Dyscyplinarka

Przepisy

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt. 1) kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Oznacza to, że pracodawca może w każdym czasie jednostronnie rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę, a oświadczenie woli pracodawcy jest skuteczne z chwilą, gdy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią. Skutek ten następuje nawet wtedy, gdy pracownik mógł zapoznać się z treścią wypowiedzenia, ale tego nie uczynił, bo np. nie chciał albo odmówił przyjęcia takiego dokumentu. Jeżeli zatem zdenerwowany sytuacją pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia, nie niweczy to skutków prawnych złożonego przez pracodawcę oświadczenia woli, ponieważ każde, nawet wadliwe rozwiązanie umowy w tym trybie jest skuteczne i może być podważone jedynie na drodze sądowej.

Dobra czy zła wola

To od woli pracodawcy zależy, czy w przypadku zaistnienia przesłanek uzasadniających wypowiedzenie umowy w trybie art. 52 KP rozwiąże z pracownikiem umowę bezzwłocznie czy też zaproponuje porozumienie stron. Propozycja rozwiązania umowy za porozumieniem stron może mieć miejsce tylko i wyłącznie w sytuacji, gdy przesłanki rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym rzeczywiście zaistniały.

Nie może mieć miejsca sytuacja, w której pracodawca chcąc pozbyć się niewygodnego pracownika, np. sygnalisty grozi mu rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym na podstawie nieprawdziwych zarzutów wzbudzając jednocześnie silne poczucie winy, by potem „wspaniałomyślnie” zaoferować jednak porozumienie stron. Jest to taktyka typowa dla ludzi tchórzliwych, sprowadzająca się do tego, że kiedy nadużycia wychodzą na jaw, zostaje nimi obarczony sygnalista, a sprawcy tych nadużyć stosują odwrócony ciężar winy. Niewinny pracownik zostaje obciążony cudzymi przestępstwami, a do tego zostaje dołożonych jeszcze kilka innych, które w międzyczasie udało się sprawcom wykreować.

W każdym czasie

Pracodawca nie musi przeprowadzać z pracownikiem żadnych rozmów ostrzegawczych, nie musi go też informować o swoim zamiarze i nie ma obowiązku wysłuchania jego racji. Nie jest również zobligowany do uprzedniego zastosowania łagodniejszych środków dyscyplinujących pracownika.

W przypadku zaistnienia przesłanek do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, pracodawca może to zrobić w każdym czasie, także wtedy, gdy pracownik przebywa na urlopie, zwolnieniu lekarskim, czy w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także w czasie biegu okresu wypowiedzenia złożonego przez pracownika. Nie może wypowiedzieć umowy dyscyplinarnie dwukrotnie z tej samej przyczyny; o zwolnieniu w tym trybie decyduje jednostkowy czyn, a nie dotychczasowy przebieg zatrudnienia.

Ciężar dowodu

Na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym. Musi on zatem wykazać okoliczności potwierdzające winę pracownika, to znaczy to, że jego działanie było nacechowane złą wolą lub wynikało z rażącego niedbalstwa.

Okoliczności podane w jednostronnym oświadczeniu woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym muszą być takie same jak te, które następnie zostaną ujawnione w postępowaniu sądowym. Oznacza to, że pracodawca nie ma już możliwości w późniejszym czasie powoływania się na inne okoliczności, również uzasadniające rozwiązanie z pracownikiem umowy w tym trybie.

Podana w oświadczeniu woli pracodawcy przyczyna musi być konkretna i zrozumiała dla pracownika, nie może być to przyczyna domniemana czy tak sformułowana, żeby pozostawiała jakiekolwiek pole do dodatkowej interpretacji. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie może być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo, a musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami; pracodawca nie może takim narzędziem posługiwać się niefrasobliwie lecz z dużą ostrożnością.

Nie trzeba chyba wspominać, że szafowanie dyscyplinarkami ot tak sobie, w celu dokuczenia pracownikowi i zniszczenia mu opinii, może być zgubne: w przypadku postępowania sądowego całe to kłamstwo wyjdzie na jaw, znajdzie się w aktach sprawy, a na koniec nie tylko będą się nie powoływać inni pracownicy, również w ten sposób potraktowani, ale jeszcze w dodatku akta te mogą być wypożyczane do innych toczących się spraw.

Przesłanki

Najważniejsze przesłanki zastosowania uzasadnionej dyscyplinarki to: wina pracownika, ciężkie naruszenie obowiązku podstawowego oraz wystąpienie co najmniej zagrożenia dla interesów pracodawcy. Przesłanki te należy badać łącznie.

