Obowiązki pracodawcy część I: przeciwdziałanie mobbingowi

130

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawcę został wyrażony wprost w art. 94³  § 1 Kodeksu pracy i brzmi: Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Treść przepisu nie pozostawia zatem żadnych wątpliwości. 

Co to tak naprawdę znaczy i w ogóle o co chodzi z tym mobbingiem?

Mobbing to inaczej psychologiczny terror, na który składa się systematyczny, wrogi i nieetyczny sposób komunikowania się w miejscu pracy przez jedną lub kilka osób skierowany przeciwko jednostce (H. Leymann, 1894 r.). Innymi słowy to uporczywe naruszanie dóbr osobistych jednego pracownika przez innego pracownika lub grupę pracowników albo nawet przez samego pracodawcę. Katalog dóbr osobistych znajduje się w art. 23 Kodeksu cywilnego, a wymienione w nim dobra zostały określone jako chronione „w szczególności” co oznacza, że katalog ten jest otwarty.   

Na obowiązek przeciwdziałania mobbingowi składają się aż trzy elementy:  

  1.  Skierowany do pracodawcy zakaz mobbingu;
  2. Obowiązek eliminacji praktyk o takim charakterze podejmowanych przez osoby trzecie względem pracownika;
  3.  Obowiązek zapobiegania powstawaniu mobbingu w środowisku pracy (prewencja antymobbingowa).

Odpowiedzialność kontraktowa

Pracodawca zatrudniając pracownika na umowę o pracę ponosi odpowiedzialność kontraktową, wynikającą z zobowiązania pracodawcy do ustawowego zapewnienia pracownikowi ochrony jego praw. Pracodawca ma obowiązek nie tylko przeciwdziałać mobbingowi, ale również szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, a także zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz wpływać na prawidłowe kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.  

Każdy podmiot zatrudniający pracowników musi zatem wywiązać się z nałożonego na niego przez ustawodawcę obowiązku, jeśli tego nie robi – naraża się na odpowiedzialność z tytułu niewykonania umowy, na podstawie której podjął wobec pracownika zobowiązanie do ochrony jego praw. Zatrudniając pracownika, zobowiązał się bowiem do ochrony jego interesu majątkowego, ale również niemajątkowego – dóbr osobistych. Oprócz dbałości o dobra osobiste pracownika, a w szczególności o jego godność, pracodawca ma zapewnić w zakładzie pracy taką atmosferę, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane zarówno przez samego pracodawcę, jak i innych pracowników. Chodzi tu o pracowników działających w imieniu i na rzecz pracodawcy, czyli tych, których pracodawca zatrudnia i powołuje na stanowiska kierownicze. 

Jeżeli pracownik wnosi powództwo o odszkodowanie za nie przeciwdziałanie mobbingowi, a Sąd uznaje to roszczenie za uzasadnione, to oznacza, że pracodawca nie wykonał należycie swojego zobowiązania.  

Odpowiedzialność na zasadzie ryzyka

Zgodnie z art. 430 kodeksu cywilnego, pracodawca ponosi również odpowiedzialność na zasadzie ryzyka, to znaczy jest odpowiedzialny za szkody, jakie mobber wyrządza pracownikom. Jeżeli pracodawca zatrudnia w zakładzie pracy osobę, która już wcześniej dopuszczała się mobbingu i powierza jej kierowanie zespołem, to znaczy, że świadomie godzi się na dalsze znęcanie się nad pracownikami przez tego samego mobbera, tylko tym razem w kierowanym przez siebie zakładzie pracy. Dając mobberowi swobodę w zarządzaniu zespołem świadomie skazuje pracowników na gehennę, polegającą na nękaniu i zastraszaniu pracowników przez osobę pozbawioną kwalifikacji moralnych do kierowania ludźmi. W takim przypadku, odpowiedzialność pracodawcy opiera się na zasadzie ryzyka za zawinione stosowanie mobbingu przez bezpośredniego sprawcę ze wszystkimi konsekwencjami, jakie przewiduje art. 94³ Kodeksu pracy.

Odpowiedzialność na zasadzie winy

Reguły odpowiedzialności można również oprzeć na zasadzie deliktowej, której podstawą jest wina.  Zaniechanie przez pracodawcę podjęcia środków zapobiegających naruszaniu dóbr osobistych pracowników jest naruszeniem porządku prawnego. Sprawca szkody – mobber narusza obowiązek powszechny w ten sposób, że popełnia czyn niedozwolony, natomiast pracodawca odpowiada dlatego, że dopuszczając do takiej sytuacji nie przeciwdziała mobbingowi naruszając powszechny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, jaki na nim spoczywa. . 

Przeciwdziałanie mobbingowi

Pracodawca może uniknąć odpowiedzialności za brak przeciwdziałania mobbingowi jeżeli wykaże, że jednak przeciwdziałał i to skutecznie. Ochrona pracowników przed mobbingiem nie może być bowiem iluzoryczna i nie może ograniczać się jedynie do przypadków już stwierdzonych zachowań patologicznych. Pracodawca musi stworzyć rzeczywistą ochronę dla pracowników podejmując takie działania, aby mobbing nigdy nie wystąpił. Nawet najdrobniejszy, pojedynczy sygnał o wystąpieniu mobbingu na terenie zakładu pracy nigdy nie powinien być lekceważony. 

Działania zapobiegawcze

Realne przeciwdziałanie mobbingowi na terenie zakładu pracy może opierać się jedynie na środkach adekwatnych do potrzeb danego pracodawcy. Mogą to być szkolenia, podczas których wszyscy pracownicy będą informowani czym jest mobbing, jakie są jego konsekwencje, jak rozpoznać pierwsze sygnały świadczące o tym, że coś złego się dzieje, jakie stwarza niebezpieczeństwo dla zdrowia i życia pracowników, a jakie dla pracodawcy. 

Nie mogą to być szkolenia, podczas których prowadzący chcąc przypodobać się pracodawcy i licząc na zatrudnienie i/lub dalsze zlecenia, przemawia do pracowników jedynie po to, żeby ich straszyć konsekwencjami, jakie niesie ze sobą zgłoszenie mobbingu. Celem takiego postępowania jest zniechęcenie pracowników do podejmowania ochrony ich praw i nie można takiego działania nazwać przeciwdziałaniem mobbingowi. 

Nie może to być również ignorowanie skarg pracowników, czy „zamiatanie problemu pod dywan” przez niepodejmowanie rzeczywistych działań antymobbingowych, czy też markowanie ich rozwiązywania w ramach nieprzejrzystej procedury antymobbingowej lub jej całkowitego braku.

Pracownicy nie mogą bać się mówić o problemach w relacjach między sobą, a zwłaszcza między pracownikami a ich przełożonymi. W przeciwnym razie, długo narastające konflikty, tłumione czasem nawet przez kilka lat, wybuchną ze zdwojoną siłą. 

Dlatego należy wprowadzić przejrzyste procedury, które pozwolą na wykrycie i zakończenie mobbingu. 

Odpowiedzialność

W przypadku, gdy już do mobbingu dojdzie, pracodawca ponosi odpowiedzialność nawet wówczas, gdy o stosowaniu mobbingu wobec pracownika nie wiedział ani on, ani osoby kierujące w jego imieniu zakładem pracy. 

W przypadku, gdy pracownik w wyniku mobbingu doznał krzywdy w postaci rozstroju zdrowia, odpowiedzialność pracodawcy jest bezwzględna.