Co zrobić z mobberem? Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać!

297

Pracodawca ma określone obowiązki, z których najważniejsze z punktu widzenia pracownika są wymienione w art. 94 Kodeksu pracy. Jednym z najbardziej istotnych dla pracownika jest nałożony na pracodawcę szczególny obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Z drugiej strony pracownik ma również swoje obowiązki określone w art. 100 Kodeksu pracy, wśród których podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Pracownik, który nie przestrzega tych zasad narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki, co uprawnia pracodawcę do rozwiązania z nim umowy w trybie dyscyplinarnym. Pracownikiem, który w sposób ciężki narusza zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy niewątpliwie jest mobber.

Definicja

Może warto wyjaśnić, czym są te zasady współżycia społecznego. Zgodnie z poglądami orzecznictwa i doktryny,

Zasady współżycia to ogólnie akceptowane i godne ochrony reguły rzetelnego postępowania w stosunkach społecznych. To podstawowe zasady etycznego i uczciwego zachowania w obrocie, zasady słuszności, wartości uznawane w społeczeństwie.

Zasady współżycia społecznego stanowią swoisty system norm, jakkolwiek pozaprawnych, niemniej konkretnych i powszechnie przyjmowanych, jako ogólne normy społeczne. Są to więc szczególne reguły moralne o charakterze imperatywnym.

Obowiązek pracodawcy

To pracodawca ma obowiązek dopilnować, aby dokonywanie przez jednych pracowników w stosunku do innych zachowania sprzeczne z zasadami współżycia społecznego nigdy nie miały miejsca w zakładzie pracy. Jeżeli pracodawca poweźmie informację na ten temat i nie zrobi nic, będzie biernie legitymowany (pozwany) w sporze sądowym o odszkodowanie za zaniechanie wypełnienia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Nie będzie miał jak wykazać w Sądzie, że mobbingowi przeciwdziałał. Postępowanie będzie dotyczyło czasu przeszłego, zatem przeprowadzane naprędce szkolenia, czy pilne wdrażanie polityki antymobbingowej niczego już nie zmienią. Czasu cofnąć się nie da.

Jeśli dobra osobiste jednego pracownika zostaną naruszone przez innego pracownika, poszkodowany pozywa pracodawcę niezależnie od tego, kto w zakładzie pracy dopuścił się tego naruszenia. Jeżeli naruszenia praw pracownika zostaną dokonane przez bezpośredniego przełożonego lub członka zarządu albo kierownictwa działania takie są słusznie odbierane jako działania własne pracodawcy, ponieważ nie ochronił przed nimi pracownika lecz do nich dopuścił.

Dobra osobiste

Dobrem osobistym naruszonym w wyniku mobbingu jest nie tylko zdrowie pracownika, ale też jego godność. Godność pracownicza rozumiana jest jako poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych.

Zgodnie z orzecznictwem, obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, nałożony na pracodawcę w art. 11¹ Kodeksu pracy obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Z tego względu tolerowanie takich naruszeń stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich szkody, uzasadniające jego własną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną z winy jego organu na podstawie art. 416 Kodeksu cywilnego.

Stan faktyczny

W jednym ze stanów faktycznych pracownicy spokojnie wykonywali swoje obowiązki i wszystko było w porządku do czasu, gdy ich przełożoną została mobberka. Jedna z pracownic zdecydowała się wnieść powództwo po tym, jak mobberka nazwała pracowników „dziwkami” i „pedałem”, „z których należy oczyścić dział marketingu” oraz rozsiewała plotki na temat życia intymnego pracowników, a także o tym, że jedna z pracownic molestowała seksualnie pracownika, a inna pracownica „uprawiała seks z przedstawicielem na spotkaniu”. Nietrudno się domyślić, jaki problem miała mobberka.

Pracownica, która zdecydowała się wnieść przeciwko pracodawcy roszczenie o zadośćuczynienie z tytułu naruszenia jej dóbr osobistych i mobbingu, była bardzo dobrym i zdrowym pracownikiem, jednak po dojściu mobberki do władzy, kiedy usłyszała, że „jest na nią nagonka” i że „jest pracownikiem do odstrzału” – doznała rozstroju zdrowia na tle nerwowym. W efekcie odeszła do innej pracy, którą wykonywała na gorszych warunkach finansowych. Mobberka pozbyła się zatem kolejnego dobrego pracownika.

Zdaniem Sądu Najwyższego, mobberka umyślnie naruszyła dobra osobiste powódki, natomiast pracodawca tolerował te naruszenia ponieważ nie podejmował żadnych działań zmierzających do przerwania naruszeń i zapobieżenia dalszym naruszeniom. Innymi słowy pracodawca dawał mobberce przyzwolenie na naruszanie praw powódki i jako jednostka organizacyjna odpowiada za sprawcę, którego u siebie zatrudnia.