Oznacza to, że ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i w efekcie stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy. Naruszenie obowiązków pracowniczych musi być ciężkie, a nie zwykłe, a poza tym trzeba wykazać silne natężenie złej woli pracownika. Nie będzie to możliwe w przypadku, gdy pracownik działał w błędnym przekonaniu, że to co robi leży w interesie pracodawcy. To ważne dla sygnalistów.

Niewątpliwie silnym natężeniem złej woli jest znęcanie się nad pracownikami, ponieważ mobberowi nie można przypisać waloru wiarygodności, gdy twierdzi, że uderzenia w twarz, groźby karalne i zastraszanie pracowników nie były działaniami umyślnymi. Trudno takie postępowanie uznać za działanie nieumyślne czy przypadek.

Przekonanie o działaniu w interesie pracodawcy ma zapewne sygnalista, który zgłasza nieprawidłowości, jakie mają miejsce na terenie zakładu pracy. Jeżeli przedstawiciel pracodawcy sam bierze w tym procederze udział albo daje przyzwolenie udając, że o niczym nie wie, to taki sygnalista może narazić się na dyscyplinarkę opartą na fałszywych zarzutach.

Wina

To najistotniejsza przesłanka, która musi być spełniona w przypadku dyscyplinarki. Polega ona na psychicznym nastawieniu pracownika do popełnianego czynu. Jeżeli pracownik wykazuje wolę jego popełnienia, czyli chce to zrobić, przewiduje możliwość naruszenia obowiązków podstawowych i liczy się ze skutkami, jakie mogą nastąpić to znaczy, że można mu przypisać winę. Przykładem jest mobber, który chce zniszczyć mądrzejszego od siebie pracownika, narusza zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy, bo uważa, że skoro jest na stanowisku kierowniczym to mu wszystko wolno, godzi się na skutki, czyli rozstrój zdrowia psychicznego ofiary i jej rezygnację z pracy. Efekt co do różnicy w poziomach intelektualnych pozostaje taki sam: mądry pracownik nadal jest mądry, a mobber nadal głupi. Kiedy jednak dobry pracownik odchodzi z zakładu pracy albo idzie na zwolnienie lekarskie, mobber osiągnął swój cel: rażący kontrast między nim a mądrym pracownikiem został zniwelowany. Oczywiście do czasu, gdy w zakładzie pracy pojawi się kolejny wartościowy pracownik.

Negatywnym skutkiem dla pracodawcy są: utrata mądrych pracowników, których mobber pozbył się lub zniszczył, pozostawanie niskiego potencjału intelektualnego w zakładzie pracy, szkody wizerunkowe – sprawy trafiają do Sądów, do mediów i do innych pracodawców, a także do potencjalnych kandydatów do pracy, straty finansowe w postaci wypłaty odszkodowań.

Winą ciężką jest wina umyślna, która zgodnie z orzecznictwem ma miejsce wtedy, gdy sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi.

Niedbalstwo

Jeżeli pracownik przewiduje możliwość wystąpienia szkody jednak bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła jej uniknąć to wykazuje się lekkomyślnością. Kiedy nie przewiduje możliwości wystąpienia szkody chociaż może i powinien był to przewidzieć to wykazuje się niedbalstwem.

Niedbalstwo to – zgodnie z art. 355 § 1 Kodeksu cywilnego – niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju.

Rażące niedbalstwo to niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji.

Zgodnie z orzecznictwem, o przypisaniu danej osobie winy w postaci rażącego niedbalstwa decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej. Im bardziej to zachowanie odbiega od normy, tym większe jest naruszenie.

Ciężkie naruszenie

Reasumując można stwierdzić, że o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych możemy mówić wówczas, gdy spełnione są wszystkie trzy przesłanki. Najważniejszą z nich jest zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. To właśnie spełnienie tej przesłanki może przesądzić o tym, że zwolnienie dyscyplinarne będzie zasadne.

Drugą przesłanką jest naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a trzecią jest bezprawność zachowania pracownika, czyli to, czy swoim zachowaniem pracownik naruszył podstawowy obowiązek pracowniczy.

Naruszeniem podstawowego obowiązku pracowniczego jest niewłaściwe świadczenie pracy, odmowa wykonania polecenia, nieusprawiedliwiona nieobecność, opuszczenie miejsca pracy, działania sprzeczne z charakterem wykonywanej pracy, naruszanie porządku pracy, przywłaszczenie mienia, bezprawne dysponowanie majątkiem pracodawcy, brak dbałości o dobro zakładu pracy, nadużycie świadczeń z zakresu ubezpieczenia społecznego, nietrzeźwość lub spożywanie alkoholu w pracy.