Sygnalista

Definicja

Definicja sygnalisty została zawarta w Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Sygnalista to osoba, która zgłasza naruszenia prawa Unii, które są szkodliwe dla interesu publicznego. Sygnalistami są osoby pracujące dla organizacji publicznej lub prywatnej lub utrzymujące kontakt z taką organizacją w związku ze swoją działalnością zawodową. W preambule Dyrektywy czytamy, że sygnaliści „odgrywają kluczową rolę w ujawnianiu takich naruszeń i zapobieganiu im oraz w ochronie dobra społecznego”. Celem ustanowienia tej dyrektywy jest „zapewnienie zrównoważonej i skutecznej ochrony sygnalistów” (preambuła) to jest ustanowienie „norm zapewniających wysoki poziom ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii”.

Termin wejścia w życie Dyrektywy to 16 grudnia 2019 r. Oznacza to, że przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania Dyrektywy mają wejść w życie do dnia 17 grudnia 2021 r.

Zakres przedmiotowy

Zakres przedmiotowy dyrektywy obejmuje enumeratywnie wyliczone dziedziny, których dotyczy, takie jak: zamówienia publiczne, usługi, produkty i rynki finansowe oraz zapobieganie praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwo produktów i ich zgodność z wymogami, bezpieczeństwo transportu, ochrona środowiska, ochrona radiologiczna i bezpieczeństwo jądrowe, bezpieczeństwo żywności i pasz, zdrowie i dobrostan zwierząt, zdrowie publiczne, ochrona konsumentów, ochrona prywatności i danych osobowych oraz bezpieczeństwo sieci i systemów informacyjnych.

Warunkiem objęcia ochroną na mocy dyrektywy jest to, że zgłaszający ma uzasadnione podstawy do tego, by sądzić, że posiadane przez niego informacje na temat naruszeń są prawdziwe, są objęte zakresem stosowania dyrektywy i że taki sygnalista dokonał zgłoszenia wewnętrznego, zewnętrznego lub ujawnienia publicznego.

Kanał wewnętrzny

To oczywiste, że państwa członkowskie zachęcają do dokonywania zgłoszeń najpierw kanałami wewnętrznymi, to jest na terenie organizacji, tak, aby można było rozwiązać problem już na tym etapie bez niepotrzebnego naruszenia wizerunku pracodawcy na zewnątrz. Jednak warunkiem takiego zgłoszenia przez pracownika jest to, że „osoba dokonująca zgłoszenia uważa, że nie zachodzi ryzyko działań odwetowych”. Działania odwetowe to oczywiście mobbing i wyrzucanie z pracy, także dyscyplinarnie oraz wszczynanie prawdziwych procesów karnych na podstawie fałszywych zarzutów.

Rzeczywistość

Spójrzmy najpierw, jak wygląda sytuacja na dzień dzisiejszy.

Najwięcej nadużyć finansowych ma oczywiście miejsce w wymienionych w Dyrektywie dziedzinach należących do zakresu działania organów administracji publicznej, samorządów oraz spółek Skarbu Państwa, czyli tych wszystkich, które finansowane są z budżetu państwa. Tam jest najłatwiej, bo odbywa się to kosztem podatnika, pieniądze publiczne traktowane są jak niczyje i wyprowadzane szerokim strumieniem, także dzięki zbiorowej nieodpowiedzialności – „to nie ja, to on”.

Dyrektor generalny urzędu, zgodnie z ustawą o służbie cywilnej, odpowiada za całą gospodarkę finansową urzędu, w tym także za gospodarowanie mieniem urzędu i za zamówienia publiczne. Oznacza to, że jest odpowiedzialny za każdą złotówkę; wie o każdym nawet najmniejszym wydatku, bo sam go musi zatwierdzić. Drugą osobą, która również musi to zrobić, jest główna księgowa.

