Molestowanie

277

Najprostszą definicją molestowania jest ta, która określa czym jest molestowanie moralne, także w pracy. Pojęcie to oznacza proces rozmyślnej destrukcji jednostki przez inną jednostkę lub grupę przy użyciu systematycznej i trwającej w czasie przemocy psychicznej. Pozostajemy jednak na gruncie polskim i w naszej rzeczywistości, w której zastosowanie mają obowiązujące nas przepisy. Molestowanie jest zatem rodzajem dyskryminacji, przy czym o ile sama dyskryminacja ma miejsce ze względu na wymienione w przepisach zakazane kryterium, o tyle molestowanie oznacza dyskryminowanie w jakikolwiek sposób. Molestowania „zwykłego” nie należy mylić z molestowaniem seksualnym. Molestowaniem jest proces terroru psychicznego, który trwa określony czas i może to być zachowanie jednorodne, ale na pewno jest niepożądane. Może to być jeden typ zachowań, ale nie może być zachowaniem jednorazowym. Celem takiego zachowania jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wokół niego złej atmosfery. Jeżeli zachowanie o takich cechach ma miejsce, może okazać się wystarczające do stwierdzenia przez Sąd dyskryminacji.

Definicja ustawowa

Molestowanie (nie: molestowanie seksualne) zostało zdefiniowane w art. 183a § 5 pkt. 2) Kodeksu pracy i określa molestowanie jako przejaw dyskryminowania, którym jest także każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Zachowanie niepożądane

Warto zauważyć, że zawarte w definicji określenia tej atmosfery wobec pracownika są bliskoznaczne i w sumie można określić taką atmosferę jako po prostu złą.

Ciekawe jest również sformułowanie „każde niepożądane zachowanie”, którego nie ma w żadnej innej definicji naruszeń praw pracowniczych, a przecież każde naruszenie prawa pracownika wydaje się niepożądane. Może ustawodawcy chodziło o to, że pracownik wyraźnie informuje naruszającego i/lub pracodawcę, że nie życzy sobie takiego zachowania, to znaczy, że takie zachowanie jest dla niego właśnie niepożądane.

Warto podkreślić, że takie komunikaty do mobbera i tak nie dotrą, zatem rzeczywistym adresatem przekazu będzie pracodawca, który może ponieść z tego tytułu odpowiedzialność odszkodowawczą.

W doktrynie istnieje pogląd, że w przesłance „zachowanie niepożądane” może chodzić zarówno o zachowanie niepożądane przez osobę molestowaną, jak i o zachowanie niepożądane społecznie. Zachowanie to jest niepożądane wtedy, gdy istnieje brak zgody na takie zachowanie, a także wtedy, gdy pracownik zgadza się na to, czy jest już w takim stanie, że nawet tego nie zauważa.

Czy na pewno niepożądane?

Wydaje się dziwne sformułowanie, że pracownik zgadza się na naruszanie jego godności, jednak patrząc na zachowanie ofiar np. mobbingu i świadków, którzy biernie się temu przyglądają, można nawet zacząć podejrzewać, że są ludzie, którym to odpowiada. Nie reagują na poniżanie siebie samych przez mobbera, ani nie reagują na poniżanie ich kolegów czy współpracowników. Dlaczego ludzie latami pozwalają poniżać siebie i innych?

Fruwający anioł

Kiedy do sekty trafiają młodzi ludzie, których nie rozumieją rodzice, a rówieśnicy mają ich za odmieńców, wpadają prosto w ramiona przywódcy sekty, który dobrze wie, jak się nimi zaopiekować i jakie są ich potrzeby. Potrzeby akceptacji i przynależności zostają zaspokojone – przez pierwsze 10 minut. Do sekty trafiają również dorośli, którzy potrafią rzucić z dnia na dzień dotychczasowy tryb życia, a nawet swoje rodziny, żeby tylko choć przez chwilę uzyskać poczucie akceptacji. Jeżeli przywódcą sekty jest kobieta, daje zagubionemu poczucie miłości i ciepła, jeżeli mężczyzna – poczucie bezpieczeństwa. Przywódca sekty tak manipuluje, żeby to, co dobrego zdarzyło się na samym początku pierwszego spotkania, zawsze pozostało przed oczami ofiary, a liczne poświęcenia, których wymaga, były drogą do powtórki tych doznań. Droga ta jest nieskończona, bo nagrody nie ma, a tym, co trzyma ofiary w ryzach jest nadzieja na jej uzyskanie. W sekcie trzyma ofiary nadzieja, że to, co czuły przez pierwsze 10 minut pierwszego spotkania – znów nadejdzie.

