Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony – obowiązkowe podanie przyczyny

524

Pracodawca może rozwiązać zawartą z pracownikiem umowę o pracę za wypowiedzeniem. Zasada ochrony trwałości stosunku pracy obowiązuje tylko w zakresie umów na czas nieokreślony. Wypowiedzenie nie jest takie łatwe, bowiem wiąże się z koniecznością spełnienia kilku warunków. Jednym z nich jest uzasadnienie.

Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie. Oznacza to, że wymogiem formalnym, jaki pracodawca musi spełnić przy wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę jest podanie przyczyny takiej decyzji. Ma to na celu stworzenie pracownikowi możliwości obrony przed wypowiedzeniem, jednak aby obrona ta była rzeczowa i skuteczna, przyczyny podane w wypowiedzeniu powinny być konkretne i precyzyjne. Z tego względu również, podanie przyczyn w wypowiedzeniu powoduje, że wytoczony przez pracownika proces może toczyć się tylko w granicach tych przyczyn. Oznacza to, że pracodawca w trakcie postępowania przed Sądem nie będzie miał możliwości tych przyczyn ani zmieniać, ani rozszerzać; nie będzie mógł również powoływać się na inne, nie podane w wypowiedzeniu przyczyny nawet, jeśli one istniały. Pozwany pracodawca w trakcie procesu może tę przyczynę uzupełnić, ale jedynie w zakresie opisu i to jedynie na podstawie okoliczności znanych już zwalnianemu pracownikowi. Innymi słowy: przyczyny wypowiedzenia muszą zostać podane najpóźniej w dniu złożenia pracownikowi wypowiedzenia.

Postępowanie przed Sądem ogranicza się zatem tylko do tego, że pozwany pracodawca ma udowodnić istnienie przyczyn podanych w wypowiedzeniu.

Czytaj więcej: Pracownik ma dość – rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym

Naruszeniem przepisów o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony jest brak przyczyny lub podanie jej, ale w niewłaściwy sposób. Zgodnie z orzecznictwem, wypowiedzenie umowy o pracę bez wskazania przyczyny lub bez jej odpowiedniego skonkretyzowania (a także podanie przyczyny nieprawdziwej, nierzeczywistej) uważa się za dokonane z naruszeniem prawa, natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym dla adresata i weryfikowalnym podaniem rzeczywistej przyczyny lecz ta została następnie uznana za niezasadną – kwalifikowane jest jako wypowiedzenie nieuzasadnione.

Należy bardzo dobrze odróżniać wypowiedzenie dokonane z naruszeniem prawa, to znaczy art. 30 § 4 Kodeksu pracy od oceny zasadności podanych przyczyn, które mogą być konkretne, rzeczywiste zrozumiałe, ale całkowicie nieuzasadnione. Stanowi to wówczas naruszenie art. 45 § 1 Kodeksu pracy.

Przyczyna konkretna

Właściwe podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które uzasadniają wypowiedzenie; opis przyczyny musi umożliwiać jej zidentyfikowanie w konkretnym miejscu i czasie. Muszą to być konkretne fakty i okoliczności dotyczące pracownika lub jego zachowania w trakcie świadczenia pracy; mogą to być okoliczności niezależne od pracownika, które jednak mogą być podstawą do wypowiedzenia umowy.

Konkretność wskazania przyczyny polega zatem na precyzyjnym wskazaniu tych okoliczności, które są przyczyną wypowiedzenia.

Nie jest wystarczająco konkretne podanie jako przyczyny wypowiedzenia zarzutów takich, jak: „niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków”, „naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych”, „naruszenie powszechnie obowiązujących oraz przyjętych u pracodawcy norm etycznych i zasad współżycia społecznego”, „zakłócanie porządku pracy”, czy „niespełnianie oczekiwań pracodawcy”.

Zobacz też: Zachowania mobbingowe czyli jakie?

Przyczyna nieprawdziwa

Podanie przyczyny nieprawdziwej polega na powołaniu się na okoliczności, fakty i zdarzenia, które nie miały miejsca, nie istnieją w rzeczywistości.

Przyczyna pozorna

Ma miejsce wtedy, gdy wypowiedzenie jest dokonywane z innych powodów niż te, które zostały podane w wypowiedzeniu, a prawdziwe przyczyny są ukrywane przed pracownikiem. Przykładem takiej przyczyny jest likwidacja stanowiska pracy tylko po to, żeby stworzyć inne stanowisko, pod inną nazwą, na którym nowy pracownik wykonuje dokładnie taki sam albo bardzo podobny zakres obowiązków jaki wykonywał zwolniony już pracownik. Ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy polega na porównaniu warunków pracy na nowym stanowisku z warunkami na stanowisku zlikwidowanym.

Przyczyna aktualna

Okoliczność podana jako uzasadnienie wypowiedzenia musi być aktualna, co oznacza, że pracodawca nie może powołać się na przyczynę, która zaistniała rok wcześniej, np. w postaci kary porządkowej albo na uchybienie w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, które miało miejsce w zamierzchłych czasach, czy nawet u innego pracodawcy.

Utrata zaufania

W wypowiedzeniu umowy o pracę nie wystarczy podać jako przyczyny utratę zaufania, ponieważ jest to stwierdzenie zbyt ogólnikowe. Zawsze należy, wskazać jakie okoliczności wpłynęły na utratę zaufania. Sąd ocenia, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania, czy zaistnienie określonych zdarzeń rzeczywiście może uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a dopiero potem ocenia, czy utrata zaufania w takich okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.

Zobacz również: Rzucam papierami i co dalej?

Zgodnie z orzecznictwem utrata zaufania może wynikać z zawinionego jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych z punktu widzenia stanowiska pracy, na którym jest zatrudniony pracownik. Może także wynikać z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do jego rzetelności. Nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem.

Reasumując, przyczyny podane w wypowiedzeniu muszą być na tyle jasno i precyzyjnie sformułowane, aby były dla pracownika zrozumiałe. Oznacza to, że z oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy powinno jasno wynikać, co jest istotą stawianego pracownikowi zarzutu. Pracownik po zapoznaniu się z tą przyczyną, ma doskonale wiedzieć i rozumieć, jaki jest powód wypowiedzenia mu umowy przez pracodawcę.

Okoliczności uzasadniające wypowiedzenie

  • popełnienie przestępstwa związanego z wykonywaniem czynności służbowych,
  • przekroczenie granic dozwolonej krytyki polegające na upublicznieniu zarzutów, które częściowo się nie potwierdziły,
  • zawarcie przez pracownika z bankiem umowy o prowadzenie rachunku oszczędnościowo-rozliczeniowego polegające na wielokrotnym wykorzystywaniu wiadomości nabytych podczas stosunku pracy dotyczących obrotu czekowego, w celu dysponowania we własnym zakresie środkami pieniężnymi banku bez jego wiedzy i zgody,
  • nabycie przez pracodawcę podejrzeń o naruszeniu przez pracownika zasad współżycia społecznego,
  • nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia,
  • obiektywna naganność zachowania pracownika zarówno w sytuacji, gdy niedopełnienie przez pracownika obowiązków pracowniczych ma charakter zawiniony, jak i niezawiniony,
  • naruszenie przez pracownika zajmującego kierownicze stanowisko obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy,
  • niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem,
  • uchybienie w wykonywaniu rzetelnego i dokładnego wydawania towarów,
  • zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych istotnych z uwagi na określone właściwości umówionej pracy.