Czego dzisiaj potrzebuje człowiek w pracy i co może mu dać szef?

168

Pozytywna informacja zwrotna w pracy w największym stopniu omija szerokim łukiem pracowników produkcji oraz tych najstarszych – zarówno wiekiem jak i stażem pracowników.

50 kreatywnych 750x100px

Feedback od maszyny nie jest wystarczający

W produkcji przemysłowej liczy się przede wszystkim sprawny przebieg procesów. Ich jakość kontrolowana jest automatycznie przez systemy sprawdzające. To one są podstawowym źródłem fedbacku dla pracowników. Bezawaryjność i wykonanie założonego planu jest tu oczywistością. Szefowi najłatwiej angażować się, dostrzegać i oceniać zachowanie człowieka w sytuacjach awaryjnych. Wprawdzie dla motywacji negatywna informacja jest lepsza niż jej brak, dobre więc i to. W produkcji dominują stanowiska typu prewencyjnego, czyli takie, które nastawione są na wychwytywanie błędów, kontrolę jakości. Informacja o niezadowalającym wyniku połączona z informacją, jakiego rodzaju straty poniósł zespół lub firma oraz jakie przepisy czy procedury zostały złamane, koryguje działanie pracowników.

Jak zmienić niechęć pracowników do przekazywania informacji zwrotnych w branży produkcyjnej? Tu także jest wiele miejsca na pozytywny feedback. Wystarczy, że szefowie przestaną traktować bezawaryjność jak niewartą uwagi oczywistość i zaczną zwracać uwagę także na te zachowania, które przyczyniają się do uniknięcia strat oraz wywołują korzyści dla zespołu. Duże znaczenie ma zrozumienie funkcji doceniania, czyli pozytywnej informacji zwrotnej, która jeśli jest używana stale, buduje skutecznie poczucie wartości i kompetencji człowieka w pracy. Ta potrzeba towarzyszy także pracownikom produkcji.

Czy Silversi potrzebują uznania?

Mimo że coraz więcej i częściej mówi się w przestrzeni publicznej o tym, jak cenną grupą pracowników są silversi (pracownicy 50+), w rzeczywistości nie doświadczają uwagi innych w pracy. Młodsze generacje otwarcie domagają się informacji zwrotnej – każdej. Artykułują swoją potrzebę wiedzy w tym zakresie na bieżąco i “wymuszają” większą uważność szefa na relacje. Starsi pracownicy inaczej kształtowali swoje relacje w pracy, zarówno na pozycji pracowników jak i szefów. Jednak to, że nie domagają się otwarcie feedbacku, nie oznacza, że nie mają potrzeby w tym zakresie.

Brak informacji zwrotnej, szczególnie dla niepewnych sytuacji zawodowej, zagrożonych zwolnieniem pracowników, to tykająca bomba zegarowa. Skoro przełożony nie komentuje mojej pracy, to jest to dobra czy zła wiadomość? Brak danych pozwalających przewidywać sytuację, jest bardzo stresujący i nie daje przestrzeni na zmianę. Pozytywny i negatywny feedback pozwala zdobyć wiedzę, jak jestem postrzegany przez innych. Jest to ważna funkcja feedbacku niezależnie od wieku odbiorcy, jednak innego rodzaju akcenty są potrzebne, by mogła ją dobrze pełnić. Starszych pracowników obok podkreślania ich kompetencji, warto doceniać przede wszystkim za to, jakimi są ludźmi, jakiej jakości relacje budują z innymi. Im jesteśmy starsi, tym aspekty społeczne stają się ważniejsze dla naszej samooceny. Grono pracowników 50+ w dużej mierze stanowi wyższa kadra menedżerska.

W polskich firmach nie ma rozpowszechnionego zwyczaju komentowania pracy osób na takich stanowiskach. Niejednokrotnie, doświadczeni menedżerowie mogą uzyskać użyteczną i bezstronną informację zwrotną o swoim stylu działania czy kompetencjach jedynie od konsultantów zewnętrznych, za co firma słono płaci, nie mówiąc o budowaniu za pomocą tego narzędzia jakiejkolwiek relacji.

Czyją rolą jest udzielanie feedbacku?

Jak wynika z badań, pochwały najczęściej udzielają pracownikom bezpośredni przełożeni (44%), następnie klienci (38%), a dopiero na trzecim miejscu są to współpracownicy z zespołu (32%). Tylko 19 % osób otrzymuje informacje od swoich kolegów i koleżanek z zespołu na temat tego, co i w jaki sposób mogliby robić lepiej. Jak wynika z pogłębionych analiz, ponownie szczególnie zaniedbani przez zespół są pracownicy 50+. Mimo że to właśnie z członkami zespołu respondenci spotykają się najczęściej, a tylko 3% pracuje samodzielnie. To duża strata dla zespołu, ponieważ członkowie grupy mają najpełniejszy dostęp do wiedzy, jak pracują i zachowują się współpracownicy.

Czy oznacza to, że jesteśmy niewidzialni dla swoich kolegów z pracy, interesujemy się tylko swoimi sprawami? Pracownicy mogą nie czuć się uprawnieni do oceniania pracy innych, bo udzielanie informacji zwrotnych jest postrzegane przede wszystkim jako rola przełożonego. Dla co czwartego badanego komunikat od przełożonego jest jedynym źródłem informacji zwrotnej na temat wykonywanej pracy. Ocena jakości pracy jest możliwa, jeśli znany jest standard, do jakiego należy dążyć oraz umiejętność porównania aktualnej i oczekiwanej jakości pracy. Niejasne cele zespołowe, brak wiedzy w danym zakresie, utrudniają adekwatną ocenę zachowania innych, co może wyjaśniać tę stosunkowo niską gotowość do udzielania feedbacku.

*Badanie ilościowe wśród 2 308 osób pracujących, przeprowadzone w maju 2020 przez PBS Sp. z o.o. Partnerem badania jest Nais.

 

BĄDŹ NA BIEŻĄCO – DOŁĄCZ DO GRUPY NA Facebook’u

 

Webinar docenianie pracownika 1ZAPISZ SIĘ!


Autorka:

Iwona Grochowska

Iwona Grochowska, CEO Nais, polskiej aplikacji do doceniania pracowników

 

 

 

 

50 kreatywnych 750x100px
Komentarze
Ładowanie...

W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. AkceptujęDowiedz się więcej