Wady oświadczenia woli

367

Poddawany od dłuższego czasu mobbingowi pracownik zostaje wezwany do sali konferencyjnej. Czekają tam już na niego pani z HR, bezpośredni przełożony, dyrektor, a czasem nawet CEO albo ktoś z zarządu. Sytuacja wygląda poważnie, wszyscy obecni mają poważne miny, więc chyba nie jest dobrze. Pracownik dostaje do wyboru: porozumienie stron albo dyscyplinarka. Boże, co robić?

Do odstrzału

Pracodawca co prawda wie, że nie ma żadnych podstaw do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, ani nawet nie miałby jak uzasadnić zwykłego wypowiedzenia: pracownik jest po prostu bardzo dobry merytorycznie i nie dało się go na niczym złapać. Jego jedyną winą jest to, że odstaje od reszty: mądry, rzetelny, świetny merytorycznie, doskonale wykształcony, pracuje za dziesięciu. Słowem nie pasuje do zespołu, a co więcej nie chce się socjalizować z zespołem, bo albo członkowie zespołu nie rozumieją jego zbyt wysublimowanych przekazów, albo z kolei on ma problem ze zrozumieniem zbyt prostych komunikatów płynących od zespołu. Poza tym, jako pracownik zbyt bystry i za szybko łączący fakty, ciągle zadaje kłopotliwe pytania, albo zwraca uwagę, że tak nie można. Lepiej się z nim pożegnać, zanim wyskoczy z czymś głupim przy klientach i znów obnaży ignorancję szefa. Klamka zapadła: nie potrzeba nam tu takich, trzeba się go pozbyć.

To nie jest wybór

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie daje oczywiście żadnych możliwości odwołania się, ponieważ umowa taka oznacza, że strony porozumiały się co do wszystkich okoliczności związanych z ustaniem stosunku pracy. Taka forma jest oczywiście dla pracodawcy najwygodniejsza: pracownik wyraził przecież domniemaną zgodę na taki układ, obowiązuje zasada swobody umów, zatem porozumienie – jako umowa – może być zawarta w dowolnej formie i w każdym momencie. Pracownik godząc się na porozumienie stron stwarza podstawę dla domniemania, że taki sposób zakończenia współpracy z pracodawcą odpowiada mu i nie będzie wnosił żadnych roszczeń. Nie pójdzie zatem do Sądu.

Pomysł jest dobry tyle tylko, że w praktyce nie zawsze działa. Zestresowany pracownik, nagle oderwany od pracy, dowiaduje się, że coś na niego mają, ale pracodawca, w swojej nieskończonej dobroci, jednak nie chce robić pracownikowi krzywdy i wspaniałomyślnie proponuje zawarcie porozumienia stron zamiast dyscyplinarki. Zaskoczony pracownik usilnie stara się przypomnieć sobie, co takiego zrobił i co na niego mają, ale nic nie przychodzi mu do głowy. Jest przerażony i ma w głowie mętlik.

Wie, co oznacza dyscyplinarka: wilczy bilet; nigdzie go nie przyjmą, nikt mu nie uwierzy, nie znajdzie pracy, nie będzie miał z czego żyć. Woli już to porozumienie, chociaż lubi swoją pracę i wcale nie chce z niej odchodzić. Poza tym nie będzie się szarpał przez kilka lat w Sądzie z pracodawcą, udowadniając, że nie jest wielbłądem.

Przymus

Zmuszony okolicznościami pracownik, pod wpływem silnego stresu i braku rozeznania, postępuje dokładnie tak, jak chce pracodawca: wybiera porozumienie stron zamykając sobie drogę do odwołania. Logicznie rzecz biorąc, skoro pracodawca już przygotował dyscyplinarkę, którą trzeba bardzo dobrze uzasadnić, to znaczy, że znalazł jakieś dowody ciężkiej winy pracownika, a skoro tak, to podstawy do dyscyplinarki albo są albo ich nie ma. Podobnie sprawa ma się z wypowiedzeniem zwykłym umowy na czas nieokreślony, które również trzeba bardzo dobrze uzasadnić: jeżeli są podstawy do takiego rozwiązania umowy o pracę to pracodawca je po prostu formułuje – bez obawy o to, że zarzuty mogą okazać się bezpodstawne.

Maskarada

Przybieranie przez pracodawcę maski dobrego wujka nie ma żadnego sensu: jeżeli są podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia albo za wypowiedzeniem, to je po prostu formułuje i wręcza jednostronne oświadczenie woli, a nie blefując, że coś ma na pracownika, okazuje akt łaski. Pracodawca wygląda jeszcze bardziej niepoważnie w sytuacji, gdy od dłuższego już czasu usiłował rękami swoich genialnych pomocników zmusić zbyt ambitnego pracownika do odejścia, ale się nie udało. Jeśli z powodu mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, zdaniem pracodawcy może stać się łatwym celem: postraszony dyscyplinarką sam chętnie dokona jedynie słusznego wyboru i zgodzi się na porozumienie stron.

Ograniczenia

Zgodnie z orzecznictwem, ograniczeniem zasady swobody umów przy rozwiązaniu umowy o pracę są bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa, a w szczególności przepisy służące ochronie pracownika.
Te przepisy to zawarty w Kodeksie cywilnym art. 82:

Art. 82. [Stan wyłączający świadome albo swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie woli]

Nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych.

Co to znaczy?