Prawie jak sekta

Podobnie jest w pracy, tylko że mobber nie manipuluje pracownikami, bo jest na to za głupi, ale stwarza iluzoryczne poczucie bezpieczeństwa. Przejawia się ono tym, że raz na jakiś bardzo długi czas mobber pokazuje ludzką twarz. Stąd są nagłe zmiany nastrojów mobbera, podczas których okazuje niczym nieuzasadnioną dobroć. Zastraszeni pracownicy, poddani nieustannemu terrorowi w pracy, każdy gest łaski odczytują jako wielką dobroć, na którą czekać będą miesiącami, aż znów się objawi. To, co ich trzyma w stanie wyczekiwania na kolejny gest łaski, to nadzieja, że znów zobaczą w swoim przełożonym człowieka, a nie potwora, którym jest na co dzień. Już wiedzą, że to możliwe, więc czekają cierpliwie znosząc na co dzień liczne upokorzenia.

Godność pracownicza

Zgodnie z orzecznictwem godność pracownicza to poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające miedzy innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych.

Zgodnie z definicją molestowanie to zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie tak rozumianej godności pracownika.

Orzecznictwo

Zgodnie z orzecznictwem niedozwolonym kryterium różnicowania pracowników jest np. wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania bądź prowadzący do ograniczeń wynikających z funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami mogą utrudniać pracownikowi pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami, przy czym ograniczenia te mają charakter długotrwały (art. 183a § 5 pkt. 2) Kodeksu pracy).

Pozostałe, niedozwolone kryteria różnicowania pracowników to ujawnienie nosicielstwa HIV, rodzicielstwo, odbywanie aplikacji radcowskiej, obywatelstwo, miejsce zamieszkania, choroba przewlekła czy choroba alkoholowa.

Stan faktyczny

W jednym ze stanów faktycznych powódka została zatrudniona na stanowisku sprzedawcy. Przez 6 lat pracy jej przełożona oceniała ją jako pracownika rzetelnego, ambitnego i profesjonalnie przygotowanego do obsługi klientów. Po 6 latach na stanowisko kierownika działu sprzedaży została zatrudniona inna osoba, która szczególnie negatywny stosunek wykazywała do pracowników młodszych wiekiem. Najgorzej jednak traktowała powódkę „u której raził ją jej zadbany i atrakcyjny wygląd”, czyli klasyka gatunku.

Mobberka niejednokrotnie na forum publicznym, to znaczy w obecności innych pracowników i klientów sklepu, używała w stosunku do powódki inwektyw typu „idiotka”, „debil”, „kretyn”. To również klasyka gatunku.

Ponadto, mobberka stale krytykowała pracę powódki mimo, że powódka wykonywała swoją pracę bez zarzutu, bez przerwy szukała na nią haków w celu wymierzenia bezpodstawnej kary, a poza tym interesowała się życiem prywatnym powódki, zlecała jej pracę w godzinach nadliczbowych – bez potrzeby, zmieniała ustalony wcześniej harmonogram pracy nie informując o tym powódki, a potem zarzucała jej spóźnienia. Wymierzała powódce bezzasadne kary porządkowe, oparte na absurdalnych zarzutach, takich jak np. nieprzestrzeganie wewnętrznych procedur. Przypomnijmy, że praca odbywała się w sklepie.

Powódka informowała o całej sytuacji swoich przełożonych, oczywiście nikt nie zareagował i nie zostały podjęte żadne czynności wyjaśniające. To również klasyka gatunku.

W efekcie powódka była leczona z powodu zaburzeń lękowo-depresyjnych, anemii i stanów zapalnych dróg oddechowych.

Ostatecznie i tak została zwolniona pod pretekstem likwidacji stanowiska.

Mobberka triumfowała, oczywiście do czasu, gdy powódka wniosła roszczenie o odszkodowanie za naruszenie wobec niej zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu.

Sąd stwierdził, że powódka była poddana molestowaniu przez zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Ustalone okoliczności wynikały z przyczyny określonej jako szykanowanie powódki ze względu na jej młody wiek i wyróżniającą się „prezencję” i w sumie z tych przyczyn powódka spotkała się z gorszym traktowaniem niż inni pracownicy, w szczególności była zmuszana do pracy w godzinach nadliczbowych na innych zasadach niż pozostali pracownicy. Szykanowanie powódki przejawiało się w wyznaczaniu jej szczególnie uciążliwych obowiązków w pracy.

Ostatecznie Sąd stwierdził, że różnicowanie pracowników w zakresie wyznaczania im obowiązków z powodu wyglądu jest sprzeczne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. Kryteria zakazu różnicowania pracowników zostały określone w przepisach, ale jest to katalog otwarty.

W tym przypadku młoda i atrakcyjna pracownica padła ofiarą kompleksów mobberki tak przepełnionej złością, że nikt jej nawet kijem nie chciał dotknąć. To również klasyka gatunku.

Komentarze
Ładowanie...