Alkohol w pracy

403

Zarówno w przepisach, doktrynie jak i w orzecznictwie mamy jednolitą, restrykcyjną linię: całkowity brak tolerancji dla nietrzeźwości w pracy.

Stawienie się pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy stanowi naruszenie obowiązku podstawowego i uzasadnia rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie natychmiastowym z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych.
Jedną z przyczyn rozwiązania z pracownikiem umowy w trybie art. 52 Kodeksu pracy jest niedopełnienie obowiązku zachowania trzeźwości przez pracownika.

Jak brzmi przepis Kodeksu pracy?

Art. 52. [Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika]
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) Ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Przesłanki

Wymienione w art. 52 przesłanki muszą zostać spełnione kumulatywnie. Po pierwsze, ciężkie naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Jakie to są podstawowe obowiązki? Te, które zostały wymienione w art. 100 Kodeksu pracy (obowiązki pracownika). Czy obowiązek trzeźwości został określony w przepisach wprost? Nie, nie został; obowiązek ten mieści się w zakresie szczególnych obowiązków pracowniczych wymienionych w § 2, w którym czytamy, że pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie porządku (punkt 2), przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych (punkt 3), jak również przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (punkt 6). To właśnie w tych przepisach kryje się obowiązek zachowania trzeźwości w miejscu i podczas pracy i to właśnie między innymi te obowiązki są podstawowe.

Ciężkie naruszenie

Zgodnie z orzecznictwem ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie powinna uwzględniać stopień winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy.

Na naruszenie ciężkie składają się trzy elementy:

  • bezprawność zachowania pracownika w postaci naruszenia obowiązku pracowniczego,
  • naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,
  • zawinienie obejmuje zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Pracownik przystępujący do pracy w stanie „po użyciu” lub w stanie nietrzeźwości niewątpliwie swoim zachowaniem spełnia wszystkie te przesłanki.

Obowiązek trzeźwości

Obowiązek ten wynika z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego i dotyczy każdego pracownika, który wykonuje pracę na terenie macierzystego zakładu pracy, a także w każdym innym miejscu, do którego został oddelegowany lub przebywa w czasie pracy. W czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, pracownik ma bezwzględny obowiązek pozostawania trzeźwym nawet wtedy, gdy picie alkoholu jest tolerowane lub co gorsza praktykowane przez jego przełożonych czy kolegów. Obowiązek ten dotyczy wszystkich pracowników, bez żadnych wyjątków.

Pracownik przychodząc do pracy ma być gotowy do wykonywania pracy w trakcie całego okresu pozostawania do dyspozycji pracodawcy w celu świadczenia pracy.

Ponadto, nietrzeźwy pracownik stwarza zagrożenie dla swojego zdrowia i życia, a także innych pracowników, którzy razem z nim przebywają w tym czasie na terenie zakładu pracy. Narusza więc w sposób bezpośredni przepisy BHP określone również w art. 211 Kodeksu pracy.

Jeżeli pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość, to pracownik nie może skutecznie powoływać się na naruszenie zasad współżycia społecznego w przypadku, gdy po kolejnym podjęciu pracy w stanie upojenia alkoholowego dostał w końcu wypowiedzenie dyscyplinarne.

W takiej sytuacji nie mają również znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu przez pracownika w czasie pracy, zatem pracownik nie może skutecznie powoływać się na obchodzony w zakładzie pracy Dzień Kobiet, Barbórkę czy imieniny szefa produkcji. Co więcej, zgodnie z orzecznictwem udział mistrza produkcji w uroczystości zorganizowanej na terenie zakładu pracy, podczas której podlegli mistrzowi pracownicy spożywają alkohol jest wyrazem akceptacji z jego strony nagannego zachowania się pracowników. Taka postawa mistrza uzasadnia jego zwolnienie z pracy w trybie i na zasadach przewidzianych w art. 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy.

Ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych jest również przybycie do zakładu pracy w stanie nietrzeźwości w celu uzyskania urlopu, ponieważ aby taki urlop uzyskać pracownik musi stawić się u pracodawcy, a nie ma pewności, że urlop taki uzyska: urlop jest udzielany, więc pracownik nie ma pewności, że go otrzyma.

Zgodnie z orzecznictwem, funkcjonariusz straży przemysłowej, który wykonuje służbę w stanie po użyciu alkoholu, ciężko narusza podstawowe obowiązki pracownicze, choćby nie zostały ujawnione szczególne następstwa tego naruszenia. Wynika to z tego, że przybycie pracownika w stanie nietrzeźwym do zakładu pracy narusza interes pracodawcy wyrażający się w zatrudnianiu tylko trzeźwych pracowników.

Podejrzenie nietrzeźwości

W przypadku, gdy pracownik stawi się do pracy w stanie nietrzeźwości lub po spożyciu alkoholu nie jest on gotowy do wykonywania pracy, ponieważ jego stan psychofizyczny uniemożliwia mu należyte wykonywanie obowiązków. Z uwagi na stworzenie zagrożenia zdrowia i życia jego i innych pracowników, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy. Oczywiście podejrzenie, że pracownik jest po spożyciu alkoholu musi być uzasadnione; nie może to być fałszywe oskarżenie mobbera, bądź któregoś z pomocników, rzucone tylko po to, żeby pozbyć się niewygodnego pracownika, np. aktywnego działacza związkowego.

