Jak badać efektywność procesów rekrutacyjnych?

0 1 040

W niektórych firmach odsetek nowo zatrudnionych pracowników, którzy rezygnują z pracy w ciągu pierwszego roku, sięga nawet 25%. Taki wynik wskazuje na to, że proces rekrutacji i selekcji pracowników został przeprowadzony niewłaściwie. Zatem w jaki sposób badać ich skuteczność i rezultaty, aby móc stale usprawniać projekty rekrutacyjne w firmie? Aktualna sytuacja na rynku pracy, który obecnie często nazywany jest rynkiem pracownika, wymaga od profesjonalnych działów HR ciągłej optymalizacji oraz mierzenia różnorodnymi wskaźnikami. 

50 kreatywnych 750x100px

Mierniki rekrutacyjne 

Najpopularniejszym wskaźnikiem efektywności procesu rekrutacji i selekcji jest czas trwania procesu rekrutacji od zlecenia do zatrudnienia pracownika. Nie mniej ważnym jest okres na jaki nowo zatrudniony pracownik związuje się z firmą. Innym kryterium jest liczba otrzymanych jakościowych aplikacji, przy posiadaniu dodatkowych parametrów. Znanym wskaźnikiem jest też liczba uzyskanych aplikacji z poleceń pracowników firmy oraz koszt rekrutacji. Obecnie biznes domaga się tego, aby szybko zatrudniać pracowników. Z uwagi na rynek pracownika i dość dużą konkurencję ofert pracy, warto również badać liczbę zaakceptowanych ofert przez kandydatów. Wiele rekrutacji jest realizowanych wśród wysokiej klasy ekspertów, którzy aktualnie mają stałe, stabilne zatrudnienie, a najbardziej popularną metodą rekrutacyjną są poszukiwania bezpośrednie.

Opinie kandydatów 

Analizując efektywność procesów rekrutacji należy pamiętać o głębszym zbadaniu ich jakości. Warto też sprawdzić opinie kandydatów na temat procesu w danej firmie, w którym uczestniczyli, co pozwala tym samym na identyfikację mocnych i słabych stron procesu selekcji i rekrutacji. Wskazane jest mierzyć na pewno odsetek kandydatów zadowolonych z przepływu informacji oraz otrzymywanych informacji zwrotnych w trakcie całego procesu rekrutacji. Szczególnym aspektem jest odsetek kandydatów mających pozytywną opinię o przeprowadzonej rekrutacji. Dzięki tym trzem kluczowym wskaźnikom dowiemy się, jak sami kandydaci postrzegają proces i na ile będą skłonni do tego, aby polecić daną firmę w gronie swoich znajomych i przyjaciół.

Kto pyta – nie błądzi

Kluczowym momentem każdego procesu rekrutacyjnego jest rozmowa z potencjalnymi kandydatami. Tych, którzy odpadli warto zapytać między innymi o:

  1. Czy przed rozmową kwalfikacyjną dostały wystarczające wskazówki dotyczące dojazdu na miejsce spotkania i jego przebiegu?
  2. Jak oceniają sposób przeprowadzenia rozmowy (np. w skali od 1 do 5)?
  3. Czy osoba, z którą się spotykali (rekruter, bądź kierownik liniowy) była dobrze przygotowana?
  4. Czy kandydat uzyskał odpowiedzi na wszystkie pytania?
  5. Co mu się podobało podczas tej rozmowy, a co warto zmienić?

Na co dzień,  dobrze jest śledzić np. we współpracy z działem PR, co o firmie piszą internauci, szczególnie na portalach, gdzie można oceniać pracodawców. Taki bieżący monitoring pozwala na szybką reakcję w przypadku niepochlebnej lub nieprawdziwej informacji, jak również dostarcza cennych informacji, co warto zmienić w firmie, by rekrutacja była bardziej przyjazna.

Wspólny rynek pracownika i pracodawcy 

Według danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, stopa bezrobocia rejestrowanego osiągnęła w październiku i listopadzie br. rekordowo niski poziom i wyniosła 8,2%. To najlepszy wynik od maja 1991 roku. Jednocześnie, coraz częściej mamy doczynienia w Polsce z rynkiem pracownika i problemach z nim związanych. Pracodawcy poszukują  „idealnych” pracowników, a kandydaci poszukują „idealnych” szefów. Specjaliści z obszaru HR twierdzą jednak, że problem często leży po stronie samych pracodawców, którzy nie nadążają za zmieniającymi się realiami rynku pracy. Polska gospodarka potrzebuje obecnie fachowców i ekspertów, a o tych coraz trudniej. Mniejsze lub większe problemy z pozyskaniem pracowników o odpowiednich kompetencjach, komunikują firmy z niemal wszystkich branż. Brakuje inżynierów i wykwalifikowanych pracowników fizycznych, techników, specjalistów IT, a także kierowców, księgowych i przedstawicieli handlowych. Skoro obie strony poszukują „ideału”, to skąd te animozje, czasami nawet agresja jednej strony wobec drugiej? Zdaje się, że wszystkie strony są zainteresowane tematem pozyskiwania pracowników i utrzymywania ich zaangażowania. Stąd też zapewne tak liczne konferencje na temat employer brandingu, sensowności ocen pracowniczych, budowania zaangażowania i zapędy w stronę „turkusu”.

Zdaniem Małgorzaty Piaseckiej  – ekspertki rynku  HR, członka inicjatywy Przyjazna Rekrutacja, aktualnie mamy wspólny rynek pracownika i pracodawcy. W wywiadzie udzielonym dla telewizji Słodki Live przedstawia swoje wieloletnie doświadczenia w zakresie skutecznych i profesjonalnych rekrutacji. Jej zdaniem obie strony ponoszą odpowiedzialność za jakość procesu rekrutacji, tym samym tworząc dobre i złe praktyki. Zarówno szefowie jak i kandydaci mają wpływ na sposób realizacji dalszych procesów (po zatrudnieniu) – on boarding, podjęcie roli, utrzymanie zaangażowania, wizerunek pracodawcy na rynku (out/in house). Jej zdaniem nie ma osobnego rynku pracownika czy pracodawcy – rynek jest jeden i każda z ról ponosi odpowiedzialność za to, jak on wygląda, na ile wspiera, a na ile ogranicza rozwój biznesu i ludzi.

Zapraszamy do oglądnięcia wywiadu w telewizji Słodki Live.

autor : Dominika Maciołek 

Prezes Zarządu GenWhy

redakcja : Dagmara Nazifi

Maciołek i Wspólnicy sp.z.o.o

Sprawdź ofertę szkoleń menadżerskich: https://genwhy.pl/szkolenia-menadzerskie/

50 kreatywnych 750x100px
Komentarze
Ładowanie...

W ramach naszej witryny stosujemy pliki cookies w celu świadczenia Państwu usług na najwyższym poziomie, w tym w sposób dostosowany do indywidualnych potrzeb. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień dotyczących cookies oznacza, że będą one zamieszczane w Państwa urządzeniu końcowym. Możecie Państwo dokonać w każdym czasie zmiany ustawień dotyczących cookies. AkceptujęDowiedz się więcej