Kary porządkowe

262

Przesłankami odpowiedzialności porządkowej pracownika jest jego bezprawne działanie lub zaniechanie oraz wina pracownika. Pracodawca nie musi ponieść szkody, a wina nie musi być znaczna. Każde uchybienie proceduralne przy nakładaniu kary porządkowej powoduje uchylenie kary porządkowej, jeśli tylko pracownik złoży odwołanie do Sądu. Czym innym są kary porządkowe a czym innym odpowiedzialność dyscyplinarna. Katalog kar porządkowych jest zamknięty. Wybór sankcji należy do uprawnień dyspozytywnych pracodawcy.

Przesłanki

Pierwszą i najważniejszą przesłanką zastosowania kary porządkowej jest wina i to zarówno umyślna, jak i nieumyślna. Brak możliwości wykazania winy jest równoznaczny z brakiem podstaw do zastosowania kary. Oznacza to, że pracodawca, chcąc nałożyć na pracownika karę porządkową, musi wykazać jego winę; jeśli tej winy wykazać nie zdoła – nie może nałożyć na pracownika kary.

Wina jest związana z nastawieniem pracownika do wykonywanych obowiązków i ma charakter subiektywny, ponieważ jej źródło leży w psychice pracownika. Odpowiedzialność może jednak mieć miejsce niezależnie od stopnia tej winy.

Drugą przesłanką jest bezprawność zachowania pracownika, to znaczy działanie lub zaniechanie w zakresie niewykonania w ogóle bądź nienależytego wykonania obowiązków dotyczących jedynie organizacji pracy w znaczeniu porządkowym. Chodzi o te obowiązki, które są związane z przestrzeganiem ustalonego porządku i regulaminu pracy oraz z przestrzeganiem przepisów BHP i przepisów przeciwpożarowych.

Przesłanki egzoneracyjne

Winę pracownika wyłączają takie przesłanki, jak:

  • niepoczytalność to znaczy stan, w którym pracownik nie ma rozeznania co do swojego postępowania i nie może nim pokierować;
  • nieudolność to znaczy brak dostatecznych umiejętności do wykonywania powierzonej pracy;
  • błąd to znaczy niezrozumienie lub błąd ludzki przy wykonywaniu czynności;
  • stan wyższej konieczności to znaczy konieczność ratowania dobra o wyższej wartości niż dobro poświęcane.

Warto zaznaczyć, że brak wystarczających umiejętności do wykonania powierzonej pracy wyklucza możliwość postawienia zarzutu niesumienności w podejściu do wykonywanych obowiązków.

Kara upomnienia i nagany

Wybór sankcji należy do uprawnień dyspozytywnych pracodawcy. Może on w tym samym stanie faktycznym wymierzyć albo karę upomnienia albo nagany. Obydwie kary o charakterze niemajątkowym są przewidziane za to samo, a mianowicie za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Chodzi o to, aby pracownik przestrzegał godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy, przygotowania miejsca pracy do jej wykonywania, uporządkowania miejsca pracy po jej zakończeniu, palenia papierosów tylko w miejscach do tego wyznaczonych. Sposób potwierdzania przybycia i wyjścia z pracy oraz sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy powinien zostać uregulowany w przepisach wewnątrzzakładowych, takich jak regulamin pracy lub zbiorowy układ pracy.

Przepisy BHP zostały określone w art. 211 Kodeksu pracy, ich przestrzeganie może być egzekwowane tylko po uprzednim przeprowadzeniu obowiązkowego przeszkolenia BHP dla każdego pracownika.

Jeżeli pracownik swoim zachowaniem naruszył kilka przepisów, wówczas pracodawca wymierza jedną karę, ale za to bardziej dotkliwą.

Kara pieniężna

Jedyna kara o charakterze majątkowym, zatem najbardziej dolegliwa, ponieważ nie dość, że stanowi ujemna ocenę pracy to jeszcze dodatkowo pozbawia pracownika części wynagrodzenia. Kara ta nie jest stosowana za wyrządzenie szkody w mieniu pracodawcy lecz za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Opuszczenie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia ma miejsce, gdy pracownik nie przychodzi do pracy w ogóle albo co prawda przychodzi, ale znacznie później niż powinien albo też wychodzi wcześniej bez wiedzy i zgody swoich przełożonych lub pracodawcy. Sytuacja taka ma również miejsce, gdy pracownik samowolnie uda się na urlop „na żądanie”, to jest również bez wiedzy i zgody przełożonych lub pracodawcy.

Wysokość kary pieniężnej, zgodnie z przepisami, za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 – chodzi o kwoty wolne od potrąceń. Kary pieniężne mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody, ale tylko przez pracodawcę.

