia pracodawcę do rozwiązania z nim umowy w trybie dyscyplinarnym. Pracownikiem, który w sposób ciężki narusza zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy niewątpliwie jest mobber.
Molestowanie
Najprostszą definicją molestowania jest ta, która określa czym jest molestowanie moralne, także w pracy. Pojęcie to oznacza proces rozmyślnej destrukcji jednostki przez inną jednostkę lub grupę przy użyciu systematycznej i trwającej w czasie przemocy psychicznej. Pozostajemy jednak na gruncie polskim i w naszej rzeczywistości, w której zastosowanie mają obowiązujące nas przepisy. Molestowanie jest zatem rodzajem dyskryminacji, przy czym o ile sama dyskryminacja ma miejsce ze względu na wymienione w przepisach zakazane kryterium, o tyle molestowanie oznacza dyskryminowanie w jakikolwiek sposób. Molestowania „zwykłego” nie należy mylić z molestowaniem seksualnym. Molestowaniem jest proces terroru psychicznego, który trwa określony czas i może to być zachowanie jednorodne, ale na pewno jest niepożądane. Może to być jeden typ zachowań, ale nie może być zachowaniem jednorazowym. Celem takiego zachowania jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wokół niego złej atmosfery. Jeżeli zachowanie o takich cechach ma miejsce, może okazać się wystarczające do stwierdzenia przez Sąd dyskryminacji.
Ostracyzm, czyli osamotnienie
Osamotnienie ofiary mobbingu wynika z bardzo prostej przyczyny: przełożony – mobber najbardziej obawia się konkurencji ze strony pracowników wykazujących ponadprzeciętne zdolności i wyróżniający ich poziom inteligencji. Zaczyna tak niszczyć reputacje ofiary, że inni pracownicy, dotychczas nawet szczerze życzliwi, odsuwają się od ofiary nie chcąc narazić się na gniew mobbera. W końcu jest on także ich przełożonym i od niego zależy ich sytuacja w pracy.
Zachowania mobbingowe czyli jakie?
Przyjrzyjmy się zachowaniom mobbera, które mogą być – w zależności od tego, jak dalece braku mu kultury i zahamowań – mniej lub bardziej drastyczne. Na autentycznych przykładach zobaczymy, jak mobber powoli wykańcza ofiarę na oczach innych współpracowników, którzy często pozostają niemymi świadkami, doświadczając jednak olbrzymiego stresu z powodu tego, co widzieli.
Skuteczna polityka antymobbingowa
Pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności jeśli wykaże, że wywiązał się ze swojego kontraktowego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Skoro zaś przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy, to logicznie rzecz biorąc polega na starannym działaniu. Podjęte przez pracodawcę działania muszą być realne i skuteczne. Należy podkreślić, że działania te nie mogą polegać jedynie na doraźnych czynnościach mających na celu zniwelowanie skutków mobbingu, który już zaistniał lecz również na realnych i efektywnych działaniach zapobiegawczych.
Procedura antymobbingowa
Realizacja obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w zakładzie pracy polega między innymi na stworzeniu wewnętrznej procedury antymobbingowej, która pozwoli pracownikom na zgłaszanie skarg na mobberów. Czy taka skarga jest zasadna i czy mobbing rzeczywiście miał miejsce, powinna orzec bezstronna komisja antymobbingowa, działająca na zasadach przejrzystości, poufności i równości stron.