Jak najlepsi pracodawcy zatrzymują pracowników?

Ile kosztuje odejście dobrego specjalisty?

 

Może wydawać się, że nie jest to oszałamiający kwota, jednak jak wynika z badań prowadzonych przez Instytut Saratoga, wydatki ponoszone przez pracodawcę w momencie utraty kluczowego pracownika porównywalne są do sumy rocznej pensji tegoż. Wystarczy podliczyć koszty zatrudnienia agencji rekrutacyjnej, opublikowania ogłoszeń w prasie i na portalach internetowych, dodać do tego też te związane z czasem, jaki specjalista ds. rekrutacji musi poświęcić na przeprowadzenie rozmów rekrutacyjnych, by zdać sobie sprawę, że to niemała suma. Nie wspominając nawet o psychospołecznych aspektach odejścia kluczowego pracownika, takich, jak demotywacja w zespole osób, które zostały w firmie, przekładająca się bezpośrednio na obniżenie ich produktywności oraz spadek wyników finansowych biznesu. 

Pieniądze to nie wszystko. 

Z tego względu tak ważne jest, aby pracodawcy i menedżerowie dbali o swoich pracowników i by starali się nie dopuścić do ich odejścia. Pytanie jednak brzmi: jak robić to skutecznie?

Najpewniej znajdą się zwolennicy stwierdzenia, że jest to tylko kwestia wysokości pensji i że wystarczy oferować więcej, niż średnia na rynku, by zatrzymać specjalistów w naszej organizacji. Niestety, niemal wszystkie badania wskazują, że jakkolwiek wynagrodzenie jest jednym czynników, dla których podejmujemy pracę, z pewnością nie jest jedynym – i, wbrew pozorom, często nie najważniejszym. Poprzez pracę realizujemy bowiem szereg innych potrzeb, nie tylko materialnych – takich jak przynależność do grupy, możliwość samorozwoju czy chęć wykazania się własnymi umiejętnościami. Ci najlepsi pracodawcy zdają sobie z tego sprawę i pamiętają o tym przy projektowaniu strategii mających na celu powstrzymanie pracowników przed odejściem z firmy. Dobrze jest więc przyjrzeć się ich działaniom nieco bliżej.



1. Jedna praca, wiele stanowisk



 

Jedną z najlepiej opisanych strategii zatrzymania pracowników jest ta stosowana w firmie Michelin. System zbudowany jest w oparciu o przekonanie, że pracownicy odchodzą lub stają się nieproduktywni w momencie, gdy zaczynają się nudzić lub gdy czują, że utknęli w miejscu. Z tego względu menedżerowie oraz zarządcy przedsiębiorstwa zachęcają pracowników, by ci jak najczęściej zmieniali stanowisko w firmie, poniekąd tworząc wewnątrz organizacji własny minirynek pracy. Oczywiście, są tacy specjaliści, którzy pragną rozwijać się wyłącznie w swojej dziedzinie i nie interesuje ich zmiana funkcji. Wszyscy inni jednak, w chwili zatrudniania, pytani są nie tylko o umiejętności, ale również o cele podczas pracy w Michelin, a także pasje, które chcieliby realizować. 
Historia Sundara Pichaia, obecnwgo CEO Google’a pokazuje, że takie podejście może być korzystne zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy. 




2. Nie tylko pracą człowiek żyje

 



Chociaż systemy motywacyjne stosowane w korporacjach bywają przecenianie, nie sposób zaprzeczyć, że w pewnym wymiarze mają one sens. Takie benefity, jak opieka zdrowotna, emerytalny plan oszczędnościowy czy wstęp na siłownie znacząco ułatwiają życie pracowników, jednocześnie pełniąc rolę dodatku, z którego wcale nie tak łatwo jest zrezygnować.

Oczywiście, należy pamiętać o tym, że to, co dla jednego jest kuszące, innemu nie będzie odpowiadało. Dlatego decydując się na wprowadzenie systemów motywacyjnych warto rozpoznać potrzeby własnych pracowników, by nie płacić za coś, co może okazać się nie warte poniesionych kosztów – szczególnie, że w mniejszych firmach bardzo rzadko zdarza się, by przedsiębiorcy mogli pozwolić sobie na wprowadzenie wielu benefitów pracowniczych. Może więc lepiej jest skoncentrować się na jednym, ale znaczącym aspekcie?

Warto też pamiętać o tym, że odsetek osób produktywnych przez pełne osiem godzin pracy jest znikomy – większość z nas potrzebuje przerw, by naładować akumulatory, dać odpocząć mózgowi czy nawet nabrać dystansu do realizowanych przedsięwzięć. Dobrze jest więc zapewnić pracownikom przestrzeń do odpoczynku.


3. Możliwość awansu i samorozwoju

 

Jednym z powodów, dla których co rano pojawiamy się w biurze, jest chęć realizowania samego siebie. Im więcej mamy możliwości w danej firmie, tym chętniej angażujemy się w pracę i tym większą mamy motywację, by poszerzać swoje umiejętności. Będąc przedsiębiorcą dobrze jest więc wprowadzić zasadę awansu od wewnątrz, stosowaną przez wiele korporacji, z P&G na czele, jednak nie tylko dla nich zarezerwowaną. Zatrudniając nawet “szeregowego” pracownika warto z góry zakładać, że ów w którymś momencie stanie się ekspertem w swojej dziedzinie, jeśli tylko stworzymy mu odpowiednie warunki do rozwoju – będziemy zachęcali do uczestniczenia w szkoleniach i konferencjach, a także jasno zaprezentujemy mu możliwości awansu.

4. Człowiek – istota społeczna

 

Chociaż wielu pracodawców nie myśli w ten sposób, miejsce pracy to także przestrzeń, która realizuje nasze potrzeby społeczne. Z tego względu tak ważne jest, by dbać zarówno o dobrą atmosferę w zespole, ale także na linii pracownik – przełożony. To oczywiście wymaga otwartej komunikacji, o której mówi się, że jest w pełni możliwa tylko w małych firmach. Jednakże, przykład brazylijskiej firmy Semco, znanej z tego, że obowiązuje w niej zarządzanie partycypacyjne, pokazuje, że również duże przedsiębiorstwa mogą działać zgodnie z zasadą pełnej otwartości. Nie należy również zapominać o kwestii integracji pracowniczej. I chociaż w małych firmach ta najczęściej dzieje się “oddolnie”, dobrze jest czasem zorganizować wspólne wyjście.