Wypowiedzenie – pracownik idzie do Sądu

557

Sąd bada, czy podana w wypowiedzeniu przyczyna jest prawdziwa, jeżeli jest prawdziwa, to czy jest zasadna, a jeżeli jest zasadna, to czy nie narusza zasad współżycia społecznego. Innymi słowy nie ma sensu badania zasadności wypowiedzenia, jeżeli jest ono bezprawne i nie ma sensu badanie, czy nie zostały naruszone zasady współżycia społecznego, jeżeli wypowiedzenie zostało uznane za nieuzasadnione.

Terminy

Pracownik ma 21 dni na odwołanie się od wypowiedzenia umowy do Sądu Pracy. Powództwo należy wnieść do Sądu Rejonowego właściwego dla siedziby pozwanego lub przed Sąd, w którego okręgu była wykonywana praca albo znajduje się zakład pracy. Pracownik może wnieść odwołanie, jeżeli uzna, że wypowiedzenie zostało dokonane z naruszeniem prawa, jest nieuzasadnione albo narusza zasady współżycia społecznego. Powództwo może zostać wniesione o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Jeżeli pracownik nie odwoła się do Sądu od wypowiedzenia sam sobie zamyka drogę do powoływania się na bezprawność rozwiązania umowy o pracę w razie dochodzenia roszczeń odszkodowawczych na podstawie Kodeksu cywilnego. Podobnie wygląda sytuacja, gdy pracownik uchybi terminowi 21 dni na wniesienie odwołania. Możliwość przywrócenia terminu istnieje tylko w przypadku, gdy pracownik udowodni, że uchybił terminowi nie ze swojej winy, jednak musi to zrobić w terminie 7 dni od ustania przyczyny tamującej tę możliwość.

Roszczenia

Pracownik wnoszący powództwo może domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Roszczenia te są alternatywne to znaczy, że pracownik może domagać się albo jednego albo drugiego i odszkodowania w obu przypadkach. Sąd jest związany, co do zasady żądaniem pracownika wyrażonym w pozwie, jednak może uznać, że uwzględnienie powództwa o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne i przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Nie dotyczy to pracowników, których stosunek pracy jest objęty ochroną szczególną, ponieważ wypowiedzenie takiemu pracownikowi umowy jest z miejsca uznane za bezprawne.

Nie jest możliwe przywrócenie pracownika do pracy, gdy pracodawca ogłosił upadłość lub likwidację; w takim przypadku Sąd orzeka o odszkodowaniu.

Pracownik może dokonać wyboru, czy chce wrócić do pracy, czy też zmienił zdanie i woli dostać odszkodowanie; nie ma natomiast możliwości, żeby Sąd orzekł o przywróceniu pracownika do pracy bez wniesionego o to roszczenia.

Może Cię zainteresować: Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony – obowiązkowe podanie przyczyny 

Niecelowość

Sąd na podstawie przeprowadzonego postępowania dowodowego i całokształtu okoliczności może uznać, że przywrócenie pracownika do pracy jest niecelowe bądź niemożliwe tylko na zarzut pozwanego pracodawcy, tylko na podstawie szczegółowych ustaleń i tylko przy uwzględnieniu stanu rzeczy istniejącego w dniu wydawania wyroku.
Niecelowe będzie przywrócenie pracownika do pracy wtedy, gdy u pozwanego pracodawcy stosowany jest mobbing i dokonane bezprawnie wypowiedzenie było jednym z elementów tego mobbingu, a sprawcy tych naruszeń, nadal są zatrudnieni u pracodawcy i nadal pozostają bezkarni. Prawdopodobieństwo, że w ramach odwetu pracownik dostanie kolejne wypowiedzenie, tym razem być może nawet dyscyplinarne, wynosi 100%.

Niezasadność

Jeśli przyczyna wypowiedzenia była nieuzasadniona, to odszkodowanie może zostać zasądzone tylko w szczególnych przypadkach, gdy zamiast przywrócenia do pracy, z przyczyn leżących po jednej lub drugiej stronie, powrót do pracy jest niemożliwy. Taką przyczyną nie jest likwidacja stanowiska pracy, ponieważ jeżeli pracodawca rzeczywiście stanowisko pracy powoda zlikwidował, to może go zatrudnić na innym stanowisku.

Zasady współżycia społecznego

Zdarza się, że przywrócenie pracownika podlegającego szczególnej ochronie może okazać się sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Ma to miejsce w sytuacji, gdy taki pracownik dopuszcza się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a także gdy nadużywa swojej uprzywilejowanej pozycji do ochrony przed sankcjami.