Zdaniem Sądu pozwany pracodawca odpowiada za naganne zachowanie mobberki z powodu braku reakcji na jej zachowanie, o którym wiedział, a co za tym idzie dawał na nie przyzwolenie. Takie działanie stanowi ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy i może być podstawą rozwiązania przez poszkodowanego pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy. Z drugiej strony, mobberka widząc brak reakcji pracodawcy na oczywiste naruszenia praw pracowników, których sama się dopuszczała – czuła się bezkarna. I rzeczywiście tak było: skoro pracodawca, w tym przełożeni mobberki nie reagowali na jej skandaliczne zachowanie, ona sama czuła się całkowicie bezkarna i jej agresja eskalowała. W ten sposób pracodawca sam stał się pozwanym i musiał ponieść odpowiedzialność za szkodę – deliktową, która nie wyłącza odpowiedzialności kontraktowej – za naruszenie obowiązku powszechnego zawartego w art. 11¹ Kodeksu pracy, wiążącego wszystkie podmioty.

Szkodnik

Jak każdy mobber, tak i w tym przypadku, pierwszą czynnością wykonaną przez agresorkę było wdrożenie polityki likwidacji konkurencji. Dla sfrustrowanej mobberki konkurencją jest każdy, więc ostaną się tylko ci, którzy bezmyślnie się przez nią płaszczą utwierdzając ją w przekonaniu, że metoda znęcania się nad pracownikami jest skuteczna. Kolejno pozbywa się najbardziej wartościowych pracowników, zwłaszcza takich, którzy znają swoją wartość i nie dadzą się poniżać byle komu.

Jeżeli zatrudniający mobberkę podmiot nie reaguje, odpowiada za działania mobberki jak za swoje własne. Czy to się opłaca? No, chyba nie: mobberów się nie zatrudnia, bo jako jednostki całkowicie niewyuczalne, swoją głupotę pokazują w każdym kolejnym miejscu pracy. Wiadomo, że to mobber, bo przy takiej ilości mediów społecznościowych nie da się tego ukryć. Pracownicy dostają zatem jasny przekaz od pracodawcy, że nie zamierza on przeciwdziałać naruszeniom praw pracowników, ponieważ właśnie zatrudnił dla nich nowego przełożonego, za którym ciągnie się smród mobbingu.

Co w takim razie trzeba zrobić?

Nie można tylko trzeba zwolnić mobbera dyscyplinarnie i to jak najszybciej. Nie ma się co zastanawiać, tylko trzeba działać jak najszybciej i to konkretnie, zanim szkody wyrządzone przez mobbera pracownikom, a co za tym idzie w wizerunku firmy, będą już nie do odwrócenia. Nie ma bowiem wątpliwości, że agresywny i całkowicie pozbawiony wyobraźni mobber, będzie brnął w zaparte usiłując zastraszyć pracodawcę, który w końcu odważy się go zwolnić.

Jedna z najbardziej agresywnych i prymitywnych mobberek zastraszała nie tylko pracowników, ale jak to zwykle bywa także pracodawcę. Kiedy wreszcie znalazł się ktoś, kto chciał ją zwolnić (jednak nie dyscyplinarnie) zagroziła, że „pozwie pracodawcę o nierówne traktowanie”. Miała rację: gdyby pracodawca rzeczywiście wręczył jej wypowiedzenie zwykłe, zostałaby nierówno potraktowana, ponieważ powinna natychmiast dostać dyscyplinarkę tak, jak każdy inny mobber. Warto dodać, że pracodawca ostatecznie wycofał się z pomysłu zwolnienia mobberki, kiedy zdesperowana, nie wiedząc już jak wzmocnić swoją pozycję, pokazała klasę i puściła plotkę, że „ją puka ktoś wysoko postawiony”. Poskutkowało: pracodawca wystraszył się i mobberka do dziś znęca się nad swoimi podwładnymi.

Bezwzględnie dyscyplinarka

Może warto takim wystraszonym pracodawcom przytoczyć podstawy prawne, dzięki którym będą mogli skutecznie uwolnić się od kłopotu w postaci mobbera. Każdy popełnia błędy, pracodawca też może, ale skoro już ten błąd popełnił i mobbera zatrudnił, musi ten błąd jak najszybciej naprawić.

Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie, a zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 6) Kodeksu pracy Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Czy mobber wykonuje pracę sumiennie i starannie? Oczywiście, że nie; mobber nie wykonuje żadnej pracy, ponieważ jego jedynym zajęciem jest prześladowanie pracowników: „Będziemy ją gnoić przez miesiąc, a jak wytrzyma, to znaczy, że się nadaje”, czy też „No, nareszcie udało mi się złamać tego skurwysyna”. A więc pierwsza przesłanka już jest.

Druga przesłanka jest dużo bardziej oczywista. Zgodnie z orzecznictwem Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego spoczywa także na pracodawcy (art. 94 pkt. 10 k.p.). Zachowanie polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk, nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem prowadzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze.

Postępowanie mobbera nosi znamiona winy umyślnej, zatem nie ma wątpliwości, że narusza on w sposób ciężki obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, sumienności i staranności w pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, ale także poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika. Zgodnie z orzecznictwem Oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem, który prawidłowy proces pracy zakłóca.

Komentarze
Ładowanie...