Uczciwy i prostolinijny pracownik, który widzi nieprawidłowości w wydatkowaniu pieniędzy publicznych, a więc także jego pieniędzy, nie może patrzeć spokojnie na to, jak te pieniądze są wyprowadzane. Przekonany o słuszności swoich działań zgłasza te nieprawidłowości naiwnie sądząc, że ktoś mu za to podziękuje. W końcu tyle się mówi o tej ochronie sygnalistów, to on też taki będzie; na pewno podziękują mu za lojalność.

Zebrawszy stosowane dowody nadużyć, dowody twarde w postaci dokumentów, umawia się na rozmowę do dyrektora. Nadchodzi dzień spotkania i dumny z siebie pracownik wyjawia swoje spostrzeżenia, przedstawia stosowne dowody i zawieszając głos czeka na pochwałę. Tymczasem jego rozmówca nie wykazuje entuzjazmu. Może nie zrozumiał? Pracownik sądząc, że niejasno się wyraził, gorliwie przystępuje do tłumaczenia tego samego drugi raz, tylko innymi słowami. Jego rozmówca wygląda na zaniepokojonego, trochę marszczy czoło, niemrawo kiwa głową. Pracownik sygnalista czuje się nieswojo, ale skoro już udało mu się tu na rozmowę dostać, to powie, co miał już przygotowane i wtedy na pewno ktoś to doceni. Może być też tak, że dyrektor słysząc z czym pracownik przychodzi, rozpromienia się i z szerokim uśmiechem zapewnia sygnalistę, że bardzo dobrze zrobił, że bardzo mu dziękuje, a nawet może go poklepać po ramieniu. Tak czy inaczej, pracownik-sygnalista wychodzi uspokojony i zadowolony: zgłosił nieprawidłowości, jest uczciwy, już nikt nie będzie go zmuszał, żeby brał w tym udział. A może i podwyżka będzie? No, ale premia to już na pewno.

Tymczasem z dnia na dzień jego sytuacja zamiast polepszać się, to staje się coraz gorsza: nagle okazuje się, że źle pracuje i właściwie to od początku był złym pracownikiem. Przełożony ciągle niezadowolony, choć jeszcze niedawno razem pili wódkę na spotkaniu integracyjnym. Teraz po dawnej przyjaźni nie ma już śladu. Koledzy omijają szerokim łukiem: „szef mówił, żeby lepiej z Tobą nie rozmawiać, bo Ty wszystkich nagrywasz, a potem na nas donosisz co kto mówił”. Skoro źle pracuje, nie dostaje nagród, tak jak inni, żadnych premii, bo znowu źle zrobił, ani podwyżek, chociaż wszyscy inni je dostają. Pojawiają się problemy z urlopem, choć nigdy wcześniej ich nie było, bo wszyscy jakoś się dogadywali. Pojawiają się skargi na brak komunikacji w zespole, niewłaściwe zachowanie w stosunku do petentów, a tak w ogóle to okazuje się, że sygnalista śmierdzi i brak mu kultury osobistej. Nie nadaje się do pracy na tym stanowisku, bo sobie zupełnie nie radzi, a na domiar złego koleżance z pokoju zginął złoty łańcuszek po babci. Coraz częściej zdarza się, że nikt nie odpowiada na dzień dobry, z biurka giną ważne dokumenty finansowe, a z szafki osobiste rzeczy. Ubrania wierzchnie często leżą na ziemi, bo „same spadły”, a kolejne obowiązki są mu systematycznie odbierane. Pracownik sygnalista już zorientował się, że jest pomijany przy zaproszeniach na uroczystości w zakładzie pracy, jakie mają miejsce np. z okazji Wigilii, czy Wielkanocy; na wspólnych zebraniach zespołu są wszyscy, tylko nie on.