Podejrzenie to musi być oparte na obiektywnych przesłankach takich jak np. zaburzenia równowagi, bełkotliwa lub niewyraźna mowa, nagłe wybuchy nieuzasadnionej agresji bądź dla odmiany nadmierna wesołość, wyraźnie wyczuwalna woń alkoholu, czasem nawet już przetrawionego i „przepalonego” papierosami. Niektórzy pracownicy po spożyciu alkoholu starają się zamaskować woń spożytego trunku nadmierną ilością wód zapachowych, co powoduje, że woń alkoholu pozostaje nadal wyczuwalna, tyle tylko, że w niestrawnej mieszance zapachowej.

„Zatrzymany” w ten sposób pracownik musi zostać poinformowany o podjętej decyzji przez kierownika zakładu, a na żądanie jego, upoważnionego przez niego pracownika bądź samego podejrzanego o nietrzeźwość, może zostać wezwany upoważniony do tego organ ścigania, który zbada stan trzeźwości takiego pracownika. Pobrania krwi do badania dokonuje pracownik służby zdrowia.

Stan „po użyciu” a nietrzeźwość

Stan po spożyciu alkoholu zachodzi wtedy, gdy zawartość alkoholu w organizmie pracownika wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰. Ile to jest? Lampka wina u kobiety to 0,18‰, druga lampka to już 0,5‰. Po jednym kieliszku wódki o pojemności 50 ml stężenie alkoholu wynosi u kobiety 0,11‰, a po drugim już 0,32‰. U mężczyzn wypicie 500 ml piwa o stężeniu 5% powoduje, że stężenie alkoholu w organizmie wynosi 0,2‰.

Stan nietrzeźwości zachodzi wtedy, gdy stężenie alkoholu we krwi pracownika wynosi powyżej 5‰. Ile to jest? 2,5 piwa po 500 ml.

Oczywiście wszystko zależy od masy ciała pracownika i jego stanu zdrowia, a także warunków psychofizycznych w danym dniu.

Natomiast napój alkoholowy to produkt przeznaczony do spożycia zawierający alkohol etylowy pochodzenia rolniczego w stężeniu przekraczającym 0,5% objętości alkoholu. Co to znaczy? To znaczy piwa, wina oraz alkohole spirytusowe, jak np. wódka.

Obowiązek pracodawcy

Skąd wiadomo, że pracodawca musi zareagować? Oczywiście z przepisów: zgodnie z art. 17 ustawy z dnia 19 listopada 2019 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2019, poz. 2277, tj.) kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, który stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy. Skąd wiadomo, że pracownik jest w stanie po użyciu lub nietrzeźwy? Stąd, że widać to po jego zachowaniu, a podstawowym narzędziem do „nabrania uzasadnionego podejrzenia” jest obserwacja. Badanie stanu trzeźwości nie jest niezbędne do realizacji obowiązku niedopuszczenia takiego pracownika do pracy. Wystarczy, że z obserwacji wynika, że pracownik wykazuje zachowania takie jak określony sposób poruszania się, zaburzenia mowy czy zapach alkoholu. Potwierdzić takie zdarzenie mogą świadkowie.

Interes pracodawcy

W celu uzyskania niezbitych dowodów na to, że pracownik ciężko naruszył swoje obowiązki pracownicze, pracodawca może wezwać uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego w celu przeprowadzenia na miejscu w zakładzie pracy badania stanu trzeźwości pracownika.

Służy to weryfikacji powziętego przez pracodawcę uzasadnionego podejrzenia, a także pozwoli wyjaśnić sytuację, w której pracownik zaprzecza, że cokolwiek wypił. Pracodawca musi poinformować pracownika, dlaczego nie dopuszcza go do pracy, a z taką decyzją podejrzany pracownik może się przecież nie zgodzić. W celu uniknięcia niepotrzebnych zarzutów lepiej zatem wezwać uprawniony do tego organ i przeprowadzić badanie.

Badaniu koniecznemu może być poddany pracownik, co do którego zachodzi podejrzenie, że popełnił przestępstwo lub wykroczenie po spożyciu alkoholu. Wówczas w celu ustalenia zawartości alkoholu we krwi pracownik zostaje poddany badaniu krwi przez wykwalifikowaną do tego osobę.

Badanie

Zgodnie z obowiązującymi przepisami, przed badaniem krwi przeprowadza się badanie wydychanego powietrza. Dokonuje się tego za pomocą „analizatora wydechu” jednak nie wcześniej niż po upływie 15 minut od chwili zakończenia spożycia alkoholu, palenia wyrobów tytoniowych, papierosów elektronicznych lub używania papierosów bezdymnych przez badanego pracownika.

Jeżeli pracownik odmawia poddania się badaniu analizatorem oddechu, jeżeli żąda badania krwi, jego stan nie pozwala na przeprowadzenie badania albo gdy zabrakło skali w analizatorze oddechu, zostaje przeprowadzone badanie krwi.

Z badania przeprowadzonego analizatorem wydechu i z badania krwi sporządza się protokół, który zawiera wskazane w przepisach dane.

Dowody

Potwierdzenie w wynikach badań, że pracownik stawił się do pracy w stanie „po użyciu” lub spożywał alkohol w czasie pracy to dla pracodawcy niezbite, twarde dowody na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Należy zwrócić uwagę, że w przepisach jest mowa o spożywaniu alkoholu „w czasie pracy”, a nie tylko w pracy. Pozostający do dyspozycji pracodawcy zatrudniony musi liczyć się z tym, że może spożyć alkohol dopiero po zakończeniu pracy i wyjściu do domu, a nie w trakcie np. nadgodzin.

Komentarze
Ładowanie...

W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. AkceptujęDowiedz się więcej