Mentoring, czyli sposób na zarządzanie zespołami wielopokoleniowymi

Autor Dominika Maciołek Opublikowano 16 09 2017

Pojęcie mentoringu wywodzi się aż ze starożytności. Mentor był dojrzałym i doświadczonym opiekunem młodego Telemacha (syna Odyseusza), a jednocześnie uosobieniem bogini mądrości Ateny. Współcześnie mentoring jest usystematyzowanym procesem, opartym o relacje pomiędzy mentorem posiadającym wiedzę i doświadczenie, a podopiecznym – mentee. Celem nauczyciela jest rozwój ucznia poprzez dawanie mu gotowych rozwiązań , dostarczanie wiedzy, wspieranie i pomoc w budowaniu sieci kontaktów. Starsze pokolenie specjalistów i ekspertów uczy młode pokolenie, jednocześnie mając świadomość, że w przyszłości zostanie zastąpione nowymi pokładami świeżej energii…

Dlaczego mentoring?

Badania dowodzą, że podopieczni mentorów, znacznie szybciej osiągają sukces zawodowy i lepsze wyniki w pracy. Co raz częściej na rynku pracy pojawiają się luki w transferze wiedzy. W organizacjach pracują pojedyncze osoby z wykształceniem technicznym, które są ostatnimi ludźmi będącymi w stanie obsługiwać lub serwisować maszynę, bądź urządzenie. Pracodawca zatrudnia nowego pracownika, dbając przy tym o jego przyuczenie, pozwalające zastąpić w przyszłości mistrza. Niestety wskutek rotacji, uczeń odchodzi nie kończąc nawet systemu wdrożeniowego. Sytuacja powtarza się z kolejnymi kandydatami. Czas upływa, a wraz z nimi dni do przejścia na emeryturę starych zatrudnionych. Zaraz nikt nie będzie w stanie zapewnić ciągłości procesu produkcyjnego lub szef będzie musiał zainwestować w nową, drogą technologię. Jeżeli przeszkolimy i przygotujemy do roli mentora jednego z podwładnych to zbierzemy i zabezpieczymy jego wiedzę w formie spisanych szkoleń i instrukcji, nawet w razie jego ewentualnego odejścia z miejsca pracy. Dodatkowym atutem jest wzrost zaangażowania i motywacji pracowników.

Zagrożenia w wdrażaniu procesu mentoringowego

Największym zagrożeniem całego procesu jest zbyt wysoka rotacja pracowników na rynku pracy, czego trafnym określeniem jest kształcenie kadr dla konkurencji. Najważniejsze jest zatrzymanie podopiecznych w trakcie procesu mentoringowego. Pierwszą naturalna metodą to zastosowanie umów nazywanych potoczenie „lojalnościowymi”, wymagającymi odpracowania określanego czasu w organizacji lub zwrotu pieniędzy przed samodzielnie zainicjowanym odejściem. Innymi rozwiązaniami są: awans, propozycja lepszych warunków pracy, możliwość udziału w atrakcyjnych szkoleniach zagranicznych, czy nowe narzędzia pracy. Istotne jest też zbudowanie dobrych relacji i atmosfery pomiędzy mentorem a mentee. Problemem może być również niechęć i opór stawiany przez uczniów. Doświadczenia pokazują, że nie zawsze również intencje mentora są w pełni pozytywne i szczere. Profesor D. Clutterback podkreśla, że dobrowolne przekazywanie wiedzy daje gwarancje dzielenia się swoimi kompetencjami z pasją.

Etyka mentora

Mistrz powinien przede wszystkim wzbudzać zaufanie swoich uczniów, poświęcać swój czas i maksymalnie angażować się. Musi inspirować. Dbać o swój autorytet, będąc jednocześnie świadomym motywacji oraz tego, ze jego postawa jest wzorem. Co najważniejsze, wspierać potencjał, a nie tworzyć swoją kopię. Zgodnie z badaniami, mentee nie oczekują doradzania, ale empatii i bycia dobrym obserwatorem, czyli umiejętności znajdowania powiązań i zależności systemowych.

Pamiętajmy o tym, że mentoring stanowi tylko 20% rozwoju pracownika, natomiast szkolenia 10%, a pozostałe 70% to praca własna!