Jak zarządzać pracownikami z pokolenia Y?
Jedni pracownicy nastawieni są na awans i dynamiczną karierę, a drudzy cenią sobie spokój i work life balance. Wśród obecnych trzydziestolatków spotkamy również takich, dla których praca nie jest żadną wartością. Dla nich wolność i chwile spędzone w sposób mocno hedonistyczny są priorytetem. Pokolenie Y, czyli millenialsi to osoby urodzone w latach 1979 - 1995, którzy na co dzień współpracują ze starszym pokoleniem X i młodszym pokoleniem Y. Jak więc zarządzać igrekami w zespole wielopokoleniowym? Jak sprawić, aby właśnie millenialsi czuli się zaangażowani oraz zmotywowani?
Y ≠ Y
Trzecia edycja badania firmy doradczej Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy” pokazuje, że wśród wykształconych przedstawicieli tzw. generacji Y, można wyróżnić aż sześć typów. Każdy z nich charakteryzuje się skrajnie różnym podejściem do życia zawodowego i prywatnego. Analizując wyniki doświadczenia, nie trudno dostrzec różnice w podejściu do pracy, wyznawanych wartościach, osobistych ambicjach i założonych planach. Dla tych millenialsów praca odgrywa główną rolę w życiu: Nastawieni na pracę (kariera na pierwszym miejscu), Wymagający (kładą nacisk na pracę, pieniądze, ale też czas wolny) i Poszukujący znaczenia (życie zawodowe i prywatne na równi). Po drugiej stronie barykady znajdują się natomiast Unikający (praca nie jest ważną wartością), Beztroskich (stawiają przede wszystkim na przyjaciół i miłe spędzanie czasu) i Zdystansowanych (cenią rodzinę, zdrowie i spokój).
Czynniki
To, co łączy te 6 typów pokolenia Y to wygórowane wymagania finansowe. Badanie Deloitte dowodzi, że Igreki oczekują już za pierwszą pracę pensji wyższej, niż wynosi przeciętne wynagrodzenie w Polsce. Najmłodsi millenialsi w pełno etatowej pracy chcą zarabiać 2,8 tys. zł netto, czyli o około 6 % więcej, niż przeciętne wynagrodzenie w Polsce. Jednocześnie deklarują, że pensja nie jest najważniejszym kryterium rozwoju zawodowego . Czynniki, które najczęściej przedstawiciele pokolenia Y definjują, jako przyczyny podjęcia decyzji o zmianie pracodawcy to brak doceniania ze strony szefa oraz możliwości rozwoju. Negatywne relacje w zespole oraz kiepska współpraca z przełożonym też są powodem zmiany miejsca pracy. W przypadku właśnie tego pokolenia na znaczeniu zyskuje stwierdzenie „Rekrutuję się do firmy, a odchodzę od szefa”. Stres i presja również wpływają na decyzję o odejściu z pracy . Warto też zauważyć, że dla tzw. Unikających i Beztroskich lepsza oferta pracy, pod kątem finansowym jest aspektem decydującym o porzuceniu pracy.
Klucz
Młodzi ludzie oczekują zaangażowania pracodawców i przełożonych w ich rozwój zawodowy, między innymi poprzez coaching i mentoring. Dla Igreków najważniejsza jest szybka i regularna informacja zwrotna na temat ich pracy. O tym szefowie nie mogą zapominać, będąc jednocześnie mentorem, który pomaga kreować ściężkę kariery. Istotne jest również, aby kadra kierownicza miała wsparcie ze strony działów HR w zakresie procedury on boardingowej, czy też skutecznych narzędzi definiujących rozwój w danej organizacji. Dla przedstawicieli pokolenia Y elastyczny harmonogram pracy to naturalny wymóg na miarę XXI wieku.
Strategia
- Nie rekrutuj na siłę
- Uzasadniaj, tłumacz, wyjaśniaj
- Omawiaj wyniki
- Trzymaj drzwi otwarte, ale nie bądź „wycieraczką”
- Bądź przykładem
- Dostrzegaj w nich ludzi, a nie tylko pracowników
- Słuchaj
autor : Dominika Maciołek z GenWhy
redakcja : Dagmara Nazifi
GENWHY
Zapraszamy do szkolenia z zarządzania zespołem: https://genwhy.pl/szkolenie-zarzadzanie-zespolem/
Edukatorka pokolenia Milenium i właścicielka firmy szkoleniowej GENWHY Jako trener biznesu już ponad 14 lat odkrywa potencjały zespołów i pracowników. Rocznie realizuje ponad 1200 godzin szkoleniowych, przeszkoliła ponad 70 % firm z listy 500 i zaprojektowała ponad 76 kompleksowych programów rozwojowych. W pracy Eksperta HR identyfikuje zmieniające się trendy na rynku pracy, tworzy ranking DREAM EMPLOYER . W ramach pracy w fundacji WHYGENERATION inspiruje, pomaga i szkoli wszystkie strony rynku pracy, wierzy w to, że w różnorodności pokoleniowej tkwi siła firm i przedsiębiorstw.