Przykładem takich zachowań może być pijany w pracy działacz związkowy albo pracownik w wieku ochrony przedemerytalnej, który najpierw naubliżał koledze z pracy, a potem go pobił.

Nawet, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie naruszało prawo, to i tak nie może on zostać przywrócony do pracy, jeśli jego powrót wywołałby zgorszenie wśród pracowników zwłaszcza w sytuacji, gdy naruszenie przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu umów nie było poważne.

Nie ma możliwości przywrócenia do pracy kogoś, ktoś w rażący sposób naruszał prawa pracowników, zasady współżycia społecznego, siał konflikty, donosił na kolegów, naruszał dobra osobiste współpracowników czy wprost stosował mobbing, ale nie został zwolniony dyscyplinarnie. Przywrócenie kogoś takiego do pracy jest oczywiście niecelowe: jeżeli ktoś ma taki sposób na życie, to przecież nie zmieni go po powrocie do pracy. Musiałby zmienić najpierw siebie.

Nie jest celowe przywrócenie do pracy kogoś, kto przebywa stale na zwolnieniu lekarskim, a jego kontakt z pracodawcą sprowadzał się do pozyskiwania zaświadczeń potrzebnych do otrzymania kolejnych świadczeń socjalnych. Wieloletnie przebywanie poza zakładem pracy, powoduje tak silne osłabienie więzi między pracownikiem a pracodawcą, że w szybko zmieniających się warunkach pracy, powrót do pracy staje się praktycznie niemożliwy.

Absencja chorobowa

Nie ma sensu przywrócenie do pracy pracownika, który zapadł na długotrwałą, przewlekłą lub ciężką chorobę, ponieważ i tak nie będzie mógł tej pracy wykonywać. Nie ma również sensu przywrócenie do pracy pracownika, który ze względu na stan zdrowia nie może wykonywać swoich obowiązków na zajmowanym dotychczas stanowisku. W takich przypadkach Sąd zasądza odszkodowanie. Jednak mimo tego, że absencja chorobowa może uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, to pracodawca narusza zasady współżycia społecznego, jeśli powodem rozstroju zdrowia i przebywania na zwolnieniach lekarskich jest mobbing. Skoro pracodawca nie dopełnił obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i dopuścił do tego, żeby mobber tak znęcał się nad pracownikiem, że poszkodowany pracownik doznał rozstroju zdrowia, to teraz nie może uzasadniać wypowiedzenia ofierze umowy długotrwałą absencją chorobową. Absencja pracownika nie była jego wyborem, podobnie jak mobbing, któremu został poddany, więc teraz pracodawca nie może nadużywać swojego prawa podmiotowego i wykorzystać szkody, którą wyrządził pracownikowi przeciwko niemu. Byłoby to rażące naruszenie zasad współżycia społecznego, ponieważ na oczach pozostałych pracowników ofiara mobbingu dostaje wypowiedzenie, a mobber nadal w tej pracy pozostaje i to bezkarny.

Jest to analogiczna sytuacja do tej, w której mobber najpierw doprowadza ofiarę do ciężkiego rozstroju zdrowia psychicznego, a kiedy ofiara poddaje się leczeniu psychiatrycznemu mobber podczas rozprawy sądowej usiłuje zdyskredytować ofiarę wskazując, że skoro leczy się psychiatrycznie, to jest niewiarygodna.

Sprawdź także: Rzucam papierami i co dalej?

Powrót do pracy

Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach polega na dopuszczeniu do wykonywania pracy tego samego rodzaju, pod warunkiem, że pracownik zgłosi gotowość do świadczenia pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia Sądu o przywróceniu do pracy. Jeżeli pracownik nie zgłosi gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w tym terminie, pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia chyba, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Przyczyną niedotrzymania terminu przez pracownika może również być niewłaściwe zachowanie się w tej sytuacji pracodawcy np. poprzez blokowanie pracownikowi powrotu do pracy.

Jeżeli pracownik w tym czasie zachoruje, ale zgłosi gotowość do pracy, to samo przebywanie na zwolnieniu z powodu choroby nie stanowi przeszkody do uznania, że pracownik jest gotowy podjąć pracę po powrocie ze zwolnienia lekarskiego.

Wynagrodzenie

Po powrocie do pracy pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w wysokości wypłaty maksymalnie za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące to maksymalnie za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie należy mu się wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Odszkodowanie

W razie uznania przez Sąd roszczenia pracownika za uzasadnione, ale bez przywrócenia do pracy, orzeka o odszkodowaniu w wysokości miesięcznego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższym niż za okres wypowiedzenia.