Nadgodziny a składka na ZUS


Warning: A non-numeric value encountered in /home/klient.dhosting.pl/adpress/brief.pl/public_html/wp-content/themes/publisher/includes/func-review-rating.php on line 212

Warning: A non-numeric value encountered in /home/klient.dhosting.pl/adpress/brief.pl/public_html/wp-content/themes/publisher/includes/func-review-rating.php on line 213
105

Praca w godzinach nadliczbowych musi być ewidencjonowana, a wypracowane przez pracownika nadgodziny stanowią jego przychód, od którego jest naliczana składka na ZUS oraz pobierana zaliczka na podatek dochodowy. Brak należytej ewidencji nadgodzin grozi pracodawcy odpowiedzialnością karną i karno-skarbową.

Nadgodziny

Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy/tygodniowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Maksymalna liczba nadgodzin jednego pracownika nie może przekroczyć 150 godzin w roku.

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne

Podstawą wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne pracownika jest jego przychód. Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych przychodem są wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartości pieniężne świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń. W szczególności są to:

Advertisement
  • Wynagrodzenia zasadnicze;
  • Wynagrodzenia za godziny nadliczbowe;
  • Różnego rodzaju dodatki;
  • Nagrody;
  • Ekwiwalenty za niewykorzystany urlop;
  • Wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona;
  • Świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika;
  • Wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Innymi słowy przychód pracownika, to wszystko co zarobił. Od tej kwoty naliczana jest składka na ubezpieczenie społeczne; im wyższy przychód, tym wyższa składka (wysokość składki naliczana jest procentowo) i tym wyższe wypłacone pracownikowi świadczenia. Część tej składki płaci pracownik, a część pracodawca.

Czego się nie wlicza

Do podstawy wymiaru składek nie wlicza się między innymi:

  • Wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, zasiłków z ubezpieczenia chorobowego i wypadkowego;
  • Nagród jubileuszowych (gratyfikacji), które według zasad określających warunki ich przyznawania przysługują nie częściej niż co 5 lat;
  • Odpraw pieniężnych, które przysługują pracownikowi przechodzącemu na emeryturę lub rentę;
  • Odpraw, gdy wygaśnie stosunek pracy oraz odszkodowań wypłacanych, gdy stosunek pracy zostanie zakończony przez pracodawcę w sposób sprzeczny z prawem;
  • Odszkodowań za rozwiązanie stosunku pracy na podstawie umowy o zakazie konkurencji;
  • Wartości świadczeń rzeczowych wynikających z przepisów BHP;
  • Diet i innych należności z tytułu podróży służbowej;
  • Świadczeń finansowanych ze środków przeznaczonych na cele socjalne w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych;
  • Zapomóg losowych w przypadku klęsk żywiołowych, indywidualnych zdarzeń losowych lub długotrwałej choroby;
  • Zasiłków chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego.

Skoro zatem nadgodziny i dodatki do tych nadgodzin są wliczane do przychodu, to w sytuacji, gdy pracodawca nie prowadzi dokumentacji pracowniczej albo prowadzi ją nierzetelnie składki nie są odprowadzane w należnej wysokości. Wówczas logiczną konsekwencją jest to, że wypłacone pracownikowi świadczenia emerytalne, rentowe, chorobowe lub wypadkowe są automatycznie niższe. Jeżeli pracownik umrze, jego rodzina otrzyma świadczenia niższe niż powinna. Jeżeli pracodawca zaniecha obowiązku odprowadzania pobranych już od pracowników składek na ZUS albo ich nie pobiera w ogóle, bo nie ewidencjonuje należycie pracy w godzinach nadliczbowych sytuacja jest analogiczna. Brak rzetelnej, uczciwej i sprawiedliwej ewidencji czasu pracy powoduje, że pracownicy nie są wynagradzani tak, jak być powinni: wypracowane przez nich nadgodziny nie są ewidencjonowane albo w ogóle, albo w zaniżonej liczbie, czasem nawet bardzo zaniżonej. Pracownik nie dostaje wówczas należnego mu wynagrodzenia, składki nie są odprowadzone, bo przychód nie został wykazany, a pracodawca zostaje bezpodstawnie wzbogacony kosztem pracy i zdrowia pracowników.

Osoba zatrudniona na takich warunkach staje się nie pracownikiem lecz wyrobnikiem.

Odpowiedzialność pracodawcy

Tymczasem zgodnie z art. 94 pkt. 9a) pracodawca jest obowiązany w szczególności prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracownika (dokumentacja pracownicza). Natomiast zgodnie z art. 149 § 1 Kodeksu pracy pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracownik może żądać udostępnienia mu tej ewidencji, ponieważ pracodawca obowiązany jest ją prowadzić i to rzetelnie właśnie na podstawie art. 94 pkt. 9a) w związku z art. 149 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracodawca nie prowadzi dokumentacji pracowniczej na podstawie art. 281 § 1 Kodeksu pracy ponosi odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 złotych. Takiej samej karze podlega również pracodawca, który wbrew obowiązkowi ustawowemu nie wypłaca pracownikowi w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, a także wtedy, gdy wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń (art. 282 § 1 pkt. 1) Kodeksu pracy).

