- Wiedza
- Autor: Joanna Koczaj-Dyrda
- Posted on
Tag: Joanna Koczaj-Dyrda
Co zrobić z mobberem? Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać!
Pracodawca ma określone obowiązki, z których najważniejsze z punktu widzenia pracownika są wymienione w art. 94 Kodeksu pracy. Jednym z najbardziej istotnych dla pracownika jest nałożony na pracodawcę szczególny obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Z drugiej strony pracownik ma również swoje obowiązki określone w art. 100 Kodeksu pracy, wśród których podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Pracownik, który nie przestrzega tych zasad narusza swoje podstawowe obowiązki w sposób ciężki, co uprawnia pracodawcę do rozwiązania z nim umowy w trybie dyscyplinarnym. Pracownikiem, który w sposób ciężki narusza zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy niewątpliwie jest mobber.
Wady oświadczenia woli
Poddawany od dłuższego czasu mobbingowi pracownik zostaje wezwany do sali konferencyjnej. Czekają tam już na niego pani z HR, bezpośredni przełożony, dyrektor, a czasem nawet CEO albo ktoś z zarządu. Sytuacja wygląda poważnie, wszyscy obecni mają poważne miny, więc chyba nie jest dobrze. Pracownik dostaje do wyboru: porozumienie stron albo dyscyplinarka. Boże, co robić?
Molestowanie
Najprostszą definicją molestowania jest ta, która określa czym jest molestowanie moralne, także w pracy. Pojęcie to oznacza proces rozmyślnej destrukcji jednostki przez inną jednostkę lub grupę przy użyciu systematycznej i trwającej w czasie przemocy psychicznej. Pozostajemy jednak na gruncie polskim i w naszej rzeczywistości, w której zastosowanie mają obowiązujące nas przepisy. Molestowanie jest zatem rodzajem dyskryminacji, przy czym o ile sama dyskryminacja ma miejsce ze względu na wymienione w przepisach zakazane kryterium, o tyle molestowanie oznacza dyskryminowanie w jakikolwiek sposób. Molestowania „zwykłego” nie należy mylić z molestowaniem seksualnym. Molestowaniem jest proces terroru psychicznego, który trwa określony czas i może to być zachowanie jednorodne, ale na pewno jest niepożądane. Może to być jeden typ zachowań, ale nie może być zachowaniem jednorazowym. Celem takiego zachowania jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wokół niego złej atmosfery. Jeżeli zachowanie o takich cechach ma miejsce, może okazać się wystarczające do stwierdzenia przez Sąd dyskryminacji.
Powołanie biegłych
Postępowanie w sprawach o zadośćuczynienie pieniężne z tytułu krzywdy doznanej wskutek mobbingu toczy się w Sądzie Pracy na podstawie kodeksu postępowania cywilnego. Zgodnie z obowiązującymi przepisami w wypadkach wymagających wiadomości specjalnych Sąd na wniosek stron powołuje biegłych w celu sporządzenia opinii. W sprawach o mobbing Sąd nie jest zobowiązany do dopuszczania dowodu z takiej opinii, jeżeli uzna, że do mobbingu nie doszło.
Monitoring w pracy
Monitoring w zakładzie pracy to szczególny rodzaj nadzoru, jaki pracodawca sprawuje nad pracownikiem. Stanowi ingerencję w prawo pracownika do prywatności, dlatego nie może odbywać się bez wiedzy osób zatrudnionych. Kodeks pracy reguluje warunki, na jakich pracodawca może monitorować pracownika. W zależności od formy stosowanego przez pracodawcę monitoringu, mają zastosowanie odpowiednie regulacje. Muszą one być adekwatne i współmierne do celu, jaki pracodawca zamierza w ten sposób osiągnąć. Na szczęście odstępstwa od zasady ochrony prywatności i tajemnicy komunikowania się są bardzo ściśle przez ustawodawcę reglamentowane.
Kary porządkowe
Przesłankami odpowiedzialności porządkowej pracownika jest jego bezprawne działanie lub zaniechanie oraz wina pracownika. Pracodawca nie musi ponieść szkody, a wina nie musi być znaczna. Każde uchybienie proceduralne przy nakładaniu kary porządkowej powoduje uchylenie kary porządkowej, jeśli tylko pracownik złoży odwołanie do Sądu. Czym innym są kary porządkowe a czym innym odpowiedzialność dyscyplinarna. Katalog kar porządkowych jest zamknięty. Wybór sankcji należy do uprawnień dyspozytywnych pracodawcy.
Pracownik narusza przepisy BHP
Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Obowiązki dotyczące przepisów BHP zostały szczegółowo wymienione w art. 211 Kodeksu pracy. Pracownik jest obowiązany do przestrzegania i przepisów i zasad BHP, ale zakres odpowiedzialności obejmuje już tylko nieprzestrzeganie przepisów BHP, a nie zasad. Konsekwencją naruszenia tego obowiązku jest możliwość zastosowania wobec pracownika kary porządkowej, takiej jak upomnienie, nagana, czy kara pieniężna.
Nagrywanie rozmów
Ofiary mobbingu najczęściej nie mają innej możliwości zebrania dowodów na okoliczność naruszania ich godności przez mobbera, jak tylko poprzez nagrania. Dzieje się tak dlatego, że mobber często znęca się nad swoją ofiarą w swoim gabinecie, a jeśli czuje się wystarczająco bezkarny, to także przy świadkach, którymi są pracownicy tej samej firmy. Mobber ma pewność, że są oni albo tak dalece „lojalni”, albo zastraszeni, że nawet nie przyjdzie im do głowy wystąpić przeciwko pracodawcy. Nikt przecież nie będzie tak naiwny, żeby poświęcić się dla jakiegoś tam pracownika kładąc na szalę swoje zatrudnienie i co tu dużo gadać - opinię również. Sąd Najwyższy już dawno stwierdził, że wyrazem ostracyzmu, jakiemu jest poddana ofiara mobbingu jest również to, że nikt nie chce złożyć zeznań obciążających pracodawcę: jeśli to zrobi - wylatuje z pracy. W takiej sytuacji ofiara nie może udowodnić okoliczności świadczących o znęcaniu się nad nią przez mobbera. Nie ma innego wyjścia, jak tylko zacząć nagrywać agresywne wystąpienia mobbera.
Samobójstwo w pracy
Mobbing jest tak silnym przeżyciem psychicznym, że może prowadzić do samobójstwa. Sąd Najwyższy już od lat 70-ych uwzględnia w swoim orzecznictwie sytuacje, w których pracownik z powodu doznawanej w miejscu pracy przemocy, czuje się tak bezradny i zniszczony psychicznie, że nie widzi innego wyjścia, jak tylko ze sobą skończyć. Samobójstwo zostało uznane w orzecznictwie za wypadek przy pracy, który mógł być spowodowany przyczyną zewnętrzną i stanowi podstawę do zasądzenia świadczeń na rzecz rodziny zmarłego pracownika.