Ponadto, ustawa przewiduje, że wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Przy wymierzaniu kary bierze się pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Terminy

Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia przez pracodawcę informacji o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dokonania tego naruszenia. W tym terminie pracodawca musi również wysłuchać pracownika, a jeżeli pracownik jest nieobecny, np. jest na zwolnieniu lekarskim, wówczas pracodawca musi czekać, aż pracownik wróci do pracy. Jeżeli więc wysłuchanie pracownika w tym terminie jest niemożliwe, bieg terminu nie rozpoczyna się, a termin rozpoczęty ulega zawieszeniu.

Procedura

Pracownik musi zostać wysłuchany, nie musi zostać sporządzony protokół, ponieważ ustawa tego nie wymaga, ale ze względu na ew. późniejsze postępowanie sądowe lepiej jednak taki protokół sporządzić. Przepisy nie regulują sposobu wysłuchania pracownika, może to więc być rozmowa bezpośrednia, rozmowa telefoniczna albo przez Skype`a.

Następnie pracodawca nakłada na pracownika karę porządkową, zawsze w formie pisemnej. Zawiadomienie powinno zawierać wskazanie, jaki obowiązek został naruszony, w jaki sposób, datę dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika oraz pouczenie, czyli informację o możliwości złożenia sprzeciwu od nałożonej kary. Jeżeli pracownik odmawia odebrania nałożonej na niego kary w formie pisemnej, pracodawca lub upoważniony przez niego pracownik powinien sporządzić notatkę służbową, w której opisze okoliczności złożenia tej odmowy.

Kara porządkowa, tak czy inaczej, wędruje do akt osobowych pracownika. Pracownik ma 7 dni na złożenie sprzeciwu od nałożonej na niego kary, podając argumenty na okoliczność nałożenia na niego kary z naruszeniem przepisów prawa albo określając przyczyny, dla których nie zgadza się z nałożoną na niego karą. Sprzeciw wnosi się bezpośrednio do pracodawcy. Jeżeli pracownik nie odwoła się od tej kary, staje się ona skuteczna i pozostaje w aktach osobowych.

Pracodawca przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu obligatoryjnie zasięga opinii związku zawodowego reprezentującego pracownika. Związek zawodowy dokonuje rzetelnej analizy wszystkich okoliczności sprawy i w swojej opinii uznaje karę za zasadną albo niesłuszną, może też zaproponować inną – łagodniejszą karę, np. zamiast kary pieniężnej jako najbardziej dolegliwej dla pracownika – karę upomnienia. Najlepiej jakby związek zawodowy doprowadził do sytuacji, w której pracownik nie dostanie żadnej kary, zwłaszcza jeśli pracodawca bezpodstawnie wymierza te kary, szafując nimi w dowolny sposób, a szykany dotyczą pracownika już poddanego mobbingowi.

Niestety opinia związku zawodowego nie jest wiążąca dla pracodawcy, który może tę opinię uznać i uwzględnić sprzeciw pracownika, a karę uchylić i usunąć ją z akt osobowych pracownika albo opinię i sprzeciw odrzucić i karę utrzymać w mocy. Tak czy inaczej, pracodawca zawiadamia pracownika o swojej decyzji, aby nie pozostawał on w stanie niepewności.

Po roku pracy kara zostaje uchylona z mocy prawa, powinna zostać bezwzględnie usunięta z akt pracownika, a w przyszłości nikt nie ma prawa się na nią powoływać, a zwłaszcza pracodawca.

Jeżeli pracodawca odrzucił sprzeciw i nie przychylił się do opinii związku zawodowego, to również zawiadamia pracownika i poucza go o prawie odwołania się od tej decyzji do Sądu w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia o ostatecznej decyzji pracodawcy. Odwołanie należy wnieść do Sądu Pracy.

Narzędzie

Truizmem niech będzie posługiwanie się przez mobberów karami porządkowymi, bądź straszenie nałożeniem tych kar na pracowników niepokornych. To oczywiste, że najpierw pracodawca musi winę udowodnić, a potem dopiero ewentualnie zastanawiać się, co z tym zrobić. Jeżeli pracodawca nakłada kary za fikcyjne przewinienia, które nie miały miejsca – zatem na podstawie nieprawdziwych zarzutów, to i tak przecież to wyjdzie w Sądzie, jeśli pracownik wniesie odwołanie.

Jeżeli pracodawca nakłada karę i nie uwzględnia ani odwołania, ani sprzeciwu, to wykazuje złą wolę i pokazuje, że nie dąży do ugodowego załatwienia sprawy. Zwłaszcza w sytuacji, gdy nawet opinia związków zawodowych jest przychylna dla pracownika, a pracodawca, brnąc w zaparte, odrzuca także i ją. Wymierzanie kar porządkowych nie ma być zawoalowaną formą szykanowania pracowników lecz jedynie sposobem utrzymania zasad porządku i organizacji pracy. Nie może zatem być sposobem piętnowania innych niż porządkowe uchybień w procesie pracy, zbyt niskiej wydajności lub niewywiązywania się z zadań wyznaczonych przez przełożonego.

Komentarze
Ładowanie...