Warto również podkreślić, że pracodawca, który nie zgłasza wymaganych danych albo zgłasza nieprawdziwe dane mające wpływ na prawo do świadczeń lub ich wysokość na podstawie art. 219 Kodeksu karnego podlega karze grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.

Ukryte nadgodziny

Czasem pracodawca zatrudniając pracownika tłumaczy mu, że godziny nadliczbowe są wypłacane w postaci „premii uznaniowej” albo „nagrody dyrektora”.

Premia może mieć podstawy w przepisach ustanowionych wewnątrz zakładu pracy, a pracownik ma roszczenie o wypłacenie premii po spełnieniu wszystkich przesłanek określonych w tych przepisach. Jest to jednak premia regulaminowa, a nie uznaniowa; „uznaniowość” to cecha odróżniająca nagrodę od premii, a pracownik nie może mieć roszczenia o przyznanie mu i wypłacenie nagrody.

Określenie „premia uznaniowa” jest hybrydą obu tych pojęć, a tak naprawdę jest sprzeczna sama w sobie: może być albo premia regulaminowa, o którą pracownik może mieć roszczenie, albo nagroda uznaniowa, o którą pracownik roszczenia mieć nie może. Premia uznaniowa w potocznym znaczeniu to po prostu nagroda uznaniowa.

Prawo do premii powstaje w przypadku wystąpienia okoliczności, jakie zostały określone w regulaminie premiowania i jest to jedynie element uzupełniający wynagrodzenie, a nie odrębna forma tego wynagrodzenia. Zatem zarówno „premia uznaniowa” jak i „nagroda dyrektora” jako mające walor uznaniowości mogą, ale nie muszą zostać wypłacone. Jest to idealne narzędzie dla mobberów do manipulacji: ci, którzy pieją hymny pochwalne na cześć jego „świetności” są sowicie wynagradzani, a ci, którzy mają swoją godność i się przed nim nie płaszczą – nie dostają nic.

Jeżeli nigdzie nie ewidencjonowane nadgodziny mają być wypłacane w formie „premii uznaniowej” czy „nagrody dyrektora”, to nie wiadomo, na jakiej podstawie i w jakiej wysokości miałyby zostać wypłacone: no bo jak określić wysokość takiej premii czy nagrody, skoro nigdzie nie ma ewidencji czasu pracy w godzinach nadliczbowych? W ten sposób, pracownik jest podwójnie wyzyskiwany: pracuje bez ewidencji nadgodzin i nie ma żadnej gwarancji, że kiedykolwiek otrzyma za nie wynagrodzenie, a poza tym, nie są od tego odprowadzane składki na ZUS, przez co ewentualne świadczenia wypłacane jemu lub jego rodzinie są dużo niższe niż być powinny.

Należy również podkreślić, że zarówno „premia uznaniowa”, jak i „nagroda dyrektora” stanowią przychód ze stosunku pracy, co oznacza, że należy nie tylko odprowadzić od nich składki na ZUS, ale jeszcze potrącić zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. Za zaniechanie tego ostatniego obowiązku nieuczciwemu pracodawcy grozi także odpowiedzialność karno-skarbowa.

Jak udowodnić nadgodziny?

W większości zakładów pracy został wprowadzony elektroniczny system pomiaru czasu pracy, który dzięki modułowi RCP dokładnie ewidencjonuje czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy na terenie zakładu pracy, to znaczy od momentu wejścia na teren zakładu pracy do momentu wyjścia. Pracodawca często stosuje taki system tylko po to, żeby szykanować pracowników i udowadniać im, że za późno przychodzą albo za wcześnie wychodzą, albo jedno i drugie. System kontroli czasu pracy obraca się jednak przeciwko pracodawcy, ponieważ na podstawie wydruków z systemu można dokładnie sprawdzić, kiedy i ile czasu pracownik spędził na terenie zakładu pracy, a co za tym idzie: ile wypracował godzin nadliczbowych.

Przykładem skrajnego braku wyobraźni pracodawcy jest udawanie, że system RCP w zakładzie funkcjonuje, a następnie zatrudnianie pracowników działu kadr do fabrykowania „metodą chałupniczą”, to znaczy odręcznie robionych tabelek, które mają odzwierciedlać czas pracy szykanowanych pracowników. Jeżeli jeszcze znajdzie się ktoś, kto przedstawi takie „rękodzieło” jako dowód w Sądzie na okoliczność niesubordynacji pracownika, to spokojnie może walczyć o pierwsze miejsce na liście Darwina.