Oznacza to, że zgodnie z obowiązującymi przepisami nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym swobodne albo świadome powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Przepis jest jasny.

Brak świadomości

Brak świadomości to stan, który uniemożliwia rozpoznanie znaczenia konsekwencji czynności prawnej, której elementem jest złożone przez pracownika oświadczenie woli o przyjęciu porozumienia stron.

Innymi słowy pracownik nie ma możliwości rozpoznania konsekwencji złożonego oświadczenia woli, ponieważ w stanie, w jakim się znajduje, jest wyłączone świadome powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Nie oznacza ten stan całkowitego braku świadomości, to znaczy, że pracownik jest przytomny, ale nie ma należytego rozeznania, co w istocie oznacza sytuacja, w której się znalazł. Nie rozumie, co oznaczają przekazy, które do niego docierają i jakie mogą być ich skutki, ani też czy przedstawiona przez pracodawcę „propozycja” stanowi wybór czy przymus. Pracownik nie rozumie działań własnych, działań innych osób i nie zdaje sobie sprawy ze skutków własnego postępowania, które w tej sytuacji ma miejsce.

Dzieje się tak dlatego, że po pierwsze pracownik już jest w stanie rozstroju psychicznego i cierpi na depresję, zaburzenia depresyjno-lekowe lub „tylko” na nerwicę, a po drugie najczęściej nie ma takiej wiedzy. Domniemanie profesjonalizmu leży po stronie pracodawcy, który jest zawsze stroną silniejszą i ma znacznie większe możliwości wyrządzenia pracownikowi krzywdy. Zaufanie do podmiotu zatrudniającego wyraża się między innymi w tym, że pracownik, który na jego rzecz pracuje ufa, że pracodawca nie zrobi mu krzywdy.

Oszołomiony pracownik, wezwany przed szacowne grono z zaskoczenia, nawet nie podejrzewa, że działanie pracodawcy może być bezprawne: „skoro oni tak mówią, to pewnie tak jest”; „oni się znają”.

Brak swobody

Zgodnie z orzecznictwem przesłanka braku swobody oznacza stan, w którym osoba rozpoznaje co prawda sens własnego działania, ale pod wpływem negatywnego działania czynników psychicznych, np. strachu, ma wyłączoną możliwość swobodnego (nieskrępowanego) decydowania.

Podjęcie decyzji i wyrażenie woli jest swobodne, gdy zarówno proces decyzyjny, jak i uzewnętrznienie woli nie zostały zakłócone przez destrukcyjne czynniki wynikające z właściwości psychiki czy procesu myślowego osoby składającej oświadczenie woli. Stan wyłączający swobodę musi wynikać również z przyczyny wewnętrznej, umiejscowionej w samym podmiocie składającym oświadczenie woli.

Oświadczenie „dojechanego” pracownika o przyjęciu porozumienia stron zostaje w tej sytuacji złożone również w stanie braku swobody, to jest w stanie wyłączającym swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie swojej rzeczywistej woli. Pracownik przyjmuje porozumienie stron, chociaż wcale nie chce, bo wie, że dużo gorszym rozwiązaniem jest wypowiedzenie złożone przez pracodawcę, a najgorszym – dyscyplinarka. Pracownik składa swoje oświadczenie pod wpływem przymusu, szantażu lub groźby.

Nieważność bezwzględna

Takie oświadczenie pracownika dotknięte jest wadą nieważności bezwzględnej i to od początku czynności.

Zgodnie z orzecznictwem oświadczenie woli dotknięte wadą w postaci braku świadomości albo swobody jest z mocy prawa nieważne bezwzględnie i to od samego początku i nie podlega konwalidacji ani konwersji, a konsekwentnie nieważna jest czynność prawna, której składnik stanowiło to oświadczenie.

Skoro oświadczenie woli złożone w stanie braku świadomości lub swobody jest nieważne, nieważna jest więc także czynność prawna, na której dokonanie składało się to oświadczenie woli, a wniosek ten dotyczy zarówno jednostronnych czynności prawnych, jak i umów.

Odwołanie

Obowiązujące przepisy nie przewidują odwołania od rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron; jedyną możliwością, jaką ma pracownik jest wniesienie roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy. Wydaje się to logiczne: skoro złożone przez pracownika oświadczenie woli było wadliwe, to cała czynność jest wadliwa, to znaczy została dotknięta wadą bezwzględnej nieważności.

Oznacza to tyle, że nie ważne jest nie tylko samo oświadczenie woli o przyjęciu porozumienia stron, ale także zniweczone zostaje całe to porozumienie.

W celu dokonania ustaleń faktycznych na okoliczność stanu, w jakim znajdował się pracownik w momencie wezwania go do sali konferencyjnej i przedstawienia wspaniałych propozycji pracodawcy, Sąd powołuje biegłych z zakresu psychiatrii, ponieważ sam Sąd rzecz jasna nie jest w stanie samodzielnie takich ustaleń dokonać. Badanie stanu świadomości pracownika i jego zdolności do złożenia niewadliwego oświadczenia woli wymaga skorzystania przez Sąd z wiadomości biegłych.

Na zakończenie warto podkreślić, że poważny pracodawca nie będzie się posługiwał bezprawnymi metodami, żeby zmanipulować pracownika i osiągnąć swój cel, a jeżeli zatrudnia doradców, którzy mu takie pomysły podsuwają – już jest skompromitowany i to na własne życzenie.

Komentarze
Ładowanie...