Fikcyjne zarzuty

Przełożeni patrzą spode łba, ostracyzm w pełni, a tymczasem w stosunku do sygnalisty coraz częściej pojawiają się dziwne zarzuty: a to że zginęły dokumenty, a to że zostały przez niego porzucone, a to że przekroczył uprawnienia, a to znowu że naraził pracodawcę na stratę finansową. Początkowo te absurdalne oskarżenia wywołują wybuch śmiechu, ale przestają być zabawne, gdy okazuje się, że pracownik odbiera w sekretariacie wezwania do zapłaty, zawiadomienia o wszczęciu postępowania dyscyplinarnego i wezwanie do stawienia się jako obwiniony na Komisję Antymobbingową. W trakcie tych absurdalnych postępowań okazuje się, że naraził pracodawcę na stratę finansowa, którą musi pokryć z własnych pieniędzy, że dopuścił się oszustwa, bo podpisał się w złej rubryce, a tak w ogóle to dopuścił się mobbingu wobec przełożonego, którego wskazał jako sprawcę nadużyć, bo to on sam się tych nadużyć dopuścił i kiedy pracodawca podniósł swoją karzącą rękę sprawiedliwości, pracownik-sygnalista zaczął się bronić przez atak i dlatego złożył to fałszywe zawiadomienie o nadużyciach, które rzekomo sam wykrył.

Bareja w czystej postaci; pracownik zaczyna tracić rozeznanie, co jest dobre, a co złe; patologia staje się normą.

Obowiązek pracodawcy

Obowiązek ustanowienia wewnętrznego kanału dokonywania zgłoszeń będzie miał każdy pracodawca. Problem w tym, że taki kanał wewnętrzny będzie tworzył nie jakiś abstrakcyjny pracodawca tylko reprezentujący go dyrektor generalny urzędu, a kanał ten ma być obsługiwany przez wyznaczoną do tego osobę lub wyznaczony dział, a osoba ta ma być „bezstronna”, a jeśli będzie to cały wydział, to również musi być „bezstronny”. Czy to jest możliwe? Oczywiście, że nie: nawet przy najlepszych zabezpieczeniach technicznych na samym końcu tego kanału wewnętrznego zawsze będzie człowiek; zawsze będzie to pracownik zatrudniony przez tego samego pracodawcę i nigdy nie będzie bezstronny. Chyba, że nie zależy mu na utrzymaniu tej pracy.

Nie ma zatem realnej możliwości stworzenia bezpiecznego dla sygnalisty kanału wewnętrznego zgłaszania nadużyć stworzonego przez osoby, które biorą w tych nadużyciach udział lub dają na nie przyzwolenie. Tworzący taki wewnętrzny kanał z pewnością zadba o to, żeby przyjmującym zgłoszenie był ktoś zaufany, ale nie dla sygnalisty tylko dla pracodawcy, kto z pewnością dołoży wszelkich starań, żeby jak najlepiej poznać treść zgłoszenia i dowody, jakimi sygnalista dysponuje. Dalszą część postępowania pracodawcy można z łatwością przewidzieć: sygnalista ląduje na ławie oskarżonych z zarzutami o pomówienie biednego sprawcy nadużyć, którym najczęściej jest mobber (w 90% przypadków mobbing ma miejsce na tle nadużyć), a pracodawca te oskarżenia wspiera i równolegle wnosi swoje. W sprawach o pomówienie ciężar dowodu jest odwrócony i spoczywa na oskarżonym. Może okazać się, że pokrzywdzony staje się „agresorem” oskarżonym o pomówienie, a sprawca nadużyć „ofiarą”. Odwrócony staje się również ciężar winy.

Broń Boże nie zgłaszać

Na dzień dzisiejszy nie istnieje żadna ochrona pracowników-sygnalistów zgłaszających nadużycia w zakładzie pracy. Jeżeli ktokolwiek rozważa zgłoszenie nadużyć, to musi być świadomy, co go czeka. Najlepiej więc, dopóki tej ochrony nie ma, niczego nie zgłaszać i tak jak większość pracowników, zwyczajnie udawać, że się niczego nie widzi i nie słyszy, a jeśli ktoś nie może na te nadużycia patrzeć, to po prostu zmienić pracę.